营业部经理选才操作流程
《营业部经理晋升培训手册》第三章：选才篇
站在长期的观点，我们增员到单位的新人的品质，将成为阻碍单位日后经营绩效的重要因素之一——对你自己和公司而言，都有专门大的阻碍力。所谓高低费用率之间的真正差不，就在于业务员的生产力以及协助制造这些生产力的主管。至于单位生产力的高低，与进入单位的人力品质有直接的关系。
从过去寿险业的研究结果显示，包括“为何要选择”、“如何选择”和“如何选择”三个部分在内的选择程序之因此那么重要，不只是因为这是营业单位主管的职责之一，选择过程本身对单位的经营绩效，确实会造成直接的冲击。
“何谓选择”，简单讲，选择确实是一种过程；一种能够确认出符合单位需要的新人而持续进行的过程。事实上，整个选择过程的第一个步骤，确实是要先审视一下你自己想建立何种形态的单位，以及要找哪些人，使他们能在单位所选定的目标市场中成功地进展。
在营业部经理晋升培训班的课程中，你将有机会跟大伙儿一起讨论，与选择过程有关的各种方法或步骤。我们每一个人都有可能已为自己、单位或公司塑造出独特的选择过程。而这课程所要做的，只是给予大伙儿一些原则，使大伙儿在拟定选择过程的各个步骤时，能够更应用自如。
我们在拟定选择过程时能够加以运用的第一个原则，确实是要及早使用各种适当的工具去测试应征者的合适性，而且越早越好。如此不但能够节约你的时刻，也能够节约你的金钞票。
在选择过程的初期，与其运有各种工具去预测新人今后的“成功”，不如运用各种更精确的工具去预测你的选择是否是一项会导致“失败”的决定。目前许多增员者在进行测试应征者的选择作业时，预测选择决定是否会导致“失败”的决定，也都比预估新人今后是否会“成功”来得更为精确。事实上，新人今后成功与否，完全要由我们在选择他时，了解他是否确实是你需要的人选来加以决定。
第二个原则确实是，在选择过程的初期，要运用各种能更节约时刻与成本的工具这也确实是讲，你要善于运用自己的时刻。
把宝贵的时刻投资在选择有潜力的新人，而不是将那些今后注定要失败的人身上。
第三个原则，要树立自己的选择原则，使所运用的工具不致破坏了后续步骤的效果。举个例子来讲，假如我们事先向应征者或增员者透露，哪些动作或态度是自己比较观赏的，哪些则不是时，这就可能会严峻地阻碍了对应征者初次选择面谈的效果。换句话讲，在选择过程中，不要太早提醒应征者，哪些是你希望在他身上找到的条件。
第四个原则，有些步骤要求应征者或增员者的资料来加以配合进，假如当时还没有这些这些资料，那么那个步骤就必须等到资料齐全后才能够正式进行。举个例子来讲，应征者背景资料的追踪与审核，以及躯体检查等步骤，通常都会延到选择过程的最后时期才能进行。
第五个原则，也是特不重要的原则，确实是要将自己的时刻投资在有潜力的新人身上。在这段选择时刻，我们要跟这些增员对象保持紧密的联系。那个原则之因此那么重要，是因为在选择这些有潜力新人的过程中，应该为单位主管和这些增员对象提任
劳任怨宽裕的时刻，使他们之间得以充分地交换资讯，造成不要仓促地进行选择过程。
第六个原则，要确定选择的时刻，能够扩充到新人录用后前几个月的工作时刻上。一项良好的选择作业系统，应该包括日后对这位新进业务员绩效的追踪与考核。所谓绩效指的不只是销售的成果，而应评估，以期缔造更好的销售成绩。一位业务员早期的活动水平，能够作为今后活动成效与展业成功的预测依据。
