企业员工招聘渠道研究毕业论文
西安电子科技大学网络教育毕业论文（设计）任务书
西安电子科技大学网络教育毕业论文（设计）工作计划
西安电子科技大学网络教育毕业论文（设计）评审表
摘要
摘要：中小企业员工招聘部分一直是各企业管理中难以根治的顽疾，随着全球化进程的不断深入，中国已经进入知识经济时代，“以人为本”的人力资本管理、挖掘和利用成为企业发展自身核心竞争力的又一个赛点。为了保证招聘的高效性，就必须保证招聘渠道的有效性，本文借助文献法、实地调查法理论与实践、定性与定量相结合的方法开展本文对企业员工招聘及招聘渠道的研究，力图能发现当下企业员工招聘渠道存在的问题及其症结所在，为企业找到最佳招聘渠道建设维护方案，满足企业用人的多元化需求，使企业得到绿色可持续性发展。
关键词：员工招聘；招聘渠道；渠道研究
目录
摘要............................................... 错误!未定义书签。
一、引言 (1)
（一）研究背景及意义 (1)
1、研究背景 (1)
2、研究意义 (1)
（二）研究目的及内容 (1)
1、研究目的 (1)
2、研究内容 (1)
（三）研究方法 (2)
二、渠道有效性分析研究对员工招聘的重要性.... 错误!未定义书签。
（一）招聘相关概念概述.......................... 错误!未定义书签。
1、招聘的涵义................................ 错误!未定义书签。
2、招聘渠道的种类............................ 错误!未定义书签。
（二）从企业招聘特点看渠道有效性的重要性........ 错误!未定义书签。
1、招聘管理特点层面.......................... 错误!未定义书签。
2、岗位薪酬特点层面.......................... 错误!未定义书签。
（三）从招聘相关理论概述看渠道有效性的重要性.... 错误!未定义书签。
1、人岗匹配理论角度.......................... 错误!未定义书签。
2、价值工程理论角度.......................... 错误!未定义书签。
三、企业员工招聘及招聘渠道现状................ 错误!未定义书签。
（一）企业简介.................................. 错误!未定义书签。
1、企业营运情况.............................. 错误!未定义书签。
2、企业组织情况.............................. 错误!未定义书签。
（二）企业招聘渠道有效性分析.................... 错误!未定义书签。
1、调查目的.................................. 错误!未定义书签。
2、调查现状及有效性分析...................... 错误!未定义书签。
（三）企业员工招聘渠道有效性分析中存在的问题.... 错误!未定义书签。
1、主观因素影响.............................. 错误!未定义书签。
2、客观因素影响.............................. 错误!未定义书签。
四、改善企业招聘渠道的对策方案................ 错误!未定义书签。
（一）针对现有招聘渠道的改善方案................ 错误!未定义书签。
1、深化内部招聘渠道.......................... 错误!未定义书签。
2、加大猎头网站维护建设力度.................. 错误!未定义书签。
（二）在现有招聘渠道中加入现代元素.............. 错误!未定义书签。
1、挖掘校园微招聘渠道........................ 错误!未定义书签。
2、发展企业员工朋友圈渠道.................... 错误!未定义书签。
（三）配合提升招聘效果的其他方法................ 错误!未定义书签。
1、健全招聘渠道选择指标体系.................. 错误!未定义书签。
2、降低招聘渠道选择成本...................... 错误!未定义书签。
结论 (12)
参考文献 (13)
致谢14
一、引言
（一）研究背景及意义
1、研究背景
从我国国情和经济市场现状来看，中小企业仍然是中国经济的主要组成部分，这些中小企业虽然在经济实力上远不如上市公司，但其在数量上绝对碾压上市公司是不可置否的。中小企业的存在不仅活跃了中国经济市场，更重要的是它们的存在很大程度上缓解了就业压力，给数以万计的中国人提供了就业岗位，并对我国税收、GDP、出口方面均有卓越贡献。人员流失率高居不下、在职员工整体素质差是制约中小企业发展的主要问题，也是中小企业一直以来努力解决却难以根治的瓶颈难点，因此，本文展开对我国中小微企业的人员招聘渠道研究是十分重要并且尤为必要的。
2、研究意义
21世纪的中国是一个以人资取胜的时代，人才储备、高素质人才队伍的建设是一个企业核心竞争力的重要体现，彰显了一个企业的综合实力。作为中国经济主力军的中小微企业无疑也遇到了人力资源管理中招聘渠道有效性难以提升等问题，为了方便本文的研究，本文以企业为例，其招聘渠道进行全面深入的分析。从理论的层面上来讲，开展对企业员工招聘渠道的研究能帮助大众更好的发现当下我国中小微型企业招聘和招聘渠道现状及存在的问题，推动我国建设一套具有中国特色的、有效性强的招聘渠道理论指导体系的进程。从实践的层面是来讲，通过本文的研究，可以重点发展企业员工招聘及其渠道现存的问题，并根据问题的成因有针对性的提出改善方案，有助于企业员工招聘渠道的维护和建设，对帮助企业发展人资竞争力有直接帮助作用。
（二）研究目的及内容
1、研究目的
本文研究的主要目的有三，一是客观的了解当前我国对中小企业人员招聘渠道的重视程度和相关课题的研究情况；二是希望通过对企业招聘渠道的研究发现整个中小企业招聘渠道均面临的共性问题，达到以管窥豹的目的；三是希望通过对企业人员招聘渠道的研究能真正提出对企业今后发展有积极推动作用的对策方案。
2、研究内容
本文主要包括5部分，第一部分为本文的绪论，主要介绍本文的立题依据、
