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2011年监理工程师考试《建设工程合同管理》讲义精选

专题一

三种效力的合同

一、无效合同

■情形

◇一方以欺诈、胁迫手段订立，损害国家利益的合同

◇恶意串通，损害国家、集体或第三人利益的合同

◇以合法形式掩盖非法目的的合同

◇损害社会公共利益的合同

◇违反法律、行政法规强制性规定的合同

■处理原则

◇不影响其中关于仲裁、清理、结算条款的效力

◇因无效合同产生的财产关系做如下如理（三种处理方法）

返还财产－包括返还实物和作价补偿（建筑领域的一般处理方式）

赔偿损失－有过错方应赔偿对方损失，双方均有过错，应各自承担责任

追缴财产，收归国有－针对损害国家或第三人利益的。无效合同不影响善意第三人的合法权益

二、可变更可撤销合同

■情形

◇重大误解

◇显失公平

◇欺诈胁迫

◇乘人之危

■处理原则

◇可变更可撤销合同必须经当事人行使撤销权才可成为无效合同，或继续执行，或变更

◇当事人提出请求是合同被变更、撤销的前提，人民法院和仲裁机构不得主动判定合同效力

◇合同被撤销后的法律后果－与无效合同的法律后果完全相同

三、效力待定合同

■情形

◇限制民事行为能力人订立的合同

◇无代理权人订立的合同

◇表见代理人订立的合同

◇法定代表人、负责人越权订立的合同

◇无处分权人处分他人财产订立的合同

■处理原则

◇第一种、第二种相对人可以催告其法定代理人或被代理人在一个月内予以追认，追认后合同有效，代理人未作表示或拒绝追认，合同无效

◇表见代理一般情况下有效，目的是保护善意第三人

◇第四种一般情况下有效，除非相对人知道或应当知道

◇第五种一般情况下无效，两种特殊情况有效：经权利人追认或通过订立合同取得专题二

专题三：

执行合同中的有关合同管理工作程序和时限

一、时限为7天的工作程序

①申请延期开工的程序：

当承包方拟提出延期开工的要求时--应在合同约定的开工日前7天书面提出，工程师接到申请后48小时内书面答复，过时限不答复即为承认其要求。

若因发包人原因要求延期开工--工程师书面通知。造成的承包方损失，发包人赔偿。

②支付预付款的时限及程序：

发包人支付预付款的时限--不迟于约定的开工日前7天。

超过时限不付，承包方在约定预付款时间7天后要求支付。

发包方如仍不支付--承包方在7天后可停止施工，发包人承担责任。

③工程量计量程序：

承包方按合同约定时间提交已完工程量报告。

工程师收到报告后7天内核实计量--超过7天不核实计量，自第8天起以承包方计量为准。

计量前24小时通知承包方--如不通知，工程师单方核实计量无效

承包方收到通知后参加工程师的核实计量--如不参加，则以工程量的核实计量结果为准。

二、时限为14天的工作程序

①非承包方原因的工期延误要求工期延长的程序：

事件发生后14天内向工程师书面提出报告。

工程师收到后14天内确认。

逾期不答复，视为同意延期。

②合同价调整的程序：

可以调价的原因--法律法规要求、政策变化影响合同价、造价管理部门公布。

一周内停水、电、气累计超过8小时。

事件发生后14天内承包方以书面形式向工程师提出并通知工程师。

工程师收到后14天内予以确定并提出修改意见。

14天内不予答复，视为同意该项调整。

③工程款支付的程序：

双方确认计量结果后，工程师开具支付证书。

收到支付证书后14天内，发包方支付工程款。

逾期未支付，承包方可发出通知要求付款。

发包方仍未支付，应协商延付。

延期付款协议--从开具支付证书后第15天起计入贷款利息。

如导致无法施工，承包方可停止施工--发包方承担违约责任。

停止施工56天后仍不支付，承包方有权解除合同。

④工程变更程序：

发包方在工程设计变更前14天内书面通知承包方。

承包方在工程设计变更确定后的14天内提出变更工程的价款报告。（如逾期未提出变更价款报告，视为该变更不涉及价款变更。）

工程师收到变更价款报告后14天内予以确认（如无正当理由不确定--自收到变更价款日14天后即认为变更价款已被确认）。

三、时限为28天的工作程序

①索赔工作程序：

引起索赔的事件发生后的28天内承包方向工程师提交索赔意向通知。

意向书提交后的28天内，承包方提交详细的索赔报告和资料。

工程师收到索赔报告和资料后的28天内应给予答复或提示意见。

如逾期未予答复或提示意见，视为该索赔已被认可。

若索赔事件延续进行，承包方应阶段性发生索赔意向，在索赔事件终了后的28天内，出示最终索赔报告及资料。

工程师收到最终报告后28天内做出答复，否则认为该索赔已被认可。

②竣工验收程序：

工程具备验收条件，承包人按规定向承包人提示竣工验收报告及资料。

发包方收到竣工验收报告后28天内组织有关单位验收。

在验收后14天内给予认可或提出修改意见。

在28天内不组织验收，自第29天起发包人承担工程保管及意外责任。

在竣工验收后14天内不给予认可或提出意见，则视为已认可竣工报告。

四、48小时及24小时的时限

①隐蔽工程验收及中间验收（分部分项工程验收）：

承包方在验收前48小时通知工程师。

工程师如不能届时验收，应提前24小时书面通知承包方，提出延期要求（延期≯48小时）。验收24小时后工程师不签字即视为已认可。

②单机无负荷试车：

承包方在试车48小时前通知工程师。

工程师如不能届时参加，应于24小时前书面提出延期要求（延期≯48小时）。

工程师既不提出延期，又不参加试车--视为认可试车合格。

试车结束后24小时内不签字，视为已认可。

③工程师发出口头指令：

指令应采取书面形式交承包方项目经理，项目经理于回执上签字后生效。

口头指令发出后应在48小时内做书面确认。

如不能及时书面确认，承包方可在口头指令后7天内提出书面确认的要求。工程师收到书面确认的要求后48小时内不答复，即视为口头指令已确认。

若承包方认为指令不合理--收到指令24小时内提出要求修改的报告，工程师收到报告后24小时内做出决定，书面通知承包方。

④不可抗力结束后48小时内，承包人向工程师提交清理与修复的费用报告及资料。

如不可抗力持续发生，承包人每7天报告一次受害情况，不可抗力结束后14天内，承包方向工程师提交报告。

专题四

各种合同中合同双方的权利义务

更指令的权利 ◇ 审核承包人索赔的权利

委托人的义务监理人的义务

■ 委托人应负责工程所有外部关系的协调工作 ■ 与监理人作好协调工作 ■ 委托人应在合理时间内就监理人以书面形式提交要求做出决定的一切事宜做出书面决定 ■ 就监理工作做好与内部其他方的协调

■ 公正地履行监理义务

■ 派驻足够的监理人员从事工作 ■ 在合同期内或合同终止后，不得随意泄露与本工程有关的保密资料

■ 监理工作完成时，归还委托人提供的设施和剩余物品

■ 不得在监理合同约定之外随意收费

■ 不得泄露相关方申明不得泄露的

资料 ■ 负责合同的协调管理工作

发包人的义务承包人的义务

■ 使施工现场具备施工条件 ■ 施工用水电、电讯等条件接至工地 ■ 开通道路 ■ 向承包人提供施工场地的工程地质和地下管线资料 ■ 办理施工许可证和其它所需证件 ■ 确定水准点与坐标控制点 ■ 组织承包人和设计单位进行图纸会审和设计交底 ■ 协调处理施工周围地下管线和构筑物 ■ 其他