第七个原则，也确实是建立自己选择作业系统的是后一个原则，是要建立一份包含每一个选择步骤的追踪检查表，并排定各个步骤的追踪顺序，同时尽可能不去作任何更改。有了这份追踪表，并向应征者展示和讲明我们今后都会一起关怀写在表格中的内容后，我们就等于无形中在他的内心头，树立了有关他今后创业进展的专业顾问地位。另外，我们还要告诉他，追踪工作需要花时刻，而且你情愿和他一起完成这项工作。有一个长期性的追踪顺序来依循，能够使你在跟这位应征者接洽时，协助自己建立参考的标准尺度。
现在让我们有关录用应征者的决策过程——-当你独自坐在办公室中，评估一位有潜力的增员对象时，你应该做些什么？
“录用新人的决策随时都会在选择过程中发生。当我们谈到选择时，有一件事我们常常会忽略，那确实是当你在评估增员对象的同时，他也在衡量你能为他做些什么。事实上，选择过程是一个具有互动关系的过程，因此在跟增员对象咨询和讲座期间，我们要不断地向他推销这种互动关系的观念。要记往，增员对象本来就能够有专门多选择机会。
“谈到所谓选择的决定——--也是你要去下的决定，我们称这种作选择决定的面谈为评估性的面谈。这种面谈需要你自己想清晰，陪伴你的只有你自己所作的面谈记录，你对应征者所作的测验结果、面谈总结、，还有自己的看法。
当你的选择步骤进行到现在，你会遇上真正的苦恼！你必须下一个录用决定！现在，你可能差不多收集了比自己目前所需要的资讯，或今后可资运用还要多的资讯。然而专门不幸的是你无法预知。哪些资讯是你需明白，或者是当你发掘了应征者的背景资料时，你不明白有哪些好消息或坏消息，会从这些资料中出现
出来。假如你还没决定回绝那位应征者，那么你应该想方法将这些资讯的量，降到自己能够掌握的程度。你必须从自己所发觉的资料中去查找对作录用决定有关心的资料，而且必须能够作下列的决定或预测：
“这位增员对象是否有足够的应变力去洞悉主顾开拓的各种状况？这位增员对象是否会引导投保者协助介绍准主顾？这位增员对象是否会将访问朋友当作是访问准主顾一样？这位增员对象是否会社需要在晚间从事销售活动？这位增员对象是否会有务理地安排自己的展业时刻？这位增员对象是否能够有效地使用电话这项销售工具？这位增员对象是否情愿学习和应用推销的话术？这位增员对象是否会建立业务来源中心？当这位增员对象遇到准主顾的一连串拒绝时，会可不能退缩？这位增员对象是否能在准主顾面前独立考虑？这位增员对象是否保持单位要求的绩效水平？这位增员对象相信人寿保险？这位增员对象今后是否会成为一位促成高手？这位增员对象是否会与客户维持良好的关系？这位增员对象是否能够学习到担任一位专业务员所需的一切？换句话讲，你现在就要赌赌看，这位增员对象今后是否会做到一位成功业务员所应该做的情况。你差不多评估了
他的背景资料和他以往的成就，现在你就要预测当他同意完你的培训之后，他会有什么工作表现。
这是一个重大的决定。你在下录用决定时，就等因此带领这位增员对象从过去的背景和经验中，跃进到光明的以后。你引导他由原来的自我到他做你希望他做到的类型。而这也是我们大伙儿最容易自欺欺人的一点，除非我们让这位增员对象实际去从事销售活动，否则我们绝对没方法确定对他所作的选择决定是否正确。
只是，我们同时也要记住那个决定实际上是一个业务决策，而不是一种感性的决定。在作评估性决定的时段中，你也要扪心自问：这位增员对象会用掉我多少成本？培育这位增员对象会用掉我多少时刻？这位增员对象是否能专门快进入状况，或者需要我经常辅导他？假如这位增员对象能如预期般进展起来，我是否能协助他开拓适合他的特定市场，并接着支援他？
每一位增员对象多多少少都会让你付出代价。而你所要做的确实是衡量他今后业绩保费跟你对他所作投资之间的比率。而这也是唯一真正的所谓“选择决定”——-增员对象的业绩保费与
时刻成本之比较。你必须尽你所能让这项比率达到最高值！选择出一位真正能够表现出他今后的生产性能够超越对他投资成本的增员对象！