研究意义、目的、内容及方法。第二部分为理论及概念界定，即对本文用到的专业名词和相关理论做一个客观阐述。第三部分对企业员工招聘及渠道建设现状进行考察和分析，并发现现有招聘渠道存在的问题，通过深层次多维度分析后找出问题的症结所在。第四部分对上文中发现的企业员工招聘渠道存在的问题提出可建设性方案举措，以期能对企业招聘渠道建设完善有理论和实践的双重指导意义。最后一部分为本文的结论，即回顾本文研究的重点，对文章进行梳理。
（三）研究方法
本文主要采用文献法和实地调查法定性与定量相结合的研究方法。文献法即在论文撰写之前在中国知网等权威期刊数据库进行相关领域文献资料的检索，通过研读收集的资料归纳并总结出写作需要的部分，为本文的撰写提供理论支撑。实地调查法指的通过和企业人力资源部门管理者协调沟通得到其近年来的真实招聘数据，为了使本文的研究真实性更强，笔者深入到企业中进行实地调查，将获得的数据进行整理之后用于本文论点的作证，使本文的观点更具有说服力。
二、渠道有效性分析研究对员工招聘的重要性
（一）招聘相关概念概述
1、招聘的涵义
所谓招聘，就是以合法性、有效性、人岗配合性、可持续发展性为基本原则的企业人员输入活动。考虑到企业当下的需求，企业人力资源部门就必须在短期内找到符合公司需求的员工。考虑到企业未来的发展，企业人力资源部门就必须考虑如何引进高素质人才并建立起一支高技能人才队伍。招聘于企业而言是一项输血活动，直接影响着公司的存亡和发展。
2、招聘渠道的种类
从主观和客观的角度上来说，招聘渠道可分为内部招聘渠道和外部招聘渠道两种。内部招聘渠道主要由上司推荐、内部选拔等手段，外部招聘渠道相对而言比较复杂，包括猎头公司、招聘网站、内部员工推荐、校园招聘、微信微博招聘、官网招聘等，虽然外部招聘渠道是企业获得人员输入的主要渠道，但外部招聘渠道较内部招聘渠道而言风险更大、成本更高。举个例子，本文研究的是企业人员招聘渠道，首先企业是一个再生能源企业，隶属化工行业，据相关统计数据表明，化工行业中一个公司若想通过猎头公司从另一个公司引入高端人才，其薪资最低标准高出企业现职员工薪资125个百分点，再加上雇佣猎头公司的费用，整体算下来不是一笔小开销，大大增加了企业内耗，因此，招聘渠道的合理、有效性选择对一个企业的发展有重要意义。
（二）从企业招聘特点看渠道有效性的重要性
1、招聘管理特点层面
中小型企业规模小，招聘等内部管理行为不规范是普遍现象。从企业的角度来说，企业在进行人员招聘工作时，首先会考虑到公司的经济实力，然后选择成本最低，最符合自身公司的招聘渠道进行招聘工作，而这样一来就使企业招聘成为一项注重满足企业短期人员需求的工作，基本上不能吸引到优秀人才，也不能留住企业培养出的人才，这也是企业招聘工作为何是常年性工作任务的主要原因。只有保证招聘渠道向求职者传递的企业信息和企业保持高度一致不至于让求职者真正到工作岗位进行工作时产生极大落差，才有可能降低人员流失率。而为了和招聘渠道所打出的广告相匹配，企业也会在一定程度上规范自己的管理行为，以此形成良性循环。
2、岗位薪酬特点层面
以企业为代表的我国中小型企业难以留住人才的主要原因之一就是其岗位薪资制度存在较大缺陷、管理太过随意。健全的薪资、激励制度是企业能留住人才的前提，而真正将这些制度落到实处则是企业留住人才的保障，企业是小型企业，内部员工大多和公司法人有裙带关系，在这种信息不透明、职能权利待遇不公平的情况下，有能者自然不会久居。这种不公平现象的普遍让优秀人才对中小企业产生偏见，这也是企业引入专业人才难的重要原因。有效的招聘渠道选择能在一定程度上给求职者以暗示，让其能够大体判断招聘企业的综合实力，并对自己的工资有一个保守的大体估计，也不会让求职者入职之后才对公司的日常工作任务和薪资分配感到不满。
（三）从招聘相关理论概述看渠道有效性的重要性
1、人岗匹配理论角度
人岗匹配，顾名思义就是考察员工与招聘岗位的契合程度。该理论打破了以往应聘靠分数取胜的固有模式，要求企业人力资源部门在进行人员招聘时要注意考察应聘者与企业所招岗位的契合程度，换句话来讲就是，一个人可能笔试成绩不是最好的，更方面综合评价也不拔尖，但从对其的测验、观察来看，其是与所招聘岗位最契合的人。人岗匹配最大的优点就是能够最大程度的发挥员工的个性和主观能动性，激发其潜能，更有利于企业的发展，并能在一定程度上缓解企业人员流失严重的现状。单从网络招聘渠道的选用来说，向企业现在合作的智联招聘、大街网等招聘平台首先会对应聘者信息进行一个初步筛选，而恰恰就是这个筛选工作就能在一定程度上淘汰掉一部分与所招岗位不相符合的应聘者，在一定程度上减轻了工作人员的压力，同样降低了企业的招聘成本。
2、价值工程理论角度
价值工程理论最早由美国专家麦尔斯提出，该理论普适性强，可用于各个领域的研究，我国对价值工程理论的定义重点为成本、研究对象价值、思想、管理技术。从本文的研究来看，价值工程理论主要是对招聘渠道的成本及后期达到的效果进行分析考察。价值工程理论实质就是一个最大程度降低企业招聘成本，最大化招聘有效成果的理论，达到价值工程理论的最终目的，可从成本、功能、价值三方面入手。保证招聘渠道的有效性就等同于公司在某一时间输入的职员会在将来很长一段时间内在企业的某岗位上发光发热，为企业贡献自己的力量，换句话来说，招聘渠道的有效性是保证价值工程理论实现的前提基础，由此足以看出招聘渠道有效性的重要作用。
三、企业员工招聘及招聘渠道现状
（一）企业简介
1、企业营运情况
某企业成立于2007年，是新余市一家再生资源公司，隶属高新技术产业。顺应国家可持续发展号召，再生资源公司一经成立就享受到了国家各方面优惠政策补贴。单从税收方面来说，隶属于高新技术类群的再生资源企业享受最低税率——10%的税率，并能使用加速折旧法进行固定资产折旧，会计新政无疑给再生资源的发展开起了绿色通道。但尽管如此，再生资源公司仍有招聘渠道问题难以解决。再生资源公司成立之初只有50余人，发展至今已有200余人的规模，当前企业主营业务包括固废处理和再生资源利用等，工艺优化等部分均需要专业技能极强的优秀人才，而这也是再生资源公司仍有很大欠缺的地方。
2、企业组织情况
总经理
副总经理顾问副总经理副总经理财务部人事部客服部销售部后勤研发部生产车间采购部物流部
图3.1 某企业组织结构图
（二）企业招聘渠道有效性分析
1、调查目的
本文通过查阅企业存档的历史资料，发现再生资源公司2014年1月到2016年1月年的主要招聘渠道如下：内部晋升、内部员工推荐、猎头公司渠道、校园招聘、网络招聘。经过多方考虑，本文决定从招聘成本、职员来源、离职情况等角度展开对再生资源公司招聘渠道及其产生效果的分析。
2、调查现状及有效性分析
（1）企业招聘渠道所消耗成本分析
