权变理论在企业中的应用
权变理论在企业管理中的运用
权变理论，又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，“权变”是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。作为一种行为理论，权变理论认为根本没有所谓的最好的办法去组织企业、领导团队或者制定决策。决策方式在某种情况下效果卓著，然而，换一种情况可能就不那么成功。换句话说，这种决策方式依赖于组织内部的或外部的因素。
由于全球经济一体化、中国经济下行压力导致市场竞争日益加剧,企业最大的问题已经不是内外部环境是否发生变化,而是企业自身能否根据这种变化采取相应的措施。也就是要求企业需要以“变”应“变”,重视权变理论在企业管理中的运用和发展,认识到权变管理在企业管理中的地位与作用。要以具体情况而定，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。
现代管理科学中有一句名言是: 因地制宜、因人制宜、因时制宜、因事制宜的管理就是最好的管理。所以我们要把因地制宜、因人制宜、因时制宜、因事制宜的管理作为权变管理的基本原则和企业管理的重要指导思想来对待。
（一）企业管理要因地制宜
因地制宜一方面要求企业要根据自身的实际情况开展生产经营活动,不可好高骛远,也不可生搬硬套；另一方面企业需要根据不同的市场需求制定不同营销策略。海尔洗衣机因地制宜行销海外,就是一个成功的典范,其目前全球销量已跃升到第二。它们根据全球不同国家和地区用户对洗衣机使用的外部环境和室内环境, 开发出的每款产品都能满足不同国家、地区的消费者的当地化需求及使用习惯。
（二）企业管理要因人制宜
在企业内部,由于员工的认识不同,性格不同,对待工作的态度不同,因而在行为举止上也表现出诸多差异。管理者在选择激励方法、营销策略和管理模式等,要树立以人为本的管理思想,能敏锐地捕捉下属的差异,力求真实全面地了解每个员工的特点,这是管理工作的基础。企业只有充分了解员工之间的各方面差异及特点，采取不同的差异性策略,满足员工的差异性需求,才能充分调动员工的积
极性、主动性和创造性，将每个人的作用发挥到最大。麦当劳是全球规模最大、最著名的快餐集团,它的成功与其完善健全的人力资源管理和培训系统是密不可分。麦当劳公司将人才战略放在第一位,始终认为“人才是一切的基础”。公司人力资源部主任说:“我们在招聘人才方面不拘一格,所有的人才都在本公司可以找到合适的位置。”有些人才善于管理,工作思路清晰,就把他摆在管理岗位;有些人工作认真负责、谨慎,业务能力强 ,就把他摆在业务岗位。正是这种因人制宜,用之所长,避之所短的人力资源管理方式使其在日益加剧的市场竞争中保持优势。
（三）企业管理要因时制宜
企业管理是一个动态的概念。企业是需要的是可持续的发展，管理者更要具有发展的、相对的观念,要能够顺应时代,与时俱进，适应企业内外部环境的不断变化。当环境改变时,企业的目标、战略等都要跟着改变,组织结构、人力资源、价值体系也要跟着改变。在瞬息万变的市场环境中,企业要想获得竞争的优势,就必须学会随着时代的发展而相应调整,一味地在过去成功的影子里将只会使原有的优势荡然无存。世界著名的福特汽车公司 20 世纪 80 年代险些破产,其原因就是顽固保守,不愿意开发新品种，仅仅依靠“单一产品原理”,在长达20 年的时间内始终生产不适应市场需求的T型车，无法适应市场及客户的需求。美国通用电气公司却因为敢于创新,善于改变,所以一直保持高速增长的势头,成为全球最有价值的公司。近20年来该公司由传统型企业向服务型企业转变,现如今又高举电子商务战略发展的大旗。
（四）企业管理要因事制宜
我们反复强调的一个管理核心问题就是:因事制宜,以变应变。企业管理中的任何一件事情,无论大小,重要还是一般,简单还是繁琐,都有其存在的特殊环境和条件,我们不能形而上学,不能一视同仁或搞平均主义。比如,在企业财务管理中一方面要坚持有多少钱办多少事。但又不要一味只强调这一点,束缚自己的手脚,把事办死。所有的事都等到有钱再办,这实际上是一种传统的观念。因而,还要善于开发财源,利用政府的优惠政策,通过招商引资,实行股份制、中外合资、国有企业混合所有制等多种经营形式、多渠道筹集资金,把钱用活。做到用大家的钱办大家的事,用明天的钱办今天的事,用外国的钱办中国的事,用小钱办大事,
实质上，是用活钱办活事，灵活的调配资源。因此,企业管理者要根据具体情况灵活掌握事情的解决方法，优化配置，整合资源，要把握好事物内在的关系,抓住实质针对不同的事情进行分析、比较,去粗取精,去伪存真。并根据事情的共性与特性,运用权变管理的思想选择有效的解决途径,做到有针对性的解决实际的问题，除此之外，管理层也不可能控制组织中的每件事情,因而, 管理者在解决具体事件时还应考虑事件的轻重缓急以及其对组织的影响,有选择性地进行处理,该管的管,该放的放。只有这样才能真正地做到权变管理的因事制宜。
总之处于发展时期的中国最大特征就是“剧变”,企业必须适应这种环境才能生存与发展下去,也就是说企业要以“变”应“变”,而绝不是以不变应万变，一成不变。企业不可能建立一种万能的管理模式,也没有一种“最好”的管理模式或者营销策略,只有最适宜的时间采取最适宜管理模式或者营销策略。推陈出新，提高企业的创新能力，才能在竞争大潮中提高企业的核心竞争力。
现代管理理论的特点和主要观点