■ 完成施工工作

■ 向工程师提供报表

■ 提供非夜间施工使用的照明、围栏设施，并负责安全保卫

■ 向发包人提供在施工现场办公和生活条件，费用由发包人承担

■ 办理有关交通、施工噪音及环境保护和安全生产等手续，费用由发包人承担 ■ 已竣工工程未交付发包人之前的成品保护工作

■ 做好施工现场地下管线和邻近建筑物的保护

■ 保证施工现场环境

■ 其他

专题五

各种合同中的违约责任以及合同的解除

一、勘察合同

发包人的违约责任（4条）勘察人的违约责任（3条）

◇ 由于发包人未提供必要的工作生活条件的而造成停、窝工或来回进出场地，发包人应承担的责任包括 ◇ 勘察人原因造成勘察成果资料质量不合格的

不能满足技术要求时，其返工勘

付给勘察人停、窝工费，金额按预算的平均工日产值计算

工期按实际延误的工日顺延

补偿勘察人来回的进出场费和调遣费

◇履行期间，由于工程停建而终止合同或发包人要求解除合同的

勘察人未进行勘察工作的，不退还发包人已付定金

已进行勘察工作的，完成的工作量在50%以内时，发包人应向勘察人支付预算额50%的勘察费

完成的工作量超过50%时，则应向勘察人支付预算额100%的勘察费

◇发包人未按合同规定拨付勘察费用，每超过1日，应按未支付勘察费的千分之一偿付逾期违约金

◇发包人不履行合同时无权要求返还定金察费用由勘察人承担

交付的报告、成果、文件达不到合同约定条件的部分，发包人可要求承包人返工，承包人按发包人要求的时间返工，直到符合约定条件

返工后仍不能达到约定条件的，承包人应承担违约责任，并根据因此造成的损失程序向发包人支付赔偿金，赔偿金额最高不超过返工项目的收费

◇勘察人原因未按合同规定时间提交勘察成果的，每超过1日，应减收勘察费的千分之一

◇勘察人不履行合同的，应双倍返还定金

发包人的违约责任（三种情况）设计人的违约责任（三种情况）

◇发包人延误支付

每逾期1天，承担应付金额2‰的违约金，设计期顺延

逾期30天以上，设计人可暂停工作，并书面通知发包人

◇审批工作的延误

视为发包人的责任

按设计人全部完成任务对待◇因发包人原因要求解除合同

设计未开工的，不退还定金

已开工不足一半时，按设计费一半支付

已开工超过一半时，按全部设计费支付◇设计错误

小错误，设计人负责修改或补充

造成损失的，设计人负责采取补救措施，还不能收取直接受损失部分的设计费（注意，不是损失部分，仅指设计费）损失严重的，另按实际损失的一定百分比支付赔偿金

范本中要求设计人的赔偿按工程实际损失的百分比计算

◇设计人延误完成设计任务

每延误1天，减收项目应收设计费的2‰

◇因设计人原因要求解除合同

应双倍返还定金

四种解除合同的情况

■正常履行终止

◇办理完竣工验收或工程移交手续

◇承包人和委托人签订工程保修合同

萨提亚模式

萨提亚模式萨提亚模式又称萨提亚沟通模式，是由美国首期家庭治疗专家维琴尼亚·萨提亚（Virginia Satir）女士所创建的理论体系，萨提亚模式，又叫联合家庭治疗。家庭治疗是一种心理治疗的新方法，是从家庭、社会等系统方面着手，更全面地处理个人身上所背负的问题。萨提亚建立的心理治疗方法，最大特点是着重提高个人的自尊、改善沟通及帮助人活得更“人性化”而不只求消除“症状”，治疗的最终目标是个人达致“身心整合，内外一致”。维琴尼亚?萨提亚（Virginia Satir，1916-1988）是美国最具影响力的首席治疗大师，被美国著名的《人类行为杂志》(Human Behavior)誉为“每个人的家庭治疗大师”。她一生致力于探索人与人之间，以及人类本质上的各种问题，她在家庭治疗方面的理念和方法，备受专业人士的尊崇与重视。她发展出许多生动创新的技巧探索家庭关系，被治疗师广为运用。在萨提亚模式中，你会学习和体会到许多不同的技巧，例如家庭雕塑、影响轮、团体测温，以及用一条白色绳索展现出家庭关系图，显示个人与家庭之间的心理脐带关系。这些活动均灵活地融合了行为改变、心理剧、当事人中心……等各派心理治疗技巧。萨提亚模式另一极富魅力的原因，是因她“凡事皆以人为本位，以人为关怀”的信念。在注重“你和我”的同时，更关心“我们”，在这样一个被充分尊重和关心过程中，我们对事业、家庭、婚姻、健康以及个人成长都有了更深层次的感悟和学习，重获并掌握生命的意义，做一个身心一致的人。基本概念萨提亚模式不强调病态，而将心理治疗扩大为成长取向的学习历程，只要是关心自我成长与潜能开发的人，都可在这个模式的学习过程中有所

人力资源管理讲义

管理培训——人力资源管理主讲人：董之督培训内容：引言、企业最宝贵的资源——人力资源一、人事管理与人力资源管理（HRM）二、人力资源管理的职能体系三、 HRM的基础平台——工作分析四、人员招聘与新员工入职五、 HRM的核心与难点——激励体系设计六、绩效考评与薪酬管理七、HRM的动力与提升——培训与开发引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)

