关于高技能人才和技能人才

高技能人才要紧包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。能够描述为：在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员.。要紧包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。高技能人才是中国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。

高技能人才的特征有群体特征和个体特征之分，群体特征通过个体特征体现出来，个体特征又包含在群体特征之中。研究高技能人才的特征不管从群体动身依旧从个体动身，差不多上可行的。以下对高技能人才特征的研究采纳统筹法。（1）高超的动手能力。

动手能力是所有技能人才共有的特征。然而，只有高技能人才才能戴“技艺超群”这一桂冠，这也是高技能人才最显著的职业形象特征。现代高技能人才高超的动手能力不再只是传统的“手艺”和某些“绝活”，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者，这种“手脑联盟”将是知识经济社会高技能人才的时代特征。

（2）突出的制造能力。

制造性是一切人才的共同特征。高技能人才的制造性要紧表现为在相关技术领域中的创新能力，如工艺革新、技术改良、流程改革及发明制造。日常关于这方

面的实例举不胜举。心理学研究表明，人是有制造能力的，但不同的人制造能级不同。一般来讲，初、中级技能人才要紧是掌握熟练技术，从事的是熟练劳动，熟练劳动要紧是动作技能的重复。高技能人才则较多地掌握了周密技术，从事的是较复杂的劳动，其心智技能化的程度较高。不仅如此，高技能人才的制造能力还具有个性化特征。

（3）极强的适应能力。高技能人才有适应工作岗位变动的能力。这种适应能力不仅表现在对同专业(工种)工作岗位的流淌方面，也表现在对邻近专业（工种）工作岗位的流淌方面。相比之下，初、中级技能人才的岗位适应性远不及高技能人才。

高技能人才 - 中国现状

高技能人才

高技能人才是一个国家核心竞争力的体现。“十一五”期间，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，是我国的产业升级和产业链提升的人力资源保证，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。总体上看，目前中国高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素养还不能适应经济社会进展的需要。

为贯彻落实全国人才工作会议精神，加强高技能人才队伍建设，2004年6月，劳动和社会保障部、国务院国有资产监督治理委员会联合下发了《关于开展高技能人才队伍建设试点工作的通知》，选择中国石油天然气集团公司等34家中央企业，开展高技能人才队伍建设试点工作。这些试点企业共有职工453万，占中央企业职工总数的40%以上；有技术工人223万，其中技师、高级技师占2.5%，高级工占20.1%。试点企业将按照劳动保障部“国家高技能人才培训工程”、“三年五十万新技师培养打算”和《国资委党委关于加强和改进中央企业人才工作的意见》的有关要求，开展职工队伍素养摸底调查，制定技能人才队伍建设规划，加强高技能人才培养、评价、选拔、使用、流淌、激励和保障七个环节的工作。同时，结合实际和市场需求，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型人才，以及高新技术产业进展需要的知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员的梯次进展。

高技能人才

中国高技能人才培养模式大致能够归纳为企业培养、院校培养和校企合作培养三种方式，而关于大多数企业来讲，对职员进行在职培训无疑是一个最佳的选择。

1、企业培养

目前，企业培养技能人才的方式要紧有以下几种：

（1）企业内培训机构培养。中国多数大型企业都有自己的培训中心，有的还有自己的技工学校。据不完全统计，我国有企业培训基地2万多个，如仅广东省企业培训机构就有30多个，年培训能力约80万人次。

（2）在企业内举办短期培训班。这种方式是高技能人才培训中最常见的形式，班级可大可小，大的班级达40-50人，小的班级10人以内。

（3）开展技术比武与技能竞赛、组织技能月等活动，为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台。并通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动职工学习技术技能的积极性、主动性，使技能人才通过自学不断成长壮大。

（4）以师带徒。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式，在工作中安排中级技术工：人与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组，形成技术上的传、帮、带。

（5）课题攻关。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科技攻关过程中，将其中的某些难点问题确定为课题，并形成若干攻关研究组，通过攻关研究，培养高技能人才。

（6）外送研修。一是参加政府部门举办的有关培训项目；二是参加行业协会、学会等社会团体举办的培训项目；三是到院校进行专题研修。

2、院校培养

学校培养高技能人才的具体学制模式要紧有四种：一是招收相关专业中职毕业生，在校学习三年，培养高级技工，即三年制高级工班；二是招收中职毕业生，在校学习四年，培养技师，即四年制技师班；三是招收初中毕业生，在校学习五年，培养高级工，即五年一贯制高级工班；四是招收初中毕业生，在校学习六年，培养技师，即六年制技师班。