现代管理理论的特点和主要观点 “管理科学”理论的一个不足之处是过分强调定量因素与数学模型，忽视了定性因素的重要性。事实上，管理中的影响因素，很多是定性因素，无法用科学方法精确计量，只有依靠人的经验、知识来进行估计和判断才能完成。“管理理论丛林”则从不同的角度探讨了管理中的一些问题，也未能很 好地提出一套完整的方案。这样，它们在现代管理工作中，应用起来就会有很大的局限性。近年来，在一些管理学者中间逐步酝酿形成了一种新的观念，即“现代管理理论”。这一理论主张，不仅要综合“管理科学”理论中的方 法和技术，还要综合“行为科学”理论，而且还要着眼于“系统分析”的观点和“权变理论”的观点，使现代管理理论朝着一个统一的系统理论发展。这是因为有些学者认为：“管理过程学派”、“管理科学学派”和“行为学 派”只是系统管理学派的“子系统”，都应归属于系统管理学派之中。而且 要使系统的管理理论能真正发挥作用，还必须依靠“权变理论”作为指导；只有随机制宜地、灵活地应用系统管理理论，才能在管理的实践中发挥管理理论的功能。 总之，现代管理理论是近代所有管理理论的综合，是一个知识体系，是一个学科群。它的基本目标就是要在不断急剧变化的现代社会面前，建立起一个充满创造活力的自适应系统。要使这一系统能够得到持续高效率、低消耗地输出高功能，不仅要求要有现代化的管理思想和管理组织，而且还要求有现代化的管理方法和手段来构成现代管理科学。 一、现代管理学的特点 纵观管理学各学派，虽各有所长，各有不同，但不难寻求其共性。管理学的共性实质上也就是现代管理学的特点，可概括如下。 （一）强调系统化。这就是运用系统思想和系统分析方法来指导管理的实践活动，解决和处理管理的实际问题。系统化，就要求人们要认识到一个组织就是一个系统，同时也是另一个更大系统中的子系统。所以，应用系统分析的方法，就是从整体角度来认识问题，以防止片面性和受局部的影响。 （二）重视人的因素。由于管理的主要内容是管人，而人又是生活在客观环境中，虽然他们也在一个组织或部门中工作，但是，他们在其思想、行为等诸方面，可能与组织不一致。重视人的因素，就是要注意人的社会性，对人的需要予以研究和探索，在一定的环境条件下，尽最大可能满足人们的需要，以保证组织中全体成员齐心协力地为完成组织目标而自觉作出贡献。 （三）重视“非正式组织”的作用，即注意“非正式组织”在正式组织中的作用。非正式组织是人们以感情为基础而结成的集体，这个集体有约定俗成的信念，人们彼此感情融洽。利用非正式组织，就是在不违背组织原则的前提下，发挥非正式群体在组织中的积极作用，从而有助于组织目标的实现。 （四）广泛地运用先进的管理理论和方法。随着社会的发展，科学技术水平的迅速提高，先进的科学技术和方法在管理中的应用愈来愈显得重要。所以，各级主管人员必须利用现代的科学技术与方法，从而促进管理水平的提高。 （五）加强信息工作。由于普遍强调通讯设备和控制系统在管理中的作
组织行为学领导案例分析
惠普公司前CEO卡莉·费奥瑞纳案例分析报告 一、案例简介 1999年7月，卡莉·费奥瑞纳正式加入惠普，出任惠普ceo。当时惠普市场收益低迷，企业面临前所未有的困境，卡莉可谓受命于危难之际。在她出任ceo之后，采取了一系列大刀阔斧的狂飙突进式改革举措，强调速度。事实上也帮助惠普走出了低迷，市场份额开始回升。 但是2002年，费奥瑞纳按照自己一贯的管理风格，独断专行，力排众议，在自己的一手推动下，惠普公司以190亿美元收购了康柏电脑，这一决定遭到了众多非议。然而，合并后的惠普表现不尽如人意：她预想的1+1>2并没有实现，反而小于2。市场占有率不断下滑，利润率未见提升。为提高在个人电脑市场上的占有率，惠普与戴尔等大打价格战，从而严重蚕食了公司利润。自2002年以来，惠普个人电脑业务的利润率只有1%。去年第四季度，在个人电脑市场上，惠普的占有率降至15%，戴尔则升至15.9%，惠普因此痛失个人电脑市场头把交椅宝座。此外，与康柏的合并没有推动惠普其他业务的发展。过去一年，IBM(美国商用机器公司)和戴尔在网络服务器市场上的占有率持续提高，而惠普的占有率则从28.7%降至26.6%。自2001年9月以来，惠普股价下跌了约15%，而其竞争对手戴尔的股价差不多翻了一番。于是女强人采取了裁员、革除和更换高管的措施企图挽回败局。但是非但不能取得效果，反而因强硬、固执、独断无情的领导风格得罪了不少人，在公司失去人心，怨声载道。在2005年2月9日，经过了一年多的会议裁决和卡莉的苦苦挣扎，无力挽回败局的卡莉终于还是在一片消极评论中被惠普辞退，从而结束了费奥瑞纳在惠普的5年半的职业生涯，也终结了硅谷的神话。 曾经的世界第一女ceo，女强人，可谓成也性格，败也性格。下面我将在自己所掌握的知识范围局限内，简单分析一下惠普公司前女CEO卡莉?费奥瑞纳在惠普的职业生涯从辉煌走到被辞退的的原因。 二、案例分析 目前，从卡莉·费奥瑞纳的整个职业生涯来看，她是一位成功者，因为他是全明星级别的世界性女ceo，享誉世界；然而就其出任惠普ceo五年多时间的领导方式及结果是失败的典型案例。 1．特质理论和性格、气质的心理学理论解读卡莉?费奥瑞纳的个性特征。 事实上，卡莉的领导是维系在其非凡魅力之上的独揽大权、高度专权式的家长制作风，而惠普需要的是一个懂得经营现代企业的ceo，并非一个封建暴君。 在领导的特质理论中，也强调了魅力、热情、勇气、外倾性、责任心等共性来标榜领导，而这位女强人恰恰缺少了情绪智力这一特质，这也是她致命之处，这导致了她与下属关系的紧张并且怨声载道。
案例分析29217
