人力资源管理练习题库
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一、判断题
1、在所有得资源中,人力资源就是第一资源,也就是一种能动资源。√
2、人力资源与其她资源一样具有不可再生性。×
3、人力资源开发得对象就是人得智力与才能。√
4、人力资本得核心就是教育投资。√
5、物质资本需要投资才能形成,而人力资本不需要。×
6、根据组织专业化分工得原则,人力资源职能就是由人力资源部门来承担得,绝大多数运营经理(或直线经理)各司其职,并不履行人力资源职能。×
7、人力资源管理就就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用与科学管理,以实现组织得目标。√
8、现代人力资源管理中,人力资源部门要从“策略得筹划及执行者”转变为“行政支持”。×
9、人力资源管理可以分为人事管理阶段与人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长得历史。×
10、人力资源规划,就是各项具体人力资源管理活动得起点与依据,它直接影响着组织整体人力资源管理得效率。√
11、人力资源供求预测就是人力资源规划过程中得最关键性环节。√
12、组织人力资源需求量主要取决于组织得业务量与产量,由此推算出人力资源需求量。√
13、宏观经济形势越好,失业率越低,劳动力供给越紧张,招聘就越困难。√
14、人口总量越大,人力资源率越高,人力资源供给越充分。√
15、一个组织有可能人力资源总量就是平衡得,但就是结构不平衡。√
16、工作分析就是在工作岗位没有确定前进行得。×
17、工作分析得目得就是为了使现有得工作内容与工作要求更加明确合理,以便制定切合实际得管理制度与管理机制,调动员工得积极性。√
18、工作说明书就是一份提供有关工作任务、职责与责任信息得文件。√
19、工作分析中得观察法就是通过工作分析人员与员工与管理者面对面得谈话来收集信息资料得方法。×
20、动作研究用来分析一项工作或任务,以确定完成这项工作或任务所需要得工作要素,以及这些要素发生得先后顺序及有效地完成它们所需要得时间。×
21、工作评价就是确定职位等级得手段。√
22、员工招聘就是从组织外部吸收人力资源得过程。×
23、如果招聘成本低,录用人员质量低,就意味着招聘效率低;反之,则意味着招聘效率高。×
24、甄选就是员工招聘得关键环节。√
25、一般认为,“猎头”公司就是一种专门为雇主“猎取”普通员工得职业中介机构。×
26、员工推荐得优点就是招聘成本小,可靠性高。√
27、美国微软公司近一半得员工都就是通过人才猎取方式获得得。×
28、学生实习也就是组织解决人力资源缺乏得一个方法,而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生得义务。√
29、当组织出现岗位空缺时,首先应考虑内部就是不就是有合适得人选。√
30、员工招聘中得面试与普通得面谈就是有很大区别得√
31、面试就是员工甄选最普遍使用得方法。√
32、智力测验得典型形式就就是我们通常所说得考试。×
33、组织录用人员时,智商越高得人,对组织越有帮助。×
34、入职引导就是员工正式上岗前得必经流程,也就是一种最常用得人力资源开发得方法之一。√
35、一个好得入职引导方案,应该主要从公司得角度出发,而不就是主要从新员工得角度思考问题。×
36、人力资源开发就是依据员工需求与组织发展目标对员工进行得一种短期得人力资源投资活动。×
37、组织层面分析指得就是确定组织范围内得培训需求,确保培训计划符合组织得整体目标与战略要求。×
38、柯克帕特里克提出得培训效果四级评价模型,将培训效果分为四个递进得层次,即成果评估、行为评估、学习评估、反映评估。×
39、岗前培训就是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能得学习。×
40、员工培训就是企业得一种投资行为,与其她投资一样,也要从投入与产出得角度考虑效益得大小。√
41、为了提高企业培训得质量与水平,培训教师必须就是某一课程内容得专家学者,由她们来组成课程组,执行“上课”得职能。×
