用户管理人员的定义管理制度

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用户管理人员的定义

在全面介绍计算机和信息系统的基本概念之前，首先让我们看一个例子。开发计算机成本会计系统，系统分析员的职责是，在用户向信息服务部门请求服务时，使成本会计系统能

及时地作出响应。由于系统分析员基本上不懂得会计原理，更不懂得成本会计，所以他只能依靠人事部门提供的从事成本会计的人员配备清单。为了与公司的自上而下地处理设计问题的方针取得一致，系统分析员还要找两位副总裁会谈，其中一位是负责服务请求业务的，会谈的目的是为了解公司中的与成本会计有关的事务，以确定开发成本会计系统的总体方案。

采用上面这种惯用的方法来设计成本会计系统，其结果不可能真正达到高效地交换信息这一目的。这是因为系统分析员不懂得成本会计，不知道要提什么问题，也不会懂得副总裁所说的话及有关决定的意义，分析员充其量只能领会副总裁所说内容的一半。如果副总裁不具备有关计算机和信息处理方面的知识，同样也不大可能明智地提出问题，也不会理解分析员所说的内容。从上面的分析可以看出，系统的质量是与上面所说的谈话的效率以及以后用户和分析员之间的相互交流的水平成正比的。

从这里得到的启发是，所有的用户都应具备有关计算机和信息处理方面的知识。信息处理和信息服务专业人员应具备与他们所从事的工作有关的专业知识。否则，无论是个人还是公司都会蒙受损失。

本章的目的是向在职的和未来的管理人员提供计算机和信息处理的基本知识。管理人员掌握了这样的基本知识，就能够与信息服务人员及信息服务系统高效地进行信息交换。另外，本章的内容还有助于扩大用户和信息服务部门之间的信息交流，提高业务工作和信息服务的效率，提供更方便、更有效的工作环境，以及给个人在事业上带来更多的成功机会。

〖JZ〗〖HT4，3XBS〗一、用户管理人员的定义〖HT〗

用户是指使用计算机的单位或个人，也包括信息服务的对象。用户管理人员是指企事业中的非信息服务部门(例如，会计、销售、工程设计等部门)的管理人员。用户管理人员通常管理的是某个方面的业务。这些常用的术语都有特定的含义，并且是计算机专业词汇的一部分。

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制度精选 1

信息系统用户帐号和角色权限管理流程

信息系统用户帐号与角色权限管理流程一、目的碧桂园的信息系统已经在集团下下各公司推广应用，为了确保公司各应用信息系统安全、有序、稳定运行，我们需要对应用信息系统用户帐号和用户权限申请与审批进行规范化管理,特制定本管理规定。二、适用范围适用于公司应用信息系统和信息服务，包括ERP系统、协同办公系统、各类业务应用系统、电子邮箱及互联网服务、数据管理平台等。三、术语和定义用户：被授权使用或负责维护应用信息系统的人员。用户帐号：在应用信息系统中设置与保存、用于授予用户合法登陆和使用应用信息系统等权限的用户信息，包括用户名、密码以及用户真实姓名、单位、联系方式等基本信息内容。权限：允许用户操作应用信息系统中某功能点或功能点集合的权力范围。角色：应用信息系统中用于描述用户权限特征的权限类别名称。四、用户管理（一）用户分类 1.系统管理员：系统管理员主要负责应用信息系统中的系统参数配置，用户帐号开通与维护管理、设定角色与权限关系，维护公司组织机构代码和物品编码等基础资料。 2.普通用户：指由系统管理员在应用信息系统中创建并授权的非系统管理员类用户，拥有在被授权范围内登陆和使用应用信息系统的权限。（二）用户角色与权限关系 1.应用信息系统中对用户操作权限的控制是通过建立一套角色与权限对应关系，对用户帐号授予某个角色或多个角色的组合来实现的，一个角色对应一定的权限（即应用信息系统中允许操作某功能点或功能点集合的权力），一个用户帐号可通过被授予多个角色而获得多种操作权限。 2.由于不同的应用信息系统在具体的功能点设计和搭配使用上各不相同，因此对角色的设置以及同样的角色在不同应用信息系统中所匹配的具体权限范围可能存在差异，所以每个应用信息系统都需要在遵循《应用信息系统角色与权限设置规范》基础上，分别制定适用于本系统的《碧桂园应用信息系统角色与权限