本文对企业2014到2016年间的招聘成本预算及每个招聘渠道实际消耗费用进行了全方位考察。再生资源公司现行的内部招聘渠道包括员工推荐渠道和内部晋升渠道；现行外部渠道包括猎头渠道、普通招聘会、校园招聘渠道、网站招聘渠道及微博招聘渠道。需要特别指出的是，再生资源公司现存网站招聘渠道的具
体内容是同时在58同城、赶集网、中华英才网、大街网、智联招聘、猎聘网、应届毕业生网、前程无忧、专场招聘渠道9个招聘网站刊登招聘广告，通过网站推送获取应聘者信息，成本极高。2014年1月到2016年1月，企业原本计算此两年间的招聘费用为35万元，但实际花费49万元，下图3.2为企业2014-2016年招聘资金使用情况，从图中不难看出，校园招聘和专场招聘渠道二者所消耗成本之和仅为猎头公司招聘渠道消耗资金的一半，但从再生资源公司人员组成现状来看，其在职技术人员大都是通过校招和专场招聘渠道而来的，仅有的两个通过猎头公司招聘渠道而来的专业引进人员还在2015年6月份选择了跳槽，剩下一位引入人才在专业技能和综合素养方面也未能领先其他校招平台和专场招聘渠道招募的专业人才太多。单从这一点来看，企业就应该缩减在猎头公司招聘渠道投入的资金，将有限的资金更有针对性的投入到能产生更大招聘效益的招聘渠道的建设中去。
图3.2 某企业2014-2016年招聘资金使用情况
（2）企业招聘渠道人员招募情况分析
通过整理企业内部资料得知再生资源公司于2014年1月至2016年1月间人员输入情况，具体数据如下图3.3所示：
图3.3 某企业2014-2016年人员输入情况
由上图3.3可知，新余市再生资源公司于2014到2016的两年间成功招募到职工53人，通过内部渠道和内部员工推荐进入公司的员工占两年内招聘总人数的51%，而图3.2中统计数据则显示该两年间企业在内部招聘渠道投入的建设资金仅占全部成本费用的4%。仅从成功招聘人员数目这一个层面来讲，内部招聘渠道就远比猎头公司和网站等招聘渠道的性价比更高，立足于现实，并综合企业经济实力和营运情况考虑，企业须停止对猎头公司招聘渠道的使用，将本来用于该部分渠道维护和建设的预算用到工程价值更高的内部渠道和专场招聘渠道的建设中去。需要重点指出的是网络招聘渠道的使用，经过10余年的发展，互联网在中国已经得到了普及和迅猛发展，近年来中国移动设备网民数量呈急剧上升趋势，由下图可见网络招聘平台的重要作用。下图3.4为2016年度中国网络招聘行业发展报告，由此可以直观的看出网络招聘渠道的优势和未来极具前景的发展空间，由此可以看出，虽然企业当前网络招聘渠道效果还不尽如人意，但通过后期的努力，网络招聘渠道一定会给人带来意想不到的惊喜效果。
图3.4 2015年中国网络招聘服务月度覆盖人数分布
（3）企业招聘流失率分析
本文中所研究的有效性分析指的是2014到2016两年间所招聘的53位员工的离职情况调查，通过调查发现，截止2016年12月末，该两年间再生资源公司
所招募的员工还剩22人，剩余人数不足全部人员的一半，其中还流失了一位通过猎头公司引入的高级技术人员。需要特别指出的是，离职的31人中在企业工作满一年的职工还不足10人，也就是说，企业在招募员工之后，这些员工大都在企业工作几个月之后就选择跳槽了，由于再生资源公司为小型企业，在离职员工登记、离职信息保存方面存在一定缺陷，离职员工的具体离职原因无法考证，但大体可分为两类，一是不能忍受企业松散的管理制度，二是有更好待遇的企业供其选择。
（三）企业员工招聘渠道有效性分析中存在的问题
1、主观因素影响
（1）人员甄选方式存在缺陷
当前再生资源公司的人员选拔方式由笔试和面试两部分组成，第一轮是笔试，第二轮是面试，也就是说，笔试不合格的应聘者则没有资格进入面试环节。通过对当前企业在职人员的工作现状观察发现，很多职员的综合素养和与其供职岗位的契合度并不高，那么这就有一点值得考虑，是不是没有经过笔试的职员恰好与招聘岗位有更好的契合度。考虑到这种状况，企业应调整其招聘方式，采用面试与笔试相结合的方式，调整二者的比重，再将人岗匹配理论应用到人员选拔工作中去，通过职业能力的实践操作测验去选拔更契合招聘岗位的人员。
（2）招聘渠道选择不科学
人才引进曾一度风靡于中国整个经济市场，最初的人才引进大都指的是大公司对海归人士的招募，延伸到我国中小企业人员招聘部分则表现为对其他公司技术人员及高学历人才的吸收。从现实来看，这并不是科学的做法，再生资源公司于2014年通过猎头公司引入了一位高端人才，而这位管理者同样需要3个月的实习期来熟悉企业的相关工作，3个月过后，这位外部引进人才掌握了企业营运情况，又过了几个月，这位外部引进人才跳槽了。通过这件事可以看出，外部招聘远不如内部晋升和选拔，首先，内部晋升能刺激在职工作者的工作热情，让其看到升职加薪的希望。其次，内部晋升职员在企业工作的时间多在一年以上，对企业有着一定的感情基础，更愿意与企业共同成长。最后，内部晋升制度不仅能推动企业的发展，更能在一定程度上减少企业招聘开销，降低人员离职率。
（3）招聘预算设置不合理
上文中说到，再生资源公司在2014年1月到2016年1月两年间的招聘预算分别为15万和20万，但两年间实际用于招聘部分的花销为49万，整整超出预算金额14万元。此情况足以说明了企业当前招聘预算方案的拟定的有效性极低，换句话来讲，预算方案形同虚设，人事部在进行招聘工作时仍采用“打哪指哪”的方式而非“指哪打哪”、按部就班的方式。财务部门对招聘及招聘渠道部分使
用的资金也没有进行严格的把控，企业内部管理体系松散、难成气候。
2、客观因素影响
（1）招聘网站使用没有针对性
当前再生资源公司与9个网络招聘网站保持着合作，但从实际招聘情况来看，网络招聘平台仅有智联招聘、58同城等有限几个招聘网站能起到一定有效的招聘效果。与9个同类型招聘网站保持合作不仅仅增加了企业不必要的内部消耗，从不同网站收到的重复简历也大大加重了工作人员的筛选简历工作的工作压力，无疑与企业选择众多网络招聘渠道的初衷相悖。
（2）不重视校园招聘渠道作用
企业人才招聘中存在的一个致命问题就是忽略了校园招聘渠道的作用，企业宁愿斥重金通过猎头企业引入所谓的高端技术人才，也不愿意培养从校园里走出来的新人。由于刚出校园的学生是“半成品”，多存在会在工作一段时间内跳槽的现象，但这仍然不能成为企业忽略校园招聘渠道建设的理由，企业可以通过制定工作合同、设置违约金等方法约束其行为，保证刚出校园的学生在固定阶段时间内会服务于再生资源公司。
（3）招聘渠道过于单一
通过以上对企业招聘渠道现状调查和分析可以看出，虽然当前企业招聘渠道种类众多，但真实能使用的得心应手的招聘渠道很少，负责招聘的工作人员工作积极性不佳，更愿意保持现状，使用高消耗、低收益的招聘渠道。另外，相关负责人员对斥重金购买的网络招聘平台的维护工作做得很差，简历处理效率不足85%，显然未能积极的将网络招聘渠道利用起来。
