绩效管理与考核单元测试题及答案
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《绩效管理》部分习题参考答案
李浩《绩效管理》部分习题参考答案 第1章绩效与绩效管理 1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？ 答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。 影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境 2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。 答： 结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。 行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从
而获得竞争优势。 综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。 3．如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带，大家都认为有必要，但都不愿意使用它”？ 答：涉及绩效考核的困难，例如，担心考核难执行，担心考核使人际关系恶化，担心考核成本大，担心考核适得其反等等原因。 4．绩效考核与绩效管理是一回事吗？有什么区别与联系？ 答： 区别：目的不同、对象不同、内容不同、周期不同、人性观不同、侧重点不同、参与方式不同。 联系：绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。 5．试讨论绩效管理在组织中的战略地位。 答：其一，绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合
绩效管理试卷B及答案
D 绩效管理具有战略性与前瞻性,绩效评价具有滞后性。 2.请简述绩效管理工具和技术的发展和演变。 在50年代以前,不论是绩效管理的理论还是工具都限于表现性评价。绩效管理工具的革命性创新始于20世纪50-70年代,学者们先后提出了目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡的绩效管理理论和工具。目标管理盛行于50-70年代,是一种以员工参与为核心的管理思想,注重可量化的结果,但没有明确与战略的关系。关键绩效指标始于80年代,它根据战略将指标层层分解产生的具有可操作性的指标体系,它强调对企业其关键作用的指标,增加企业核心竞争力,促进企业持续发展。平衡计分卡诞生于90年代,它整合了以往绩效管理工具的优点,并较好的解决了以往绩效管理工具的不足,成为一种具有严密逻辑体系的战略性绩效管理工具。 3.在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素？ 在选择绩效评价方法时,需要考虑每个指标的特性、所需数据的可获得性和便利性、评价结果的应用目的、可选评价方法的使用成本等因素。 A 指标特性不同类型指标在结果导向/行为导向、主观/客观、前置/滞后等方面具有各自的特性。 B 绩效数据的可获得性不同评价指标在衡量难易程度上是有显著差异的,对于绩效数据的类型、来源、规模、采集和分析过程等有相应的具体要求。 C评价结果的应用目的同一个评价指标由于评价结果的应用目的不同,所选择的评价方法也会出现差异。 D 评价方法的使用成本不同的评价方法对于成本的要求具有较大的差异,相对来说,量表法对专业人员和资金投入的需求高于比较法和目标管理法。 4.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用？ 作为人力资源管理职能中的核心环节,绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系。 A 用于员工报酬的分配和调整绩效评价的最初目的就是为了更好的评价员工对组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配过程中体现公平原则。 B 用于招募与甄选绩效评价的结果是组织做出招募计划的重要依据。 C 用于人员调配绩效评价的结果是人员调配的重要依据。 D 用于人员培训与开发通过绩效评价的结果可以发现人员培训与开发的需要,从而进行人员的培训与开发。 5.请简述我国企业绩效管理实践中存在的主要问题。 从目前情况来看,我国企业绩效管理实践中存在以下方面的问题 A 绩效管理限于绩效评价我国许多企业对绩效管理的认识和实践仅仅停留在绩效评价的层面上 B 绩效管理与企业战略相脱节分为两种情形,第一是企业没有明确的战略,第二是有明确的战略,但与绩效管
《深圳市卓越绩效咨询管理办法》 《深圳市卓越绩效咨