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

客服部门定义以及管理

客服部门定义以及管理： (一)客服部门的定义：客服部门作为没有经济收益的部门，目的在于有效的为客户提供服务，并且最大限度的将首次客户转变为长期客户的部门。 (二)客服部门的功能：接听客户来电，给予客户价格信息，为客户下达定单，接受客户投诉，提高公司对外的初次形象。(三)客服部门制度：服务人员五大铁律： 1遇到情况应逐级上报，如遇到紧急情况可越级上报，但事后必须向上级汇报。 2绝对服从上级领导安排指示。3不得泄露公司以及客户任何机密资料。 4不得对客户不敬。5 不得私自将与用户的协议交给驾驶人员。工作时间暂定为24小时制度。 1.请示报告制度： 1)遇到情况应逐级上报，如遇到紧急情况可越级上报，但事后必须向上级汇报。 2)服务人员出现重大错误时； 3）服务人员泄露公司机密时； 4服务人员泄露客户机密时； 5服务人员行使超出本职范围的权利并对客户或者公司造成损害时； 6服务人员在工作期间发生对财产或者生命产生威胁时； 7如遇电话中故意刁难，可请示上级，并由上级进行处理。 8请示报告要及时、准确，并根据情况提出处理意见，对上级指示要详细记载，认真执行。如有不同意见可提出建议，当上级坚持原意应先执行，然后按组织原则向上反映。 2.安全保密制度 1)严守公司机密，在任何情况下不泄露客户的任何资料。 2)严格遵守公司纪律，（防火、防毒、防泄密、防盗、防事故）做好安全工作。 3)严禁与客户闲聊，不准带非工作人员进入机房，凡外部人员因公进入机房，须经上级批准，并登记手续。 4)正确使用通信设备，爱护办公设施，严禁把水杯等易损坏设备的物品放在机箱上，以免发生故障。严禁在办公区域使用明火（电源，插座，明火隐患，文件控制执行），消防器材专人保管发现问题及时解决。 5)保管好工作必需物品，不得随意动用他人物品， 6)办公区域严禁使用自购的电热设备煮饭、热水。 3.客服部值班制度 1)服务人员不得随意离开工作岗位，得到上级许可后方可离开。 2)服务人员必须着装规范，精神面貌饱满。 3)服务人员要服从指挥调度，认真按各项业务规程、服务规范及操作规范的要求去做。 4)工作时时必须使用规范服务用语，从语气、声调、应答上做到：礼貌、亲切、简练、清晰、耐心、周到。 5)树立以“客户”为中心的服务理念，全方位的为客户考虑周到。 4.客服部请假制度 1)认真执行请假制度，做到不迟到，不早退，不无故旷工，确保当班时间提早半小时到岗。无故迟到半小时者按旷工半天处理；迟到1小时者按旷工一天处理。 2)遇病事假不能上班，必须提前请假。一般事假需在三天前提出；病假需在一天前提出；特殊事假需在班前一小时提出；如不能提前请假需经管理人员批准后方可生效。否则，按旷

用户管理系统

SVSE 程序员上机考试注意：考试结束试卷必须交回，否则按零分处理

题目：员工信息管理系统一、语言和环境 1.实现语言： Java 2.环境要求：Eclipse + SqlServer|Oracle 二、数据库设计三、要求请编写一个程序，完成对员工信息的管理，实现功能如下： a)查看所有员工列表； b)查看员工详细信息； c)添加员工信息； d)修改员工信息； e)删除员工信息；四、推荐实现步骤 1.建立数据库，表结构见数据库设计；数据连接必须使用JDBC技术。 2.建立名为HR的JA V A WEB项目，添加JavaBean和DAO类。 3.设计一个前台界面index.jsp，点击后显示员工列表。创建ListEmpServlet，

接收index.jsp请求，查询所有员工信息。转发到listemp.jsp员工列表。 4.设计一个前台界面displayemp.jsp显示所有员工信息, 员工姓名以超链接的形式，点击后能够查看该员工详细信息。 5.创建DisplayEmpServlet ,接收要显示的员工ID，查询出这个员工的信息，并转发到displayemp.jsp进行显示。 6.设计一个前台界面addemp.jsp，添加用户信息。