?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》企业在什么时候，需要专业的人事管理？谁来管理企业的人员？人事管理者有直接的权力吗？每个经理首先是个人事经理。二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发〈详见职能体系图〉三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。

(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义

提纲：一、第三版教程基本情况二、新版教程使用后对于考试影响的预测三、学员如何应对改版后的考试一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化：（1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。（2）各章均有变化——总节数由原来的23 节变为22 节。各节或单元变化为：保持未改动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。新版变化具体如下表：第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版的内容。必然会增加新考试的难度。

二、教材内容章节名称节数单选多选技能人力资源规划四节9 6 15% 人员招聘与配置三节9 6 20% 培训与开发四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系管理五节9 6 15% 三、教材结构分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析第三节企业劳动定额定员管理（5 单元）第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元）本章新版教材变化：第一节企业组织结构图的绘制全新内容第二节工作岗位分析未改动内容第三节企业劳动定额定员管理第一、二、三单元全新内容第四、五单元未改动内容第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元增加、调整第二单元未改动内容（旧版第一节第二单元、第三节）删除第一节企业组织结构图的绘制【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。【知识要求】：一、人力资源规划（原）（一）人力资源规划的概念：广义：人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（具体实施计划）的统一。狭义：对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的期限：长期规划：五年以上的计划；中期规划：期限在一年至五年；短期规划：一年以内的计划（二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源是企业内最活跃的因素，是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定

萨提亚家庭治疗模式读后感

《萨提亚家庭治疗模式》读后感 08130811谢然慧通过阅读萨提亚家庭治疗模式以后，我知道了萨提亚模式是由维琴尼亚·萨提亚女士创建的心理治疗模式，创始时以家庭治疗为主要应用，随着理论的发展及新一代治疗与培训师的延展，它现在不仅仅应用于家庭治疗，还包括个人咨询及家庭重塑三个领域。萨提亚模式是从家庭、社会等系统方面着手，更全面地处理个人身上所背负的问题。萨提亚建立的心理治疗方法，最大特点是着重提高个人的自尊、改善沟通及帮助人活得更“人性化”,而不仅仅追求改变行为或消除“症状”，其最终目标是个人达致“身心整合，内外一致”。萨提亚模式将心理治疗扩大为成长取向的学习历程，只要是关心自我成长与潜能开发的人，都可在这个模式的学习过程中有所收获。萨提亚的理论之所以叫家庭治疗模式，是因为她发现要从根本上解决一个人的心理问题，得把他放在他所处的关系系统中去解决。在她之前的治疗方式，多是针对病人的问题去治，而萨提亚是将病人放到家庭这个环境中去治。这就好像中医和西医的区别：西医是头疼医头，脚疼医脚。中医是针对头疼脚疼的病根治疗。萨提亚提出“基本三角关系”的概念，父母与孩子分别占据三角型的三个顶点，形成一个倒三角的结构。孩子是通过和父母的互动来形成对世界的初步印象的。孩子三观的建立以及成人后的人际交往，都带着与父母互动的模式的影子。萨提亚认为一个健康的人应该是以一种“表里一致”的姿态去和外界互动。但是，如果在小时候“基本三角关系”建立的不稳固，为了生存，人们被迫以不正常的姿态来应对外界，表现为四种生存姿态：讨好、责备、超理智、打岔。这种生存姿态，起始于幼时与父母相处模式的刺激，随着渐渐长大，多数人们往往还是沿用旧模式来应对外界。人的本性是具有惰性的，《少有人走的路》里将其称为自然界中无所不在的“熵”的力量的影响，如果没有意外的刺激，人们很难改变旧有模式。萨提亚的治疗实际上是在帮助人在心智上完成自我成熟，打破旧有模式，与时俱进地重塑一个的适应当前生活状态的新模式，所以不仅可以用来进行心理治疗，还可以用作心智成长的手段，帮助我们在浮躁而物欲横流的世界中拥有一份

