激励理论的演变及其新趋势
激励理论的演变及其新趋势
【关键词】激励理论；演变；发展趋势
【摘要】基于不同的人性假设理论，从泰勒的科学管理到内容型激励理论到过程型激励理论再到综合型激励理论的演变过程来探讨激励理论的演变和发展，并对各种理论进行分析，结合管理实践，对激励理论发展的新的趋势进行展望。
作为心理学术语，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。应用于管理，激励就是我们通常所说的调动人的积极性。如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。在20世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没有形成系统的理论。进入20 世纪，伴随着“科学管理之父”泰勒的科学管理理论的出现与发展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，形成了比较系统的激励理论。自上世纪50 年代以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展,管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。近几十年来,现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域,组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。而进入新世纪,随着管理外部环境的变化,激励理论的研究也出现了一些新的趋势.
一、激励理论的演变
在管理学发展的不同阶段，产生了许多不同的人性假设理论，从早期的经济人假设到行为科学主义的社会人和自我实现人假设再到复杂人假设（王家龙，2005）。而激励理论的演变正是基于不断发展变化的人性假设理论而来的。
20世纪初，资本主义快速发展，此时，对人性的假设是经济人假设，认为员工都是追求经济收入最大化的，基于此，“科学管理之父”泰勒认为调动员工工作积极性的手段是金钱刺激。而此后的一些学者在此基础上进行深入研究，并将人们追求“经济收入最大化”扩展为追求“效用最大化”，将闲暇的效用考虑进来，形成了近年来的以非对称信息博弈为基础的各种激励模型（郝辽钢，2003）。
然而“经济人假设”真正反映了人的本性吗？在泰勒科学管理提出后不久，
梅奥等人通过“霍桑实验”发现经济利益不是唯一的激励因素，员工除了追求经济利益以外，还追求其他的一些东西。由此，行为主义者抛弃了“经济人假设”，开始对人的本性进行探讨，逐渐形成了内容型激励理论（马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论）和过程型激励理论（弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论以及挫折理论）（孙卫敏，2006）。
马斯洛对人类动机问题进行了开创性的研究，他在《人类动机理论》和《动机与人格》中提出了“需要层次理论”，认为人的需要是有层次的，从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要，低层次的需要满足后会向高层次的需要发展，而只有未满足的需要才具有激励性（郭惠容，2001）。尽管该理论简明易懂，是其他激励理论的基础，但该理论也存在一些缺陷。调查对象缺乏广泛性、思维方式的固定性、带有机械论的色彩、价值观的局限和缺乏实证依据都成为了该理论的硬伤所在。正是鉴于此，奥尔德弗对马斯洛理论进行了修正，提出了ERG理论。奥尔德弗将人类的需要分为三种：生存需要、关系需要和成长需要（童毅华，2004），并提出了需要与工作成果关系图，对管理实践具有一定的指导意义，在马斯洛理论的基础上更进一步。
马斯洛的需要层次理论和奥尔德弗的ERG理论都隐含了这样一个假设：只要让员工满意，员工就能产生高绩效。然而这个假设成立吗？美国心理学家赫茨伯格的双因素理论打破了这一假设。20世纪50年代后期，赫茨伯格通过对200多位会计师、工程师的调查分析，提出了“保健-激励因素”理论，即双因素理论。赫茨伯格将与人们不满情绪有关的因素称为保健因素，将能促使人们产生工作满意感的因素称为激励因素，保健因素属环境因素，能产生外部激励，而激励因素则属于内在激励（郭惠容，2001）。尽管理论界对该理论的评价不高，但是该理论提出的外在激励和内在激励的观点在管理实践中的反响很大，并根据该理论提出了工作丰富化、工作扩大化等对工作重新设计的方法。
对照马斯洛的“需要层次理论”与赫茨伯格的双因素理论，可以发现，赫茨伯格所强调的“激励因素”实际上对应于马斯洛“需要层次理论”中的较高层次的需求。循着这一思路，美国心理学家麦克利兰着重研究了人们的高层次需要，运用TAT工具进行调查，提出了成就需要理论。主要关注成就需要、权力需要和
归属需要（斯蒂芬·罗宾斯，2005），不同人的需要受环境影响而有所不同，并归纳了具有高度成就需要的人的特征。成就需要理论探索了高层次需要的内容和作用，是对需要层次理论的补充和发展，并促进了理论研究和管理实践的结合。
内容型激励理论着重研究了“用什么去激励员工”这个问题，但没有涉及到“怎么去激励员工”这个问题。一些行为主义学者对后一问题的探讨就形成了几种过程型激励理论。
美国心理学家弗洛姆在《工作与激励》一书中提出了期望理论。人们在预期他们的行动会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对时间目标的可能性的看法的乘积，即期望值与效价的乘积，只有在效价和期望值都较高的情况下才能更好的激励员工（郝辽钢，2003）。期望理论在动态过程中揭示了两级结果及其关系，提出了目标融合的问题，因此被理论界认为是激励理论中最具有价值的理论，是激励理论的精华。但由于涵盖面太广、太笼统，与实践差距大，因此实践界的评价不高。