六、案例分析（每题15分） 498.（一）准确决策与盲目决策 禹州市建筑（一）准确决策与盲目决策 答案要点： 1.决策过程包括哪些基本活动与步骤？其中的关键步骤是什么？ 决策包括情报活动、设计活动、抉择活动、实施活动（每个1分，共4分），又可细化为六个步骤：确认并诊断问题，确定决策目标；拟定备选方案；评估可选方案；选择方案；实施决策；控制与评价决策。（每个0.5分，共3分）。其中关键步骤是：确认并诊断问题，确定决策目标（2分）。 2.案例中两家企业形成鲜明对比的原因是什么？ 原因：一是科学地诊断问题（3分），二是正确地确定目标（3分）。说明：该问题若没有联系案例回答，得分为应得分数的70%。 499.（二）目标管理 答案要点： 1.这家制药公司的问题可能出在哪里？ 在制定目标和考核指标时没有充分听取不同部门的意见；没有统一思想与认识；没有形成相互协调的目标体系；在实施过程中没有及时发现问题并进行有效协调（每个要
点1分，共4分）。 2.为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了公司内部的矛盾加剧和利润下滑？ 在缺乏相互协调的目标体系的情况下，将目标与工资挂钩，导致了公司内部的矛盾加剧和利润下降（3分）。 3.目标管理的基本原则是什么？ 基本原则包括：目标的整体性；目标的激励性与可行性；应变性；便于考核和衡量；明确约束条件；目标不宜过多，且分清主次；协调原则；必须有强有力的措施保证（每个要点1分，共8分）。 500.（三）汤姆的目标与控制 答案要点： 1．汤姆就任后所制定的计划属于什么计划？ 按时间分为短期计划，按内容分为局部计划，按影响程度分为作业计划，按约束力分为指令性计划，按详尽程度分为具体性计划（每个1分，共5分）。 2．你认为导致汤姆控制失败的原因是什么？ 原因主要有：一是只制定了目标，没有明确的保障措施（2分）；二是在目标实施过程中缺乏监督、控制和协调（2分）。说明：该问题若没有联系案例回答得分为应得分数的70%。
权变领导理论参考文献
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权变管理的内容及表现形式参考资料
权变管理的内容及表现形式 权变管理是指管理要根据组织的内、外部条件的变化情况作相应的调整，即管理无定式，应因地、因时、因人而宜。权变管理是必备的管理技术，是一种很高的管理境界，但它不再是平稳时期的一种偶然需求，而是在连续变化的环境中的一种常规管理。是一种依据环境自变数和管理思想及管理技术因变数之间的函数关系，来确定的对当时当地最有效的管理方法。 50年代以来，西方管理学界出现了百花齐放的局面，相继涌现出一大批各具特色的管理理论。比如：案例法、人际行为法、集体行为法、系统法、数学分析法、管理任务法、经营理论等等。权变管理法是其中之一，由卢萨斯和司徒华于1977年提出，在企业管理领域颇具影响力。 "没有绝对最好的东西，一切随条件而定"，这句格言就是权变管理的核心思想。权变管理认为并不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原则和方法，管理只能依据各种具体的情况行事。管理人员的任务就是研究组织外部的经营环境和内部的各种因素，弄清这些因素之间的关系及其发展趋势，从而决定采用哪些适宜的管理模式和方法。 权变管理的提出使得长期以来处于传统管理理论两极的管理过程学派与行为科学学派以及后来的计量学派等有了统计表的基础，成为相互关联的理论系统。根据这一理论，各种管理程序的运用也好，个人或组织行为要素分析也好，各种计量或数学方法的支持也好，均不是万能的，而是有条件的。比如，甲企业职工队伍比较稳定，员工熟悉企业状况，关心企业利益，"让普通职工参与管理"这样的的办法就比较容易调动起职工的积极性；而乙企业职工流动性大，亦没有参与企业事务的强烈要求，上述办法就不一定奏效。 权变管理理论(Contingencytheoryofmanagement)是本世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。 权变管理的内容 美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为： (1) 过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善地联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。而权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。 (2)权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。在通常情况下，环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。这就是说，如果存在某种环境条件下，对于更快的达到目标来说，就要采用某种管理原理、方法和技术。比如，如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于达到组织目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织结构可能会更好一些。 (3)环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。决策、交流和控制、技术状况等管理变量包括上面所列四种学说所主张的管理观念和技术。关于环境变量和管理变量。 权变管理理论的最大特点 权变管理理论的最大特点是：
着名管理思想-系统理论与权变理论(参考Word)