四、改善企业招聘渠道的对策方案
（一）针对现有招聘渠道的改善方案
1、深化内部招聘渠道
内部渠道作为目前企业培养人才的主要渠道之一，它具有很强的优势也存在很大的缺点。它的优势是可以提高员工的积极性以及工作效率，同时减少员工辞职的现象；它的缺点是对落选的应聘者心理造成影响，进而影响其他员工。再生资源公司通过内部渠道进行招聘的能力有限，所以在2014年到2016两年内主要是对应聘的职工家属进行优先录取。但是“职工家属优先录取”这种应聘内部渠道让很多员工都感到对其他应聘者不公平，所以公司不得不对内部渠道应聘进行改进。改进的内容包括三项：第一为了提高员工的积极性，在每个月对不同学历的员工给予数额不同的现金奖励；第二是定期对员工进行技术培训，对于空缺的职位优先让能力符合的内部员工任职；第三是职工家属优先录取的规定不变。
2、加大猎头网站维护建设力度
再生资源公司可以通过互联网来发布招聘信息。前期公司与58同城、中华英才网及前程无忧等一共九个网站进行合作，在这些网站上发布招聘信息。可是同时与九个网站合作就要花费更多的招聘成本。然后通过调查发现通过互联网来进行应聘的职工大多数都是在58同城和智联招聘两个网站看到招聘信息的，所以经过分析考虑公司决定只与这两个网站合作，终止与其他七个网站的合作，减少招聘成本的支出。然后又对58同城和智联招聘两者在招聘职工方面上进行研究分析，进而发现在智联招聘看到招聘信息的应聘人数要多于在58同城上看到招聘信息的人数，但是58同城的合作费用要比智联招聘的要低。所以经过对多种因素的分析，公司决定合理的利用两个网站的优惠套餐来降低招聘成本，也就是在58同城上选择为其一年的优惠套餐项目，在智联招聘上选择为期6周的滚动文字链项目。
（二）在现有招聘渠道中加入现代元素
1、挖掘校园微招聘渠道
根据公司从未做过校园宣讲的调查结果，本文将校园宣讲与网络招聘结合起来，提出了校园微招聘的招聘渠道。首先，公司指定了一名人员以公司的名义开通了一个微信普通账号，并在印制校园宣讲的宣传单时，于醒目的位置上印刷了这一微信号的号码和加好友时的口令和二维码，这样对公司有兴趣的同学可以通过微信联系招聘人员，获取更多的信息。然后，公司的相关人员在将要开招聘会的场地进行招聘海报的张贴工作同时做好校园宣讲的PPT等准备工作。最后，在
进行校园宣讲的时候，公司再为到场且加了微信号的同学发放红包和企业宣传资料，红包金额设定为5元，这样的设定既可以对到场的学生予以奖励，又回避了只是为领红包而到现场的学生，从而提高宣传效果。考虑到经费等问题，公司可以联系淘宝商家等批量制作或购买印有再生资源公司logo的签字笔、便利贴、笔记本等小礼品，通过实践发现，这些小策略吸睛效果良好。
2、发展企业员工朋友圈渠道
随着科技的发展，微信的用户也越来越多，其中也包括有公司的员工。通过在员工之间进行问卷调查，知道了公司的员工都通过微信加入了各种技术群和同学群，这也就意味着员工可以利用自己的朋友圈发布企业的招聘信息。这个过程就首先需要公司先建立一个微信，接着加公司每员工的微信，然后公司在把具体的招聘信息发送给员工，最后员工把招聘信息转发到自己的朋友圈之中。在员工把招聘信息转发到自己的朋友圈后给予员工一定的奖励，如果公司录用的人是通过某员工推荐的，则奖励该员工500元。
（三）配合提升招聘效果的其他方法
1、健全招聘渠道选择指标体系
健全企业招聘渠道选择效果评价指标的目的是将招聘渠道产生的招聘效果量化，更方便人力资源部分去管理、调整招聘渠道的维护和建设工作。一般而言，招聘渠道效果评估指标由两方面组成，一是招聘成本预算，二是招聘渠道成本监控。成本预算管理属于前期预防管理部分，所谓“预防优于治”，企业在前期拟定出合理的招聘渠道预算方案能为接下来的招聘工作费用花费划定一个范围，有利于监督招聘工作负责人在一个的预算范围内完成招聘工作。招聘渠道成本监控指的是严格把控前期预算中用于招聘渠道建设及招聘工作的资金的去向，保证每一笔预算资金能用到它该用到的地方去。
2、降低招聘渠道选择成本
根据调查的数据显示，在2014年至2016年两年的时间里，公司招聘计划的预算都超标了。在2014年到2015年超出了6.5万元，在2015年到2016年超出了7.5万元。招聘预算的超支就表明了招聘计划存在了严重的问题。公司的招聘计划负责人员对本文调查得到的数据进行分析，进而找出原来招聘计划的不合理之处，最后在制定一个更加合理的招聘预算。因为在普通招聘会和化工专场招聘这两场招聘会中公司并没有参与其中，所以这两项招聘会的预算值则选取的在2014年至2016年这两年中实际费用的平均值。公司在预算管理工作上也加强了管理力度，对每个流程都进行严格的把关。比如，从2016年四月份开始，公司在超出预算部分的资金要进行报销的话要进过部门主管和经理的签字同意。
结论
随着经济全球化的不断深入，互联网在我国的不断发展，人力资源逐渐成长体现一个企业核心竞争力的标志，我国中小型企业结构内设建设、管理行为不规范为共性问题，招聘也是其众多问题中难以解决的难点之一。本文通过对企业人员招聘渠道进行分析，发现了其在招聘预算设置不合理、控制力度弱、校园招聘渠道建设力度小等问题，通过分析，本文从针对企业现存招聘渠道、健全现有招聘渠道和其他层面几个角度提出可建设性改善方案，以期能对企业人员招聘渠道的健全有实践指导意义。由于笔者还处于不断学习之中，在文中使用的一些字眼比较稚嫩，希望导师加以斧正。另外，从当前的社会大趋势来看，我国中小型企业招聘渠道的整改和完善只是时间问题，我们有理由相信中国中小企业招聘管理的未来是光明而值得期待的。
参考文献
[1]刘博,刘婷. 企业人员招聘问题解析与应对方法研究[J]. 经营管理者,2017,(06):183-184.
[2]刘博,陈雪雯. 我国网络招聘发展的困境与对策研究[J]. 当代经济,2017,(05):120-121.
[3]李浇,倪燕茹. 互联网招聘存在的问题及其对策研究[J]. 现代商业,2017,(04):78-79.
[4]穆薇. 浅谈中小企业的员工招聘管理[J]. 人力资源管理,2017,(01):111-113.
[5]刘博,金融融. 企业招聘渠道选择与招聘有效性分析[J]. 中国管理信息化,2016,(21):102-104.
[6]陈鸣凘. 企业人才招聘的新渠道——网络招聘[J]. 农村经济与科技,2016,(14):142-143.
[7]李波. 企业人才招聘有效性分析[J]. 科技创新导报,2016,(16):109+111.
[8]朱峰,弓盈. 浅析移动互联网行业招聘渠道选择[J]. 人才资源开发,2016,(10):141.