与期望理论联系紧密的是斯金纳的强化理论。斯金纳的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。通过对一种行为的肯定或否定的后果的强化，来增强或减少这种行为的出现频率（孙卫敏，2006）。从某种程度上讲，强化理论只讨论外部因素对行为的影响，而忽视了人的内部因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。
斯金纳的强化理论和弗洛姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重
要性，但都没有涉及员工受激励程度的大小同其他人之间的关系（周妙群，2001）。美国行为科学家亚当斯从这方面进行了研究。公平理论认为人们对报酬的满意度不仅取决于绝对报酬，也取决于相对报酬，比较的结果会产生公平感或不公平感。因此在激励过程中要力争公平，树立正确的公平观。
此外洛克把以绩效为基础的激励计划作为核心，着重研究了如何设置目标才能使目标真正发挥相应的激励作用，由此形成了目标设置理论（邹静，1994）。还有一部分行为科学家研究了在激励过程中遇到挫折的情况下，人们的可能反应及相应的对策措施，形成了挫折理论（李修飞等，2003）。
一些行为主义学者发现内容型激励理论和过程型激励理论都过于片面,都仅
仅研究了人类行为动机模型的一个或几个环节,而没有研究人类行为动机模型整体。他们于是将两者结合起来研究并寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式形成了所谓的“综合激励模式”（郝辽钢，2003）。罗宾斯的综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。而勒温的“场动力论”、波特-劳勒模型则认为激励是外部刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。
从西方激励理论的演变过程中我们可以看出，激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变，由激励条件泛化到激励因素明确的深化，由激励基础研究到激励过程探索的延伸等几个过程（吴云，1996）。在演变的过程中激励理论逐渐得到发展和完善，并逐渐与管理实践相结合，发挥其对管理实践的指导作用。
二、激励理论发展的新趋势
近几十年来，随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，对激励问题的研究视野已大大的延伸和扩展，方法也进一步的丰富和完善，呈现出以下的新趋势：
1、重视对非认知性个体差异的研究。
尽管人们普遍接受弗洛姆的期望理论，但在研究中却忽视认知能力中存在的素质倾向方面的个体差异。由于对于个人稳定的倾向方面的变量很难加以区分和测量，导致研究者忽视这方面的差异（邹静，1994）。但形成一种个性结构影响激励系统的框架，有助于整个激励理论的发展。这方面较早的研究是考察“成就定向”这一倾向性变量对目标选择的影响。
2、重视对团队的激励模式的研究。
在团队管理思想深入人心、团队管理方式广泛运用的今天，传统管理思想已力不从心，基于团队管理的一些理论迫切需要发展和完善。基于团队管理的激励模式研究尤其如此。行为主义学者对群体的研究形成了一些有关群体压力、群体凝聚力等方面的重要研究成果。如何将行为主义学者对群体理论的研究成果应用到团队激励模式研究中去，建立更合理、更有效的团队激励模型自然也就成为了一个急需解决的课题（赵伟，1999）。
3、重视扁平化组织中的员工激励模型的研究。
企业流程再造和组织结构扁平化已成为当今管理的一大趋势。在流程再造后的扁平化组织结构中，中层管理者职位已经被大量削减，已不能提供足够的职位晋升机会去满足员工的尊重感动需要（刘兵等，1999）。在这种情况下，企业如何面对就成为激励理论需要解决的一个问题。
4、重视自我实现基础上的员工授权研究。
在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求自我实现需要。针对这些员工如何进行激励？目标管理认为可以通过设定目标，给与员工足够的授权，用目标去控制员工的工作成果（郝辽钢，2003）。那么如何如有效的授权就成为了一个需要深入研究的课题，而这个研究热点也将会继续下去。
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当代管理理论发展的新趋势
当代管理理论发展的新趋势 南昌大学理学院 李丽清 南昌大学经管学院 周小刚 管理是一种最重要的资源。管理对其他所有资源起到综合运筹作用,直接决定一个组织的兴衰成败,管理高效进行,整个组织可以由小到大,由弱到强,反之,如果管理落后和无效,即使是经济巨人也很容易倒下。因此,研究管理理论对企业管理具有重大实践指导意义。 进入20世纪70年代后,管理理论有了新发展、新动向,从根本上来说,主要是科技进步的飞速发展,促进科学社会化进程及生产力水平的提高,同时原有管理制度和管理方法无法从根本上解决经济管理问题,促进了新理论的产生,其突出表现就是“管理理论丛林”,主要有以下学派:经验学派、人际关系学派、群体行为学派、合作社会系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、管理科学学派、权变学派、管理过程学派,这些学派被称为“管理丛林”。70年代后,首先从美国开始,企业管理中出现了两个引人注目的变化:(1)管理重点由基层向高层转移,由业务管理向战略管理转移,出现了“战略热”。(2)在管理思想上强调系统观念和应变观念,称为“系统热”和“权变热”。以下分述之。 出现“战略热”的原因是许多企业逐渐认识到,内部效率问题固然重要,但更重要的则是紧跟环境的变化,及时做出战略决策,只有在战略决策正确的前提下,提高效率才有意义,否则战略决策错了,效率高反而失败得更惨,因此管理学家重视战略管理,重视战略决策。管理思想第二个重大变化表现在管理指导思想上,即“系统论”和“权变论”。系统论强调对管理工作要有全局观念,仅仅抓住某一项管理因素或仅采用一项管理方法是不够的,无法应对环境的挑战。 系统管理就是根据系统原理及其原则,采用各种定性或定量的方法,讲究管理艺术,对管理对象全面科学地管理。