人力资源管理师考试讲义整理(完全版)

一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。二、企业组织机构的设置（一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。特点：厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。

萨提亚家庭治疗模式读后感

萨提亚家庭治疗模式读后感集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

一致”的姿态去和外界互动。但是，如果在小时候“基本三角关系”建立的不稳固，为了生存，人们被迫以不正常的姿态来应对外界，表现为四种生存姿态：讨好、责备、超理智、打岔。这种生存姿态，起始于幼时与父母相处模式的刺激，随着渐渐长大，多数人们往往还是沿用旧模式来应对外界。人的本性是具有惰性的，《少有人走的路》里将其称为自然界中无所不在的“熵”的力量的影响，如果没有意外的刺激，人们很难改变旧有模式。萨提亚的治疗实际上是在帮助人在心智上完成自我成熟，打破旧有模式，与时俱进地重塑一个的适应当前生活状态的新模式，所以不仅可以用来进行心理治疗，还可以用作心智成长的手段，帮助我们在浮躁而物欲横流的世界中拥有一份淡定从容的心态。萨提亚用三种技术来帮助人们变得表里一致：“个性部分舞会”、“家庭重塑”、“互动干预”。“个性部分舞会”是以角色扮演的方式帮助人们重新审视自己身上那些被自己定义为“不好”的部分，接纳并利用这部分的能量，从而拥有一个完整的自我。所以萨提亚一直以一种很积极的态度接纳和对待不正常的四种生存姿态。我们身上所有不好的东西都帮我们抵挡了某些东西。比如：网瘾。它至少帮助那些有网瘾的人暂时逃避了空虚和痛苦。所以“玩的不是网游，是寂寞。”这句话还是挺有科学依据的。但实际上，我们可以通过“网瘾”发现了自己更深层次的需求，并尝试用替代方式来满足它。“家庭重塑”是重塑“基本三角关系”，帮助人们重新找到自己在家庭中的定位，将非正常的四种生存姿态调整为正常的“表里一致”的姿态。这一过程并不需要父母的

萨提亚模式学习资料汇编

萨提亚模式学习资料汇编一、效用体验：萨提亚团体参加者的感悟分享摘录： ?“我发现了原来指责型的人是这样的”； ?“理解了一直以来我所处的状态，一直处在讨好别人的状态里……”； ?“现在我比较会关照自己了，关注自己的情绪，关注情绪背后的问题，不再压抑，不再逃避……”； ?“我终于意识到了为什么别人一问到关于我自己的问题，我总是急着岔开到其他话题了……” ——以上这些回答显示出萨提亚团体帮助成员认识了某一特定的沟通姿态，或是成员自己“不一致”的沟通方式和低下的心理状态，甚至进一步帮助部份成员学习到与以往不同、较为有益的互动与沟通技巧。 ?“我现在比较会知道大家的有限性之后，比较会安排自己的生活…，放下不合实际的期望，因此能更真实地互动。”； ?“我会把自己真正的想法讲出来，不再受限于以前所学到的不可以说……”； ?“通过这样的学习，我原谅了我的父母，之前有太多的期待，但是我意识到了父母只是普通人……”。 ——以上这些回答显示团体对成员另外的帮助是在于松动其以往恪守的应对模式，或是协助其了解生活中的关系人且因而较能放下对他们的期待；而从成员的言语之中似乎也传递出一种自由与自在。 ?“比如说我妈妈在关心你的时候，她是用负面的指责的语气……那天我就我妈妈沟通说，妈，这份工作对我而言很重要，然后她也会觉得说，我上这个课程没有用啊，可是我会跟她解释哦，解释完之后我觉得心情很舒服”； ?“变成彼此之间的沟通会用比较温暖的方式，比较关怀的方式。”。 ——以上这些回答显示部份成员反应逐渐可以将在团体所学习到的一致且清楚的表达方法应用在其与相关人的对话中。 ?“我觉得有达到那个效果，要找自信还是要走回来，看自己，而不是出去工作来证明自己的自信，而是走回来看自己……”；

人力资源管理讲义

人力资源管理教案辽宁对外经贸学院 2008.9.15

上篇人力资源管理基础教学目的：旨在阐述人力资源管理学科的基本概念、研究对象、特点与范围；介绍人力资源管理的基本概念，影响人力资源管理的环境因素，介绍人力资源管理的理论基础。教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理的含义、人力资源管理的环境。教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学使用教材：教育部面向21世纪人力资源管理系列教材，董克用主编《人力资源管理概论》（第二版），中国人民大学出版社2007（8）参考书目： 1、张德主编《人力资源开发与管理》清华大学出版社2007（4） 2、葛玉辉主编，人力资源管理，经济管理出版社，2007（7） 3、杨文健主编，人力资源管理，科学出版社，2007（8）第一章人力资源概述第一节人力资源及相关概念主要内容：本节主要介绍了人力资源的含义、人力资源的数量和质量、人口资源、人力资源和人才资源的区别和联系、人力资源和人力资本的关系。人力资源和人力资本既有联系又有区别。重点概念：资源、人力资源、人力资本一、人力资源的含义 1.资源的含义： 2.人力资源的内涵： 3.区别与此相近的词汇人口资源、劳动力资源、人才资源二、人力资源的特点 1.生物性：与人的自然特征相联系； 2.能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面 3.动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性； 4.智力性：人类的智力具有继承性； 5.再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产； 6.社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。补充：农业，我国的第一产业；第二产业是指对第一产业和本产业提供的产品(原料)进行加工的部门,我国规定专指采矿业,制造业,电力、燃气及水的生产和供应业,建筑业；第三产业（third industry）：又称第三次产业。按“三次产业分类法”划分的国民经济中的一个产业部门。指以服务劳动为基础，为社会生产和生活服务的部门。其范围一般包括商业、服务业、公用事业、交通运输业、邮电通讯业、银行业、保险业等。 [资料来源：农业大词典323页]

