课堂教学评价指标体系一览表

来源：网络转载

数据采集软件用户使用手册范本

省应急平台数据采集软件用户使用手册辰安科技股份 2020年6月

前言省应急平台数据采集软件是省应急平台的配套软件，用于收集省应急平台的基础信息数据库、地理信息数据库、预案库、案例库、知识库和文档库等数据，地理信息数据库的地名库和专业地理专题图可通过本软件收集，其他地理信息数据和事件信息数据库、模型库的数据不通过本软件收集。

目录 1.第一章软件安装与启动 (1) 1.1光盘文件说明 (1) 1.2运行环境要求 (1) 1.3系统安装与卸载 (1) 1.3.1安装 (2) 1.3.2卸载 (8) 1.3.3可能问题 (9) 1.4软件启动 (10) 2.第二章数据录入 (11) 2.1选择数据类别 (11) 2.2录入界面简介 (12) 2.3添加记录 (13) 2.4保存记录 (15) 2.5删除记录 (17) 2.6关联数据录入 (17) 2.7扩展数据录入 (19) 3.第三章数据导航 (21) 3.1查找记录 (21) 3.2第一项记录 (22) 3.3前一项记录 (23) 3.4下一项记录 (24) 3.5最后一项记录 (24) 3.6数据列表区导航 (25) 4.第四章最佳实践 (27)

第一章软件安装与启动 1.1 光盘文件说明光盘上的文件包括setup.bat、数据采集软件.msi文件、Access 2010 Runtime.exe文件，说明如下表： 1.2 运行环境要求数据采集软件所需运行环境的最低要求如下表： 1.3 系统安装与卸载如果机器已安装过本程序，请先卸载（参照 1.3.2 卸载），再安装（参照1.3.1）。

人工智能课程体系及项目实战

人工智能课程体系及项目实战1、机器学习课程大纲第一课：Python基础与科学计算库numpy 1.Python语言基础

2.Python数据结构（列表,字典,元组） 3.科学计算库Numpy基础 4.Numpy数组操作 5.Numpy矩阵基本操作 6.Numpy矩阵初始化与创建 7.Numpy排序与索引第二课：数据分析处理库与数据可视化库 1.Pandas数据读取与现实 2.Pandas样本数值计算与排序 3.Pandas数据预处理与透视表 4.Pandas自定义函数 5.Pandas核心数据结构Series详解 6.Pandas数据索引 7. Matplotlib绘制第一个折线图

8. Matplotlib条形图,直方图,四分图绘制 9. Matplotlib数据可视化分析第三课：回归算法 1.机器学习要解决的任务 2.有监督与无监督问题 3.线性回归算法原理推导 4.实现简易回归算法 5.逻辑回归算法原题 6.实战梯度下降算法第四课：案例实战信用卡欺诈检测 1.数据与算法简介 2.样本不平衡问题解决思路 3.下采样解决方案 4.正则化参数选择

5.逻辑回归建模 6.过采样与SMOTE算法第五课：决策树与随机森林 1.熵原理，信息增益 2.决策树构造原理推导 3.ID3,C 4.5算法 4.决策树剪枝策略 5.随机森林算法原理 6.基于随机森林的特征重要性选择第六课：Kaggle机器学习案例实战 1.泰坦尼克船员获救预测 2.使用pandas库进行数据读取与缺失值预处理 3.使用scikit-learn库对比回归模型与随机森林模型 4.GBDT构造原理

绩效评价指标体系设计原则及步骤

?标度划分 ?评价指标体系 ?评价指标体系设计原则 ?评价指标体系设计步骤标度划分考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。１．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。

心理学研究表明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据聚类分析结果进行划分。４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。评价指标体系一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：

薪酬方案与绩效考核体系整体设计指引

第一部分绩效考核体系的设计思路一、绩效考评标准制定原则：客观性原则：拟定绩效考评标准时我将参考各岗位的特征作为设计依据明确性原则：制定的绩效考评标准将针对：工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评我设计的思路是使他们在横向上保持一致可操作原则：考评标准根据公司的实际情况，我这里仅仅提供考评参考，具体由各部门自己拿出建议，但是不建议定得过高，应最大限度地符合实际要求。稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，建议不要做随意更改。依据上述的五大原则，在本方案中我建议将绩效考核分为部门绩效，项目绩效和员工绩效三大层次进行考核，并在考核过程中针对直接销售相关部门/岗位及间接销售相关部门/岗位采用不同的考核办法：下面我就对部门绩效、项目绩效、员工绩效这三个层次的设计思路进行分解：一、部门绩效