管理思想中的“权变理论”,即针对不同的情况,应采用不同管理模式和方法,而不是采用以不变应万变的管理模式。 进入80年代后,管理理论的新发展主要表现在注重比较管理学和管理哲学,强调重点抓“企业文化”。二战以后,日本经济高速发展,对美国构成直接威胁和挑战,促使美国管理学家对日本企业成功秘诀进行思考,他们通过进一步的研究发现,日美管理的根本差异在于对管理因素的认识不同,美国等国家过分强调诸如技术设备、规章方法、组织机构、财务分析等“硬”因素,而日本比较注重目标价值、宗旨、信念、人等“软”因素,即从企业文化角度看待管理,其认为管理的关键在于企业通过对全体职工的教育以及领导者的身体力行、以身作则,树立起共同的信念、目标和价值观念,强调的重点是抓公司文化的“软管理”。 80年代后,随着科技发展、生产力的提高,在管理理论演变进程中,形成各种理论流派,其中不乏经典之作,如:威廉·大内的Z理论、波特的竞争战略理论、彼德·圣吉的学习型组织理论以及迈克·哈默的企业再造理论。以下分别简要述之。 (一)Z理论:美学者威廉·大内提出Z理论,其主要内容为:一切企业的成功都离不开信任、敏感、亲密,主张坦诚、开放、沟通作为基本原则实行“民主管理”,并对日美文化进行比较研究、指出每种文化都赋予其居民以不同的行为环境,形成不同行为模式,进一步认为美国公司应借鉴日本企业经验向Z组织转化。 (二)迈克尔·波特的竞争战略理论:迈克尔·波特是哈佛大学商学院著名教授,当今世界最有影响管理学家之一,开创了企业竞争战略理论。他认为行业竞争中决定规模的五种力量模型为供应商力量、替代品威胁、购买者力量、潜在竞争加入者威胁、竞争对手。在分析影响五种战略力量的基础上,波特提出了只有两种达到突出业绩的途径,即要么你成为行业中成
企业成长理论
企业成长理论 理论部分： 古典经济学： 亚当斯密观点：单个企业的成长与其分工程度正相关，分工使得企业以较低的成本获得更高的产出，从而取得规模效益。 马歇尔观点：认为新加入企业带来的竞争、企业家寿命有限性对企业成长的制约、企业在规模扩大时带来的灵活性降低都会使企业规模达到一种均衡。 新古典经济学： 基于对价格机制有效性的研究，认为企业会根据边际收益等于边际成本来安排生产，确定最有生产规模，实现利润最大化。当企业调整至最有生产规模时，即实现了企业成长。 古典经济学和新古典经济学的缺点： 忽略了企业资源、技术条件、企业发展战略对企业成长的影响，更加关注于企业规模的确定和调整上，而且更多的是一种静态均衡分析。 新制度经济学 科斯观点：企业是对市场的替代，企业扩张的动力是为了减少交易费用，管理费用和交易费用相比较决定了企业的规模。 新制度经济学缺点： 在考察企业成长方面，更多地关注于企业和市场的边界问题，也是一种静态分析。 企业内生成长理论： （一）彭罗斯在《企业成长理论》中建立了一个“企业资源——企业能力——企业成长”的分析框架，企业成长是资源和能力交互作用的结果。 （二）普拉哈拉德提出“企业核心能力”，企业竞争优势来源于企业配置、开发和保护资源的能力。 （三）提斯、皮萨罗、肖恩提出“动态能力”分析框架，企业整合、重构企业内部和外部资源、技能来适应快速变化的环境的能力。 （四）施振荣提出“微笑曲线”理论，企业成长过程中应加快产业升级和转型，向曲线左右两端（即产品研发和品牌营销）转型，在产业链分工中占据有利位置。 企业内生增长理论优点： 占据主流，强调企业要不断创新，协调好企业的资源和能力，以适应不断变化的经济环境。 应用部分：转型升级的多种路径 （一）开发生产高附加值的新产品，通过产业创新实现升级。 1.产业内创新升级。不是靠“转行”去做芯片、太阳能等高科技新兴产业，而是立足于原有传统行业的优势，通过技术创新开发高新产品、开拓新市场，努力从
企业成长模式的研究
企业成长模式的研究： 1.1 钱德勒：“组织跟随战略”学说 “组织跟随战略”理论是围绕战略与组织结构的关系展开的。在详细回顾美国著名大企业杜邦、通用汽车、新泽西标准石油、西尔斯等公司成长历史的基础上，钱德勒提出了“组织跟随战略”的观点，这个观点实证基础是“成长企业具有的历史变革特征”。这个观点隐含的逻辑关系是：企业成长导致企业内部组织结构不断调整，而组织结构的调整又是企业根据技术、市场环境变化实施一定战略的结果；另一方面，企业战略调整促使企业调整组织结构，进一步加速企业成长和竞争优势的获得。可见，只有能够不断调整组织结构适应企业战略的企业，才能够获得竞争优势，才能够不断成长。针对组织结构的变迁，他认为现代企业是通过四种方式或基本战略获得成长的，这四种战略就是横向合并、垂直一体化、地理上的扩散和多元化。 1.2 安东尼——安索夫——安德鲁斯的市场环境战略 安东尼（1965）在法约尔管理职能划分基础上，将计划和控制的职能进一步细化为战略规划、管理控制和操作控制，分别对应于组织的高、中、低三个层次，将战略管理从公司一般管理活动中独立出来，但是安东尼的战略理论只关注公司的战略规划。安索夫和安德鲁斯进一步完善了安东尼的战略思想，提出战略管理就是高层管理者研究、制定、实施和控制组织的长期目标、成长方式与组织架构的过程，这一过程是根据外部环境变化，逐步调整组织内部的资源配置和组织结构，只有当环境——战略——组织协调一致时，企业经营的目标才会顺利实现。安东尼——安索夫——安德鲁斯范式成为20世纪70年代被广泛传播和接受的一种战略理论。 归纳该理论范式的要点，主要表现有以下几点：①竞争优势体现为企业经营目标的实现；②强调环境、战略、组织配适协调是获得竞争优势的有效途径；③外部环境是制定企业战略的起点。 由上面的战略，安索夫将企业的发展模式归纳为以下四个方面： （1）市场渗透（Market Penetration）——以现有的产品面对现有的顾客，以其目前的产品市场组合为发展焦点，力求增大产品的市场占有率。采取市场渗透的策略，藉由促销或是提升服务品质等等方式来说服消费者改用不同品牌的产品，或是说服消费者改变使用习惯、增加购买量。 （2）市场开发（Market Development）——提供现有产品开拓新市场，企业必须在不同的市场上找到具有相同产品需求的使用者顾客，其中往往产品定位和销售方法会有所调整，但产品本身的核心技术则不必改变。 （3）产品开发（Product Development）——推出新产品给现有顾客，采取产品延伸的策略，利用现有的顾客关系来借力使力。通常是以扩大现有产品的深度和广度，推出新一代或是相关的产品给现有的顾客，提高该厂商在消费者荷包中的占有率。 （4）多元化（Diversification）——提供新产品给新市场，此处由于企业的既有专业知识能力可能派不上用场，因此是最冒险的多样化策略。其中成功的企业多半能在销售、通路或产品技术等know-how上取得某种综效（Synergy），否则多样化的失败机率很高。 1.3波特的行业定位战略 20世纪60年代，梅森（E.S.Masson）和贝恩（J.S.Bain）在市场结构不完全性假设基础上，提出了产业组织理论的市场结构——企业行为——市场效率（即SCP）分析范式，认为不同的市场结构下企业的定价、广告、销售、研究等行为也有所不同，而这种企业行为又影响市场效率的发挥。波特进一步将SCP范式的分析延伸到不同市场结构下，企业可以采取那些具
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西方经济增长理论的发展演变-上海财经大学高等研究院数据中心
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意境理论的演变流程
意境理论的演变流程 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
意境理论的演变流程 内容摘要：“意境”是中国古典理论中具有鲜明的民族特质的美学概念和审美范畴。“意境”作为一个理论范畴，只有先对其溯源探究，才能更好的把握这一理论发展的脉络。本文试图梳理其理论的形成与发展的脉络。 关键词：意境发展形成流程 “意境”是中国古典文论中一个具有民族特色的理论概念，也是我国古代美学的基本范畴。“意境”是指由实境所诱发和开拓的审美想象空间，即言外之意、象外之象、境外之境、韵外之致、味外之旨等。而“空白”是这一范畴的美学核心和重要特点。空白与实境，一隐一显，相互作用，形成巨大的艺术张力，拓展了艺术作品的审美空间。 意境一词最早是由代诗人王昌龄提出来的，明清时期才成为美学范畴，但其思想实质可以追溯到先秦时代的“意”、“象”。所以所以本文按照中国古代文学理论发展的轨迹，把意境的形成和发展分为以下四个大时期。 一、先秦——意境理论的孕育时期 意境理论，就其源流来说，可以追溯到先秦时期的一些典籍中。在《周易? 系辞》中有这么一段话“然则圣人之象，其不可见乎子曰：圣人立象已尽意，设卦以尽情伪，系辞焉以尽其言……”。虽然谈的是《易经》中卦名、卦象。但已可以算是中国古典文论中最早出现“意”和“象”的关系问题的篇章。而意境正是意象的核心。魏王弼则在《周易略例·明象》中作了进一步阐述：“夫象者出意者也，言者明象者也。尽意莫若象，尽象莫若言。言出于象，故可寻言以观象；象生于意，故可寻象以观意。意以象尽，象以言着。故言者所以明象，得象而忘言；象者所以存意，得意而忘象。”已然展示了言、象、意三者之间的递进层次关系。意和象的统一，在此已具有美学的特定含义。又如《庄子》认为，万物本体和生命本原的“道”犹如“玄珠”，感官、理智和言辩都不能获得它，而具有象征意义的、虚实统一的“象罔”却可以把握它。庄子首先承认了言可以传达“形色名声”，指出了意、象、意之间的关系，为诗歌理论中“意象”、“意境”的提出奠定了基础。 不管是《周易》的“圣人立象以尽意”，还是庄子对“象”、“言”、“意”的讨论，都使我们看到了“意”、“象”的影子，这些影子不仅激起了后人对他们的继续讨论和完善，同时也成了后来意境理论形成的发端。 二、魏晋——意境理论的形成时期 魏晋玄学的兴起和发展，佛教的广泛传播和深入人心，尤其是言意之辩和形神之争，则直接影响到意境理论的产生和形成。玄学家王弼在《周易略例》中以老庄解《易》，进一步阐释了意、象、言三者的相互关系，在庄子的“得意忘言”说的基础上提出了“得意忘象”说，强调为“得意”而不可执着于“言”、“象”。而中国化的佛教——禅宗，标举“不立文字，教外别传”，否定了语言文字有表达佛理的可能
激励理论发展的新趋势(1)
激励理论发展的新趋势(1) 激励是现代治理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的治理和激励中牵涉到的信息题目所决定的。随着治理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代治理理论和实践的前沿。一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的赏罚和精神激励，而对于企业的高层治理职员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。实在，对于普通员工的激励，相对来说是较为轻易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操纵和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、产业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较轻易地确定一系列正确、精密和具体的涵盖其工作数目、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的赏罚方式和赏罚程度，公道地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营治理职员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营治理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时正确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和回因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、本钱、技术进步和生产率）其特