深圳市卓越绩效管理咨询管理办法 二○○九年四月三十日 目录 总则 ...................................................................................................... 错误!未指定书签。 咨询机构的资质验证 ............................................................................ 错误!未指定书签。 咨询人员的管理 .................................................................................... 错误!未指定书签。 机构咨询质量的监测 ............................................................................ 错误!未指定书签。 深圳市卓越绩效管理促进会制定本管理办法，规范卓越绩效管理咨询活动，引导咨询行业公平竞争，促进卓越绩效事业健康发展。本办法包含：总则、咨询机构资质验证、咨询人员的管理、机构咨询质量监测、咨询价格的行业监管、卓越咨询行业自律、附则共七章。
咨询价格的行业监管 ............................................................................ 错误!未指定书签。卓越咨询行业自律 (6) 附则 (7) 附表1： (8)
第一条为促进卓越绩效管理模式在全市各类组织中的有效实施，规范卓越绩效管理咨询活动，促进行业规范有序，健康发展，制定本办法。 第二条本办法所称“卓越绩效管理咨询”，是指以市（区）长质量奖的评定标准为依据，旨在提高组织管理水平和绩效，就组织的整体或单项管理提供的诊断、培训、辅导等服务活动。 第三条本会倡导以能力建设为核心的卓越绩效管理咨询服务，反对以创奖为唯一目的的各种咨询行为。各类咨询机构及其咨询人员在我市开展的卓越绩效管理咨询活动，应以促进组织“能力提升、水平提升”为目标，推动组织提高管理成熟度水平和经营管理绩效水平。 第四条在本市范围内从事卓越绩效管理咨询活动的机构及其咨询人员，自愿接受促进会的指导、监督和协调，应遵守本办法。 第五条为确保咨询质量，本会推行“卓越绩效管理咨询资质验证”制度。 第六条咨询机构的资质验证条件 在本市范围内从事卓越绩效管理咨询的机构，均应同时具备下列条件： （一）法人资格：在工商行政管理机关或相应机关批准登记，经营范围必须包含咨询业务的内容。 （二）核心团队：拥有从事卓越绩效管理咨询的专职咨询团队并符合下列要求： 1、专职人员：符合本办法第二十条规定的专职咨询人员不少于3人（含），其中，高级咨询师至少1人； 2、专业结构：专职咨询人员在完整掌握《卓越绩效评价准则》的基础上，对在卓越绩效模式所涉及的七个类目：领导、战略策划、以顾客为关注焦点、测量分析和知识管理、以员工为本、过程管理和结果等的2个或2个以上方面具有专长，具备卓越绩效管理咨询必需的视野高度和知识宽度。 （三）理论成果：在卓越绩效模式的理论研究或实际应用方面，咨询机构拥有经登记或刊发的研究成果。（本市政府部门以上、省以上行业协会登记的成果和具备省级以上批准刊号的刊物刊发的成果。） （四）成功实践：提供卓越绩效模式全面实施咨询辅导，为企业取得效益获得客户好评的案例。 第七条咨询机构资质的验证 （一）咨询机构的验证，采用下列程序进行： 1、咨询机构按本办法第六条要求申报并提供各项证实性材料； 2、采用实地考察、客户评价、自我评价等方式进行综合考评。 （二）通过资质验证的咨询机构，本会颁发具有效期的“卓越绩效管理咨询机构资质证书”。 第八条资质验证机构的公布和推荐 （一）经资质验证的咨询机构，通过我市质监系统和本会的网站向社会公布。
卓越绩效管理模式如何在企业实践中落地
卓越绩效管理模式如何在企业实践中落地 在参加质量奖评审活动以及卓越绩效培训活动中，经常被问到的问题是：卓越绩效管理模式内容这么多，涉及的范围这么广，究竟如何真正在企业中落地在帮助客户实施卓越绩效模式的过程中，我们也在不断思考并探索这个问题的解决办法，因为一套管理体系如果仅仅是美丽的外衣，不能促进企业内在经营管理水平的有效提升，那么这样的管理模式显然是没有生命力的！显然，卓越绩效管理模式并非只是美丽的外衣，否则它不可能成为美国波多里奇国家质量奖以及其他多个国家，甚至我国全国质量奖、省市级质量奖的评奖依据，美国前总统克林顿曾说：“马尔科姆。波多里奇国家质量奖在使美国经济恢复活力以及在提高美国国家竞争力和生活质量等方面起到了主要作用”，充分证明了卓越绩效管理模式的巨大实际价值。 那么，卓越绩效管理模式究竟如何落地呢经过多年的咨询探索和实践，我们认为通过卓越绩效评价能够有效推进卓越绩效模式的落地： 一、通过年度卓越绩效评价活动，识别公司级改进，由上而下推动改进活动的开展 目前很多公司都是通过此类方式开展卓越绩效的推进，推进形式包括：申报质量奖以及邀请卓越绩效专家对企业进行评价等，经过评价后由评审专家根据企业提交的资料或现场评审的情况，编写评审报告并向企业反馈，企业根据评审报告中提出的改进内容制定改进计划、明确负责部门、负责人、完成时间等，有序推进改进活动。