绩效计划：每年的年初各部门经理（部门负责人）根据各自的部门职能及公司战略目标和年度经营计划与总经理沟通确定各自部门的绩效合同（具体见附件1：《部门绩效合同》）。部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划。工作计划应该包括：为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等三大节点。绩效回顾：前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与总经理沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表（具体见附件2：《部门季度绩效回顾表》）。绩效考评：每一个绩效年度结束后，总经理根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。二、项目绩效项目绩效根据项目中所涉及到的岗位层级，可以分为项目经理绩效和项目组员绩效两种，下面我就对分别针对这两种绩效进行解析。 1、项目经理绩效公司对项目经理的考评内容大体设定为预算执行、项目质量、项目执行进度、员工成长这四大类关键绩效考核指标点，其相应标准我用表格的形式体现如下：

DCS数据采集及展现系统使用说明书

中粮生化能源有限公司信息系统工程DCS数据采集及展现系统使用说明书哈尔滨工业大学慧通新意信息技术有限公司 HIT HUITON CINEE INFO & TECHNOLOGY CO．，LTD 2007年12月

目录第1章阅读指南......................................... 错误!未定义书签。手册内容结构......................................错误!未定义书签。使用约定..........................................错误!未定义书签。第2章系统综述......................................... 错误!未定义书签。关于本系统........................................错误!未定义书签。系统操作角色......................................错误!未定义书签。与其他系统的联系..................................错误!未定义书签。第3章公用功能说明..................................... 错误!未定义书签。界面图标按钮说明..................................错误!未定义书签。界面文字按钮说明..................................错误!未定义书签。第4章基础配置......................................... 错误!未定义书签。功能概述..........................................错误!未定义书签。测点信息..........................................错误!未定义书签。功能概述......................................错误!未定义书签。数据项说明....................................错误!未定义书签。操作说明......................................错误!未定义书签。机组信息..........................................错误!未定义书签。功能概述......................................错误!未定义书签。数据项说明....................................错误!未定义书签。操作说明......................................错误!未定义书签。颜色配置..........................................错误!未定义书签。功能概述......................................错误!未定义书签。数据项说明....................................错误!未定义书签。操作说明......................................错误!未定义书签。分组信息配置......................................错误!未定义书签。

人工智能课程体系与项目实战

人工智能课程体系及项目实战 1、机器学习课程大纲第一课：Pｙtｈon基础与科学计算库numpy 1、Pythoｎ语言基础 2、Ｐython数据结构(列表,字典,元组) ３、科学计算库Numpy基础 4、Numpy数组操作 5、Ｎumpy矩阵基本操作 6、Numpy矩阵初始化与创建 7、Ｎｕmpy排序与索引第二课:数据分析处理库与数据可视化库 1、Pandａs数据读取与现实 2、Ｐａndaｓ样本数值计算与排序

3、Ｐandas数据预处理与透视表 4、Paｎｄas自定义函数５、Pandas核心数据结构Ｓeries详解 6、Paｎｄas数据索引 7、Mａtpｌotｌｉb绘制第一个折线图 8、Maｔplｏtlib条形图，直方图,四分图绘制 9、Matplotliｂ数据可视化分析第三课:回归算法１、机器学习要解决得任务 2、有监督与无监督问题 3、线性回归算法原理推导４、实现简易回归算法 5、逻辑回归算法原题６、实战梯度下降算法

第四课:案例实战信用卡欺诈检测１、数据与算法简介 2、样本不平衡问题解决思路 3、下采样解决方案 4、正则化参数选择 5、逻辑回归建模 6、过采样与ＳＭOＴE算法第五课:决策树与随机森林 1、熵原理,信息增益 2、决策树构造原理推导３、ID３，C4、5算法 4、决策树剪枝策略 5、随机森林算法原理 6、基于随机森林得特征重要性选择

第六课:Kaggｌe机器学习案例实战 1、泰坦尼克船员获救预测 2、使用ｐandas库进行数据读取与缺失值预处理 3、使用scikit-leaｒn库对比回归模型与随机森林模型 4、GBDＴ构造原理５、特征得选择与重要性衡量指标 6、机器学习中得级联模型 7、使用级联模型再战泰坦尼克第七课:支持向量机算法 1、SVM要解决得问题 2、线性SＶM原理推导 3、SＶM对偶问题与核变换 4、soft支持向量机问题５、多类别分类问题解决方案