性或根源往往不是一维而是***的，企业经营治理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是***因素非线性作用的结果。这时偏倚、夸大某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的公道导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不正确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。二、对企业经营者进行有效的激励和约束已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被以为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的治理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期看理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的回因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以
浅析现代经济增长理论的演变_高薇
技术经济与管理研究2011 年第 3 期 浅析现代经济增长理论的演变 高薇 （吉林大学经济学院，吉林长春130021） 摘要：经济增长不仅是经济学研究的永恒主题，更是全世界都普遍关注的问题。从亚当·斯密开始，经济学家就不断地对经济增长进行探索。正是由于经济增长与全世界人民的福利息息相关，所以我们对经济增长的研究就显得格外重要。然而随着经济全球化的发展，传统经济增长理论已经不能解释现代社会经济发展过程中出现的种种现象。理论和现实之间的矛盾促使我们探求现代经济增长理论，以更好地解释世界。因此，对现代经济增长理论的演变进行探索，具有积极的理论和现实意义。本文从经济增长的事实入手，首先界定了现代经济增长的概念，然后对现代经济增长理论的发展脉络进行梳理和阐述，分别对哈罗德—多马模型、新古典经济增长模型（外生增长理论）和新增长模型（内生增长理论）进行了详细分析。通过分析可见现代经济增长理论经历了由技术外生增长到内生增长、市场结构由完全竞争到垄断竞争的演变。 关键词：现代经济增长；哈罗德—多马模型；索洛模型；新增长理论；经济增长中图 分类号：F061.2文献标识码：A文章编号：1004- 292X（2011）03- 0070- 04 A Brief Analysis on the Evolvement of Modern Economic Growth Theory GAO Wei （Economic School of Jilin University, Changchun Jilin 130021，China） Abstract： Economic growth is not only the eternal theme of economics, but also the issue generally concerned about by all over the world. Economists have been studying the economic growth since Adam Smith. It is extremely important to research on economic growth because that economic growth and welfare around the world are closely related. However, with the development of economic globalization, the traditional theory of economic growth can not explain the modern economic development. The contradiction between theory and reality make us to research on the modern economic growth theory in order to explain the world better. Therefore, to explore the evolution of modern economic growth theory has a positive theoretical and practical meaning. This article Starts from the fact that economic growth, sorts out and elaborates the development of modern economic growth theory then, analyzes Harrod -Domar model，neoclassical growth model (exogenous growth theory) and the new growth model (endogenous growth theory) in detail respectively. Through the analysis we can conclude that the modern economic growth theory had evolved from technology exogenous growth to endogenous growth, and the market structure had changed from perfect competition into monopolistic competition. Key words： Modern Economic Growth； Harrod-Domar Model； Solow Model； New Growth Theory; Economic growth 一直以来，经济增长不仅是经济学研究的永恒主题，更是全世界经济增长的步伐一直在加速。