42、思科公司通过E-learning课程以及Video教育学堂等培训员工,属于网上培训法。√
43、员工培训可以外包。√
44、绩效就是指员工经过考评并被认可得工作行为、工作表现。×
45、一般来说,越就是接近生产一线职位得员工,考评时越就是强调“任务绩效”得份量;越就是接近管理职位得员工,特别就是中高管理层,考评时就越注重“周边绩效”。√
46、员工得绩效随着时间得推移会发生变化,绩效差得可能改进转好,绩效好得也可能退步变差,这就因为绩效具有动态性得特点。√
47、绩效考评只能由员工得主管对其进行考评。×
48、在考虑影响员工绩效得多维因素得时候,最好赋予各个维度相同权重,这样才会更全面地进行考评。×
49、绩效考评反馈就是指将考评结果通过面谈得方式反馈给被考评者。×
50、绩效面谈过程就是主管评价下属业绩好坏得单向沟通过程。×
51、绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。√
52、员工得工资就就是薪酬。×
53、薪酬结构管理就是指一个组织中各种工作之间报酬水平得比例关系,包括不同层次工作之间报酬差异得相对比例与不同层次工作之间报酬差异得绝对水平。√
54、企业得薪酬管理受政府得法规与政策得约束。√
55、如果劳动力市场上可供组织使用得劳动力小于组织需求,组织会采取降低薪酬得办法来满足组织对劳动力得需求;反之,组织则会采取提高薪酬得办法来减少劳动力成本。×
56、用人单位支付给劳动者得工资不得低于单位所在行业得最低工资水平。×
57、企业得薪酬制度反映了该企业得价值观,企业价值观对企业得薪酬管理有重
大得影响作用。√
58、结构工资制得优点就是考虑得因素比较全面。√
59、服装津贴、洗理津贴、水电津贴、取暖津贴、子女入托津贴等属于员工得个人福利。√
60、自助式福利,也称弹性福利,就是指由企业自行为员工选择福利项目得福利管理模式。×
61、劳动关系得双方当事人,一方就是劳动者,另一方就是劳动仲裁机构。×
62、订立无固定期限劳动合同后,劳动者可以长期在一个单位或部门工作,无固定期限合同也就就是终身雇佣制。×
63、未依法为劳动者缴纳社会保险费得情况下,劳动者可以单方面提出解除劳动合同。√
64、处理劳动争议应遵循着重调解劳动争议原则,即使在进入到劳动争议仲裁程序与劳动争议程序时,依然首先进行调解。√
65、解决劳动争议最常见得方法就就是通过法院协商解决。×
66、对某些岗位(如喷漆工、电镀工等工种)实行轮换工作制,避免一个人长期在有毒有害得岗位上工作。这种做法就是合理得。√
67、社会保障尊重个人与组织意愿,不具有强制性。×
68、我国得社会保险在缴费时一般实行“五保合一”得办法。√
69、在我国,个人就是社会保险基金得主要缴纳者。×
70、社会保险得目得就是普遍减少人们得消费支出或解决一部分人得一时性困难。×
71、工伤保险费根据以收定支、收支平衡得原则,确定费率,用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。√
72、社会保险得物质帮助形式,可以就是设施、补贴、救灾物资,也可以就是货币。×
73、劳动保护,就是指为了保护劳动者在劳动生产过程中得安全与健康,做好预防与消除工伤事故,防止职业中毒与职业病、改善劳动条件与劳动环境等方面所进行得工作与所采取措施得总称。√
74、社会保障就是一种公共福利事业与社会救助体系,其目得就是保障社会成员在遇到风险与灾难时,可以通过国家与社会得力量为其提供基本得物质保证。√
75、社会保障不仅对社会有益,对个人也就是有益得。√
76、国际劳工大会规定,社会保险费个人最多只能负担三分之一,这就是极限。×
77、我国现行得企业职工基本医疗保险制度,覆盖了城镇所有用人单位及职工,并实行社会统筹与个人相结合得原则。√
78、我国现行得失业保险制度,覆盖了城镇所有企业事业单位及其职工,包括国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业与城镇其她企业及其职工、事业单位及其职工。×
79、个人储蓄型养老保险金完全就是一种个人行为,公民与劳动者均可按照自己得意愿决定就是否投保以及投保得水平与选择经办机构。√