弗里蒙特·卡斯特：系统理论与权变理论 弗里蒙特·卡斯特，美国著名管理学家，美国华盛顿大学都授。 他是西方管理学中所谓权变理论学派的代表人物。 他提出的“权变理论”思想对管理学理论的发燕尾服做出了重大的贡献。 【思想概述】 弗里蒙特·卡斯特这位权变理论学派的代表人物在管理学上的主要贡献在于他提出了权变理论。他认为，企业管理首先必须要从企业的经营现状出发来制定管理目标和管理方法。而企业的经营现状由于受到内部和外部两方面因素的影响，因此是不断变化着的。所以，企业管理者在制定管理计划时也要跟着变化，以适应经营善的客观事实，这就叫权变理论。这个理论的提出对管理学理论的发展做出了重大贡献。 卡斯特的主要著作有：《组织与管理的权变观点》、《科学、技术与管理》、，《组织与管理》、《组织与管理的权变观点》等。 【背景故事】 弗里蒙特·卡斯特，1962年出生于加利福尼亚，1944年加入美国海军，1946年获圣何塞州大学学士学位，1949年获斯坦福大学工商管理硕士学位并于同年任纽约州锡拉丘兹大学讲师。1956年获得华盛顿大学博士学位，并于1961年为华盛顿大学教授，1979年为该校研究生院副院长。《组织与管理：系统与权变的观点》于1970年出版，是权变理论学派的代表作之一，受到了管理学界的重视，其后一再再版发行，产生了很大的影响。 【思想精要】 组织与管理之间的关系 卡斯特认为，在人类历史上，真正巨大的成就是为了达到其他成就而建立起来的“组织”及其有效的“管理”。所谓组织，就是人们在相互依存的关系中共同工作或协作一个系统，组织是经济发展的重要因素，有结构性和整体性，并且如果没有组织存在，经济结构就无从建立，社会就会成为一盘散沙。组织作为一个人的集合，怎样才能调动起每个人的协作精神和进取心呢，这需要管理。所谓管理，指的是协调组织中各子系统的一种手段，目的是求得组织与环境之间以及组织内部各子系统之间最大的一致性。在当今社会，随着科学技术的发展、教育的普及、知识的增长、人员的日益多样化、政府作用的增强，当代组织也日益复杂。这就要求管理者应该更好地了解各种环境的变化趋势，了解个人与组织的行为。 系统管理理论 如果我们把组织看成是一个从属于更广泛环境的子系统，其本身又由多个理小的子系统所构成。同时，组织又是社会结构就是由不同层次的系统所组织成的，这就是所谓的系统论。 系统可分为开放的系统和封闭的系统两种。开放的系统是指系统在本身决策时充分考虑外在的环境给系统带来的影响。封闭的系统是指系统在决策时，对外界环境因素不予考虑。这两种系统适应的是不同的条件，并无好坏之分。在外在环境对系统带来的影响不是很大或根本没有时，就可以用封闭系统的决策方法来制定计划。 卡斯特认为，在组织内部，可以分为目标和价值子系统、技术子系统、组织结构子系统、社会心理子系统和管理子系统等各个组成部分。下面分别简要地介绍一下这几个系统： 1、目标和价值子系统。它包括管理者的人个动机、群体观念、群体信仰、思想方法等。它是一个概念上的系统，起到指导其他子系统发挥作用的功能。组织是为了实现特定的目标而建立起来的，组织的目标又受到价值观的影响，而组织的价值观则来源于广泛的社会文化环境。
权变理论案例分析钢材公司三个科长的管理风格
案例三： 钢材集团总公司下有8个分公司。其中第一、第二、第三分公司是集团中规模最大的分公司。张、王、李三人分别任第一、第二、第三分公司的业务科长。今年比利时召开全球钢材交易大会，此次会议对集团未来的发展和市场定位非常重要。集团决定让最具规模的第一、第二、第三分公司的科长同去参加此次会议。会议3天，加上来回的路程和周末，一共用去了一周的时间。 回来后，第四分公司没有参会的赵科长是新近被提拔的年轻的科长，很想同他们了解一些目前国际上最新的动态，就主动给张、王、李打电话询问什么时间方便开个小会。第一分公司的张科长还没有搞清楚赵科长的意图就打断说："我现在手头有很多积压的文件，一半天没有时间，无论什么事情等过两天再说吧。"第二分公司的王科长比较耐心的听完后，思考了一下说："上午我要处理开会期间没有办的工作，下午有时间，欢迎你来找我。"第三分公司的李科长表现的很热情："没问题，你现在来都可以。"赵科长感到三个科长管理风格相差很多，觉得他们可能从会上感受到的内容也可能各有不同，决定分别找三个科长聊聊，时间上也不发生冲突。这样既可以了解市场的动态，又可以分别向三个科长请教一些管理的方法。 问：三个科长是同行业的，假定他们的职责大体相当，开会离开的七天里，科里工作也是大致相似的，那么，三个科长会后的状况为何如此不一样呢？结合领导理论，你认为哪种科长的管理风格更可取？为什么？ 答：首先我们假设三位科长都是称职的，并认真地参加了这次国际会议。 三个科长的状况不同，缘于各自的领导管理风格差异。根据管理方格理论，张科长属于任务型领导（9，1型），全身心地投入工作事务，但不大关心人，人际关系上比较缺乏沟通与协调，长此以往可能影响士气，生产效率不能持久。王科长属于团队型领导（9，9型），既关心生产，又关心人的因素，其领导行为注重管理责任与人际关系的协调一致和统筹解决，比较有效。李科长属于俱乐部型领导（1，9型），只关心人，而不大管生产。高度重视友好的人际关系，但其领导行为忽视了管理者角色的责任和担当，不利于提高生产效率，在激烈的现代社会生活中很难立足。 根据权变理论，张科长领导风格属于任务导向型，对工作的重视程度超过对人的关心程度，如果其科长权力弱时，上下级关系容易恶化，任务结构化程度低，使其处于不利的环境；如果其科长权力强时，环境于处于中等。而王科长的风格也属于任务导向型，但任务结构化程度高，又有利于建立良好的上下级关系，如果其科长权力强时，其领导环境最为有利；而其科长权力处于弱时，领导环境为中等。而王科长作为关系导向型，领导者与成员的关系，无论权力强弱，都处于中等的领导环境。综合考虑，王科长的领导风格比较可取。
权变理论
一、概念 权变理论(Contingency Approach/Contingency Theory)又称应变理论、权变管理理论（Contingency theory of management） 二、权变理论发展综述 权变理论是20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随