7.先创建PreAddEmpServlet用于查询所有部门的信息，把部门信息列表转发到addemp.jsp，以下拉框的形式显示。添加员工时的部门号必须是部门表中已经存在的部门；性别默认为”男”。再创建AddEmpServlet处理添加员工的请求。 8.设计一个前台界面editemp.jsp，修改用户信息。 9.先创建PreEditEmp Servlet用于查询所有部门的信息，查询要修改的员工信息，把部门信息列表和员工信息转发到editemp.jsp，以下拉框的形式显示部门列表并让该员工的部门信息被选中；同时让员工的性别被选中。修改员工时的部门号必须是部门表中已经存在的部门；性别为该员工未

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

公司员工绩效考核管理暂行制度

公司员工绩效考核管理暂行制度 1

员工绩效考核管理暂行制度第一章总则第一条根据<中华人民共和国公司法>、<中华人民共和国劳动法>等有关法律法规,结合公司改革发展实际情况,制定本暂行制度。第二条绩效考核是对公司员工在一定时期内的工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全面的、客观的评价。第三条绩效考核的目的: ⒈了解员工的工作态度、个性、能力、工作绩效等基本状况,为公司人员选拔、晋升、考核、调动、任免和绩效工资分配工作提供决策依据。 ⒉为公司员工的职业生涯规划、人职匹配、职业培训、奖惩等提供依据。 ⒊以考核来进一步强化员工自我管理意识,实现员工与上级更好的沟通,发掘员工潜能,激励提高员工的工作绩效。第四条绩效考核的原则 ⒈公开、透明、一致性的原则。明确规定考核标准、考核程序和考核责任,并在一定时间内保持考核内容等的一致性或连续性,同时要向全体员工公开考核标准、考核程序和 2

对考核责任者的规定等,以保证员工对绩效考核工作的支持和理解。 ⒉客观公正的原则。考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见,对员工的绩效考核应当根据明确的考核标准,针对客观资料进行考核,用”事实来说话”,切忌主观武断,缺乏事实依据。要客观反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 ⒊考核内容分明的原则。坚持对被考核者所在岗位工作的主要工作内容进行考核,即只对考核时期和工作范围内的表现进行考核。绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作,也不应将本考核之前的行为强加于本次的考核结果中,更不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 ⒋直线考核为主,及时反馈的原则。对员工的考核,要坚持主要由被考核者的直接上级来考核的原则,同时对考核结果要及时反馈给被考核者,肯定成绩和进步,说明不足之处,并提供今后努力的意见及方向。第五条公司绩效考核的对象和范围: 除经理层以外的所有员工均属公司绩效考核的范围,包括试用期员工和临时工。第六条绩效考核的主要依据有: 3

网络管理员定义及网络管理的认识

网络管理员定义及网络管理的认识一个合格的网络管理员最好在网络操作系统、网络数据库、网络设备、网络管理、网络安全、应用开发等六个方面具备扎实的理论知识和应用技能，才能在工作中做到得心应手，游刃有余。按照国际标准化组织(ISO)的定义，网络管理是指规划、监督、控制网络资源的使用和网络的各种活动，以使网络的性能达到最优。一、网络管理员的划分 1、网络管理员：负责网络架构设计、安装、配置，主要人员为大多数系统集成公司的员工。 2、系统管理员：负责网络服务器的安装、配置、运行，主要人员为大型公司IT总部系统管理员。 3、客户端管理员（桌面支持）：负责解决最终用户的问题，比如客户端重装，解决不能上网，机器有病毒等问题，主要人员为小型公司IT管理员和网吧网管。二、网络管理员岗位职责 1、网络管理员基础设施管理（1）确保网络通信传输畅通；（2）掌握主干设备的配置情况及配置参数变更情况，备份各个设备的配置文件；（3）对运行关键业务网络的主干设备配备相应的备份设备，并配置为热后备设备；