1820- 1870年，世界全世界都普遍关注的问题。自1776年亚当·斯密出版《国富论》人均GDP年均增长率为0.5%；1870- 1950年，年均增长率达到以来，经济学家就一直不断地对经济增长进行探索。正是因为 1.1%；1950- 1998年，年均增长率达到了2.1%。在整个187年间， 经济增长与全世界人民的福利息息相关，所以我们对经济增长贫富之间的差距拉大了。1820年，世界上最富裕国家的人均收入的研究就显得格外重要。是最贫穷国家的3倍，到1998年，这个比例达到了19:1。1950年， 一、经济增长的事实：经济增长迅速、贫富差距加大中国是全世界最贫穷的国家之一，但是到1998年中国经济水平 收稿日期：2010-08-09 基金项目：中山大学“985工程二期”专项基金阶段性成果。 作者简介：高薇（1983-），女，吉林长春人，博士研究生，研究方向：近现代西方经济思想。
企业发展生命周期理论
企业发展理论(三):生命周期理论 1.生命周期理论的流变 自1972年美国哈佛大学教授拉芮·格雷纳(LarryE.Greiner)在《组织成长的演变和变革》一文中首次提出企业生命周期概念以来，来自生物学、心理动力学、经济学与管理科学等领域的学者和企业研究者，对企业生命周期问题进行了广泛的探讨和深入的研究。尼尔森(Nelson，1982)和温特(Winter，1984)等学者，从生物学的视角切入来研究企业的生命周期问题。他们认为，企业像生物有机体一样，有一个从诞生、成长、壮大、衰退、直至死亡的过程，要经历从生到死、由盛转衰的演化。企业具有和一般自然生物系统相似的三个生命特征，即新陈代谢性、自我复制性和突变性；企业成长通过类似生物进化的三种核心机制来推动，借助多样性、遗传性和选择性来完成。在企业发展过程中，市场环境为企业成长提供界限，这一界限与企业存活能力和增长率有密切的关系。企业的成长和发展将遵循量变到质变的基本规律，在由一个生命阶段过渡至另一个生命阶段的转折点上，企业将面临独特的升级问题，质变前后企业将呈现非常不同的状态，质变后企业的功能和能力将发生显著的改变，同时企业发展面临的问题也会显著变更。 邱吉尔(Churchill，1983)、奎因(Quinn，1983)和艾迪斯(Ichak.Adizes，1989，1999)等人，将考察企业的重点放在企业成长和发展过程中的各个阶段的特征等问题上，并从企业的核心技术周期、企业家周期等多个角度认知企业的生命周期。他们认为，企业的成长和发展是一个具有若干阶段的连续过程，企业在各个阶段通常经历一段相当平静的稳定进化成长期，而结束于不同形式的管理危机。企业的核心技术周期、企业家周期等对企业生命周期有重要影响，这些周期的存在和共同叠加产生企业整体的生命周期。他们的核心思想是，企业在不同的发展阶段，会呈现出不同的形态特征和行为方式，这些特征和方式可以通过灵活性和可控性两个指标来体现。企业生命周期阶段的划分有多种不同的方法，其中影响最大的当属艾迪斯的分法。艾迪思将企业生命周期分为三个阶段十个时段。三阶段分别为“成长阶段”、“再生与成熟阶段”以及“老化阶段”。其中，成长阶段包括了孕育期、婴儿期和学步期三个时段；再生与成熟阶段包括了青春期、盛年期和稳定期三个时段；老化阶段则包括了贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期四个时段(见图1)。 各种企业生命周期理论的共同点是，把企业看作一个活的生命体，即心智、躯体、精神一应俱全的生物法人，从企业生存发展的角度，深入考察企业从创立、成长到衰亡的全部过程，动态评价企业成长各阶段的特点及对策，探讨企业生命演进过程中呈现的阶段性及成长与老化衰亡的关键因素和深层原因，揭示企业持续成长的规律，寻求企业长寿之道和修炼途径。认识企业生命周期的规律，是为了认识了企业生命周期各阶段的特征和可能出现的问题，从而知道如何避免或尽量减少问题和解决问题，使创业企业健康发展，以最佳姿态进入盛年期；通过一定的途径和措施延长盛年期，延缓企业衰退期的到来，从而使企业获得高质量的生命。但有几点值得注意，一是企业作为人工组织与自然界的生物在生命决定机制、进化机制上存在本质上的差异，其演变尽管具有一定的规律性，但它不一定按照生物体的生命演变规律进行。比如，企业生命的发展有时可能倒退回某阶段，这种现象在生物界不会出现。二是企业作为一个同时具有生物特性和社会特性的开放复杂系统，其发展在各种因素交互影响下，表现为一个从孕育、创立、成长到成熟、变异的动
试析意境理论的起源和发展
试析意境理论的起源和发展 摘要：意境源自中国,它经历了上千年的发展演变,最终成为一个独立的审美范崎。本文旨在简单的梳理意境理论在中国的不同发展阶段所呈现出的不同特点,展示意境理论发展的独特脉络。 关键词：；意境起源发展 意境说是中国古典美学的独特理论成果，它发源于老子的“道—气—象”范畴，它的发展同时贯穿于中国美学史的各个分期，直至唐代美学家提出“境”这个范畴标志着意境说的真正诞生。王国维在传统意境理论的基础上提出了著名的“境界说”，对传统意境理论有所继续，从自己独特的视角对传统的意境理论做了发展，剖析。从中国古典美学的发端到中国古典美学的展开总结，意境理论的发展构成了中国美学史的一条重要的线索。 中国古代意境理论的发展历程可分为意境学说的萌芽、诗歌意境论的成熟、诗歌意境美学特征的最终形成及其终结等几个阶段。在此，我首先探讨的是意境学说的萌芽到意境论的成熟这个历史阶段，即从先秦到唐代《二十四诗品》以前的意境理论。 意境学说在先秦时期已经萌芽。意境说早在唐代已经诞生，而它的思想根源可以一直追溯到老子美学，庄子美学。老子美学一般被认为是中国传统美学体系的发端，其主要思想是“道—气—象”三个互相连接的范畴。在老子的眼中，万物的本体和生命是“道”，也就是“气”。如果脱离“道”、“气”就失去了本体和生命，就变得毫无生气了。[1]庄子继续并发展了这个思想，庄子的“言不尽意”说以及