集团的公司绩效考核体系(全套方案设计)(1)

公司绩效考核方案

目录第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -

CHQIS医疗质量评价指标体系

CHQIS医疗质量评价指标体系编号一级指标二级指标 1 住院死亡率 1.1 住院总死亡率相关指标 1.2“疾病诊断相关组”住院死亡率 1.3“高死亡风险疾病诊断相关组”住院死亡率 1.4“低死亡风险疾病诊断相关组”住院死亡率 1.5 关键病种住院死亡率 1.6 住院患者总抢救失败率 1.7“疾病诊断相关组”抢救失败率 1.8 关键病种抢救失败率 1.9 手术患者总住院死亡率 1.10“疾病诊断相关组”手术住院死亡率 1.11 关键病种/关键手术死亡率 1.12 手术患者“围手术期总死亡率” 1.13 关键手术“围手术期死亡率” 1.14“高死亡风险疾病诊断相关组”手术住院死亡率 1.15“低死亡风险疾病诊断相关组”手术住院死亡率 1.16 关键病种/关键手术的手术后抢救失败率 1.17 新生儿住院死亡率 1.18 根据出生体重四级分类新生儿住院死亡率 1.19 根据出生体重四级分类直接入院新生儿住院死亡率 1.20 根据出生体重四级分类转入院新生儿住院死亡率 2 重返 2.1 重返手术室总发生率相关指标 2.2 24小时、48小时、72小时重返手术室发生率 2.3 重返手术室总死亡率 2.4 24小时、48小时、72小时重返手术室死亡率 3 不良事件 3.1 手术部位感染率相关指标 3.2 NNIS风险指数0级、1级、2级、3级手术部位感染率 3.3 关键手术的手术部位总感染率 3.4 关键手术NNIS风险指数0级、1级、2级、3级手术部位感染率 3.5 手术医师关键手术NNIS风险指数0级、1级、2级、3 级手术部位感染率 3.6 重症监护室中与使用呼吸机相关的肺部感染发生率 3.7 重症监护室中与使用中心静脉导管（CVC）相关的血液感染发生率 3.8 重症监护室中与留置导尿管相关的泌尿系统感染发生率 3.9 重症监护室中与使用经外周中心静脉导管（PICC）相关的血液感染发生率 3.10 压疮总发生率 3.11 压疮I期、II期、III期、IV期发生率

数据采集软件使用说明书

量表数据采集程序说明（适用系统XP,2000,VISTA）一．把量表用数据线连接到电脑，打开光盘数据包里面的“新版电脑采集程序”文件夹，再打开里面的“中文采集软件”文件夹，然后打开“FYData.exe”，出现如下窗口： 1→“打开”：打开原保存的测试数据记录；2→“保存”：保存当前的测试数据； 3→“预览”：打印预览；4→“打印”：打印； 5→“连接”：将量表的数据接口与计算机连接上； →“断开连接”：断开连接； 6→“提示”：数据超差时，出现“嘟”提示音； →“无提示”：数据超差时不提示； 7→“设置”：设置；详细说明见下文； 8→“退出”: 退出软件;

9→“清除”：删除所有已采集的数据； 10→“删除”：删除当前光标指定的数据； 11→“自动”：自动采样（采样时间在“setup”中设置）； 12→“手动”：手动采样，按下此按钮，采样一次； 13→“序号”：采样序列号；14→“数据值”：采样数据值； 15→“误差值”：误差值＝Value（数据值）－STD（标准值）； 16→“P”：超差提示，“＋NG”：超上公差；“－NG”：超下公差；“OK”：在公差范围内，合格； 16→“4800”：显示的值是当前与计算机通信的连接速率； 17→“COM1”：显示与计算机连接的串口；二．点击设置，出现如下界面：操作者可以不填，自动采集间隔为2000毫秒每次，端口为连接电脑端口三．点击公差进入公差设置，

单位：可选公制，英制标准值：不能输入负数上公差：输入上公差值下公差：输入下公差值注：拔出或者更换数据线时记得先点击“断开”，否则下次连接可能出现死机或者运行缓慢的情况。