[9]杨伯勋. X公司知识型员工招聘渠道问题研究[D].天津商业大学,2016.
[10]侯伟峰. 社交网络招聘有效性影响因素分析及对策提出[J]. 科技风,2016,(08):186.
[11]裴银井. 互联网+背景下HX公司实施社会化网络招聘对策研究[D].安徽大学,2016.
[12]卢晓黔. 如何提高企业人员招聘的有效性[J]. 人力资源管理,2015,(09):114.
[13]郦巍铭. 品牌运营企业人才招聘的有效性研究——以F公司为例[J]. 当代经济研究,2015,(07):88-92.
[14]蒋景葵. 浅析如何评估招聘活动的有效性[J]. 人力资源管理,2014,(12):188-189.
[15]高畅,吴慧玲,何非,刘本汉. 传统网络招聘与社交网络招聘的比较研究[J]. 现代商贸工业,2014,(18):95-97.
各招聘渠道分析
精品文档人员招聘渠道分析 一、招聘渠道、校园招聘1 2、职介所招聘（人才中心招聘会）3、现场招聘（社会招聘会）4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）、猎头公司招聘5 6、传统媒体广告员工推荐、7 、微信朋友圈招聘8 二、招聘渠道分析校园招聘园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要校方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 . 精品文档：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储优点备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职缺点：不高，有脚踩两只船或几)(业化水平态度、与业技能、行为习惯等只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。职介所招聘（人才中心招聘会）在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到
合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。企业通过 这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘优点：需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用 低廉。如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级缺点：但对于人才的招聘效果不太理想。现场招聘（社会招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如应届毕业生专场、研究生学历人才专场或IT类人才专场等，通过这种毕业时间，学历 层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节. 精品文档省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。
企业员工的培训与开发毕业论文
交通大学毕业设计（论文） 评议意见书 一、设计题目及容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发
容摘要：“一个人不能够适应环境，又没有能力改变环境，就要被淘汰。”企业的发展亦是如此。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。 关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.：人民，2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，：社会科学文献，1999， 8-22 [3]玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，：大学，2001，18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，大学，2008年1月
[5] 董克用，叶向峰编著.人力资源管理概论.：中国人民大学，2003 年5月 [6] 郭京生，立兴，立编著.人员培训实务手册.：机械工业，2002 年3月 [7] 曼主编，全明副主编.人力资源开发与管理.：中国劳动社会保障， 2002年5月 [8] 王蕴主编，静副主编.企业人力资源开发与管理.：测绘，2003 年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），： 中国人民大学，2001，8-32 [10]周三多，传明，鲁明泓编著.管理学——原理与方法.：复旦大学， 2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已
企业招聘渠道分析
各种招聘渠道分析 一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 的要求。 济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 可操作性。 招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解
当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不
人力资源培训与开发结业论文
论人力资源培训与开发 摘要：本文运用现代企业人力资源管理的基本理论，通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析，认为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上， 与企业发展战略相结合，与员工个人职业生涯规划相结合，注重员工个体心理素质与潜能的培养，才能市 人力资源真正成为企业利润的源泉，从而达到组织绩效最大化的目标。 关键词：人力资源；人力培养；问题；对策 当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。中小企业是国民经济的重要组成部分，但随着世界全球化竞争的加剧，给我国中小企业带来了前所未有的困难，而培训则是解决这 一困难的有效方法。因此中小企业要加快发展，就必须加强员工培训与管理。 一、简述人力资源与员工培训的概念及意义 （一）人力资源 人力资源（HumanResource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超 过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人 口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用 的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 （二）员工培训 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企 业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 （三）员工培训的意义 训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家 的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科 技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。 二、企业人力资源培训与开发的必要性 当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概况了世界经济的最新发展趋势。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政 治和经济中有了特殊的地位和作用。企业发展必须适合如何要求。 第一、企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存发展的根本。 第二、企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。 第三、企业的管理者和员工要账务有关方面的知识，要注重基本技能的训练。 第四、企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的较色转变为循循善诱的教室和知心朋友的角色。 第五、开放的中国需要开放的企业。企业是多学科实验基地，英语国内外有关专家保持联系，应与大专院校密切合作，病情有关专家来咨询和指导。 对于立足于社会的企业来说，其发展如果不能适应、满足社会发展的需要，最终就会被社会淘汰。因
某公司员工培训现状分析及方案设计
中国矿业大学管理学院 毕业实习与毕业设计指导书 工商管理专业（本科） 工商管理系 2016年11月5日