3、校企合作培养校企合作培养，目前可分为三个层面：一是简单合作，要紧是订单式培养。学校依照企业需求量身定做，进行相应的课程开发，学校以企业为实习基地，双方签订合作协议，学校按协议为企业培养合格的人才。二是中层次合作。学校、企业共同建立由知名专家参加的专业指导委员会，对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务，共同研究培养目标，制定教学打算。三是深层次合作。企业与学校相互渗透，学校针对企业的进展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置，经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程打算，托

付学校具体实施。企业能够充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、高等院校和培训机构，建设一批高技能人才培训基地。

人才培训

1、享受政府专门津贴高技能人才的推举、选拔工作，按照《中共中央办公厅、国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、财政部关于改革和完善政府专门津贴制度的意见〉的通知》(中办发[2004]20号) 的规定，与享受政府专门津贴专家的推举、选拔工作统一组织，同时开展。

2、人事部会同劳动保障部，依照高技能人才队伍建设的总体状况，向各省、自治区、直辖市及副省级都市，中央、国家机关有关部门，中央直属企事业单位下达享受政府专门津贴高技能人才人选操纵指标数。

3、各省、自治区、直辖市及副省级都市人事厅（局）会同劳动保障厅（局），中央、国家机关有关部门人事(干部)部门，中央直属企事业单位人事（劳动）部门负责组织实施本地区、部门、单位享受政府专门津贴高技能人才的选拔工作。基层单位按照隶属关系逐级向上级推举人选。非公有制单位选拔工作由所属地区统一组织。

4、高技能人才的推举人选必须通过专家评议。专家评议由各省、自治区、直辖市及副省级都市人事厅（局）会同劳动保障厅（局），中央、国家机关有关部门人事（干部）部门，中央直属企事业单位人事(劳动) 部门负责组织。没有进行专家评议或专家评议没有通过的，不得作为推举人选。

5、各省、自治区、直辖市及副省级都市人事厅（局）会同劳动保障厅（局），中央、国家机关有关部门人事（干部）部门，中央直属企事业单位人事（劳动）部门，依照选拔条件和操纵指标数，对高技能人才的推举人选进行初审后，与享受政府专门津贴专家人选一同，按照文件规定的程序审核、审定、公示后，统一上报人事部。

6、人事部、劳动保障部会同中组部、中宣部、统战部集中审核人选，并将拟定的名单报国务院审批。军队系统高技能人才的选拔工作，由军委总政治部结合部队实际情况组织实施。选拔的人选由人事部转报国务院审批。

高技能人才 - 人才评价

高技能人才评价跟不上社会需要，阻碍高技能人才的成长。用人单位普遍反映，许多劳动者在企业工作岗位中，技能差不多达到高级工以上水平，但由于评价工作没有及时跟上，不能被认定相应的职业资格，其能力和才能没有得到应有的体现，成长受到制约，积极性、主动性和制造性受到严峻阻碍。

高技能人才评价质量不高，阻碍评价工作的科学性、规范性和权威性。一些地区、行业的鉴定机构存在严峻的质量问题，造成鉴定质量“假、次、低”，即以假乱真，以次充好，以低顶高。鉴定工作的质量问题直接阻碍到高技能人才的社会声誉。

高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据，并能够引导劳动者参加培训，提高技能。但在实际工作中，评价工作还没有发挥应有的作用。[1]

中国急需高技能人才“八级工”辉煌有望重现

2011年10月16日 12:00 来源：新华网参与互动(0)【字体：↑大↓

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战略转型视角下的中国，将像重视教授一样重视高技能人才，重现“八级工”辉煌

近期，中央提出要大力加强高技能人才队伍建设，以提升职业素养和职业技能为核心，进一步健全培养体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，培

养造就一大批数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才，并带动中、初级技能劳动者队伍建设。

中国关于高技能人才的渴求，源自加快经济进展方式转变，实现从制造业大国跨入制造业强国的本质要求。

2003年中国召开第一次全国人才工作会议，首次提出“高技能人才”概念，明确其属于人才队伍的重要组成部分。2010年，《国家中长期人才进展规划纲要(2010～2020年)》(以下简称纲要)公布，提出了高技能人才以后十年进展的“硬”目标——到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。