此类改进活动的优点就是改进方向的确定由高层直接确定，思想统一、组织保障有力，由于公司自上而下要求，高层精力投入较大，能够针对公司存在的重大改进空间集中精力开展改进活动，改进力度较大，通过改进可以有效提升公司的短板，促进成熟度的提升。 但存在的弱点就是：此类改进通常针对公司存在的重大短板较为有效，针对公司层面卓越绩效评价因较少直接涉及部门以及更具体的层面，所以此类改进活动虽然可以对重大领域进行优化，但改进的深度仍存在不足。 二、围绕部门、分子公司、车间等单位开展季度、年度评价活动，识别部门的改进空间，通过推进部门层面的改进提升公司的成熟度这类改进活动也较为常见，例如开展QC小组、部门6S管理、合理化建立以及部门级改进与创新活动、跨部门专项改进活动等等，此类改进确实可以优化部门的管理水平，甚至可以增强部门间的协同能力，并且通常能够立竿见影的收获改进效果，使员工迅速感觉到成就感，如果对此类改进创新活动实施奖励等激励措施，则此类活动能够快速调动员工积极性，形成改进创新的良好氛围。 此类改进活动的潜在巨大价值就是很可能通过改进活动实现技术突破、工作效率的提升以及减少非增值活动，尤其是浪费的减少，可以说这类改进活动意义重大，即可降本，同时可以增效。 但这类改进活动也存在弊端，尤其容易造成“管理完善、战略模糊、效益一般”的现象，卓越绩效9大理念中的第二个是“战略导向”，如果缺乏公司级改进方向的指引，此类改进容易造成资源的分散，部
最新-《绩效管理》试题及答案
《绩效管理》重点复习试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单选题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
绩效管理第阶段测试题b
江南大学现代远程教育第二阶段测试卷 考试科目:《绩效管理》第二、三、六章（总分100分） 时间：90分钟 学习中心（教学点）批次：层次： 专业：学号：身份证号： 姓名：得分： 一、单选题（每题3分，共30分） 1、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是(B)。 A、组成一个小组集体面谈 B、进行“一对一”的反馈面谈 C、针对某个员工的具体情况，进行具体讨论 D、在人力资源部的工作人员和主管同时在场的情况下面谈 2、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(A)。 A、总结阶段 B、考评阶段 C、准备阶段 D、应用开发阶段 3、以下符合绩效考核指标设置要求的描述是(C)。 A、努力完成自己的工作 B、尽量把客户的投诉降低到最低 C、每月的次品率不超过2％ D、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 4、绩效面谈的质量和效果主要取决于(B)。 A、考评双方的心理状态 B、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 C、是否成立了员工绩效评审委员会 D、绩效考评方案设计的科学与否 5、以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是(D)。 A、注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 B、职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月 C、关注员工对考核过程的想法 D、强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 6、企业绩效管理活动实施过程中的中坚力量是(A)。 A、直接上级／主管 B、人力资源部人员 C、企业高层领导 D、一般员工 7、在绩效考评中，通常情况下(D)一般只作为参考，并不在考评的分值中占有一定的权重。 A、被考评人的同事 B、被考评人员的下级 C、被考评人本身 D、企业内外的客户
绩效管理试题及答案解析
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的容就是制定绩效目标。一面目标要切实可行，另一面尽可能（量化），以便进行评价和 反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、式及其结果。 11.在绩效管理期间，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择种绩效考核法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和 工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
绩效管理习题含答案(1)
第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改
绩效管理第1阶段测试题