机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。 权变理论 权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一
管理学案例分析总结含答案
第一章案例分析升任总裁后的思考 1．你认为郭宁当上公司总裁后，他的管理责任与过去相比有了哪些变化?应当如何去适应这些变化?2．你认为郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的?你觉得他具有这些技能吗?试加以分析。3．如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺才能使公司取得更好？ 答案：1因为郭宁职位上升到了最高层，所以工作性质由原来的专业性到现在的综合性；由原来的技术性工作到现在的见识、判断、战略、用人；由原来的单一性到现在的广泛性、复杂性（生产、技术、人才、市场……），所以应该学习新知识、适应新角色，锻炼自己的综合、谋划、用人、组织、财务、资源分配等能力。 2郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，见识、判断、综合、谋划、用人、组织、财务、市场分析、资源分配等能力是最重要的。他由于原来主要从事专业性、技术性管理，所以不具有这些技能。 3所以郭宁当上公司总裁后自己应该补上战略,决策、财务、市场、营销等知识和分析、见识、判断、综合、谋划、用人、组织、资源分配等能力才能使公司取得更好地绩效。 第三章 案例一：玛格丽特·奎因女士是东方电力公司总经理 问题：1、如果你是顾问，你建议将采取什么步骤，使得公司有效地制定计划? 2、关于将来的计划期限多长，你将给公司提出什么样的忠告？3、你将怎样向总经理提出建议使你推荐的事情付诸实施？ 答：作为公司的总经理，玛格丽特奎因把编制计划的任务先后指派了三个人来完成，那么计划就会产生矛盾，安排不合理等情况。而各部门负责人也只按照自己的观点我行我素，职员也不照计划执行，管理出现混乱，目标不明确。（1）作为最高管理者，奎因女士必须要有一个总的计划，要将三个部门之间的关系进行协调处理，在保证各方利益的前提下制定。而三个下属的部门要在整体的计划下，有计划，有目的的实施。（2）计划应该分为短期计划，中期计划，长期计划。根据行业特点和时代发展的需要，电力公司要把短期的计划制定成 2——3 年。因为科技发展迅速，需求变化快，电线老化等问题都要考虑到，所以短期计划不宜过长。短期计划已解决眼前的问题为主，而中长期计划就要以公司利益最大化为目标，以满足顾客需求为目标。（3）向总经理分析案例背景，介绍计划实施的必要性，这样更有说服力。并根据总经理的性格特点，心态等行为采取适合她的谈话方式。注重沟通技巧，沟通要感情式的沟通，准确表达，让信息接受者准确接收。 案例3-1 准确决策与盲目投资 问题： 1决策包括哪些基本内容？其中的关键步骤是什么？2本案例中两家企业形成鲜明对比的原因是什么？3科学决策需要注意哪些问题？ 案例分析要点： 1.决策包括哪些基本内容？其中的关键步骤是什么？ 答：决策包括内外环境、条件分析、提出问题、确定决策目标、在调研预测基础上提出完成目标的2个以上的可供选择的方案，对方案进行技术、经济、社会比较分析，用多种方法进行评价，从中选择一个最佳方案并组织实施，其关键步骤是决策目标确定和方案的比较选择。 2.本案例中两家企业形成鲜明对比的原因是什么？ 答：原因：二家决策目标不一。A公司经市场调研分析，确定切实可行的目标（中低档次卫生瓷）B公司盲目追求潮流，不做市场分析，做出高档瓷面砖，巨额投资，导致亏损。
领导权变理论
领导权变理论及其运用 摘要：介绍了领导理论的大致发展历程，并描述了领导权变理论的发展过程极其五种重要的权变模型，并应用领导权变理论进行了相关的案例分析。 关键词：领导权变理论 一．领导理论概述 领导理论是研究领导有效性的理论[1]。影响领导有效性的因素以及如提高领导的有效性是领导理论研究的核心.近半个世纪以来,领导理论是管理学理论研究的热点问题之一[2].人们一般将领导理论的研究成果分为三个方面，即领导特质理论,领导行为理论,领导权变理论，按照时间的顺序，也有许多学者把这个三个方面分成先后的三个阶段。特质理论在20世纪二三十年代比较流行，其研究之重点在于认定领导者的素质或个性特点，旨在分离出一种或几种领导者具备而非领导者不具备的特质。如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等，但是而后研究者后来纷纷认定仅仅依靠特质并不能充分解释有效的领导，完全基于特质的解释忽视了领导者与下属的相互关系以及情景因素。因此，在20世纪四十年代至六十年代中叶，有关领导的研究集中在探讨领导者偏好的行为风格上，即领导行为理论，此时的研究者探讨的是有效的领导者在行为方面有什么独特之处。如艾奥瓦大学、俄亥俄州大学和密歇根大学的研究以及管理放个理论等。但是随着研究的进一步深入，人们越来越明确的认识到，领导成功与否比领导者特质和行为更为复杂，这使地人们开始注意情境因素在有效领导中的影响，权变领导理论就在这样的环境下产生的，权变领导理论把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系，它综合了特质和行为理论，并且能够解释非常复杂的领导现象，并且具有相当强的实践指导作用，一定程度上满足了实际领导工作者对领导理论的需要。 二．权变理论的发展过程 （一）费德勒模型 最早对领导权变理论做出理论性评价的人是心理学家费德勒。他于1962 年提出了第一个综合的权变模型，即费德勒的权变模型。该模型指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度[3]。该模型假设在不同的情境中总会有某种领导风格最为有效。