青少年人工智能考级一级课程体系标准2019年

附件《人工智能基础》（1级）课程标准课程名称、代码：人工智能基础总学时数：24 理实一体化课时：24 学分数：2 适用专业：信息类（中小学生）一、课程的性质 1、任选课； 2、技能拓展课程； 3、理实一体化课；二、课程定位《人工智能基础》课程是信息类及相关专业有兴趣钻研人工智能及创客应用学生的技能拓展课程。主要学习人工智能与机器人、金属材料和非金属材料、力和运动、电器控制、计算机与数学及编程思维等内容。三、课程设计思路以培养基于人工智能应用人才为目标，以实际的小项目为主线，讲解从工程到计算、从计算机到深度学习、从传感到控制等多学科知识。注重对学生实际应用技能和动手能力的培养。课程按PBL的方式设计情境，符合学生的认知过程。四、课程基本目标 1、知识目标（1）了解人工智能与机器人。（2）理解结构的稳定性。（3）学习力和运动。（4）学习电气控制。（5）理解计算机与数学。（6）学习数制及其转换。（7）了解计算机系统的组成。（8）了解计算机网络。（9）理解杠杆结构。（10）理解伸缩结构。（11）理解齿轮传动。（13）理解其他传动。（14）综合应用。

2、技能目标（1）能够较为熟练使用器材进行各种静态物体的搭建。（2）能够简单完成各种实物的草图设计。（3）能够解释现实生活中特定事物结构的基本原理。（4）能够进行个性化的创意搭建。 3、学习素质养成目标（1）通过课程小案例实践，激发学生的自学潜力，使学生具有一定的自学习惯，在学习中动手动脑的良好习惯；（2）通过以小组形式组织学生进行小创客实训和开发，为培养学生的团队意识、组织协调能力、创新思维能力，在小创客实施中要求对学生进行分组，并以小组完成实训（实验）效果来评定个人成绩。（3）通过多个小创客的搭建，培养学生综合应用所学知识的能力。（4）通过小创客的搭建，培养学生以工程和计算思想解决问题的能力。五、先修课程无六、教学内容及学时安排 1、课程主要内容说明该课程通过几个学习情境的设计，使学生学习人工智能基础相关技术和应用，培养学生的自学能力和团队协作能力，具备一定的工程和计算思维，来解决生活中的一些实际问题。 2、课程组织安排说明采用“实例教学，问题引动”、“学生为主体，教师为主导”的教学组织形式。在教学过程中，采用以搭建器材作为知识的载体，追踪学生的兴趣和问题，由实例去操纵学生自己主动发现、分析和处理问题。注意通过小型作品的搭建、使用，来激发学生的学习主动性和加深对一些概念的理解。

评价指标体系特点

评价指标体系目录展开为了适应新形势对国家高新区的新要求，建立新的发展导向，引导国家高新区肩负起新的责任和使命，体现国家目标要求和政策导向的目标需要，日前，科技部在已有指标体系的基础上制定了新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》。新的评价指标体系由国家高新区评价指标体系和区域环境测度指标两大部分组成。与以往不同，本次制定国家高新区评价指标体系的原则是：国家高新区作为国家的政策工具，评价指标体系应定位于“政策评价”，从“四位

一体”和“五个转变”出发建立指标体系；从支撑性、投入性、和产出性等不同角度选取指标，尽可能使同一层次各指标具有独立性；用效率等比值型指标，不用总量等规模型指标，消除总量或规模等政策覆盖面的差异性影响；尽可能用可统计的量化指标，适当选择定性指标；按少、简、易操作的原则选择指标。新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》的主要特点是：突出重点，引导方向通过人才、专利、研发投入、高新技术产业、高技术服务业、规模以下科技企业等以及资本、技术、土地、资源等各种效率指标，重点强调“自主创新、创业环境、内生增长、资源有效利用”等方面，引导高新区的发展方向。考虑差异，分类指导充分考虑各高新区的土地面积、发展基础、支撑环境等差异，用“人均”、“地均”等指标，并引入“区域测度指标”，体现分类指导的思想，消除客观条件不平衡的影响，使评价结果和排序科学、公平、合理。定量为主，定性为辅在44个评价指标中，定量指标共39个，定性指标只有5个。动态监测，国际接轨评价指标尽量能与国际通用指标对照，便于与国际接轨，并借鉴《OECD 科学技术和工业记分牌》，建立高新区评价记分牌，通过长期观察和分析大样本的统计指标，既能不断筛选出更科学的评价指标，完善高新区统计和评价指标，也能实现对每个高新区发展状况的动态监测。自国家高新区建立以来，由科技部火炬中心先后于1993年、1999年和2004年三次制定和修改国家高新区评价指标体系。国家高新区评价指标体系对不同时期高新区的建设、发展起到了积极的推动作用。以往的国家高