江南大学现代远程教育第一阶段测试卷 考试科目:《绩效管理》第一章（总分100分） 时间：90分钟 学习中心（教学点）批次：层次： 专业：学号：身份证号： 姓名：得分： 一、单选题（每题3分，共30分） 1、绩效管理的对象是组织的( C )。 A、一般人员 B、领导成员 C、全体成员 D、特定人员 E、个别成员 2、绩效管理最根本的目的是为了实现( B )。 A、绩效总结 B、绩效改进 C、确定报酬 D、结果反馈 3、绩效管理的基本思想在于( A )。 A、对绩效的不断改进和完善 B、对绩效的功能进行分析 C、对绩效的工作进行定项 D、对绩效的标准进行设定 4、绩效管理的最终目标是为了( D )。 A、确定被考评者未来的薪金水平 B、帮助员工找出提高绩效的方法 C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D、促进企业与员工的共同提高与发展 5、( D )不是公司员工申诉系统的功能。 A、允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B、给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C、减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D、促进企业与员工的共同提高和发展 6、从实际应用来看，绩效考核的结果在人力资源各环节中应用最多的是( A )。 A、报酬 B、绩效反馈 C、培训 D、晋升 7、在绩效管理中，对于一个员工自身的纵向比较，其更着重关注( B )。 A、管理的目的 B、个人发展的目的 C、改善工作条件 D、分配公平 8、绩效考核是指将员工的( A )做一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 A、实际绩效与组织的期望 B、个人成绩与群众测评 C、群众测评与组织的期望 D、实际绩效群众侧评、组织期望 9、绩效管理的对象是组织的(C )。 A、一般人员 B、领导成员 C、全体成员 D、个别成员
《绩效管理》试题和答案解析
完美WORD格式 《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
深圳市卓越绩效咨询管理规定深圳市卓越绩效咨精修订
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深圳市卓越绩效管理咨询管理办法 二○○九年四月三十日 目录 机构 卓越 深圳市卓越绩效管理促进会制定本管理办法，规范卓越绩效管理咨询活动，引导咨询行业公平竞争，促进卓越绩效事业健康发展。本办法包含：总则、咨询机构资质验证、咨询人员的管理、机构咨询质量监测、咨询价格的行业监管、卓越咨询行业自律、附则共七章。
第一条为促进卓越绩效管理模式在全市各类组织中的有效实施，规范卓越绩效管理咨询活动，促进行业规范有序，健康发展，制定本办法。 第二条本办法所称“卓越绩效管理咨询”，是指以市（区）长质量奖的评定标准为依据，旨在提高组织管理水平和绩效，就组织的整体或单项管理提供的诊断、培训、辅导等服务活动。 第三条本会倡导以能力建设为核心的卓越绩效管理咨询服务，反对以创奖为唯一目的的各种咨询行为。各类咨询机构及其咨询人员在我市开展的卓越绩效管理咨询活动，应以促进组织“能力提升、水平提升”为目标，推动组织提高管理成熟度水平和经营管理绩效水平。 第四条在本市范围内从事卓越绩效管理咨询活动的机构及其咨询人员，自愿接受促进会的指导、监督和协调，应遵守本办法。 第五条为确保咨询质量，本会推行“卓越绩效管理咨询资质验证”制度。 第六条咨询机构的资质验证条件 在本市范围内从事卓越绩效管理咨询的机构，均应同时具备下列条件： （一）法人资格：在工商行政管理机关或相应机关批准登记，经营范围必须包含咨询业务的内容。 （二）核心团队：拥有从事卓越绩效管理咨询的专职咨询团队并符合下列要求： 1、专职人员：符合本办法第二十条规定的专职咨询人员不少于3人（含），其中，高级咨询师至少1人； 2、专业结构：专职咨询人员在完整掌握《卓越绩效评价准则》的基础上，对在卓越绩效模式所涉及的七个类目：领导、战略策划、以顾客为关注焦点、测量分析和知识管理、以员工为本、过程管理和结果等的2个或2个以上方面具有专长，具备卓越绩效管理咨询必需的视野高度和知识宽度。 （三）理论成果：在卓越绩效模式的理论研究或实际应用方面，咨询机构拥有经登记或刊发的研究成果。（本市政府部门以上、省以上行业协会登记的成果和具备省级以上批准刊号的刊物刊发的成果。） （四）成功实践：提供卓越绩效模式全面实施咨询辅导，为企业取得效益获得客户好评的案例。 第七条咨询机构资质的验证 （一）咨询机构的验证，采用下列程序进行： 1、咨询机构按本办法第六条要求申报并提供各项证实性材料； 2、采用实地考察、客户评价、自我评价等方式进行综合考评。 （二）通过资质验证的咨询机构，本会颁发具有效期的“卓越绩效管理咨询机构资质证书”。 第八条资质验证机构的公布和推荐 （一）经资质验证的咨询机构，通过我市质监系统和本会的网站向社会公布。
企业推行卓越绩效模式的作用和意义
企业推行卓越绩效模式的作用和意义 企业推行卓越绩效模式具有以下几方面的重要意义： （一）、对更新管理理念、步入现代优秀企业行列具有重要意义。 卓越绩效模式是世界成功企业管理经验的结晶和我国优秀企业 的共同追求，也是企业实现管理现代化的重要途径。通过对于卓越绩效模式的导入，可实现公司与世界一流的管理模式迅速接轨，成功借鉴世界一流公司的管理经验。 （二）、对实现公司战略目标具有重要意义。 通过推行卓越绩效模式，建立完善的标杆管理体系并实施推进，对提升公司综合竞争力将起到积极的作用。 （三）、对优化内部管理流程、整合管理方法、提升管理效率、完善绩效评价具有重要意义。 （四）、争创全国质量管理奖，树立卓越品牌形象，具有重要意义。