毕业实习指导书 一、毕业实习的目的 毕业实习是学生在学完工商管理专业教学计划所规定的全部理论课程和完成其它教学环节的基础上进行的综合性实习。它是培养学生综合运用基本理论、基本方法和基本技能，理论联系实际，独立地发现问题、分析问题和解决问题能力的主要环节。 毕业实习的目的在于使学生通过调查研究和亲身体验，了解企业经营管理工作，或者通过了解某个产品/服务市场的结构、特征、竞争状况等，理解企业经营管理的思想、理论和方法，并为毕业设计(论文)搜集基础资料，为完成毕业设计(论文)做好充分准备。 二、毕业实习的要求 1．认真学习实习企业在经营管理方面的经验，深刻领会所学专业理论的适用性。 2．全面把握某类企业经营管理状况、洞察企业经营管理的规律。 3．按照毕业实习大纲规定的内容进行调查研究，并为毕业设计(论文)搜集有关资料。 4．按照实习进程，记录自己的实习活动、整理收集到的资料、记录自己的实习心得等并整理成册，形成《毕业实习报告》。 5．按规定时间完成毕业实习任务，及时返校。 三、资料收集大纲 (一)工业企业 1．企业概况：股权结构、历史沿革、地理位置、组织结构与管理体制等。 2．生产运营概况：主要产品／服务、生产规模、生产能力、主要工艺流程、生产组织形式、质量管理、物资供应管理等。 3．人力资源管理概况：人员结构，薪酬制度、绩效管理、培训工作等。 4．研究开发概况：机构和人员、主要成果、激励机制等。 5．财务管理概况：采用的主要财务制度、企业资产管理、企业成本管理、预算管理等。 6．竞争环境：竞争者的数量与规模，主要竞争对手的产品状况(产品销量、品种、成本、价格和利润水平等)，主要竞争对手的市场占有率及其发展趋势，竞争对手的竞争策略和手段以及所处的竞争地位。 7．市场需求：企业主导产品市场需求的变化(历史与未来)及其原因，企业开展市场调查与预测的方法，顾客(用户)的类型、分布、购买行为，企业与顾客(用户)的关系。 8．企业的营销组合：(1)产品：质量与性能、包装、商标、名牌塑造、服务方式、新产品开发；(2)价格：定价的基本方法，新产品的定价方法；(3)销售渠道：有关的批发商与零售商，产品的运输方式；(4)促销：广告、人员推销、营业推广、公共关系等情况；(5)企业的营销策略。 9．企业主要生产经营和财务指标的分析与评价(可汇总列表，作深入分析与评价)：(1)总量指标的动态分析：产品产量／销量、销售收入、利润／利税；(2)效益／效率指标的动态分析：销售利润率、资本收益率、总资产报酬率、资产负债率、流动比率(或速动比率)等。
公司招聘渠道及方法
公司招聘渠道及方法 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
公司招聘的渠道及方法 公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。 一、校园定向招聘： 一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘：
当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。 三、网络招聘： 这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 四、现场招聘会：
毕业设计格式及相关表格
四、毕业设计（论文）的基本要求 （一）版式要求 1、论文书写 毕业设计(论文)一律要求采用A4幅面的纸张打印,设计图纸、资料可采用A3幅面的纸张； 论文版心大小为155mm×245mm，页边距：上2.6cm，下2.6cm，左2.5cm，右2cm，装订线位置左，装订线1cm，包括页眉和页脚，页码放在页眉右端；摘要、目录、物理量名称及符号表等正文前部分的页码用罗马数字单独编排，正文以后的页码用形如第M 页，其中M为阿拉伯数字。 2、摘要 必须有中文摘要，鼓励使用外文摘要。 3、目录 目录应包括毕业设计（论文）中全部章节的标题及页码，含： 正文章节题目 参考文献 附录 4、毕业设计(论文)正文 毕业设计(论文)正文分章节撰写，每章应另起一页；各章标题要突出重点、简明扼要。不得使用标点符号；标题中尽量不采用英文缩写词，对必须采用者，应使用本行业的通用缩写词。 5、引用文献 引用文献标示应置于所引内容最末句的右上角，用小五号字体。所引文献编号用阿拉伯数字置于方括号“[ ]”中，如“二次铣削[1]”。当提及的参考文献为文中直接说明时，其序号应该用4号字与正文排齐，如“由文献[8，10～14]可知”。 不得将引用文献标示置于各级标题处。 6、名词术语 科技名词术语及设备、元件的名称，应采用国家标准或部颁标准中规定的术语或名称。标准中未规定的术语要采用行业通用术语或名称。全文名词术语必须统一。一些特殊名词或新名词应在适当位置加以说明或注解。 采用英语缩写词时，除本行业广泛应用的通用缩写词外，文中第一次出现的缩写词
应该用括号注明英文全文。 7、公式 原则上居中书写。若公式前有文字（如“解”、“假定”等），文字空两格写，公式仍居中写。公式末不加标点。 公式序号按章编排，如第一章第一个公式序号为“（1-1）”，附录A中的第一个公式为（A-1）等。 文中引用公式时，一般用“见式（1-1）”或“由公式（1-1）”。 公式中用斜线表示“除”的关系时应采用括号，以免含糊不清，如1/(bcosx)。通常“乘”的关系在前，如acosx/b而不写成(a/b)cosx。 8、插表 表序一般按章编排，如第一章第一个插表的序号为“表1-1”等。表序与表名之间空一格，表名中不允许使用标点符号，表名后不加标点。表序与表名置于表上，用中文居中排写。 表头设计应简单明了，尽量不用斜线。表头中可采用化学符号或物理量符号。 全表如用同一单位，将单位符号移至表头右上角，加圆括号。 表中数据应正确无误，书写清楚。数字空缺的格内加“-”字线（占2个数字宽度）。表内文字或数字上、下或左、右相同时，采用通栏处理方式，不允许用“″”、“同上”之类的写法。 表内文字说明，起行空一格、转行顶格、句末不加标点。 9、插图 插图应与文字紧密配合，文图相符，技术内容正确。选图要力求精练。 10、制图标准 插图应符合国家标准及专业标准。 对无规定符号的图形应采用该行业的常用画法。 11、图题及图中说明 每个图均应有图题（由图号和图名组成）。图号按章编排，如第一章第一图的图号为“图1-1”等。图题置于图下，用中文居中书写。有图注或其他说明时应置于图题之上。图名在图号之后空一格排写。引用图应说明出处，在图题右上角加引用文献号。图中若有分图时，分图号用a）、b）等置于分图之下。 图中各部分说明应采用中文（引用的外文图除外）或数字项号，各项文字说明置于
各种招聘渠道分析
各种招聘渠道分析 各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓”千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。 所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招
聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种 因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源 状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、 人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职 业介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来”的方式、人事外 包等。 一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专
员工培训毕业论文
随着经济的快速发展，现代企业面临着诸多挑战，加强员工培训提高展业技术水平式维持现代企业健康发展所必需重视的关键环节。现代企业一方面在追求经济效益的同时逐渐改善员工的利益以满足员工的需求，用意留住人才。这就提出了要严谨的员工培训理论。员工培训已成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段，它直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力，员工培训是现代企业必不可少的一项工作任务。 本文通过查阅各种期刊以及国内外著名的书籍，以及亲身实践，从理论知识入手，首先介绍了员工培训的涵义，接着，理论联系实际，通过列举该企业的成功事例进一步说明了现代企业员工培训在当今企业中的重要性。最后，总结了该企业中出现的问题，并结合实际提出了解决相应问题的意见，如提高企业效益，提高员工的技术水平等。同时，阐明了在现代企业中员工培训的重要作用和地位。 通过本文的研究，希望能够对现代企业的员工培训提供一些借鉴作用，从而改善企业管理中存在的问题，提高员工的技术水平，提高企业的经济效益。关键词：现代企业；员工培训；问题；对策建议