（4）负责网络布线配线架的管理，确保配线的合理有序；（5）掌握用户端设备接入网络的情况，以便发现问题时可迅速定位；（6）采取技术措施，对网络内经常出现的用户需要变更位置和部门的情况进行管理；（7）掌握与外部网络的连接配置，监督网络通信状况，发现问题后与有关机构及时联系；（8）实时监控整个局域网的运转和网络通信流量情况；（9）制定、发布网络基础设施使用管理办法并监督执行情况。[1] 2、网络管理员操作系统管理（1）在网络操作系统配置完成并投入正常运网络服务器行后，为了确保网络操作系统工作正常，网络管理员首先应该能够熟练的利用系统提供的各种管理工具软件，实时监督系统的运转情况，及时发现故障征兆并进行处理。（2）在网络运行过程中，网络管理员应随时掌握网络系统配置情况及配置参数变更情况，对配置参数进行备份。网络管理员还应该做到随着系统环境的变化、业务发展需要和用户需求，动态调整系统配置参数，优化系统性能。（3）网络管理员应为关键的网络操作系统服务器建立热备份系统，做好防灾准备。

用户账号管理制度

用户账号管理制度为充分保护用户的个人隐私、保障用户账号，特制订用户账号管理制度。 1、定期对相关人员进行网络信息安全培训并进行考核，使网站相关管理人员充分认识到网络安全的重要性，严格遵守相应规章制度。 2、尊重并保护用户的个人隐私，除了在与用户签署的隐私保护协议和网站服务条款以及其他公布的准则规定的情况下，未经用户授权不随意公布和泄露用户个人身份信息。 3、对用户的个人信息严格保密，并承诺未经用户授权，不得编辑或透露其个人信息及保存在本网站中的非公开内容，但下列情况除外： ①违反相关法律法规或本网站服务协议规定； ②按照主管部门的要求，有必要向相关法律部门提供备案的内容； ③因维护社会个体和公众的权利、财产或人身安全的需要； ④被侵害的第三人提出合法的权利主张； ⑤为维护用户及社会公共利益、本网站的合法权益的需要； ⑥事先获得用户的明确授权或其它符合需要公开的相关要求。 4、用户应当严格遵守网站用户帐号使用登记和操作权限管理制度，并对自己的用户账号、密码妥善保管，定期或不定期修改登录密

码，严格保密，严禁向他人泄露。

5、每个用户都要对其帐号中的所有活动和事件负全责。用户可随时改变用户的密码和图标，也可以结束旧的帐号而重新申请注册一个新帐号。用户同意若发现任何非法使用用户帐号或安全漏洞的情况，有义务立即通告本网站。 6、如用户不慎泄露登陆账号和密码，应当及时与网站管理员联系，请求管理员及时锁定用户的操作权限，防止他人非法操作；在用户提供有效身份证明和有效凭据并审查核实后，重新设定密码恢复正常使用。严格执行本规章制度，并形成规范化管理，并成立由单位负责人、其他部门负责人、信息管理主要技术人员组成的网络信息安全小组，并确定至少两名安全负责人作为突发事件处理的直接责任人。（注：文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）

公司绩效考核管理制度样本

9-21 绩效考核制度公司绩效考核制度第一章总则第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。第二章绩效考核基本程序第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度一总则 1. 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。（2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

管理信息系统的定义、概念和结构资料

管理信息系统的定义、概念和结构

第一篇概念篇第一章管理信息系统的定义、概念和结构 1.1管理信息系统的定义 ?以书面或口头的形式,在合适的时间向经理、职员以及外界人员提供过去的、现在的、预测未来的有关企业内部及环境的信息，以帮助他们进行决策。 ?它是一个利用计算机硬件和软件，手工作业，分析、计划、控制和决策模型，以及数据库的用户——机器系统。它能提供信息，支持企业或组织的运行、管理和决策功能； ?一个由人、计算机等组成的能进行信息的收集、传递、储存、加工、维护和使用的系统； ?一个由人、机械（计算机等）组成的系统，它从全局出发辅助企业进行决策，它利用过去的数据预测未来，它实测企业的各种功能情况，它利用信息控制企业行为，以期达到企业的长远目标。管理信息系统的环境、目标、功能、内涵等均有很大的变化：环境：世界已变成市场全球化，需求多元化，竞争激烈化，战略短现化。一切事物变化加快，企业不得不更加重视变化管理和战略管理。目标：企业要在激烈的竞争中立于不败之地，首先产品或服务要适应市场的需要，其次企业要有效益和效率。企业的管理信息系统应有利于企业战略竞争优势，有利于企业提高效益和效率，有利于改善交货时间（T）、产品或服务质量（Q）和产品或服务成本（C）。支持层次：高、中、低功能：进行信息的收集、传输、加工、存储、更新和维护。组成：人工手续、计算机硬件、软件、通信网络、其他办公设备（复印、传真、电话等）以及人员。管理信息系统简称M I S(M a n a g e m e n t I n f o r m a t i o n S y s t e m)，它是一个以人为主导，利用计算机硬件、软件、网络通信设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。 1.2 管理信息系统的概念 1.2.1概念