“诗六义”（风、赋、比、兴、雅、颂）说等可以看作是意境学说萌芽的标志。并提出“象罔”，象是境相，罔是虚幻，象罔是有形和无形，境相与罔幻的完美结合。[2]这些片断式的言说从“意”与“象”、“言”与“意”辩证关系的讨论以及“风”、“比”、“兴”等艺术手法的阐释方面初步探讨了“意”、“象”、“言”关系以及创造手法问题，为意境论的形成奠定了基础。 汉魏六朝时期，意境学说进入文艺研究领域。陆机、刘勰、钟嵘等文学理论家对情物关系进行了详细的论述。魏晋南北朝时期的刘勰在《文心雕龙》中，第一次铸成了“意象”这个词，并且对审美意象做了很重要的分析。《文心雕龙》云“登山则情满于山，观海则意溢于海”情意充沛，然后才能为诗。诗美飞扬或沉潜，必有情、意之驱动，无“情”焉得为诗？可是“情”与“物”一样，在佛学观念那里是被彻底否定的。他还首先提出了“隐秀”这一组范畴，刘勰在《文心雕龙隐秀》中这样解释道：“情在词外曰隐，状溢目前曰秀。”“隐”有两层含义，一是指审美意象所蕴含的思想情感不直接用文词说出来，“夫隐之为体，义生文外……”，二是用于说明审美意象的多义性。“隐也者，文外之重旨也”，“隐以复义为工”。而“秀”则说明审美意象应该鲜明生动，直接可感。它们既对立又统一，“隐处即秀处”，不直接说出来的多重情感要通过具体的形象表达出来。 意境说的发展构成了中国美学史的一条重要线索。意境说真正的诞生是在唐代。唐代美学家又在“意象”的基础上提出了“境”这个美学范畴。“境”作为美学范畴的提出，标志着意境说的诞生。[3]
管理心理学论文《关于人类激励理论》
关于现代激励理论的认识及其应用 2012XXXX XXX 计算机1206 班生活经验告诉我们，在日常生活中的许多场合采取激励的方法处理问题往往能起到事半功倍的效果。而对于我们当代大学生来说激励显得尤为重要，因为无论是在寝室生活、教室学习还是社团活动都避免不了要遇到各种各样的困难，这时候就需要我们小团队之间相互激励，相互安慰以激发我们自身克服困难的决心和毅力。 其实激励问题最早是在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来的，而激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高【1】。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 1.人类生存有五个层次的需要： 1.1生理的需要，这是人类维持自身生存的最基本要求。它包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。这些需要还未满足到维持生存的程度时，其它的需求不会起到激励作用。因此，生理上的需要是推动人们行动的最强大的动力。 1.2安全的需要，这是人类要求保障自身安全，避免失去工作、丧失财产的需要，当人们的生理需要满足之后，安全的需要就作为支配动机出现了。
新经济增长理论的演化解说
新经济增长理论的演化解说3 王立宏 (东北财经大学经济学院,辽宁大连116025) 摘要:新经济增长理论提出了许多经济增长模型,然而这些模型都忽视了制度演进与技术进步。制度是不断自发演进的,在制度的演进中可能存在着无效的制度并影响着技术进步与经济增长。技术进步是企业为寻找获利机会不断进行搜寻的结果,在这个过程中,企业通过不断地学习与模仿来获得新的知识与技能,由于知识的不断积累,其结果是知识产生知识,并推动了新技术的创生。因此,经济增长的过程就是市场制度和技术的共同演进的过程。 关键词:新经济增长理论;演化解说;自发秩序;技术进步 中图分类号:F06111 文献标识码:A 文章编号:1002-3291(2007)01-0117-06 一、对传统经济增长理论的回顾与评价 20世纪60年代以来,主流经济学提出了以“内生技术变化”为经济增长动力源的新经济增长理论,其代表人物有阿罗、宇泽弘文、罗默等人。新增长理论强调的是经济增长不是外部力量的结果,而是经济体系内部的因素决定的。1962年,在阿罗模型中,知识水平本身作为一个生产要素,具有递增的边际生产力,在知识水平不变的前提下,社会经济整体中的每一个厂商具有规模不变收益,劳动力和资本投入与产出的投入是同幅度增加的。然而,在扩大资本投入的同时,知识水平也随之变化,因而作为一个整体,经济就具有递增收益,而且由于知识是公共的,所以收益递增是外在于厂商的〔1〕(P155-173)。然而,进一步推动技术内生化的是宇泽弘文,他在1965年的《经济增长总量模式中的最优技术变化》一文中,运用两部门模型结构阐释了一个人力资本和物质资本都能生产的最优增长模型,他把技术变化源于专门生产思想的教育部门。假定社会把一定的资源配置到教育部门,则会产生新知识,而新知识会提高生产率并被其他部门零成本获取,进而提高生产部门的产出。宇泽弘文的这种尝试成为后来的卢卡斯人力资本积累模式以及罗默内生技术变化模式的重要的基础。在1986年,罗默在《收益递增与长期增长》一文中,提出了一个具有内生技术变化的竞争性均衡的长期增长模式,在罗默模式中,生产性投入的专业化知识(知识资本)的积累及其外溢效应是长期增长的决定性因素,它不但自身具有递增的边际生产力,而且能使资本和劳动等其他要素也产生递增收益,进而使整个经济的规模收益递增,收益递增保证了长期增长。 内生经济增长理论的人力资本理论解说。其代表人物主要有舒尔茨、卢卡斯、贝克尔等人。舒尔茨在《制度和人的经济价值的不断增长》一文中,把人力资本积累、人的经济价值上升到与制度联系起来,人的价值不断增长,这对于制度提出了新的要求,由于存在着制度对于这种新的要求的滞后性,就会导致一系列的社会问题,经济增长应该解决这些问题〔2〕(P253-263)。他的主要观点是制度是内生的,经济增长与制度创新是互为作用的,但是他没有进一步形成分析的框架。贝克尔、墨菲等在 2007年1月 第35卷 第1期 辽宁大学学报(哲学社会科学版) J ournal of L iaoning Universit y(Philosop hy and S ocial Sciences) Jan.2007 Vol.35 No.1 3收稿日期:2006-06-19 作者简介:王立宏(1965—),男,辽宁昌图人,西方经济学专业博士研究生,东北财经大学经济学院副教授。主要从事劳动经济学和制度经济学研究。 基金项目:本文是国家社会科学基金项目的前期成果(05BSH021)。