2011年5月，作为纲要的配套规划，中组部及人力资源和社会保障部(以下简称人社部)联合下发《高技能人才队伍建设中长期规划(2010～2020年)》(以下简称规划)，作为我国第一个高技能人才队伍建设中长期规划，是指导今后十年相关工作的纲领性文件。

日前，《瞭望》新闻周刊记者在对人社部职业能力建设司的采访中了解到，作为纲要中差不多明确的国家十二项重大人才工程之一，《国家高技能人才振兴打算实施方案》差不多印发。这标志着我国国家层面关于高技能人才建设的目标、举措、载体、投入均已明确，高技能人才培养的历史车轮，正隆隆前行。

“技能人才只能自己培养”

“科学设计等领域的高层次人才能够从海外引进，但适合中国制造和中国制造的高技能人才只能我们自己培养”，人社部职业能力建设司巡视员何文芳对本刊记者讲，走新型工业化道路，加快产业优化升级，全面提升我国企业核心竞争力迫切需要大量技术精湛、门类齐全的高技能人才。

在科技成果物化为新产品的过程中，不仅需要科研人员、工程技术人员，还必须有技术工人的参与，特不是具有高超技能、精湛技艺和绝招绝技的高技能人才，他们往往发挥着科研人员、工程技术人员难以替代的作用。

“这种作用不仅体现在先进设备的安装调试，依照图纸和工艺进行新产品生产，更体现在生产技术难题的解决、生产工艺的设计上。”上海市公共行政与人力资源研究所名誉所长沈荣华研究员，是深度参与2010年人才纲要编制起草的两位驻会专家之一。他讲：“比如中国汽车工业引进了大批国外先进生产线，一些车型也是与欧洲同步上市，然而与国外汽车厂家生产的汽车在质量上往往存在着一定的差距。关键缘故就在于技术工人的技术、技能水平存在着差距。”

目前，我国国家职业资格等级由低到高分为五级，分不为：国家职业资格五级(初级)、国家职业资格四级(中级)、国家职业资格三级(高级)、国家职业资格二级(技师)、国家职业资格一级(高级技师)。

“对比发达国家的做法，当前我国技能人才队伍建设存在的问题要紧体现在总量不足、结构失衡、培养体系不健全、保障激励机制不完善、政府投入不足和社会氛围有待改善等几个方面。”何文芳如此认为。

目前，我国技能劳动者1.12亿人，占从业人员的比例不足13%，高技能人才2863万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的5%。据预测，到2015年和2020年，高技能人才需求将分不比2009年增加约540万人和990万人，其中还不包含现有的存量缺口440万人。

在结构方面，高技能人才分布在国有大中型企业多，民企和中小企业少，传统机加工类工种多，新型产业和现代制造业少；有40%以上的技师、高级技师年龄超过46岁，人才断档问题比较突出，年轻高技能人才严峻短缺。

在高技能人才的培养体系中，企业对高技能人才培养的主体作用有待加强，政府的相关公共资源建设不足。“有的企业每年耗费大量财力送治理人员学MBA，送工程技术人员去高校拿文凭，却不愿在技术工人培训上多投入。这是一种短视心态”，何文芳讲。

此外，高技能人才经济待遇总体偏低，价值未得到充分体现，阻碍了其主动性和制造性的发挥。“而在政府投入方面，除部分省市外，大多数地区高技能

人才工作缺乏长期、稳定、充足的经费支持，难以确保高技能人才工作的需要”。何文芳讲。

急需紧缺人才

本刊记者采访了解到，国家高技能人才振兴打算要紧包括技师培训项目、高技能人才培训基地建设项目和技能大师工作室建设项目等三个工作项目，并首次确立了中央财政对高技能人才培养补贴机制。

按照这一打算的要求，为适应加快经济进展方式转变、促进产业结构优化升级、进展现代产业体系的需要，我国将加快培养一批具有精湛技艺和掌握新知识、新工艺的技师和高级技师。从2011年至2020年，全国将新培养350万名技师、100万名高级技师，使技师和高级技师总量达到1000万人。其中，国家重点支持50万名(每年5万名)经济社会进展急需、紧缺行业和领域的高级技师培训。