萨提亚模式之自我成长

萨提亚模式之自我成长 Last revised by LE LE in 2021

萨提亚模式之自我成长一阶段萨提亚模式介绍维吉尼亚·萨提亚（VirginiaSatir，1916-1988）是美国最具有影响力的首席心理治疗大师，被誉为“每个人的家庭治疗大师”，是美国心理治疗发展史上最重要的人物之一，其着作《联合家族治疗》被誉为家庭治疗的“圣经”，至今仍是美国各大心理学、哲学、组织管理学等相关科系的教科书。萨提亚成长模式是目前美国最具影响力的心理流派之一。萨提亚模式的学习是一种心灵体验的过程。她帮助我们认识，每一个生命都有着独特的成长脉络，无论旧有的成长模式给我们什么样的经历与感受，都值得尊重和接纳，并透过新的觉察而获得更多选择。伴着沁人肺腑的温馨与尊重，萨提亚带领我们探索“我是谁我如何生存如何与外界互动”，帮助每个人做自我内在的觉察，发掘出真正的、更高的自我价值，从而获得来自内心的生命能量，塑造充盈而丰满的人生。工作坊目标自我的提升——了解自己，悦纳自己，拥有积极健康的人生态度，不断拓展自己的潜能，从而提升自我认知与价值。情感的提升——化解内心矛盾与冲突，舒缓压力，改善心理环境，拥有成熟而愉快的情感体验。事业的提升——内心充满能量，敢于对自我挑战；懂得为自己量身制订人生目标，并不断调整，从中获得个人成长的经验与成就感；在事业中感到自我价值得到实现，心灵充实而满足。关系的改善——拥有独立的人格，掌握畅通无阻的一致性沟通模式，建立健康的人际网络。在亲密关系中，真正享受与父母、爱人或子女相互理解、信任与关爱。专业的发展——帮助身为经理、教练或其他助人者提升觉察能力，学习更多的实用助人方法，丰富处理个案的技巧和经验。导师介绍

人力资源管理讲义

管理培训——人力资源管理主讲人：董之督培训内容：引言、企业最宝贵的资源——人力资源一、人事管理与人力资源管理（HRM）二、人力资源管理的职能体系三、HRM的基础平台——工作分析四、人员招聘与新员工入职五、HRM的核心与难点——激励体系设计六、绩效考评与薪酬管理七、HRM的动力与提升——培训与开发引言、企业最宝贵的资源（1）世界上都有哪些资源？自然资源：土地、水、矿山、石油资本资源：物化的资本/货币化的资本人力资源：请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本）关于管理 –什么是管理？ ?管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源一、人事管理与人力资源管理人事管理——PM（Personnel Management) 人力资源管理——HRM （Human Resource Management)

PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。附：案例讨论请看案例1：《福临汽车配件股份公司》企业在什么时候，需要专业的人事管理？谁来管理企业的人员？人事管理者有直接的权力吗？ ?每个经理首先是个人事经理。二、人力资源管理的职能体系人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发目标的实现需要具体的工作来保证。 HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发〈详见职能体系图〉三、HRM的基础平台——工作分析什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。四、员工招聘与新员工入职员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。招聘的程序性与方法： –按照程序性的步骤来进行招聘； –笔试、面试、测试相结合；（面试技巧）新员工入职的特殊意义

萨提亚模式中的应对姿态

萨提亚模式中的应对姿态一、例子导入在你的记忆中，当家长发火的时候，你的反应是什么？当老板批评你的时候，你又会如何反应？仔细回想或许你会发现，尽管在从小到大的人生经历中发生的状况不尽相同，你却有着非常类似的反应。比如，老板把你叫进办公室，告诉你最近的一次季度考核里，你没有完成销售业绩：“怎么搞的，你一直都做得很不错，上个季度是怎么回事？什么地方出问题了？” 回答1：“老板，对不起，是我没有做好工作……”（也许，老板本来还想问你，是不是其它部门给你的支持力度不够大，而导致销售的延误。这下都免了。）——（认错式，不管自己是对是错，他一定会认错，不辩护，牺牲自己，平息事件，讨好对方。）【讨好】回答2：“老板，你这样问，我会觉得很惊讶，因为你知道我已经非常拼命了，客户太难啃，一时要降价、一时要提前供货……这你都知道啊？” ——（对骂式，对老板的疑问表示愤怒，我已经努力，老板你为何不欣赏我？）【指责】问答3：“整个情况是这样的，在过去的几个月中，整体市场下降了10个百分点，同时竞争对手推出了非常有优势的新产品，所以，销售业绩没有下降就不错了。接下来，我们需要公司给予更大的支持力度，比如市场部做一些促销活动……” ——（分析道理式，这种人会站在你面前分析错误的理由，并且为自己的过失讨价还价。）【超理智】回答4：“哦，是。老板您说得对，是！以后一定注意。”（转身出门时，吹起了口哨。） ——（不知道先生，老板刚批评完，一转眼就笑嘻嘻地出去玩了，丝毫不放在心上。）【打岔】