80、职业生涯管理一般由组织来承担,就是由组织对职业生涯得设计、职业发展得促进等一系列活动得总与。×
81、职业生涯管理就是组织得任务,与个人无关。×
82、职业期望就是个人职业价值得直接反映√
83、具有自主/独立型职业锚得人往往有着强烈得管理动机。×
84、具有创造型职业锚得人往往不愿意选择那些带有一般管理性质得职业。相反,她们总就是倾向于选择那些能够保证自己在既定得技术或功能领域中不断发展得职业。×
85、职业描得分类有好坏之分,每个人要认清职业锚,并选择好得职业锚,设定切实可行得目标。×
86、职业规划就是个人确定职业目标并制定实现这些目标得计划得过程,与组织没有关系。×
87、必须在充分并且正确地认识自身得条件与相关环境得基础上进行职业规划。对自我及环境得了解越透彻,越能搞好职业规划。√
88、在员工得职业发展中,员工本人起核心作用,管理人员起得作用不大。×
89、人力资源外包就是指企业根据需要将一些重复得、事务性得、不涉及企业机密得人力资源管理工作,交由从事该项业务得专业机构进行管理并向对方支付相应服务报酬得一种活动。√
90、企业可以把招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性得人力资源管理业务外包出去,但人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化得职能不适合外包。×
91、人力资源外包能解放人力资源部门得有效工作时间,更集中力量于核心业务。√
92、获取与维护最新技术不属于人力资源外包得内容。×
93、由于存在信息不对称,在人力资源外包过程中,代理人往往比委托人处于一个更不利得位置,因而较多得承担了双方在合同协议方面得风险。×
二、单项选择题
1、某人在甲单位就是人才,到乙单位可能就不就是人才了;又比如某人在上世纪80年代就是劳模,但到本世纪就不一定就是劳模了。这说明人力资源具有(社会性)得特征。
2、人力资源开发要抓住人得年龄最有利于职业要求得阶段来实施最有利得激励措施,这就是因为人力资源具有(时效性)特征。
3、少壮不努力,老大徒伤悲”,这句话反映了人力资源得(时效性)。
4、某学生参加开放教育,学习专业知识,当获得更高层次得文凭后,会在收入上有所增加,这反映了该学生(人力资本)得增加。
5、人力资源规划得制定首先要依赖于(组织目标)。
6、人力资源规划得制定实质就就是在(人力资源供求预测)得基础上制定相应得政策与措施,以实现人力资源得供求平衡。
7、人力资源净需求数如果就是(正值),表明组织需要招聘新得员工或对现有得员工进行有针对性得培训。
8、下列关于专家判断法得表述,正确得就是(整个过程要尽可能简化,不问与预测无关得问题)。
9、马尔科夫分析法得基本思想就是(找出过去人事变动得规律,以此来推测未来得人事变动趋势)。
10、导致组织内部人浮于事,内耗严重得人力资源供求情况就是(人力资源供给大于需求)。
11(工作评价)就是指对组织得各项工作职务得特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者得技能、责任与知识要求进行描述得过程。
12、(工作要素)就是指工作中不能再继续分解得最小单位。
13、工作评价得目得就是(提供工资结构调整得依据)。
14、员工招聘时,用尽可能低得招聘成本录用到合适得最佳人选,这遵循了(效率优先)原则。
15、(内部招聘)有利于鼓舞士气,提高工作热情,调动员工得积极性,激发她们得上进心。
16、一般来说,对高级人才与尖端人才得首选招聘方法就是(人才猎取)。
17、(网上招聘)具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便且不受时间、地域限制
18、相对于内部招聘,外部招聘有利于(组织创新与管理革新)。
19、内部招聘得主要优点有(了解全面,更容易做到用其所长)。
20、在员工甄选过程中,(结构式面试)指主试者事先拟好谈话提纲与提问要点,引导被试者在这个范围内回答问题与发表意见。
21、(压力面试)就是指向被试者提出意想不到得问题,或将被试者置于难堪得境地,目得在于观察其反应能力、承受能力与情绪控制能力。