沈荣华讲，目前国家重点行业和领域要紧包括装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、国际商务、生态环境爱护、能源资源、现代交通运输、农业科技等经济重点领域，这些重点行业和领域的高技能人才差不多上到2020年的急需紧缺人才。

“当前，还要特不重视服务业高技能人才的进展。”沈荣华讲，目前，我国服务业增加值占国内生产总值的比重为43%，低于与我国进展时期大体相当国家50%左右的水平。能够讲，服务业仍是中国经济社会进展的一块“短板”。伴随我国服务业的大进展，与此相适应的高技能人才队伍建设已刻不容缓。

“此外，各地还能够依照当地经济社会进展对高技能人才的需求，确定重点行业和领域的高技能人才培养目标。”何文芳讲。

“对急需紧缺人才的重点培养，要把握一个关键，即遵循高技能人才的成长规律，创新培养模式。概括起来，确实是三个结合：理论与实际结合，学习与工作结合，做人与做事结合。特不是要着力培养高技能人才的创新能力、精湛技

艺和职业道德，不断提高他们的道德素养、职业技能和创业能力”。沈荣华表示。培训基地精细化

近年来，在高技能人才需求驱动下，全国各地依托高级技工学校、技师学院、中高等职业院校和大型骨干企业的一大批高技能人才培训基地，已如雨后春笋般兴建起来。2008年，人社部就已公布了第一批国家高技能人才培养示范基地名单。

在何文芳看来，纳入高技能人才振兴打算后的培训基地建设，将结合区域经济进展和产业进展的需要，要紧围绕十大振兴产业、新兴战略性产业和经济社会进展急需紧缺行业领域，依托具备高技能人才培训能力的职业培训机构和都市公共职业技能实训基地，建设高技能人才培训基地，重点开展高技能人才研修提升培训、高技能人才评价、职业技能竞赛、高技能人才课程研发、高技能人才成果交流等活动。

“关于高技能人才培训基地，国家差不多明确了资金投入额度”，何文芳讲，从2011年到2020年，我国将建设1200个高技能人才培训基地，差不多形成覆盖重点产业和中心都市的高技能人才培训网络。其中，到2015年即“十二五”末，国家重点支持400个培训基地的建设。

“国家层面针对高技能人才培养的财政投入特不难得。‘十二五’期间中央财政将加大资金投入力度，这要紧是起到示范、引领、带动的作用，激发地点的积极性”。何文芳讲，“此次国家重点支持的培训基地不是大兴土木重新建设，而是在各地现有的培训基地中，严格筛选产生，旨在提升这些培训基地的质量和实效，对每一笔钞票的使用途径都制定了精细的治理规定，确保钞票用在刀刃上。”

绝技大师代际传承

在企业生产的第一线，活跃着一批身怀绝技绝活的大师级高技能人才。比如中国一汽的王洪军，能在十几分钟内完成毁损车辆钣金修复，不留痕迹；中石

化的代旭升，采油绝技累计为企业制造经济效益过亿元；平高集团的张全民，靠着数控机床的高超车工技艺，使产品合格率达到99.9%。

“如此的绝技大师在数十年孜孜以求的生产劳动中练就了精湛的绝活，带徒弟、写专著，属于专家型人才，在企业中被工人像‘神’一样崇拜着”，何文芳讲，“这些绝技大师的价值实现和代际传承，也是我们长期关注和研究的课题。”

纲要中要求，“探究高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式”。在现实中，高技能人才的激励保障机制、高技能人才资源利用效率最大化和可持续进展的人才使用机制，正在不断探究完善中。

在高技能人才振兴打算中，技能大师工作室建设项目被何文芳认为“最有特色”。该项目旨在发挥高技能领军人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承、技能推广等方面的重要作用，鼓舞各级政府、行业、企业选拔生产、服务一线的优秀高技能人才，依托所在单位建设一批技能大师工作室，开展培训、研修、攻关、交流等活动。

到2020年底，国家将重点支持1000个左右技能大师工作室建设，差不多形成覆盖重点行业、特色行业的技能传承与推广网络。“把工作室设在企业一线，最能体现尊重知识、尊重人才，特不是尊重劳动的精髓，让极为宝贵的技能大师得到自身价值的充分体现”，何文芳讲。