管理学基础案例分析参考答案
管理学基础导学案例分析 第一章案例分析 案例1：升任公司总裁后的思考 郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。在他就任此职位的前一天晚上，他回忆起自己在该公司工作二十多年的情况。 郭宁在大学里学的是工业管理专业，大学毕业后就到该公司工作，最初担任液压装配部门的助理监督。刚开始时他每天手忙脚乱，经过努力学习和监督长的帮助，最后胜任了此项工作。经过半年多的努力，他已有能力担任液压装配部的监督长工作。可是，当时公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。 在他担任助理监督时，主要关心的是每天的作业管理，技术性很强。他担任装配部经理后，要求自己不仅要关心当天装配工作状况，还要作出此后数周乃至数月的规划，同时还要完成许多报告和参与很多很多会议，因而没有时间去从事技术工作。在他担任装配部经历后不久，就发现原有的装配工作手册应经过时，于是他花了整整一年时间去修订工作手册。由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册页不得不经常修订，郭宁对此都完成得很出色。几年后，他将工作手册交给助手，自己出更多的时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，花更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。 在他担任装配部经理6年之后，公司负责规划工作的副总裁辞职，郭宁便主动申请担任这一职务。在同时另外5名竞争者较量之后，郭宁被正式提升为规划工作副总裁。他自信拥有担任着一职务的能力，但由于此职务工作的复杂性，仍给刚到任的他带来不少麻烦。经过努力，他逐渐适应了新职位，并获取了很好的成绩。
之后，他又被提升为负责生产工作的副总裁，这一职位通常是有该公司资历最深、辈分最高的副总裁担任的。现在，郭宁又被提升为公司的总裁。他知道，一个当上公司最高主管的人应该相信自己有处理可能出现的任何情况的才能，但他也明白尚未达到这样的水平。想到自己明天就要上任了，今后数月的情况会是怎么样？他不免为此而担忧。 问题： 1、你认为郭宁当上公司总裁后，他的管理责任与过去相比有了哪些变化？他应当如何去适应这些变化？ 2、你认为郭宁主要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的？你觉得他具有这些技能么？试加以分析。 3、如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺，才能使公司取得更好地绩效？ 案例分析要点： 因为郭宁职位上升到了最高层，所以工作性质由原来的专业性到现在的综合性；由原来的技术性工作到现在的见识、判断、战略、用人；由原来的单一性到现在的广泛性、复杂性（生产、技术、人才、市场……），所以应该学习新知识、适应新角色，锻炼自己的综合、谋划、用人、组织、财务、资源分配等能力。 郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，见识、判断、综合、谋划、用人、组织、财务、市场分析、资源分配等能力是最重要的。他由于原来主要从事专业性、技术性管理，所以不具有这些技能。 所以郭宁当上公司总裁后自己应该补上战略你、决策、财务、市场、营销等知识和分析、见识、判断、综合、谋划、用人、组织、资源分配等能力才能使公司取
西方行政学说之十五：菲德勒权变领导理论
十六、西方行政学说之十五：菲德勒权变领导理论一、生平与著述 美国当代著名心理学家与管理学家；领导科学与管理绩效方面的的研究权威； 现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授； 代表性理论：有效领导的权变模型； 代表性著作：8部著作，180多论文； 《让工作适应管理者》，1965 ， 《领导效能理论》，1967 ； 《领导效率的个人因素与环境因素》，1968 ； 《权变模型：领导效用的新方向》，1974 ； 《领导方式与管理效率》，1974 ； 《领导效能新论》，1987 二、菲德勒权变领导理论的主要内容 （一）权变理论的历史背景与理论渊源 1、历史背景： 二战后，社会的发展变化使得组织的生存与发展日益受社会环境的制约，领导的效能也主要取决于环境条件。 不采取情境性的观点，就无法理解受多种因素影响的领导效能问题。 2、理论渊源： （1）吸引领导特质理论与领导行为理论的合理成份 ①领导特质理论：旨在认定领导者所具有的素质特征，何种人适合当领导者；如法约尔的六素质论、斯托弟尔的领导特质理论； ②领导行为理论：以心理测量手段分析有效的心理素质与行为，并设法培训有效领导者所需要的素质及行为；如：布莱克的管理方格理论； (2)、受情境论的影响： 福莱特的情境规律，保罗?赫塞、布兰查德的情境领导理论； （二）、权变领导理论的基本观点 1、理论假设前提：不存在普遍适用的最佳的领导方式或行为，领导行为的有效性其实是情境因素的函数，是领导者因素与情境因素共同作用的结果； 2、结论：领导是否有效，不仅是由领导者的人格特质所决定，也不只是由领导情势所决定。领导绩效取决于领导特质与领导情势的适当匹配：任务取向型的（低LPC）的领导者在高度控制和低度控制的领导情势下绩效最佳；关系取向型（高LPC）的领导者，在中度控制的领导情势下绩效最优； （三）、领导风格的确认：任务取向型与关系取向型