With economic development fast, modern enterprises are faced with many challenges, that strengting staff training to improm professional and technical standhards is the key link ,the link is maintain the healthy development of enterprises. So they proposed rigorous training theory. In the moment modern enterprises pursuit economic interests, on the other hand, they are improving staffs’interest, they intention to meet memand for workers and retain talents. Staffs’training has become important means that culture a high-quality staffs build the core competitiveness. It directly affects staffs’quality and Work Performance, and affects ehe overall competitiveness of enterprise. Staffs’s training is aimprotent tast in modern enterprise. In this paper, I searched a variety of journals that domestic and foreign well-known books, as well as hands-on, from theory. First introduced the meaning of staffs’ training, Then, integrating theory with practice. By listing successful examples in orther to description staffs’ training is very impore nt in the modern enterprise. Finally, it summaries of the problems in the enterprise，such as improving efficiency, light of the actual, roposed corresponding comments, at the same time, clarified training important positionimprove staff's technical standards, and so on. Through this research, I Hope that the paper can provide reference for modern enterprise staffs’training, improving the economic efficiency of enterprises. improving staffs’ skill,Thus improving problems on mnterprise’s management, Key words: Modern enterprise; staff training; issues; Countermeasures
毕业论文相关表格及格式要求
表一:成都职业技术学院 毕业论文(设计)选题报告
表四:成都职业技术学院 毕业论文(设计)任务书 表五: 成都职业技术学院
毕业论文(设计) 论文(设计)题目: _ _ __ 学生姓名 专业班级 学生学号_ 系___ 指导教师__ 20年月日 表六:成都职业技术学院 毕业论文(设计)中期进展情况检查表系(章): 检查日期: 年月日
附件4: 毕业论文(设计)写作要求与规范 1.文字 除特殊要求外,一般论文(设计)中汉字应采用《简化汉字总表》规定的简化字书写。所有文字字面清晰,不得涂改,字数在5000左右;标点符号使用要遵守GB/T15834-1995“标点符号用法”的规定,切忌逗号一用到底。 2.表格 每个表格应有自己的表序与表题。并应在文中进行说明,静养设计应简单明了,尽量不用斜线。表头与表格为一整体,不得拆开排写于两页。论文(设计)的表格可以统一编译(如:表15),也可以每章单独编译(如:表2-5),采用哪种方式应与插图及公式的编译方式统一。表序必须连续,不得重复或跳跃。表格的结构应简洁。表格中各栏都应标注量与相应的单位。表格内数字须上下对齐,相邻栏内的数值相同时,不能用“同上”、“同左”与其它类似用词,应一一重新标注。表序与表题置于表格上方中间位置,无表题的表序置于表格的左上方或右上方(同一篇论文位置应一致)。表内文字说明(5号宋体),起行空一格、转行顶格、句末不加标点、表中若有附注时,用小5号宋体,写在表的下方,句末加标点。仅有一条附注时写成:注:有多条附注时,附注各项的序号一律用阿拉伯数字,例如:注1:。 3.图 毕业论文(设计)的插图应与文字紧密配合,文图相符,技术内容正确。选图要力求精练。插图应符合国家标准及专业标准。对无规定符号的图形应采用该行业的常用画法。 图序可以连续编序(如:图52),也可以逐章单独编序(如图6-8),采用哪种方式应与表格、公式的编序方式统一,图序必须连续,不得重复或跳跃。仅有一图时,在图题前加‘附图’字样。毕业论文(设计)中的插
企业员工培训问题探究毕业论文
企业员工培训问题探究毕业 论文 目录 摘要··············································错误！未定义书签。要旨··············································错误！未定义书签。绪论··············································错误！未定义书签。 1 ***数码科技股份有限公司培训现状 (2) 1.1 职前培训仅限新员工培训 (2) 1.2 培训人员不够专业，影响培训效果 (2) 1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训 (2) 1.4 培训手段及培训方法单一 (3) 1.5 缺乏有效的培训评估与反馈 (3) 2 ***数码科技股份有限公司培训中的问题解决方案 (3) 2.1 制订有效的培训规划 (3) 2.2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训 (3) 2.3 加强对管理人员的培训 (4) 2.4 采取多种的培训方法 (4) 2.5 关注培训效果的评估及反馈 (5) 3 ***数码科技股份有限公司新员工培训方案设计 (5) 3.1 培训需求分析 (6) 3.2 制定培训计划 (7) 3.3培训形式与培训方法 (11) 3.4培训的组织与实施 (13)
结论 (14) 谢辞 (15) 参考文献 (16) 1 ***数码科技股份有限公司培训现状 1.1 职前培训仅限新员工培训 入职的新员工即使经验丰富，阅历广博，但由于缺乏特定的工作经验和认识，所以必须参加职前训练，才能配合未来工作的需要。广州***数码科技股份有限公司通过对新员工的职前培训，更快的让员工融入到企业环境中，减少了其生疏感，增加其信心和适应力。但是除了新员工的职前培训，还包括在职培训。企业生产技术的变化，人事升迁变动，先进生产设备的引进等都需要通过对员工进行培训。只有通过培训，员工才能适应环境的变化，掌握新知识与技术来提高生产技能，还能更好的降低各方面带来的陌生感。 1.2 培训人员不够专业，影响培训效果 由于广州***数码科技有限公司考虑组织结构及成本问题，人力资源部仅承担少部分的培训工作，绝大部分培训工作由部门负责人或技术骨干承担。师资质量的高低是决定企业培训工作质量好坏的一个重要因素。在广州***数码科技有限公司部分主管托辞工作忙干脆不培训或将时间一改再改；有些主管将培训委托下属进行或课件由下属制订照着宣读。在广州***数码科技有限公司虽然采用师傅带徒弟的培训方式，这种培训方式可以使员工获得一对一的指导，但是各师傅培训方式不一样影响到学员受训的结果。培训人员对培训往往采取照本宣读的策略，缺少生动的图片及案例，更有人甚至低头只顾讲自己的缺少与被培训人员的互动。这些培训很难在员工中产生深刻的印象，从而影响到培训效果。 1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训 广州***数码科技有限公司强调生产一线员工的培训，对他们进行业务技能的培训，从而保证了生产质量的稳定性。但是却忽视了对管理人员的培训。企业管理人员
浅析企业员工培训与开发问题-(毕业论文)
毕业论文浅析企业员工培训与开发问题 姓 名: 指导教师： 专 业： 年级： 学号: 学历层次: 完成日期：
浅析企业员工培训与开发问题 【摘要】随着科学技术的发展和社会的进步，企业实施员工培训与开发对提高企业的劳动生产率与企业的发展，都具有十分重要的现实意义。 企业员工的培训与开发作为人力资源的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道,同时也是员工提高对企业的认知,更好地融入企业的最佳捷径。企业应该先从自身实际条件出发,再结合国外先进的培训经验，构建一整套有效的员工培训体系，完善管理机制。本文将从理论与实际相结合的角度,运用人力资源管理中有关员工培训与开发的基本理论,分析现阶段企业员工培训与开发的现状及存在问题,提出切实可行的建议及对策。 【关键词】企业员工培训与开发解决措施 人力资源管理中的一个重要组成部分就是如何对企业员工进行有效的培训与开发。有效地进行员工培训与开发能够维持整个企业的运行，满足企业员工终生学习和职业发展的要求。同时，对企业员工进行有计划、有目标的培训与开发,还能够提高员工自身素质的发展，增进组织活力，从而促进企业的发展。 一、人力资源培训与开发的基本理论 企业员工的培训与开发是以掌握科学技术、专业知识为主要标志，员工在工作中需要不断地接受新的技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化，提高企业的竞争力。 (一)培训的概念 人力资源培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度,乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 (二)开发的概念 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会,以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。