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度第二章考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

公司员工绩效考核制度规定及办法.doc

员工绩效考核管理制度及办法一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照

总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等

最经典用户权限管理模块设计

实现业务系统中的用户权限管理--设计篇 B/S系统中的权限比C/S中的更显的重要，C/S系统因为具有特殊的客户端，所以访问用户的权限检测可以通过客户端实现或通过客户端+服务器检测实现，而B/S中，浏览器是每一台计算机都已具备的，如果不建立一个完整的权限检测，那么一个“非法用户”很可能就能通过浏览器轻易访问到B/S系统中的所有功能。因此B/S业务系统都需要有一个或多个权限系统来实现访问权限检测，让经过授权的用户可以正常合法的使用已授权功能，而对那些未经授权的“非法用户”将会将他们彻底的“拒之门外”。下面就让我们一起了解一下如何设计可以满足大部分B/S系统中对用户功能权限控制的权限系统。需求陈述 ?不同职责的人员，对于系统操作的权限应该是不同的。优秀的业务系统，这是最基本的功能。 ?可以对“组”进行权限分配。对于一个大企业的业务系统来说，如果要求管理员为其下员工逐一分配系统操作权限的话，是件耗时且不够方便的事情。所以，系统中就提出了对“组”进行操作的概念，将权限一致的人员编入同一组，然后对该组进行权限分配。 ?权限管理系统应该是可扩展的。它应该可以加入到任何带有权限管理功能的系统中。就像是组件一样的可以被不断的重用，而不是每开发一套管理系统，就要针对权限管理部分进行重新开发。 ?满足业务系统中的功能权限。传统业务系统中，存在着两种权限管理，其一是功能权限的管理，而另外一种则是资源权限的管理，在不同系统之间，功能权限是可以重用的，而资源权限则不能。关于设计借助NoahWeb的动作编程理念，在设计阶段，系统设计人员无须考虑程序结构的设计，而是从程序流程以及数据库结构开始入手。为了实现需求，数据库的设计可谓及其重要，无论是“组”操作的概念，还是整套权限管理系统的重用性，都在于数据库的设计。我们先来分析一下数据库结构：首先，action表（以下简称为“权限表”），gorupmanager表（以下简称为“管理组表”），以及master表（以下简称为“人员表”），是三张实体表，它们依次记录着“权限”的信息，“管理组”的信息和“人员”的信息。如下图：

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

公司员工绩效管理制度

公司员工绩效管理制度一、总则目的： 1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效； 3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。 4、推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。二、绩效考核的实施㈠、考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内： 1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2、试用期员工、实习人员。㈡、考核项目 1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整） 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，

具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。㈢、考核频率 1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。具体表格见附件。三、绩效沟通㈠、绩效计划绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下： 1、一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 2、普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 3、各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》《部门质量目标月度考核单》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。各部门的绩效计划形成后，请报人力资源部备案，由公司审核定稿，并正式执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。㈡、业绩辅导（面谈）绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： ①了解员工的工作进展情况；

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。月（季）度考核年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