绩效考核体系设计框架.doc

绩效考核体系设计一、绩效考核体系的设计程序 1.工作分析为基础。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应改造的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核的指标。KPI 2.理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核指标进行谁，使其具有一定的科学依据。 3.进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法，进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。和汇仁共同来完成。 4.修订。二、绩效考核标准的编制绩效考核指标所应遵循的原则应该是： 1.一定量要准确。 2.内容先进合理。 3.标准要依照特点而制定。 4.文字应简洁、通俗。

三、当前汇仁存在的主要问题 ●营销系统内容清晰，标准明确通过对考核者的评议机制，促进过程公正 ●生产系统考核与计件薪酬核定结合紧密目标单一，标准不明确 ●其他管理部门主观因素左右考核结果考核周期短、工作量大，考核流于形式 ●高管层人员无制度化的考核行为 ?薪酬体系缺乏总体的规划与平衡 ?薪酬结构中没有激励的结构因素 ?缺乏完善、灵活的员工福利体系 ?缺乏对员工贡献的合理承认和回报机制 ?对人力资源管理在认识上存在偏差 ?缺乏完整的企业人力资源战略 ?相关政策连贯性差、随意性强 ?人力资源管理职能弱化，人力资源管理各职能之间缺乏系统相关性

?以激励做为薪酬体系的灵魂 ?体现外部均衡 ?构建内部公平四、未来薪酬体系的设想（一）原则 1.量化。考核指标要量化； 2.简化。考核过程与考核程序要简化； 3.硬化。考核结果与实施要硬化；（二）考核目的 ●保障企业战略目标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织及个人的工作绩效的管理和评估，提高提高圣仑整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。 ●工作改善有效途径通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 ●利益分配评判标准正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金

医疗质量评价体系和考核标准

医疗质量评价体系与考核标准这套体系重点在医疗行为的规范、核心制度的落实等方面进行了明确的规定，规范了患者服务与患者安全目标、病区医疗质量与持续改进、手术治疗管理与持续改进，强化了微创、介入的规范化管理及医院感染防控、围手术期抗生素使用，对大型手术及危重患者进行评估，引入了“手术安全核查”与“手术风险评估”的标准;急救质量方面，对院前、院内急诊、院前培训、专科医疗分别作了重点规定;医技方面，不同学科有了更适合本专业的质量控制指标，如放射专业，分别对急诊、普通放射作了规定，对放射介入包括人员、大型设备、诊疗规范及术后随访作了明确要求，对放射的特殊性、安全、个人防护作了明确规定;规范了消毒供应室、手术室、重症病房、内镜室的医疗质量评价体系与考核标准;护理质量，重点是护理分级管理、护理工作制度、护理操作常规、护理缺陷管理及专科护理等内容。李元峰，主任医师，教授，中国医科大学毕业。现任四川省医学科学院·四川省人民医院院长兼党委书记，中国共产党第十七次全国代表大会代表，四川省政协文体医卫委员会副主任，四川省科学技术协会副主席，中华医学会四川分会副会长，四川省康复医学学会会长，全国病案管理委员会副主任，全国医科院协会副会长，四川省医师协会副会长，四川省医院管理协会副会长等职务，享受国务院政府特殊津贴。长期从事临床耳鼻喉专业及医院管理工作，获四川省科技进步二等奖一项、三等奖两项。先后在全国各级学术期刊发表论文三十余篇，参编著作一部。曾荣获全国卫生系统先进工作者、全国卫生系统抗震救灾先进个人、全国先进工作者、四川省十佳博爱医院院长。麻醉科医疗质量评价体系与考核标准评价指标一、科室管理(50分) 1.严格执行医疗卫管理法律、法规和章。评价要点 1无非卫生技术人员从事诊疗活动 2所有在科室执业的医师、护士均已注册。3执业医师、护士无超范围执业。 4无虚假、违法医疗广告。 5卫技人员与床位比例符合医院规定的要求。 6护士与床位比例符合医院规定的要求。7在一切医疗行为中无收受红包。8在一切医疗行为中无收受回扣。评价方法 1使用非卫生技术人员从事诊疗活动的，当月质控考评为零。 2有一名执业的医师或护士未注册的，当月质控考评为零。 3发现一起执业医师或护士超范围执业的，当月质控考评为零。 4发布虚假、违法医疗广告的，当月质控考评为零。 5不符合人力资源部规定要求的酌情扣分。 6不符合护理都规定要求的酌情扣分。 7凡出现此类情况者，当月质控考评为零。 8凡出现此类情况者，当月质控考评为零。 2.建立健全各项规1科室制定有健全的规章制度和各级各类1科室规章制度、岗位职责不完善，酌情扣4分章制度和岗位职责。 3.医务人员严格遵守医疗卫生管理法律、法规、规章、诊疗护理规范和常规。 4制定本科室突发事件，应急预案（医疗和非医疗事件）及医疗救援任务。员工岗位职责。重点是医疗质量和医疗安分。核心制度缺失的不得分，少一条扣1全的核心制度，内窖包括：首诊负责制，三分。级医师查房制度，分级护理制度，疑难病例2每月随机抽查医护人员1—2名，不熟悉讨论制度，死亡病例讨论制度，会诊制度，相关制度者，酌情扣分。危重病人抢救制度，手术分级制度，术前讨论制度，处方制度查对制度，病历书写基本规范与管理制度，临床用血审