职业进展有前景

新中国成立后，技术工人队伍建设得到了党中央的高度重视。当时借鉴前苏联经验，我国将工人技术等级和工资等级实行全国统一的八级工制。技术精湛的“大工匠”曾经是那个时代的骄傲，“八级工”不仅工资高，而且受到社会尊敬，从而带动一大批年轻人钻研技术，形成源源不断的后继队伍。

在新时期新时期，纲要提出，要“完善国家高技能人才评选表彰制度，进一步提高高技能人才经济待遇和社会地位”。“这是依照高技能人才队伍建设中

存在的突出问题提出来的，是加强我国高技能人才队伍建设的一项重大举措。现在问题是要抓落实”。沈荣华解析道。

沈荣华讲，要完全改变企业重治理型、研究型人才，轻技术应用型人才的错位现象。要像尊重高级专家那样尊重高技能人才，像重视高级专家培养那样重视高技能人才的培养，像关怀高级专家的成长那样关怀高技能人才的成长，将高技能人才开发纳入企业人才建设总体规划，建立高技能人才培养、使用、激励等机制，学习发达国家为高技能人才提供较好的经济待遇和社会地位。“此外，当前十分有必要制定高技能人才和工程技术人才的职业进展的贯穿方法，使高技能人才能够接着向专业技术人才、企业经营治理者，甚至党政领导干部等不同的方向进展。”沈荣华讲。这一“贯穿方法”，被何文芳视为高技能人才进展的“立交桥”，能够拓展高技能人才职业进展通道，使更多复合型人才脱颖而出。

近年来，在国家科技进步奖的获奖者中，差不多出现了一线技术工人的身影。中华技能大奖、全国技术能手等技能竞赛活动，也促使更多优秀的高技能人才从默默无闻的工矿厂房走向了社会前台，赢得社会尊重，得到物质奖励。

“对为国家和社会作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。比如对中华技能大奖获得者和全国技术能手，应考虑参照高层次人才有关政策给予相关待遇。同时，重视提高高技能人才的政治待遇，加大在其中评选劳模、选拔推举人大代表和政协委员的力度。”沈荣华讲。

“我们在德国考察时了解到，七八成的中学生毕业后选择参加职业技能学习，男小孩们以能够操作大型机械车床而自豪。反观我国的民众教育观念、唯‘高考’是从的普遍现象，我国高技能人才培养和进展的社会氛围亟待改善。”何文芳讲。

高技能人才培养在国外

许多发达国家在高技能人才的培养规模、层次结构，以及培养体系、政策法制环境、政府投入和社会氛围等方面，均有一些较成熟的经验，值得学习借鉴。

其一，制定较为完善的法律体系。在德国，《联邦职业教育法》作为职业技术教育的差不多法，规定了职业教育的定义、使用范围、培训合同和酬劳、福利保障等权利和义务，也规定了国家机构和经济部门对职业教育的责任和作用。《企业组织法》则规定企业职工委员会必须协助企业完善技术工人的培训和爱护工作，《青年劳动爱护法》规定企业有义务在学徒培训期间为其提供在职业学校学习的机会。德国职业教育属于国家免费教育的一个重要组成部分，全国8200万人口，有各类职业学校9727所，在校生高达260多万人。

其二，对高技能人才培养投入较大。2001年，欧盟国家公共教育和培训支出占国内生产总值(GDP)的比例平均为5.1%。比利时专门建立公共资金，鼓舞企业和技能人才个人参加培训，政府促进独立培训机构的设立，而这些培训实训基地能够为包括自我雇用的从业者在内的各种劳动者提供培训，并给予金额不等的津贴和补助。丹麦法律规定，年满25岁的丹麦公民，不管在职或失业，都有权享有最长可达52周的有偿脱产职业教育，而这些法定培训大部分由政府付费或提供各种财政支持。

其三，构建职业资格和学历互相沟通的渠道。英国、澳大利亚等国建立了职业资格证书和一般教育证书等值等效的制度，其职业资格证书与一般学院教育文凭在地位上有对等关系。如英国职业资格证书NVQ4级大体相当于学士学位，5级大体相当于硕士学位，同时能够互相转换。获得职业资格证书NVQ3的技工能够申请进入大学学习学士学位课程。

在德国，一般技工一旦晋升至高级技工，便有权利作为法人独立经营企业，开店办厂。一些政治家、企业家确实是从技术工人开始谋职并成功拓展了事业。这些人有较高的政治和社会地位，生活富裕，因此技工职业在德国声誉专门好。其四，高技能人才薪酬福利水平较高。挪威技术工人平均工资水平全国最高，2004年时为21.69美元/小时。德国技工的月平均工资超过德国人的平均工资水平，目前攀升至2500欧元以上。技工在企业工作几年后能够通过考试晋升为高级