主管和班组权变管理理论下
主管和班组权变管理理论下 领导者成熟度和下级成熟度的关系图该图反映了领导者 成熟度与被领导者成熟度之间的关系。影响领导者成熟度的要素是领导业务水平领导敬业精神和心理承受能力。图91 领导者与被领导者成熟度关系图领导者成熟度和下级成熟度的关系图管理方格图 4 3 2 1 0 命令命令说服参与1 命令说服参与授权2 说服参与授权授权 3 参与授权授权授权 4 领导者的成熟度被领导者的成熟度东莞培训网https://www.360docs.net/doc/7111957790.html, 图91反映的实际上是四种管理方式命令。指没有下属参与只是执行上级的命令。这一领导方式又被称为严父式的领导。说服。指的是多给下属一些说明和指导增加下属执行这项命令的自觉性但是发出的命令是 不容置疑的。这一领导方式又被称为慈父式的领导。参与。指领导者在决策时征求并采纳下属的建议。授权。指领导者给下属提出挑战性目标并充分相信他们能很好地完成目 标期间不做更多的干预。这四种方式在图中好像呈现出了一种错综复杂的形式没有规律性可循。实际上从图91可以发现当领导者的成熟度大于下属成熟度2度或2度以上时可考虑用“命令”的方式大于1度时可考虑用“说服”方式二者相当时可采用参与式若领导者成熟度低于被领导者时可考虑 用“授权”的方式。由此可见不是任何情况下都采用“参与”方式只有当上下级水平基本相当时采用“参与”方式效果最好。
此外图91还隐藏着另外一层关系当能用命令的方式而不用时在某种情况下效果会更好。例如部长有一天找到李先生请他对部里的工作提一些建设性的建议。本来平时李先生与部长说不上话今天部长亲自找李先生咨询李先生绝对会拿出120的力量来努力地工作。当然有个前提即李先生有能力敬业精神比较强。在这种情况下不用命令而用其它方式效果一定会更好。管理方格图主管和班组长在管理过程中或以生产为导向或以员工为导向。有专家指出了领导行为四分图在四分图的基础上得克萨斯州立大学的布莱克和莫顿教授于1964年提出了管理方格图。9 1-9 9-9 管理方格图的目的有两个①为自己定位②寻找向99型努力的方向。高对人的关心低东莞培训网https://www.360docs.net/doc/7111957790.html, 8 7 6 5 5-5 4 3 2 1 1-1 9-1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 图92 管理方格图在图92中横轴表示对生产的关心由低向高发展纵轴表示对人的关心或者以人际关系为中心由低向高发展共分为八十一个方格。以下介绍五种典型◆11型11型即贫乏式领导。身在其位不谋其事大撒把式放任自流。日常工作中常表现得若有所思实际上是怕人打扰平时爱说一些中性的牢骚话是为了掩饰自己不做工作。遇到自己无法推掉的工作就交由下级办理。用人的原则是来者不拒。只能从事事务性的单调的工作开始员工满意度会比较高后来大家发现真相会非常失望。◆91型91型即任务管理型。有能力权力欲强目的是完成工作对下属的情
权变理论概述
权变理论之我见 领导权变理论中“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。 一、权变理论简述 （一）权变理论兴起的背景介绍 1、权变理论兴起的时间：20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。 2、时代背景介绍：七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。 （二）权变理论的中心思想 1、企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。 2、组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。 3、管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。 （三）制约权变理论的因素 ·组织规模； ·组织对于外界环境的适应性； ·组织资源与经营活动的差距； ·管理人员对员工先入为主的假想； ·战略； ·科技，等。 （四）权变理论的理论基础 ?超Y理论：1970年由美国约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn） 根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。 ?★人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生活条件的变化而不断变
权变理论对教学形式系统的启示