数据采集软件使用说明

数据采集软件使用说明一．软件安装点击数据采集系统的安装文件，按照指示安装二．驱动程序安装如果是购买的数据线是USB接口的，请先安装驱动程序，在“USB驱动程序”目录下，点击“CH341SER”文件，安装指示安装三．界面说明四．操作说明 1.连接打开软件后，点击【打开设备】按钮，软件自动搜寻设备，当前值窗口将有数据显示，【打开设备】按键变为【关闭设备】。如果弹出则表示设备连接失败，请按照说明书所附的故障处理来检查原因。 2.参数设定在设备连接和断开的状态下都可以设置系统参数，点击【参数设置】按钮，参数设置窗口数据变成绿色（见下图），表示可以修改，数据修改完成后，再点击此按钮，参数保存，窗口恢复原样。

参数说明 1）标准尺寸表示零件的名义尺寸 2）上公差允许与标准尺寸的上偏差值 3）下公差允许与标准尺寸的下偏差值 4）采集间隔数据自动采集保存的间隔时间 5）测量单位采集数据的单位由用户自己定义，可以是毫米、英寸和度 6）提示音在数据保存时选择是否需要提示音 7）工件名称工件名称用户可自己命名 8）操作员操作员名称用户可自己命名 3.数据保存数据保存可以是手动保存和自动保存，点击【手动采集】按钮，数据可以保存一条记录，点击【自动采集】按钮，可以按照参数设定中自动采集的时间来自动记录数据，记录过程中再点击该按钮可以停止采集。点击【清除记录】按钮，可清除当前记录的数据点击【保存导出】按钮，可把数据保存成EXCEL格式文件，做进一步处理。五．故障处理如果点击【打开设备】，显示找不到可用串口，请按下面的提示检测问题 1）检测设备是否打开 2）检测数据线是否连接正常 3）检测数据线是否被电脑识别 a.如果是USB数据接口请检测驱动程序是否安装，并在WINDOW的设备管理器中找到已安装的设备 b.设备管理器的检测方式：选择“我的电脑”，点击鼠标右键，在菜单中点击“属性”，弹出下面窗口然后再点击“硬件”这一栏

义务教育阶段人工智能课程开发的思考与探索

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/6e12565762.html, 义务教育阶段人工智能课程开发的思考与探索作者：范洁来源：《中国信息技术教育》2018年第19期 2017年7月，国务院印发的《新一代人工智能发展规划》明确提出：实施全民智能教育项目，在中小学阶段设置人工智能相关课程，逐步推广编程教育，鼓励社会力量参与寓教于乐的编程教学软件、游戏的开发和推广。《规划》的颁布为我国在基础教育领域布局“人工智能教育”提供了政策上的保障，并指明了发展方向。人工智能是复杂的综合性学科。在中小学阶段设置人工智能相关课程，并不是要把大学阶段学科专业课程简单地下放到中小学，单独设立人工智能课程，而是通过探究式学习，充分调动学生对人工智能的兴趣，并积极地参与进来。在新颁布的《普通高中信息技术课程标准（2017年版）》中，“人工智能初步”作为选择性必修模块进入高中课程方案。新课标对高中阶段人工智能课程结构和内容作了明确规范，并给出教学实施意见。而在义务教育阶段，并没有类似的纲领性文件可供参考。因此，本文从分析国内外基础教育人工智能课程现状入手，探究义务教育阶段人工智能课程开发的定位与途径。国内外基础教育人工智能课程现状的分析与思考 1.从国家层面上看教学规划英国是较早开展人工智能基础教育的国家。现行英国基础教育的教学大纲中将“计算机科学”列为基础必修课程，内容分为“计算”和“信息系统”两部分。“计算”部分的选修课程中设置了人工智能基础类模块，介绍基础知识；“信息系统”部分的选修课程中设置了人工智能应用类模块，介绍技术应用。美国认为人工智能是连接未来的教育，着重在K12（6～18岁青少年）阶段的学生中开展人工智能教育。美国的中学信息技术课程中，在高中階段开有人工智能概论，内容包含认识人工智能的意义及其应用，并介绍自动化系统、机器人、虚拟现实技术等。我国人工智能教育的开展相对发达国家较迟。教育部在2003年4月颁布的《普通高中技术课程标准（实验）》中首次在信息技术课程中设立“人工智能初步”选修模块。2012年版的《中小学信息技术课程标准》中，首次将机器人科普和入门级开发作为选修内容纳入小学和初中信息技术教学。在《普通高中信息技术课程标准（2017年版）》中，“人工智能初步”作为选择性必修模块进入高中课程方案，包括人工智能基础、简单智能系统开发、AI技术的发展与应用三部分内容。