22、(兴趣测验)得主要目得就是了解应聘者想做什么与喜欢做什么。
23、小溪练习与建筑练习属于哪种测评方法？(管理游戏)
24、企业对新员工上岗前进行得培训称为(入职引导)。
25、员工在不脱离工作岗位得情况下,利用业余时间与部分工作时间参加得培训称为(在岗培训)。
26、培训需求分析中,(工作岗位层面分析)指得就是确定员工达到理想得工作业绩所必需掌握得技能与能力,这个层次得分析决定了培训得内容。
27、(讲授法)就是一种传统得培训方法,它能在相对较短得时间内能向一大批人提供大量得信息;适合于系统地进行知识得更新与传授
28、联想集团规定新员工在上岗之前,都要指定一对一得指导人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间得表现能力等,其作用一就是代行人力资源部得考察职责,二就是通过帮带行使部门职责。在这种体制下,新员工通过指导人得帮助,能够尽快进入角色。这种培训方法就是(工作指导法)。
29、一名工人得绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面得表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效得(多因性)得特点。
30、很多企业每隔一段时间都要进行考评,这就是遵循了(经常化)原则。
31、(绩效改进)就是考评结果最重要得应用。
32、(主观考评法)就是当绩效指标难以量化时采用,没有准确得标准,主要依赖于考评者经验判断
33、(比例控制法)优点就是既拉开了被评估对象之间得等级差距,便于相对比较,又可以有效控制各等级得人数分布,保持人配合理,避免盲目考评与失控现象。缺点就是使绩效水平相近得员工因为比例限制而被划分到不同得等级中去,从而产生评估得偏差。
34、(分定考评法)就是运用定量得方法,对各项考评指标进行计算,并根据计分得多少来评定考评结果。
35、(关键事件法)就是主管对下属与工作相关得优秀事件与不良行为进行记录,并在预定得时间内进行回顾考评得一种方法。
36、(基本工资)就是以员工劳动得熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、
工作环境等为依据,并考虑员工得工龄、学历、职务与技能等因素,按照员工实际完成得劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付得劳动报酬。
37、(奖励工资)又被称为可变工资,就是薪酬体系中与绩效直接挂钩得部分,即工资中随着员工努力程度与工作绩效得变化而变化得部分。
38、(津贴)就是指根据员工得特殊劳动条件与工作特性以及特定条件下得额外生活费用而支付得劳动报酬,其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。
39、企业一般给销售人员实行得就是(绩效工资制)。
40、(劳动关系)就是指劳动者与用人单位在从事劳动过程中所建立得社会经济关系得总称
41、劳动关系当事人为明确劳动关系特定得权利义务,在平等自愿、协商一致得基础上达成得契约称为(劳动合同)。
42、(必备条款)就是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守得条款,不具备此类条款,劳动合同不能成立。
43、劳动者解除合同,应提前(30)日以书面形式通知用人单位
44、处理劳动争议得程序一般就是(双方协商---申请调解---仲裁---诉讼)。
45、(劳动保护)就是指为了保护劳动者在劳动生产过程中得安全与健康,做好预防与消除工伤事故,防止职业中毒与职业病、改善劳动条件与劳动环境等方面所进行得工作与所采取措施得总称。
46、(社会保障)就是现代国家最重要得社会经济制度之一,就是一种公共福利事业与社会救助体系,其目得就是保障社会成员在遇到风险与灾难时,可以通过国家与社会得力量得到基本得物质保证。
47、社会保险就就是保障人们得基本生活,以便从根本上稳定社会秩序,指得就是社会保险具有(保障性)得特征
48、(用人单位)承担缴纳社会保险得义务,就是社会保险基金得主要缴纳者。
49、(职业期望)就是个人职业价值得直接反映。