企业成长理论的渊源与发展总结
企业成长理论的渊源与发展 总结 摘要：企业成长问题是当今理论界的热点问题。然而，企业 成长理论的研究却长时间徘徊于主流经济学之外。本文将零星散 布于企业理论历史长河中的企业成长理论做一简单的回顾与梳理，期望能为广大理论工作者日后的深入探索提供帮助。 关键词：企业成长古典经济学企业理论 几乎所有的经济学家都承认，企业而不是国家是现代社会最 为重要的核心组织，企业的竞争力是一个国家繁荣富强的最终依靠。因此，企业的成长问题理应备受经济学家关注。然而，企业 成长理论的研究却长时间徘徊于主流经济学之外。尽管在经济理 论史中零星地散布着一些关于企业成长理论有价值的观点，并且Edith Penrose 女士在1959年发表的专著——《企业成长理论》(英文名《The Theory of the Growth Of the Firm 》)——为企业成长的研究奠定了一定的基础，但遗憾的是，目前对于企业成长的 系统研究仍然是十分匮乏，这一点在经济学文献中表露无疑。本 文尝试对企业成长理论的渊源与发展做以简要的回顾。 一、古典经济学对企业成长的分析——从亚当?斯密、小穆勒到马歇尔
古典经济学主要是从劳动生产率的提高来解释企业存在与扩 张的。古典经济学家认为分工的规模经济利益是企业成长的主要 诱因——企业中生产作业的分工和专业化提高了劳动生产效率， 同时也促进了企业生产规模的扩大，而这又进一步深化了企业的 分工协作，如此循环往复，最后通过企业规模经济的获得实现了 企业的成长。 (一)亚当?斯密和小穆勒的企业成长观 最早在著述中涉及到企业成长思想的当属古典政治经济学的 开创者亚当?思想汇报专题斯密。在他的传世巨著《国富论》中， 斯密非常重视专业化和分工协作所带来的报酬递增现象。他指出，“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟 练技巧和判断力，似乎都是分工的结果。” (亚当?斯密,1972,p5)虽然斯密的理论没有直接具体地给出企业形成和扩张的原因，但 是毫无疑问，分工与企业的形成及扩张之间的关系是十分密切的。正是因为有了分工，才使得每个人不是各自为营地生产和交易， 而是将生产过程分割成若干的工序和工种，由工人在企业中“集 中地”分工作业，这样既“提高了每个工人的灵巧性”“发明了 许多方便和节省劳动的机器”同时也“节约了更换活计时通常会 损失的时间”，提高了生产效率和交易效率，推动了生产规模的 扩大。随着企业规模的扩大，企业内部就可能采用更加不可分的 技术，这种技术使劳动分工进一步深化，引起规模报酬递增，企 业规模自然也在进一步扩大，最终实现企业的成长。
20世纪管理理论与思想的发展演变
２０世纪管理理论与思想的发展演变 随着历史的进程，管理的含义、内容、方式及特点也在不断地变化、发展。综观20世纪管理理论与思想史，是一个不断发展演变的历史，其演进分以下几个阶段。 20世纪初至30年代：科学管理阶段（古典管理理论的形成） 这一阶段对科学管理作出重要贡献的代表人物有： 1)“科学管理之父”——泰勒 从19世纪末到20世纪初，美国德瓦尔钢铁公司总工程师泰勒致力于企业管理改革的研究，创造了一套科学管理方法，并于1911年出版了理论着作《科学管理原则》，提出以计划、标准化、统一管理作为三条基本原则来管理生产，代替以往的经验法则，从而奠定了科学管理的理论基础，标志着科学管理思想的正式形成，人们称之为“泰勒制”，泰勒也被誉称为“科学管理之父”。由于“泰勒制”的推行，使美国当时的劳动生产率提高了2～3倍，对世界的管理产生了巨大的影响。随后，泰勒的追随者也对科学管理作出了重大贡献，主要有：亨利·甘特，创造了“甘特图”，提出了“劳动报酬奖金制”等；弗兰克·吉尔布雷在建筑业中研究发展科学管理，在动作研究、工作简化方面作出了独特贡献；埃默森，着有《十二条效率原则》一书（1912），被称为“效率大师”。 2)管理理论之父——亨利·法约尔 亨利·法约尔的理论贡献体现在他的着作《工业管理与一般管理》（1916）当中，他从四个方面阐述了他的管理理论；①将管理职能与经营职能分开；②提出了组织经营的14条原则；③提出了能力与管理层次对应的原则（法约尔法则）；④提出了合理管理幅度的原则以及在一定范围内同级下属可自行协商相关问题的法约尔跳板原则。此外，法约尔还提出了对管理者素质和知识的要求。法约尔所提出的上述管理的理论要素和原则，对后来的管理理论研究具有深远影响，很多方面直到今天仍然为管理工作者所采用。 3)组织管理之父——马克斯·韦伯 马克斯·韦伯创立了行政组织设计理论（又称古典组织理论），因而被称为“古典组织理论之父”。马克斯·韦伯主张建立一种高度结构化、正式的、非人格式的“理论的行政组织体系”，他认为这是对个人进行强制控制的最合理手段，是提高劳动生产率的最有效形式，而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织。他的这些思想体现在其着作《社会和经济理论》之中。 此外，詹姆士·穆尼在与赖利合着的《组织原则》一书中，提出“协调、等级、职能”三原则，并提出管理是指导、激励别人的方法和技术，组织是把各种不同职责联系成一个协调的整体的方法。有突出贡献的英国着名管理专家林德尔·厄威尔，把泰勒、法约尔、穆尼等人的理论联系起来，系统化，并提出管理的计划、组织、控制三职能和预测、协调、指挥三项指导原则。 科学管理阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑，这是科学管理的最大缺陷。 30年代到60年代：行为科学理论及管理理论丛林的发展阶段 行为科学理论起源于20世纪30年代，这时生产规模进一步扩大，需要更先进的管理方法。此外，市场竞争日趋激烈，加之科学管理思想阶段及其管理方法不注重人的因素常导致管理效果欠佳，这就促使管理学家们从人类行为的角度对管理进行研究，提出了各种行为科