技工，其工资增加幅度更为显著。(《瞭望》新闻周刊资料整理杨琳文记者杨琳)

关文杰：执著创新的工人技师

辽宁日报 2008-10-09

提起工人技师关文杰，辽阳石化公司烯烃厂的职工对他的创新精神都专门服气。尽管进厂时只有初中文化，但善于钻研的关文杰多年来在装置的安全运行和降耗增产方面提出了多项有价值的合理化建议，并先后完成粉尘收集器、造粒模板增孔改造等17项技术攻关项目，其中仅造粒模板增孔技术改造一项就让企业年增加利润900多万元。

从当初的一名一般操作工到现在的造粒工段工段长，今年50岁的关文杰始终坚持在岗位上用心发觉问题，并克服困难积极解决。装置物料向下游输送时，一部分粉状料进入粉末收集器，形成粉尘沉淀。长期以来，操作工人每隔几天就必须清理收集器，以免阻碍生产。每逢清仓时，一打开收集器仓门，白色粉尘便瞬间飘洒出来，工人清理的难度专门大。而且这些每星期都能清理出的200公斤粉尘，当时只能作为废料处理。后来，关文杰提出了整改粉末收集器的建议方案，并被采纳，2000年5月，他开始对粉末收集器实施改造。凭借多年的摸索，他先在输送系统上确定最适合进行改造的位置，然后自己绘出图纸，再选择材料、确定尺寸、制订施工打算。通过两个月，粉末收集器改造完毕。启动后，几乎把粉末物料全部收进掺合系统，送往下游，再也不用人工收集了。

为了适应市场需求，辽阳石化聚丙烯产能从原来设计的年产3.5万吨增加到5.2万吨。由于负荷增大，原有设备性能阻碍了企业生产要求。关文杰又开始琢磨了。他结合多年的生产经验，在生产线上反复观看，找到了制约大负荷生产的症结是造粒模板产能低的缘故。关文杰成了企业增孔改造技术攻关的重要参与者。在新板设计研制期间，他提供了许多生产工艺参数和重要数据，使造粒模板改造顺利成功。

除了善于创新研发生产技术、工艺外，关文杰精湛的维修技术在厂里也专门出名。一天晚上，造粒机切断刀松动，生产人员停机检查再安装后，造粒机却无法正常运行了。有人找来维修班的师傅，但问题仍无法解决。维修师傅建议生产线单线停车，但如此将给企业带来专门大损失。因此他们找来差不多下班的关文杰。认真琢磨后，关文杰发觉原来是因切断刀的角度不对，从而导致刀盘上的四把刀不在一个水平面上。他重新装刀、校正角度、调准缝隙，再开机，使机器恢复了正常。

关文杰现在是企业里响当当的技术人才，但他一直认为个人的力量是渺小的，而团队的力量才是强大无比的。如此的方法让他在日常工作中身先士卒，用自己的言行凝聚人心。聚丙烯装置的造粒塔专门高，仅建筑高度就达40米。关文杰和同事们楼外作业时经常要爬上爬下。他的一位同事告诉记者：“平常关师傅总是站在相对危险的区域，而把安全的地点让给不人。他还对楼梯的宽度进行了处理，让咱们工作时感到更安全、更方便。”

为增强生产一线的技术力量，关文杰积极将自己多年积存的实践经验和技能传授给青年职员。他先后带过6位徒弟，有的现在差不多成了企业里的装置专家、技术状元。

姚毅：干就要干得优秀

辽宁省就业网2008-11-12

近日，在2008年“中油石化杯”抚顺市第五届职工技术运动会电机下线工种竞赛中，36岁的抚顺煤矿电机制造有限责任公司姚毅凭借扎实的理论功底、娴熟的操作技能，获得了那个工种的技术状元称号。

1991年，技校毕业的姚毅被分配到抚顺煤矿电机制造有限责任公司电工车间下线班从事下线工作，一干确实是17年。参加工作伊始，姚毅就暗下决心，一定要在平凡的工作岗位上做出一番成绩来。“干就要干得优秀”成为姚毅的座右铭。