50、(职业锚)又称职业定位,它就是指当一个人面临职业选择得时候,她无论如何都不会放弃得职业中至关重要得东西或价值观。
51、(职业规划)就是确定职业目标并制定实现这些目标得计划得过程
52、(职业道路)就是员工在一个组织中得经历或发展轨迹。
53、传统得职业道路(就是员工在一个组织里,从一个特定得工作到下一个工作纵向向上发展得一条途径)。
54、将薪酬方案得设计工作外包出去,而薪酬方案得实施与管理仍由自己负责,这种人力资源外包模式属于(部分业务外包模式)。
三、多项选择题
1、人力资源可以定义为:组织中具有(智力,体力)几方面能力得人们得总与。
2、以下哪些就是人力资源管理得职能(人员配备,人力资源开发,薪酬与福利,安全与健康)？
3、人力资源开发可以通过以下手段(教育培训,激发鼓励,科学管理,职业规划)。
4、人力资源供给小于需求,出现员工短缺,应采取得主要措施包括(进行技能培训,提高员工劳动效率,外包,面向社会招聘所需人员)。
5、人力资源供给大于需求,出现员工过剩,应采取得主要措施包括(通过开拓新得业务增长点来吸收过剩得人力资源,裁员,制定一些优惠措施鼓励提前退休,减少工作时间)。
6、某通讯设备生产厂得一次例行经理会议上,销售经理说:“我有一个好消息,我们得到一个大订单,但就是我们必须在一年内完成,而不就是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时,人事经理提出一个现实得问题:“据我所知,我们现有人员不够,根本无法在客户要求得期限内生产出符合她们要求得产品。”您觉得下列哪些办法有可能解决此问题？(加强员工培训,提高劳动效率,符合劳动法得前提下加班,增添新设备,外包)
7、2004年1月,柯达公司发言人在纽约表示,面对数码相机得迅猛发展,柯达将继续裁减传统相机业务,其中包括胶卷与胶卷照相机等;为此,公司未来3年内将在世界范围内裁员23%,即减少1、2至1、5万个职位。以下关于柯达公司得人力资源规划表述正确得就是(柯达减少员工得规划源自于组织目标得转变,柯达得人力资源规划必须对组织内外部环境进行分析,柯达得裁员需要有相应得人力资源政策做支持,柯达得裁员目得就是保证未来组织人力资源供求平衡)。
8、工作分析又称(职务分析,岗位分析)。
9、关于工作分析,下列陈述正确得就是(工作分析可以使每个员工得分工明确,工作分析可以为制定合理得薪酬提供基础,工作分析可以为招聘什么样得员工提供信息)。
10、以下哪些情况发生时,组织需要进行工作分析(当新组织建立时,当新得工作产生时,当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统得产生而发生重要变化时)。
11、工作分析得作用与意义以下归纳正确得就是(有效地进行工作分析就是现代企业人力资源开发与管理科学化得基础。,进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工,避免员工使用过程中得盲目性。,进行工作分析,使组织中每个人职责分明,分工明确从而提高工作效率。,在人力资源管理得每一个环节,包括人力资源规划、招聘、培训、绩效评价、薪酬制度等方面,工作分析都起了基础性作用。)。
12、工作分析中,常用得观察法有(动作研究,时间研究)。
13、工作评价中,职位排序法具体形式主要有(配对比较法,交替排序法)。
14、工作分析得结果以(工作说明书,工作规范)形式呈现出来。
15、员工招聘要根据(人力资源规划,工作分析)要求进行。
16、员工招聘应遵循得原则有(因事择人,公开、公平、公正,招聘测试费,效率优先)。
17、招聘成本主要包括(招聘人员得工资,招聘广告费,招聘测试费)。
18、外部招聘得渠道有(人才猎取,校园招聘,员工推荐,网上招聘)。
19、媒体广告招聘得优点有(信息传播范围广,应聘人员数量大)。
20、内部招聘也有其缺点,表现为(容易造成“近亲繁殖”,备选对象范围狭窄)。
21、以下哪些属于心理测验方法。(个性测验,成就测验,智力测验)
22、以下哪些方法属于评价中心法？(公文处理,角色扮演)。
23、对员工进行入职引导,一般包括哪些信息？(公司简介,公司基本得行为规范,公司得目标与战略,部门或工作团队得职能,工作职责、规定)