总之，选择过程将会对你单位的经营绩效造成极大冲击。第二点，讲明了选择程序的原则，接下来确实是要你亲自去建立适合自己的选择程序。所提供的“选择面谈指南”性向测验等工具可供你使用，但必须运用得当使其发挥真正功效。因为应用任何工具或步骤到选择过程中。而能获致成功的一部份缘故，确实是要在自己的单位中塑造出一个有组织、有条理的环境，使得这些工具或步骤能够运用自如。因此，这也是你要去做的工作。
最后一点，前面差不多提过一些你能够运用的步骤，以及建立这些步骤所应依循的原则。在选择过程的最后一项分析工作中，你还要负责去预估，增员对象在被录用后要表现出应有的专业水准，其合理的时刻应该要多久？合理的成本应该是多少？这也意味着你的选择决定最后会变成一项经济决策——增员对象今后的生产性跟投资成本的比较。他确实值得投资吗？
一、选择的原则及重要条件
1．在选择过程的初期，与其运用各种方法去预测新人今后是否会“成功”，不如运用各种更精确的工具去预测新人今后是否会“失败”。
2．在选择过程的初期，要运用各种能更节约时刻与成本的工具。
3．要树立自己的选择原则，使所运用的工具不致阻碍或阻碍后续步骤的效果。
4．当一些选择步骤需要取得应征者的同意时，你就一定要等到对方同意时才能够接着以下的步骤。
5．要将时刻投资在选择有潜力的新人身上，同时要跟这些增员对象保持紧密联系。
6．要想方法将选择的时刻，扩充到新人录用后，开展工作的前几个月上。
7．建立一份包含每一个选择步骤的追踪调查表，并排定各个步骤的追踪顺序。
8．选择表示要从中选择，因此必须有比工作空缺还要多的增员对象来供选择。
9．所运用的各种选择技巧，必须要有确实的依照。亦即，所使用的选择步骤、工具，必须依照一不定期的精确度，去明确地分析出可能导致的失败状况，和可能获致的成功状况。
10．一项有效的选择过程，能够为主管投注在此过程中的时刻和金钞票，提供最大的回报。
11．要多从人力进展的角度去考虑，而不单只是考虑如何作录用或回绝的决定—“培育一位增员对象成为成功的业务员，需要投资多少的时刻与金钞票”？
二、选择流程
每一位增员对象多多少少都会让你付出代价。在有效的选择流程中所要做的，确实是衡量他今后的业绩保费和你对他所作投资时刻的比率，选择出一位以后的生产性能够超越对他投资成本的增员对象！
你跟应征者在选择流程中所作的最大投资是时刻。下面那个图便确实是一个有效果且有效率选择流程。由于每个步骤都通过完善规划，因此能在一开始的几个步骤中过滤掉绝大部分不合格的应征者。
选择流程图
将大部分时刻留到选择流程的后面几个步骤，能够减少整体时刻的耗费。在上列五个选择步骤中，有些步骤的活动项目会重复，其目的是要让你有更多的机会审视应征者，而应征者也能够
借此从不同的角度多了解寿险业务员的工作内容。现将各个步骤逐一介绍讲明：
1．初次甄选面谈
初次甄选面谈是增员与选择间的一座桥梁。面谈的目的是讲服应征者抱持慎重的态度来了解你所提供的寿险工作机会。因此，你会在初次面谈中尽可能向应征者推销这份工作，只是推销的重点应专注于如何引导他“先了解”这份工作的内容，而不是要对方在面谈中决定要不要“同意”这份工作。
这次面谈是你第一次亲眼见到应征者，但请记住，第一次印象经常是错误的印象，因此，请不要在这次面谈中冒然过滤掉许多应征者，你能过滤的，只是那些对这份工作差不多专门确信不适任的应征者。
为了保持效率，衣不要在这闪面谈中花费太多的时刻。研究报告指出，大部份的初次面谈都只花30分钟不到的时刻。假如你利用“初次面谈指南”（如附件）来进行的庆，时刻则只需20分钟左右。
2．性向测验