人力资源管理专业之关于员工培训毕业论文
引言 随着现代经济的高速发展，企业的内外部环境变幻莫测，公司倒闭、破产的事情时有发生。许多管理者在面对问题时会选择裁员、降低投资、降价等办法以应对形势恶化的市场。但如果这样做，就会把企业逼上万劫不复的深渊。因为你丢失了作为公司最宝贵财富的你的员工；你错过了扩大员工培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争，重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 本文以我国员工培训的相关理论和现状为背景，对某某某有限公司的员工培训状况进行了调查，通过对调查结果的研究和分析，发现员工培训过程中存在的问题并提出改进措施，期望可以加强员工培训的有效性。
1.培训的含义 1.1培训含义 所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过培训来提高员工的工作技能与工作热情，以达成组织的经营目标。 1.2培训的意义 首先，从企业角度来说，培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。 其次，从企业经营管理者角度来说，培训可以减少事故发生、改善工作质量、降低损耗。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，自然就会减少事故的发生，促进工作质量的提高。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。 最后，从员工的角度来说，培训可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。就业危机已经来临，只有那些可能成为不可替代的员工的人，才可能找到理想的工作。企业裁员正在进行，只有那些不可替代的员工才不会被裁掉，才能升职加薪与公司一起成长。[1]面对竞争，要想成为不可替代的员工，避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。 总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。
人才招聘渠道的方式
人才招聘渠道的方式： 1、企业内部招聘： 当企业内部有空缺职位时，即先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。 2、企业内部员工推荐： 可以通过内部员工的推荐来完成。 3、人才市场招聘： 可以在每周三、五、六通过人才市场来招聘。 针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。 4、传统媒介招聘： 可以通过报刊、杂志、广播和电视等方式来招聘。 这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。 5、校园招聘： 主要方式是广告张贴、投点招聘、举办招聘讲座和学校推荐。要订出合适的薪酬福利待遇，招聘广告要充分体现企业形象，使应聘者产生进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。 6、网络招聘： 通过58同城，晋商人才网，前程无忧、中华英才网、山西人才网、赶集网等来发布招聘信息。 7、猎头招聘： 猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。 8、圈子招聘： 通过行业、专业网站在特定人群或在网络社区的论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、MSN 等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。 二HR筛选简历 STEP 1：先查看关键岗位 每个公司在放出招聘岗位时，也会分轻重缓急。比如急需人的岗位，又比如管理层岗位。如果你把某个岗位从员工到领导都投了一遍，那HR多半只看你投递的最高的那个职位。STEP 2：查看过往工作经历 查看本行业相关公司工作经验N年，是否相符。如果从未涉及过这个行业，那直接删除的可能性会很大。但是，跨行业不是不可以，为了慎重从业，行业不可以跨的太大，否则就是冒险。跨行业应该选择可以共享资源的行业，例如社会关系、人脉关系、客户资源等，或是略同一些从业经验，例如老道的销售可以尝试市场企划等，如果真的有亮点，应该将技术性突出在简历上。 STEP 3：成功案例 如果有想匹配的工作经验，接下来就是看你之前工作的业绩了，因此，在描述这部分的内容的时候，要清晰明了，多用数据说话，让HR一目了然你曾经的成功案例。 STEP 4：薪资要求 如果你非常希望获得面试机会，那可以在薪资这栏里填写面谈。如果你有明确的薪资目
毕业论文相关表格参考模板(二)
江西科技师范学院本科毕业设计（论文）题目审批表 学院：通信与电子学院专业：电子信息工程 学生姓名：杨淑芳学号： 20081823 指导教师：谢志华职称：讲师 所选题目：空调温度控制系统的设计 选题理由： 我毕业设计选的题目是基于空调温度控制系统的设计。我国空调温度控制模式主要有： 单片机控制系统、基于温度检测系统、按键电路系统、驱动电路系统、空调压缩系统、显示 系统。这些环境控制系统都是在以硬件为主的基础上对系统进行的开发。尽管都能在一定的程度上完成对空调温度控制的检测和控制，但就硬件的组成来看，成本较高，经济性和灵活 性较差，系统的维护比较困难。因此，在计算机普及的基础上，开发出符合中国国情和高产 高质的现代化空调温度控制系统是我国温室发展的趋向所在，有着广阔的应用前景。所以我决定毕业设计选此题目。 指导教师意见： 空调温度控制系统是当前在国际上备受关注的、涉及多学科高度交叉、知识高度集成的前沿热点研究领域。研究空调温度控制系统是现代社会科技日益发展的趋势。 签字： 年月日 主管教学领导审批意见： 签字： 年月日 备注：
江西科技师范大学2012届毕业设计（论文）答辩资格审查表 院（系）：（盖章） 姓名杨淑芳学号20081823专业班级08电信1班 题目空调温度控制系统的设计 任务书有√无检开题报告有√无 文献综述有√无查 一、二稿等过程稿有√无 内 规范√ 容正文完成未完成 不规范 论文册排版规范√排版不规范 工作态度认真√不认真 答辩资格审查意见： 答辩委员会主任签字： 年月日
毕业设计（论文）指导过程情况登记表 （由学生根据教师提出的修改意见填写） 学生姓名杨淑芳专业电子信息工程班级08 级 1 班题目空调温度控制系统的设计 一稿指导意见： 论文整体结构、框架基本可以，但内容还不完善，整改要求是： 1、根据空调温度控制的工作原理，要给出控制器的基本方案。 2、对于简易型温度控制器，不宜采用热敏电阻作温度传感器，其调理电路复杂， 建议采用数字式集成温度传感器。 3、硬件系统设计一定要画出各部分的原理图，给出主要元件参数选取。 4、软件部分还差很远，要有初始化程序，流程图和源程序。 指导教师（签名）： 年月日 二稿指导意见： 1、一稿中的某些问题如控制器方案还没有整改； 2、论文的结构做些调整会更好，如把主要芯片的结构与特点放在各硬件电路设计中； 3、一个完整的系统要有电源供电电路，供电电路的设计要根据系统所使用的芯片 和电路形式。 4、软件系统还要继续完善，如时温度显示程序和源程序等。 指导教师（签名）： 年月日
企业员工培训-毕业论文
-- 毕业设计 企业员工培训问题探究 ——以广州＊*＊数码科技股份有限公司为例 作者＊*＊ 专业应用日语 学号１０9Ｈ0４31１1 指导老师＊** 日期201３年０５月3０日
目录 摘要 (2) 要旨···············································错误!未定义书签。绪论?错误!未定义书签。 1 ***数码科技股份有限公司培训现状···············错误!未定义书签。 1.1 职前培训仅限新员工培训?错误!未定义书签。 1．2 培训人员不够专业，影响培训效果?错误!未定义书签。 1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训?错误!未定义书签。 1.４培训手段及培训方法单一·······················错误!未定义书签。 1.5 缺乏有效的培训评估与反馈?错误!未定义书签。 ２ ***数码科技股份有限公司培训中的问题解决方案·错误!未定义书签。 2.1 制订有效的培训规划?错误!未定义书签。 2．2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训······错误!未定义书签。 2.3 加强对管理人员的培训··························错误!未定义书签。 2.4 采取多种的培训方法····························错误!未定义书签。 2．5 关注培训效果的评估及反馈····················错误!未定义书签。 3 *＊*数码科技股份有限公司新员工培训方案设计···错误!未定义书签。 3.1 培训需求分析·································错误!未定义书签。 ３.2 制定培训计划?错误!未定义书签。 3．3培训形式与培训方法?错误!未定义书签。 3.４培训的组织与实施?错误!未定义书签。 结论?错误!未定义书签。 谢辞?错误!未定义书签。 参考文献···········································错误!未定义书签。【摘要】本文阐述了新员工培训在企业中的重要性,通过对广东***数码科技股份有