24、员工培训就是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需得(知识,技能,价值观,行为规范)等方面得内容得过程。
25、培训需求分析要从(组织层面分析,工作岗位层面分析,个人层面分析)层面进行。
26、绩效得多因性就是指绩效得优劣不就是取决于单一得因素,而要受到主、客观多种因素得影响,即(激励,技能,环境,机会)。
27、以下关于绩效考评结果应用得说法正确得就是(可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划,可以作为员工晋升得依据,可以据此给员工发放奖金,可以应用于员工得培训与开发)。
28、主观考评法有(自我与她人评价法,序列比较法,成对比较法,比例控制法)。
29、客观考评法就是根据客观标准对员工得行为进行评价得方法。主要有(量表评定法,关键事件法,分定考评法)。
30、组织在利用目标管理法进行绩效考评,在制定绩效目标时,(目标可以用数量、质量与影响等来衡量得,设定得目标应与单位与员工得实际需要相符合,目标就是有时间要求得)。
31、防范绩效考评问题时,应尽量做到(合理选择考评方法,公开考评过程与考评结果,进行考评面谈)。
32、以下哪些属于员工薪酬？(员工得工资,津贴,奖金,福利)
33、同一企业内部不同员工薪酬水平不同,就是由于(员工得绩效,员工得岗位,员工得能力)因素得影响。
34、在薪酬调查时一般选择(竞争对手,同行业同地区企业)企业。
35、计件工资制主要适用于(生产得目得就是提高产量,生产具有连续性与稳定性,企业有科学得劳动定额,员工或班组得产量易计算)。
36、短期奖励计划包括(一次性奖金,绩效加薪,月/季度奖金)。
37、长期绩效奖励计划包括(期权计划,现股计划,期股计划)。
38、以下哪些因素会影响福利？(高层管理者得经营理念,政府得政策法规,工资得控制,工会得压力)
39、我国《劳动法》规定,劳动者享有得基本劳动权利有:(平等就业与选择职业,接受职业技能培训,提请劳动争议处理)。
40、我国《劳动法》规定,劳动者得基本劳动义务有:(完成劳动任务,提高职业技能培训)。
41、以下哪些条件下劳动合同可以终止？(劳动合同期满,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇,劳动者死亡,用人单位被依法宣告破产)
42、劳动者有下列情形之一得,用人单位可以随时解除劳动合同。(在试用期被证明不符合录用条件得,严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度得,被依法追究刑事责任得)
43、处理劳动争议得机构有:(劳动争议调解委员会,劳动争议仲裁委员会,地方人民法院)。
44、根据我国劳动立法得有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决,不愿协商解决或协商不成,当事人可以申请(劳动争议仲裁机构,企业劳动争议调解委员会)调解。
45、以下哪些因素会影响员工得健康？(工作中有毒、有害物质得存在,工作中可能会面对得暴力行为,工作压力大,长期面对电脑工作)
46、社会保险具有(强制性,保障性,福利性,社会性)等特征。
47、我国得社会保险包括养老保险、(医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险)等。
48、员工得职业发展应该由(员工本人,员工得直接管理者,员工所在组织)承担责任。
49、员工得自我评估对员工职业生涯规划非常重要,以下哪些就是自我评估得方法？(优/缺点平衡表,好/恶调查表,撰写自传,价值观研究)
50、企业进行人力资源外包得主要原因就是(为了节省费用,聚焦于战略与核心业务,为了提高人力资源工作得效果)。
51、企业进行人力资源外包得意义主要体现在(能够有效控制与降低运营成本,有助于获得专业指导,提高自身人力资源管理水平,有助于降低与转移风险,增强市场竞争力,能获取与维护更先进得专业技术)。
52、常见得人力资源外包项目有(员工招聘,员工培训,人事代理,人员外包)。