你是以上的哪一种反应模式？是什么让你形成了这样的反应？毕竟在内心深处，你最真实的表达不是这样的，也许一走出办公室你就后悔不已，觉得没有把话跟老板说清楚。为什么我们常常心口不一，明明是出于关心但出口总是指责；明明十分不情愿，却很难开口说拒绝，结果总是把自己搞得身心疲惫；明明非常在意，却常常装作无所谓而失去了很多宝贵的机会……而且这些心口不一的反应方式，好像被施了魔法一样，我们总是一次又一次地重复，无法摆脱。其实，我们从童年就开始了心口不一。当我们呱呱落地的时刻，便和父母形成了一个最基本、最初的三角关系（The Primary Triad）：父亲、母亲、孩子。在那些接触人际往来的最初岁月里，我们感觉父母之间的互动，分别学习和父亲、母亲建立关系：有亲密的，有疏离的，有接受的、有拒绝的，有愉悦的、有沮丧的··我们也开始学习建立面对不开心和脆弱的方式。这就是萨提亚提出的著名的“应对姿态”或者叫做“沟通姿态”，在上文的案例中，不同人的反应分别对应了：讨好，指责，超理智，打岔。二、采取讨好、指责、超理智、打岔四种应对姿态的缘由讨好、指责、超理智、打岔这些方式并没有所谓的好坏之分，都是我们在最初的家庭关系中，为了求生存和保护自己而习得的。比如，一个小孩子发现讨好父母，顺从大人可以得到赞赏，可以赢得别人的喜爱，于是这种方式就会深深地印在他意识和行为里，一直到成人，在他自己建立的家庭里，在他的工作中，他都会采用讨好的方式。但他也许没有意识到，这种方式也要付出的代价：“你的需要是最重要的，我有没有需要部重要”。永远把对方放在第一位的态度，让我们失却了自我，当讨好不成时，我们就会压抑自己的愤怒。而长期讨好，我们的消化系统也会出现问题：溃疡、腹泻、便秘和呕吐。比如指责。我们从小就学会强硬，还是婴儿时我们用大哭，长大后我们用大声指责，让别人害怕，成为我们保护自己的方式。“都是你的错！”“要不是你，我根本会过得更好。”这种暴发性的态度阻隔了我们和别人建立关系。

工程资料管理培训讲义

建设工程资料管理培训讲义(初稿) 首先我对工程资料的作用及重要性给大家做个简单的介绍。工程资料是项目工程进行检查、验收、移交、结算、维护、管理、使用、改建和扩建的原始依据。由于工程项目一般都具有隐蔽性的，所以对于工程质量的检查以及规范，就要通过资料来体现，一个工程项目资料的完整与质量的好坏，直接影响到这个工程项目的好坏，所以工程资料的管理是一个非常重要的组成环节。工程资料是记载建筑工程施工活动全过程的一项重要内容，它是城建档案的重要组成部分，也是工程竣工交付使用的必备文件，又是对工程进行检查、验收、移交、结算、使用、管理、维修、改建和扩建的原始依据。工程建设相关行政主管部门也并明确指出：任何一个工程，如果技术资料不符合有关标准规定，则判定该工程不合格，对工程质量具有否决权。足见资料管理的重要性。今天组织大家在一起，主要就是对工程施工管理过程中的资料方面的管理工作进行共同的学习，对现场施工资料的管控工作做个简单的介绍和说明，以致于达到几个方面的目的：1、便于工程过程控制，使过程控制有凭有据；2、梳理在施工各阶段各单位的资料管控点，以便在将来中间验收及工程竣工验收时能够提供整套满足国家规范及相关要求的工程资料；3、为各项工程结（决）算提供真实、完整的资料；4、为工程竣工验收、交付、工程竣工备案、办理房屋产权登记时提供完整的资料。在这里我首先和大家共同学习一下工程文件资料的归档分类。工程文件资料的归档分类主要有七大块，每块的责任主体也有不同。一、工程准备阶段文件（责任主体：建设单位）。主要资料有：1、立项文件；2、建设用地规划批准文件；3、勘察、测绘、设计文件；4、招投标文件；5、项目报建、施工许可审批文件；6、建设、施工、监理机构及负责人报监登记文件等。二、监理文件（责任主体：监理单位）。主要资料有：1、监理规划；2、监理月报或会议中质量问题纪要；3、进度控制文件；4、质量控制文件；5、造价控制文件；6、合同及其他事项管理文件；7、监理工作总结文件等。三、施工（过程）管理文件（责任主体：施工单位）。主要资料有：1、施工技术准备文件；2、施工现场准备文件；3、地基处理记录文件；4、施工图纸变更记录文件；5、施工材料预制件质量证明文件及复试报告；6、施工试验记录文件；7、隐蔽工程检查记录文件；8、施工记录文件；9、工程质量事故处理记录文件；10、工程质量检验记录文件等。四、竣工图（责任主体：施工单位）。主要资料有：1、综合竣工图；2、专业竣工图等。五、竣工验收文件（责任主体：建设单位等）。主要资料有：1、工程验收报告（意见书）； 2、竣工验收记录文件； 3、财务文件； 4、其他载体档案文件等。