权变理论对教学形式系统的启示 摘要：权变理论也称情境理论、机变理论。权变理论要求管理者应根据环境的自变数与管理方法的因变数之间的函数关系来确定自己的管理方式。权变理论对教学形式系统的启示有教学模式选择运用的权变、教学具体形式多样性的权变和教师教学风格的权变。 关键词：权变理论；教学形式系统；启示 一、权变理论概述 (一)权变理论 权变理论也称情境理论、机变理论，它由美国的菲德勒在20世纪70年代提出。“权”即权宜，“权变”即衡量是非轻重，因事制宜。权变理论主张管理思想和管理方式应随环境的变化而变化。它认为，管理环境是自变量，管理方式为因变量，在管理中管理方式要根据环境的内外条件随机应变，没有一成不变、普遍适用的、最好的管理理论和管理方式，有效的管理方式要根据组织存在的具体条件来确定。由于组织性质、规模不同，环境条件不同，被领导者不同， 管理方式和风格也必然不同。因此，作为一个管理者，必须要懂管理、知权变［1］。 (二)权变理论分析 权变理论是把环境对管理的作用具体化，认为管理者应依据环境的自变数与管理方法的因变数之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。具体来说包括三方面的内容： 1．审时度势。审时度势即审察时机，忖度形势。也就是要及时了解、察觉周围的形势及内部与外部的条件，权衡利弊得失，以求管理的有效性。 2．因人、因时、因地而异。人有千种，管理者不能用“一刀切”的思维方式去对待每一位员工。员工的差异性也是人力资源管理中权变的基础和依据。差异性表现在需求、能力和个性上，作为一个高明的管理者要充分体察民情，了解民意，使上情下达，下情上达，从而做到因人、因时、因地而异地进行管理。 3．合理性、有效性。权变管理的目的不是寻求所谓“最佳的”管理模式，而是要在特定环境条件下采用最适用、最合理也最有效的管理方式。合理性、有效性作为权变理论的主要内涵之一，是不可动摇的。
领导理论
马克思领导理论 领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。 由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。 领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：勒温的三种领导方式理论、伦西斯·利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。 领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(Burns)在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。 领导理论 管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。因此我们有必要在此回顾并分析一下关于领导理论的研究历史和研究现状。 有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从20世纪40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。 一、领导特质理论的研究 早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的， Sir.F.Galton 早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli 提出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在 1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。后来， Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。
权变管理理论研究综述
权变管理理论研究综述 【摘要】：随着组织内外部环境不断变化的情况下，对权变管理理论进行更系统的审视和分析在管理实践中是非常必要。本文根据管理实践的需要，从权变管理的产生、发展及其应用前景三个方面对权变管理理论进行了系统的综述与分析，旨在促进人们对其有更加全面的认识。 【关键词】：权变管理；理论；教育管理 一、前言 权变管理理论的研究始于20世纪60年代，并于70年代逐渐形成体系，到80年代时达到顶峰，其产生和发展反映了一定时代背景条件下实际管理实践活动的需要。社会的不断发展和变化给组织的管理带来了更多的困难，组织所面临的内外部环境更加复杂，这些都要求组织必须以权变的思想来解决组织所面临的各种问题。“权变”就是权宜应变或者依具体情况而定的意思，“权变管理”，则是指以组织的系统观为基础，以组织的环境变量与管理变量之间所存在着的权变关系为研究对象，强调管理活动应与组织所处的具体环境相适应，旨在提出一定环境条件下，可采取的最适宜于实现组织目标的管理方式[1]。权变管理理论的诞生有其重要的意义，它打破了古典主义管理思想的僵化模式，强调在管理过程中，在组织内外部环境等发生变化时，管理方式方法也应随之发生变化，是管理理论发展的一个重要里程碑。因此，根据管理实践活动的需要对权变管理理论进行系统的审视与分析时非常必要的。 二、权变管理理论概述 1 权变管理理论的产生 早在中国古代伟大思想家孟子、孙子等人的学说中就已经提出权变管理思想，特别是孟子被当代的很多管理学家们看作是中国古代的权变管理理论大师。如《孟子·尽心上》中有：“杨子取为我，拔一毛而利天下不为也。墨子兼爱，摩顶放踵为之。子莫执中。执中为近之；执中无权,犹执一也。所恶执一者，为其贼道也，举一而废百也”，表明做事情一定要懂得变化[2]。 权变理论最早提出于20世纪60年代。琼·伍德沃德（JoanWoodward）于1965年出版《产业组织》，研究了组织设计与技术之间的关系。保罗·劳伦斯(https://www.360docs.net/doc/7111957790.html,wrence)和杰伊·洛希(JayW.Lorsch)1967年发表在《管理科学季刊》上的“复杂组织的分化与整合”一文认为，不同环境对组织有不同的要求，特别是那些市场不确定和技术变化极快的环境[3]。20世纪