管理的基本要素及定义

管理的基本要素及定义 ————李建和 2010年03月29日

一、管理的定义所谓管理，就是运用组织的有效资源，结合部属及众人的智慧与努力达成组织的目标。二、现场管理的要素 5M1E （人、机、料、法、环、测）造成产品质量的波动的原因主要有6个因素： a) 人（Man/Manpower）：操作者对质量的认识、技术熟练程度、身体状况等； b) 机器（Machine）：机器设备、工夹具的精度和维护保养状况等； c) 材料（Material）：材料的成分、物理性能和化学性能等； d) 方法（Method）：这里包括加工工艺、工装选择、操作规程等； e)测量（Measurement）：测量时采取的方法是否标准、正确； f) 环境（Environment）工作地的温度、湿度、照明和清洁条件等；由于这五个因素的英文名称的第一个字母是M和E，所以常简称为5M1E。6要素只要有一个发生改变就必须重新计算。 [编辑本段]5M1E各因素分析及控制措施 1、操作人员因素凡是操作人员起主导作用的工序所生产的缺陷，一般可以由操作人员控制造成操作误差的主要原因有：质量意识差；操作时粗心大意；不遵守操作规程；操作技能低、技术不熟练，以及由于工作简单重复而产生厌烦情绪等。防误可控制措施：（1）加强“质量第一、用户第一、下道工序是用户”的质量意识教育，建立健全质量责任制；（2）编写明确详细的操作流程，加强工序专业培训，颁发操作合格证；（3）加强检验工作，适当增加检验的频次；（4）通过工种间的人员调整、工作经验丰富化等方法，消除操作人员的厌烦情绪；（5）广泛开展QCC品管圈活动，促进自我提高和自我改进能力。 2、机器设备因素主要控制措施有：（1）加强设备维护和保养，定期检测机器设备的关键精度和性能项目，并建立设备关键部位日点检制度，对工序质量控制点的设备进行重点控制；（2）采用首件检验，核实定位或定量装置的调整量；（3）尽可能培植定位数据的自动显示和自动记录装置，经减少对工人调整工作可靠性的依赖。 3、材料因素主要控制措施有（1）在原材料采购合同中明确规定质量要求；（2）加强原材料的进厂检验和厂内自制零部件的工序和成品检验；（3）合理选择供应商（包括“外协厂”）；（4）搞好协作厂间的协作关系，督促、帮助供应商做好质量控制和质量保证工作三、现场管理的目标：

管理人员岗位安排及职责

管理人员编制 1、电子商务经理 2、电子商务主管 3、客服主管 4、物流主管 5、策划主管电子商务经理 1、岗位职责：电子商务经理的工作内容是负责企业网站运营管理、战略决策、运营计划监控的网站运营管理，负责企业网站的网络商务拓展、品牌营销、网站运营、网站发展战略分析。其主要职责在于网站战略目标决策及监控，协调运营团队整体工作。 2、工作能力要求：网站策划、网站技术、网站运营、占领市场、带领团队、品牌整合营销传播能力。网站策划：能分析网页结构、界面风格、整合网站结构。网站技术：了解互联网常用三大操作系统平台（windows, Linux, UNIX）及其应用。网站运营：1、了解市场的价格变化，随时关注于运营成本并做成本表，确定销售利润来源和核算运营成本；2、确定产品结构、销售渠道和销售价格，并预备推出新产品；3、建立客户信息管理机制并关注客户需求，了解客户群并保持联系，做好客户的服务工作；4、随时寻找新客户，了解潜在的客户；5、能够熟练的讲解本公司网站业务，应对对外考察等。占领市场：1、将网络能力和线下的资源紧密结合，并把网络和线下的资源相重新优化配置，产出新的产品或服务活动模式；2、对常用的营销和销售模式要了解，能以最小的代价把信息传递给需要的客户；3、擅长品牌整合营销，做营销活动；4、熟知线下业务，领导业务员寻找线下供应商合作。熟知行业情况知道哪里有客户、有同业、有商机。带领团队：1、了解员工的业务能力和品格，确定工作岗位；2、能够制定工作计划，并能控制和反馈运营过程，和团队沟通，处理随时产生之问题；3、随时注重成员情绪，在成员情绪陷入负面情绪之前进行调解，创造和保持一个高效的工作环境；4、需要能够随时随地了解情况、管理、沟通、解决问题、激励。品牌整合营销传播：1、从针对目标市场出发将各种营销工具和手段系统化结合，根据环境进行即时性的动态修正，以使交易双方在交易中实现价值增殖的营销理念和方法；2、能建立、维护和传播品牌，以及加强客户关系，对品牌进行计划、实施和监督的一系列营销工作； 3、整合各个独立的营销工作综合成一个整体，以产生协同效应。独立的营销工作包括广告、直接营销、销售促进、人员推销、包装、事件、赞助和客户服务等。