萨提亚模式家庭治疗系统培训

【萨提亚是什么】萨提亚模式维琴尼亚·萨提亚（Virginia?Satir，1916-1988）是美国最具有影响力的首席心理治疗大师，被誉为“每个人的家庭治疗大师”，是美国心理治疗发展史上最重要的人物之一，其著作《联合家族治疗》被誉为家庭治疗的“圣经”，至今仍是美国各大心理学、哲学、组织管理学等相关科系的教科书。萨提亚模式，是目前美国最具影响力的心理流派之一。萨提亚模式的学习是一种?心灵体验的过程。她帮助我们认识，每一个生命都有着独特的成长脉络，无论旧有的成长模式给我们什么样的经历与感受，都值得尊重和接纳，并透过新的觉察而获得更多选择。萨提亚模式特色在京师博仁萨提亚培训课中，学会会学习和体会到许多不同的技巧，例如家庭雕塑、影响轮、团体测温，以及用一条白色绳索展现出家庭关系图，显示个人与家庭之间的心理脐带关系。这些活动均灵活地融合了行为改变、心理剧、当事人中心……等各派心理治疗技巧。萨提亚理念萨提亚以“凡事皆以人为本位，以人为关怀” 的信念，在注重“你和我”的同时，更关心“我们”，在这样一个被充分尊重和关心过程中，我们对事业、家庭、婚姻、健康以及个人成长都有了更深层次的感悟和学习，重获并掌握生命的意义，做一个身心一致的人。萨提亚模式介绍维琴尼亚·萨提亚（Virginia Satir， 1916-1988）是美国最具有影响力的首席心理治疗大师，被誉为“每个人的家庭治疗大师”，是美国心理治疗发展史上最重要的人物之一，其著作《联合家族治疗》被誉为家庭治疗的“圣经”，至今仍是美国各大心理学、哲学、组织管理学等相关科系的教科书。【萨提亚的问题解决模式】

人力资源管理系统学习讲义

这是一份从朋友那找到的人事制度管理WORD 文档，版权归该文档的撰写人。整个文档共有78页之多，没在其他网上发表过，现发表在三茅上，希望能对大家有所帮助！转载请保留声明，谢谢！ —————————————————————————— 人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月 27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

萨提亚模式之自我成长精选版

萨提亚模式之自我成长 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

萨提亚模式中有一个信念：问题本身不是问题,如何应对才是问题

萨提亚模式中有一个信念：问题本身不是问题，如何应对才是问题（The problem is not the problem, coping is the problem.）。如果用更通俗的话讲，“问题并不可怕，关键是如何应对。”随着自己学习和实践的深入，才越来越体会到这句话的价值。我们助人的时候，不能够帮助对方改变“问题本身”，而是帮助对方在“如何应对”方面有更多的选择、更加负责任、更自由地做出应对。首先要帮助对方看到自己的应对模式。最近有些朋友在工作、婚姻、情绪方面有些困扰，在辅导的过程中，我就使用这条信念。当对方要详细地向我倾诉“发生了什么”，我能够理解他们对当时那个场景的刻骨铭心，但是我会在表示接纳和理解的基础上，重点探寻对方之后是如何应对的。引导举例核对事实：对于不清楚的表达，提问核实清楚； “我理解当时是。。。。。。，是这样的吗？” 探寻应对模式：了解党问题发生以后，对方是如何应对的。这部分非常重要，往往是助人的突破口。萨提亚模式中提到人常常有4种不一致的应对姿态：讨好、指责、超理智、打岔还有1种表里一致的沟通：一致 “那你是怎样回应的呢？” 协助对方探索内在，帮助对方了解自己行为背后的真实原因。讨好的应对往往动机善良，但不够爱自己，忽略了自己。指责的应对往往表现出直率，但通常不照顾他人的感受，忽略他人。超理智的应对表现出很有逻辑和道理，但是忽略自己和他人的感受。讲起道理令人厌烦。打岔的人应对是统统忽视自我、他人和情境，你感觉会是“对牛弹琴”。一致的应对让人感到通畅，人与人之间能够坦诚而不伤关系。

探索不一致应对的好处和代价：所有被问题困扰的人，其实是被自己的“不一致应对”所困扰。 “代价”是促动人改变的重要动力。困扰她的不是那个“不讲道理、对她过分关爱的男朋友”，而是“她如何应对男朋友的行为”。 “一次次的妥协”的代价是什么？探索对方的感受、观点、期待和渴望 - 帮助对方清楚地看到自己的内在。当领导批评我没有按时完成工作（其实是分配任务时含混不清）。我的行为：道歉，赶快去干活。我的应对：讨好，没有去澄清事实。我的感受：委曲和担心，害怕领导生气，觉得自己没有能力。我的感受的感受：对自己的懦弱表示生气。我的观点：我觉得自己应该服从，尽管这件事情另有缘由。我认为自己不应该和领导去澄清事实。我的期待：期待领导能够在评价之前能多了解些实际情况，了解一下当时任务分工不清的事实。我的渴望：渴望自己有价值，得到尊重和理解。这样做的代价：没有把真正的问题（任务分配不清晰）呈现出来，在未来仍有隐患。而自己受了委屈，即使把工作做了，也有一肚子情绪。转化和资源整合 - 看清楚了内在，就知道可以在哪里助人了。 - 只需要在原有的基础上，做一些转化就好。 - 人们往往觉得自己多年的行为是难以改变的，一提到“改变行为”就显得无能为力，其实是觉得自己改变的资本（资源）不够。（戒烟需要“勇气”和“毅力”，不再暴怒需要“觉

人力资源管理培训讲义全

第一节招聘与配置管理制度一、目的为吸引人才，保留优秀人才，规员工招聘配置过程，健全人才选用机制，满足公司持续、快速发展的需要。二、招聘配置原则（一）公开、公平、公正原则，杜绝以权谋私和任人唯亲现象；（二）试用合格者才能聘用，试用期1-3个月；（三）辞退员工不得录用原则；（四）择优录取原则。三、职责权限（一）人力资源部门 1. 汇总各部门人员招聘需求计划，编制年度招聘计划和招聘费用预算，并依据权责手册进行报审报批； 2. 负责招聘工作的组织实施及评估； 3. 负责求职者薪资洽谈工作 4. 子公司基层员工招聘由子公司负责，中层员工招聘须报总公司人力资源主管部门审批，高层管理人员由总公司招聘或委派。（二）公司其他部门 1. 向人力资源部门上报招聘需求计划； 2. 配合人力资源部门开展招聘工作。四、招聘配置方式（一）部招聘：出现职位空缺时，首先考虑部员工，同等条件下优先录用部员工。（二）外部招聘：可通过网络、报纸、现场招聘会、猎头公司、同行业推荐、公司员工推荐等形式从外部招聘。五、招聘程序（一）人员需求计划 1．在经营年度结束前，人力资源部门将下一年度的《人员需求计划表》发放给各单位，各单位根据实际情况认真填写，经分管领导审批后报送人力资源部门，由人力资源部门汇总报总裁审批；