评价指标体系

? ? ? ? 标度划分考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。１．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。心理学研究表明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据聚类分析结果进行划分。４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。评价指标体系一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：

设计公司绩效考核办法

设计公司绩效考核办法为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。三、考核指标员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定性”的方式设计，尽可能细化。 2、绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核评价标准》，并对该评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司总经理办公会议审定。四、组织实施（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。（二）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是： 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系； 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导； 3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作； 4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作； 5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。（三）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是： 1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准； 2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作； 3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。（四）员工绩效考核工作每月进行，一般情况下，分别安排在每年9月底和3月底，进行半年度和年度考核成绩汇总。四、基本程序（一）起草通知、实施准备

通用大数据采集系统操作流程

通用税务数据采集软件的操作目录海关完税凭证发票（进口增值税专用缴款书）的操作流程 (1) 一、海关凭证抵扣，在通用数据采集软件里，分6步操作 (1) 二、以上6个步骤的具体说明 (1) 三、常见问题 (4) 铁路运输发票的操作流程 (6) 一、运输发票抵扣，在通用数据采集软件里，分6步操作 (6) 二、以上6个步骤的具体说明 (6) 三、常见问题 (9)

海关完税凭证发票（进口增值税专用缴款书）的操作流程一、海关凭证抵扣，在通用数据采集软件里，分6步操作： 1、下载安装软件到桌面 2、打开软件第一步‘新增企业’（录入公司的税号和全称） 3、软件里第二步‘新增报表’（设置申报所属期） 4、软件里第三步‘纵向编辑’（录入发票内容） 5、软件里第四步‘数据申报’（把录入的内容生成文件，便于上传国税申报网） 6、国税申报网上传录入的发票数据（第5点‘数据申报’生成的文件上传）二、以上6个步骤的具体说明 1、下载安装软件到桌面进入申报网页htt://100.0.0.1:8001—服务专区“软件下载”—通用税务数据采集软件2.4（一般纳税人版）右键目标另存为—ty24双击安装—安装完成桌面上出现图标 2、打开软件第一步‘新增企业’（录入公司的税号和全称）

进入通用税务数据采集软件后，点击‘新增企业’，输入本企业的税号与公司名称，输完后点击确定。 3、软件里第二步‘新增报表’（设置申报所属期）鼠标左键点左边”目录”-“海关完税凭证抵扣清单”，点中后，右键点“新增报表”或点击上方的新增报表，所属区间就是选企业要抵扣的月份，选好后点击确定 4、软件里第三步‘纵向编辑’（录入发票内容）点新增企业下方的“纵向编辑”，弹出“记录编辑”窗口，同一条记录要录入两次发票信息，第一次录入发票信息，全部填好后，点保存并新增，弹出” 数据项目确认”的窗口，第二次录入发票信息。 ●第一次发票录入信息详细说明如下：