实施卓越绩效模式对企业的作用和意义 “卓越绩效标准”是一种实现企业卓越绩效的系统方法，它被国际上称为“企业成功的路线图”。实施卓越绩效模式对企业的作用和意义在于以下几个方面。 1．引导企业以系统的方法进行经营管理 “卓越绩效标准”内容包括七大方面：（1）领导、（2）战略、（3）顾客和市场、（4）资源、（5）过程管理、（6）测量分析改进、（7）经营结果。前面六大内容，是企业经营管理的六大“过程”，标准对其均提出了明确的要求，这些要求体现了企业经营管理的系统性，只有全面满足了这些要求，企业才会有卓越的“经营结果”。 2．促进企业实现管理创新 管理创新是卓越绩效模式的核心价值观之一。创新不仅仅在于研发和技术部门，同样适用于战略、人力资源、市场营销等管理领域。“卓越绩效标准”的各项要求充分体现了管理也是生产力的思想，并要求将管理创新融入到企业文化和日常工作中。 3．促使企业不断改进，保持和提升竞争能力 “卓越绩效标准”的条款都突出了改进、标杆管理的思想，以促使企业不断提升自身的竞争力。标准采用了独特的A-D-L-I成熟度评价方法，即：“方法”（Approach），评价企业在六大管理要素方面采用的方式方法，以及这些方法的适宜性、有效性和可重复性；“展开”（Deployment），评价企业以上方法的展开程度，即方法是否持
绩效管理试题及答案
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
绩效管理期末试题及答案
2015-2016学年第二学期期末正考 绩效管理试题 2016年7月 一、 填空题(每空2分，共20分) 1.绩效管理的特点有_____________、强调发展、______________、_____________、注重沟通。 2.目标管理是______________与______________相结合的方式。 3.平衡计分卡以企业战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机整体，既包含了财务指标，也包含了顾客角度、_______________、________________等业务指标。 4.将员工绩效依据一定比例强制划分为若干等级，对高等级绩效员工绩效进行大量奖励，对低等级绩效员工进行绩效改进 ，处罚甚至于辞退的考评方法是____________________。 5.绩效管理体系的基本功能是战略目的、________________、_________________。 二、名词解释（每题4分，共20分）
1.绩效管理 2.目标管理法 3.关键绩效指标 4.绩效管理沟通
5标杆法 三、简答题（每题10分，共30分） 1.绩效考核的地位和作用。
2.绩效管理的主要特点。 3.实施平衡计分卡的步骤。
四、论述题（每题15分，共30分） 1.论述绩效管理的流程。
2.目标管理法的优点和局限性。 2015-2016学年第二学期期末正考 绩效管理试题评分标准 2016年7月 二、填空题(每空2分，共20分) 6.绩效管理的特点有目标导向、强调发展、以人为本、系统思维、注重沟通。 7.目标管理是参与管理与自我控制相结合的方式。 8.平衡计分卡以企业战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机整体，既包含了财务指标，也包含了顾客角度、内部流程角度、学习与成长等业务指标。 9.将员工绩效依据一定比例强制划分为若干等级，对高等级绩效员工绩效进行大量奖励，对低等级绩效员工进行绩效改进，处罚甚至于辞退的考评方法是强制分布法。
卓越绩效管理学习心得
卓越绩效管理学习心得 卓越绩效管理学习心得1 我们把公司比做成一个人体。高管层无疑就是首脑，他们的职责是高屋建瓴出思路、定政策;首脑的思路与政策总是要通过我们的手和脚来完成、来实现，那么，一般公司职员就是我们的四肢;正如首脑与四肢需要由躯干来衔接一样，中层就是公司用以衔接高管层与广大公司职员的桥梁和纽带。高绩效的中层是公司的“脊梁”。聆听完章哲教授的高论，掩卷仔细品味，忽然就有了以上这段感悟。章哲教授讲课深入浅出，高深而不隐讳、直白而不媚俗，妙趣横生而又意味深长，用心琢磨，让人受益匪浅。起初我觉得，做一个高绩效的中层管理人员，似乎就应当学着把自己变成面面俱到、八面玲珑的“完人”，容不得有半点差池和瑕疵，平心而论，我辈自认不能——因为，这太难了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但对照一下高绩效中层的标准学一学、靠一靠总还是可以的、应该的。高绩效中层的特征，章哲教授讲了很多，给我印象最深的有五个：首先，要清楚自己的角色。摆正自己在公司中的位置，用好自己的权利和义务，既不能简单的去充当高管的“传话筒”，照本宣科、上行下达，也不能盲目的去做员工的“民意代表”，了无主见、人云亦云。中层，上对高管层下对一般职员，要想让高管的意图迅速、有效地覆盖到一般员工，一方面，既要明确“上意”做到不“贪污”精神、不衰减信号，又要善于对“上意”进行再加工，做一个信号“放大器”;另一方面，实践中经过“民意”检验为切实、有效的“上意”才是科学的，高效的中层要善于对实践中的各类信息进行归纳、整理和总结，去粗取精、去伪存真，并及时向高管层提出建议或报告，以便于其不断修正和完善公司决策，形成更加科学的“上意”。