2．年度需求计划外的招聘需求，由用人单位提出招聘需求申请，先后报经单位分管领导、人力资源部门、总裁审批； 3. 经公司审批通过的人员需求计划，由人力资源部门负责组织实施。（二）部招聘程序 1．公司人力资源部门根据用人单位的人员需求及岗位说明书要求，发布部招聘信息。部信息由公司人力资源部门统一发布，别的部门和下属单位不得自行发布； 2．应聘员工应首先取得所在单位同意后，方可提交应聘申请； 3．人力资源部门会同用人单位对部应聘者进行笔试及面试，择优录取； 4．被录用者需办理完结原工作移交手续后，方可到用人部门报到上岗； 5．公司部的岗位竞聘活动，一般岗位经人力资源部门同意后，可由用人单位自行组织实施，结果报人力资源部门备案；重要岗位的竞聘活动，须由人力资源部门牵头组织实施。（二）外部招聘程序 1．人力资源部门为实施外部招聘的职能部门，负责招聘信息发布、应聘简历收集，以及应聘人员考评录用的组织工作； 2. 所有求职人员需认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试； 3. 初试合格人员，由人力资源部门组织用人单位复试； 4. 一般岗位人员，经用人单位分管领导复试通过。重要岗位人员和部门经理以上人员，须经公司总裁面试通过； 5. 人力资源部门根据面试情况和公司薪资政策，结合市场同类人员薪资水平，初步确定被录用人员的薪资待遇，最后由公司总裁审批决定； 6. 拟定录用的人员，人力资源部门应对其提供的个人证件、履历情况、职业道德等进行背景调查； 7. 背景调查无问题后，由人力资源部门通知应聘人员到公司指定医院参加入职前体检，体检费用由应聘者自理； 8. 体检通过人员，方可录用进入公司； 9. 未录用人员资料存入公司应聘人员信息库。

萨提亚模式技巧与应用

【什么是萨提亚模式】维琴尼亚·萨提亚（Virginia Satir，1916-1988）是美国最具影响力的首席治疗大师，被美国著名的《人类行为杂志》（Human Behavior）誉为“每个人的家庭治疗大师”。她一生致力于探索人与人之间，以及人类本质上的各种问题，她在家庭治疗方面的理念和方法，备受专业人士的尊崇与重视。在萨提亚模式中，你会学习和体会到许多不同的技巧，例如家庭雕塑、影响轮、团体测温，以及用一条白色绳索展现出家庭关系图，显示个人与家庭之间的心理脐带关系。这些活动均灵活地融合了行为改变、心理剧、当事人中心……等各派心理治疗技巧。【萨提亚的四大助人目标】 1.高自我价值（自尊）：自我价值是一个人对自己的价值判断、信念或感受。 2.更好的选择：三种以上才是选择，而且更有力量。 3.更负责任：为自己的内在体验和外在行为负责，我们驾驭它们，为它们做出选择，并透过它们体验喜悦。 4.更和谐一致（表里如一）：与自己接触，兼顾自我、他人、情境，并能够驾驭自己。【萨提亚的应用领域】 1.人成长与家庭和谐建设促进个人心智成熟，有效情绪管理，有效的人际沟通，和谐亲密关系，和谐亲子关系，儿童、青少年成长。 2.企业应用企业文化，变革管理，压力管理，领导力提升，企业教练辅导，员工效能提升，团队沟通，团队会议、活动设计与组织。 3.助人者工作能力提升心理咨询师，教育工作者，社会工作者，企业教练，其他需要辅导他人成长

的工作者。【您将学到】 1.一致性。就是要对自己诚实，接受自己，不自己欺骗自己。在亲密关系中，我们需要更好地学会如何一致性地表达自己，尊重自己的感觉，不指责也不讨好，而是真诚地相待。 2.价值。每个生命都有他的价值，我们需要学习如何提高自我的价值，尊重自己，爱自己。 3.做出选择。我们不能选择我们的过去，但我们可以选择现在如何生活。在萨提亚模式中，我们注重来访者有什么选择，支持来访者对自己负责，做出更好的选择。 4.应对方式。我们不教人该怎样做，也不是让人们依赖治疗师，而是帮助人们学会如何如何成长，如何更好地应对生活。 5.人与人的联结。人不能在孤立中生活，人需要和他人的联结。在萨提亚模式中，我们通过体验、练习等各种方式，帮助人们更好地与他人沟通、联结。引导学员了解以下技巧： 1）与受导者联系，并与之发展和谐互信的关系 2）鉴别受导者的沟通模式和在压力下的应对姿态 3）厘清辅导目标和订定辅导计划 4）运用「冰山的比喻」和家庭系统概念来评估受导者所呈现的问题 5）运用「雕塑」以呈现受导者心内互动及人际互动的系统 6）协助受导者接触、接纳和运用其内在资源 7）协助受导者处理未满足的期望 8）引导受导者探索其心路历程，将难题转化成正向的目标，并作出改变 9）训练学员应用萨提亚模式于提升人生中以下的范畴：个人问题（与自己的关系、与他人的关系）夫妇问题（婚姻关系、婚外情之影响）