人工智能实训室建设方案

人工智能实验室 2021年1月武汉唯众智创科技有限公司

人工智能实验室建设方案一、专业背景人工智能（Artificial Intelligence），它是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。人工智能是计算机科学的一个分支，它企图了解智能的实质，并生产出一种新的能以人类智能相似的方式做出反应的智能机器，该领域的研究包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处理和专家系统等。人工智能的实际应用有：机器视觉，指纹识别，人脸识别，视网膜识别，虹膜识别，掌纹识别，专家系统，自动规划，智能搜索，定理证明，博弈，自动程序设计，智能控制，机器人学，语言和图像理解，遗传编程等。如今处于风口上的人工智能产业界，受到了众多企业的追捧。截至2019年6月，中国人工智能企业超过1200家，位居全球第二。但我国人工智能行业并未摆脱人才稀缺的发展短板，专业人才稀缺严重。根据猎聘发布的《猎聘2019年中国AI&大数据人才就业趋势报告》，中国人工智能人才缺口超过500万。为了满足人工智能产业界对人才的迫切需求，国家相继出台了多项政策方针，引导高校尽快设置人工智能相关专业，加大人工智能人才培养力度。2019年3月，35所高校获批建设人工智能本科专业。2019年10月18日在教育部发布的《普通高等学校高等职业教育(专科)专业目录》2019年增补专业中，增补了人工智能技术服务专科专业。根据教育部《普通高等学校高等职业教育（专科）专业设置管理办法》，在相关学校和行业提交增补专业建议的基础上，教育部组织研究确定了2019年度增补专业共9个，自2020年起执行。在高等职业教育行业目录中，正式宣布人工智能技术服务专业诞生，专业代码610217。该专业建设以人工智能技术与应用素质培养为基础，以人工智能技术与应用能力为培养主线，将人工智能技术服务专业技能知识和职业资格认证相结合，构建专业的理论教学体系和实践能力培养体系。采取多种形式，通过实施“双证书”和“多证书”制，培养社会所需的实用型人才。2018年4月2日，教育部印发了《高等学校人工智能创新行动计划》，行动计划中要求各大高校加快人工智能科技创新基地。因此，在高职院校设立人工智能专业迫在眉睫。

参考HD公司绩效考核体系设计

HD公司绩效考核体系设计 HD公司已有50余年历史，属国家一级资质建筑业企业，具有电力工程施工总承包一级、管道工程专业承包一级、机电设备安装工程专业承包一级、环保工程专业承包一级资质。公司主要从事工程施工，员工主要由以下四类组成：管理类、工程技术类、工程施工类和后勤保障类。第一部分 HD公司绩效考核现状及存在问题 HD公司原有考核仍未摆脱传统人事考核模式，考核侧重于职能等级评定，从而为奖金的发放提供依据。主要存在以下问题：一、考核的目标设定不合理考核目标的设定是绩效管理的核心问题。所谓考核目标的设定就是通过考核要解决什么问题，要实现什么目标。 1、考核目标定位过于狭窄。考核的最主要目的是为了年终奖金的分配，考核的其他作用根本得不到体现。定位过于狭窄的考核方式使得许多考核结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力。同时公司将考核目标集中定位于一种确定利益分配的工具，这确实会对员工带来一定的激励，但也会从某种程度上使得考核在员工心目中是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。、员工很少参与绩效目标的制定。公司当前的考核目标主要由2．考核人员单方面制定，员工只是被动地接受考核目标，导致一旦目标

遇到障碍，员工多半会寻找一些理由推托。二、考核指标设立缺乏针对性 1、绩效考核指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要同时也是比较难于解决的问题。HD公司对不同岗位、不同工作类型员工绩效考核所设计的考核表格区分度很小。对管理人员绩效考核所设计的表格对其管理能力考核指标的设计更加缺乏。由于管理者是脑力劳动者，本身工作具有难度量的性质，很难定出合理的定量指标是一个原因，便更重要的原因是缺乏对管理人员的工作要求和岗位特色进行分析。 2、指标完成标准硬化和主观化。对一些指标的衡量，主管人员往往依靠对该员工主观印象好坏进行打分，缺乏客观依据。三、考核结果使用不全面 1、考核重结果轻过程。绩效考核是实现企业目标的手段，也是营造、强化企业核心价值观的载体。目前HD公司在绩效考核过程中过于看重最终结果，而忽略结果实现的过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展，不利于企业的持续健康发展。尤其是年终考核对考核结果的重视仅仅局限于对奖金分配这一集中作用上，而对考核其他结果的利用却很不充分。 2、与考核结果相关的收入分配方式存在偏差。为企业收入分配提供科学依据是绩效考核的作用之一，而HD公管理者长期以来存在管理程序行政化的倾向，司是国有性质的企业，报酬与其业绩低相关，普通员工报酬与其业绩低相关，公司在分配上