绩效管理阶段测试
绩效管理-阶段测评1 1.单选题 1.1一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（B ）要求。 A能力B任职资格C素质模型D经验 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求 1.2著名的“活力曲线”在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类：A 类优秀员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核。倡导者是（C ）。 A德拉克B泰罗C韦尔奇D罗宾斯 提出“活力曲线”实行强制分配法的正是通用公司总裁韦尔奇 1.3在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。 A上级评价B同级评价C下级评价D自我评价 自我评价主观性最强，因为是自我评价。 1.4工作业绩是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量，以及为组织做出的贡献。在考核销售员时，下面哪一项不是工作绩效（B ） A年销售额B业务能力C货款回收率D顾客满意度
业务能力不是结果 1.5建立战略导向的KPI体系的意义不包括（A）。 A分离及分解部门目标与个人目标B对战略导向起牵引作用 C能帮助管理者确定工作重点D强调对员工行为的激励 KPI不是为了分离部门目标与个人目标，相反是把个人目标与部门目标统一起来1.6行为锚定量表法的缺陷包括（D） A行为导向性差B工作考核标准模糊C绩效反馈信息不明确D设计成本较高需收集大量的关键事件，故成本高。 1.7绩效标准要尽可能的具体、行为化，下列适用于订单员的是(D ) A能够并且愿意处理客户的订单B能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98% 绩效标准尽可能的做到可量化，具体。 1.8关于目标管理，以下说法不正确的是（C ）。 A促进主管与下属之间的交流和相互了解B难以制定目标 C倾向于X理论D倾向聚焦于短期目标
绩效管理试卷B及答案
绩效管理试卷B及答案集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
Xx大学2012学年第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B卷120分钟） 一、填空题（每空1分，共15分） 标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的。 2.标杆管理最早在施乐公司应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的可操作性。 4.绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的工作绩效和满意度。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的量表法。 8.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成管理缺位。 10.最早的绩效薪酬制度是由弗雷德里克*泰勒所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划和收益分享计划。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。
二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均 B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（ B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息 5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（ A）。 A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导 6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（ AB ）。
卓越绩效管理实施方案
卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管
理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，