影响组织承诺的影响因素及作用机制

影响组织承诺的因素及作用机制

摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。

关键词：组织行为组织承诺影响因素

二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。

一、什么是组织承诺及其构成

组织承诺这一概念最早于I960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。

根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。

组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过

劳动努力获得的经济回报和福利待遇而不愿意离开组织的一种承诺，持续承诺带有强烈的利益交易色彩，体现个体对组织所提供的经济等方面支持的依赖。规范承

诺则更多体现着社会规范的约束力，它是指个体由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是一种顺从规范，是个体作为生活在集体社会当中的一员长期内化的结果。组织承诺的三因素模型是近年来影响最广泛的模型，许多研究都证明了这一模型具有比较良好的普适性。但是这一模型仍然有一些问题，比如这三种成分在内涵上有一些重叠部分，再比如情感承诺和持续承诺在研究结果上呈现高度相关等。

二、组织承诺的影响因素及作用机理

国内外学者对于组织承诺的影响因素建立了很多相关模型来研究组织承诺

是怎样作用于组织与组织内个体的。Strees在1977年提出的因素影响模型认为，组织承诺影响因素有：个人特质（年龄、受教育水平、成就动机）、工作特质（工作挑战性、工作回馈性、工作完整性）与工作经验（群体态度、组织可靠性、对个人的重视程度）。Mowday等将影响因素分为个人特征、角色特征、结构性特征、工作经验。陈霞、段兴民在一篇组织承诺的综述性文章内将影响组织承诺的影响因素分为组织特征（组织支持、组织依赖性、组织公平性、集体工作精神、管理层对新观点、新思想的接纳程度等）、工作特征（工作挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标的明确度、目标难度）、员工特征（员工年龄、工龄、受教育程度、工作经历等）。

综合前人的相关研究，可以总结出组织承诺的影响因素主要分为内外两部分，内部因素与个体的年龄、受教育程度等自身特点有关。外部因素主要指个体工作环境，比如工作特点，所在组织的特点。本文将根据这两个方面对组织承诺的影响因素及作用机制作简单阐述。

（一）、个人因素

纵观前人的研究，个人对组织承诺的影响十分明显。Mowday Strees等人

将个人因素视为影响组织承诺的一个前因变量，很多研究也表明个人特质与组织承诺，尤其是情感承诺相关度非常高。综合以往的研究报告，本文将年龄、受教育程度、工作投入度三个因素作为个人因素。

1、年龄

一般来说，年龄与组织承诺呈正相关。因为年龄越大，对工作的投入越大，就业环境能提供的选择机会越来越少。年老的员工一般通过很长时间的劳动在工作领

域取得了一定成就，获得了较高的地位，此时他们对工作的满意度较高。也有学者有不同看法，如Lawler（1973）、Salancik（1977）等人的研究表明不同年龄段的员工组织承诺会有较大差异。

2、受教育程度

受教育程度与组织承诺呈负相关。这是因为受教育程度越高的个体就业选择相对较多，工作机会多，对组织的依赖感不会那么强。而且学历越高对工作的要求就越高，不容易满足。

3、工作投入度

工作投入度越高，员工对组织的依恋感越强。这是因为员工一旦在工作岗位上经历了认真的学习、艰难的适应、努力的劳动等多方面投入，当面临离开岗位的时候，巨大的心理成本将成为其离开的负担。研究已经证明工作投入度与情感承诺和持续承诺都呈显著正相关。

（二）、环境因素

除个人因素外，环境对组织承诺也有十分重要的影响。环境因素十分复杂，从大的方面来说影响因素有：工作的职位和领域是否具有挑战性，个人在工作环境中扮演着何种角色、工作任务的难度等；从小方面来说影响因素有：组织的公平性，组织的文化氛围，组织的支持措施等。本文综合有关研究，依据作用的环境规模将环境因素分为大环境因素和小环境因素。大环境因素探讨工作挑战性、角色明确度和工作自主程度三个方面，小环境因素探讨组织支持、组织公平性和提升空间三个因素。

1、大环境因素

（1）、工作挑战性

具有挑战性的工作往往新奇有刺激感，这样的环境给员工提供了一个展示自己能力水平和学识见识的平台，个体在工作当中有余地能够充分发挥自己的聪明智慧，因此工作挑战性与组织承诺为正相关关系。

（2）、角色明确度

Rizzo将角色清晰解释为员工对角色的期望与角色理解的容易程度。他的研究表明，角色明确度与组织承诺呈正相关，较高的角色明确度将产生较高的组织承诺。角色越明确，员工对于自我价值的判断就越有根据，员工能明确的感知到自己

对于团队的贡献和自己的价值，因此可能会产生较高的情感承诺。

（3）、工作自主程度

工作自主程度是指个人在工作岗位上可依照自己的判断做出决定的程度。Agarwa l&Ramaswami的研究证实了高程度的组织承诺归因于高程度的工作自主程度。Strees的研究也发现了两者之间存在显著程度的相关。

2、小环境因素

（1）、组织支持

组织支持会让员工产生组织支持感。组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感和归属感，以及情感上的满足，而情感满足会使员工对组织更加认同，更加忠诚。刘小平与王重鸣通过模拟实验实验研究发现，组织承诺与组织支持之间有密切线性关系，两者相关高达0.63-0.7.

（2）、组织公平

组织公平对组织承诺的影响已得到许多学者的证明。员工对于组织公平分配的感知对员工从工作中所获得的满足感有重要的影响。组织的环境越公平，员工对于通过努力获得回报的信心越强，对组织的认可和依赖感越强。

（3）、提升空间

提升空间主要是指员工职位上升的空间。升职是组织对员工个体的肯定，不仅为其带来了舒适的物质生活，更使其得到心理上的满足，对组织更加依赖。员工通过晋升能够清楚地看到自己在企业中的发展前景，提高组织承诺。我国研究人员张勉、张德、王颖等人在对西安地区15家高科技企业人员进行调查时发现，晋升机会对员工的情感承诺和规范承诺都有显著的影响。

三、总结

本文通过分析综合国内外有关组织承诺的研究报告和论文专著，本文总结了影响组织承诺的几个因素以及其作用机理。通过各项研究我们可以看到有许多因素以各种方式，直接或间接地作用于个体。企业或者从事人力资源开发的工作人员应当在管理中利用这些因素，比如建立有效的奖惩制度，及时进行工作反馈等，加强员工与组织的关系，提高组织承诺。企业不能只依靠提高薪酬，或者举办集体活动等团结组织。应当建立长久有效的机制，培养健康的企业文化。企业以什么样的心态对待员工，员工就会以什么样的心态回报企业。

参考文献：

[1]刘小平?组织承诺研究综述[J] ?心理学动态，1999, (7): 31- 38.

[2]李昌林.组织承诺研究综述[J].江西师范大学心理学院.2009,

[3]王文俊.组织承诺研究综述[J].沿海企业与科技,2010

[4]刘小平组织承诺影响因素比较研究管理学报

⑸ 张明珠组织承诺的影响因素及其结果变量福建论坛(人文社科版),2006

⑹方俐落凌文辁张治灿影响组织承诺的因素探讨心理学报2001

[7]刘小平王重鸣组织承诺影响因素的模拟实验研究中国管理科学2006

组织行为学作业

学院—教育科学学院_

年级专业11 级心理学 ______________ 学生姓名—告E祺玥________ 学号_ 20111101660 _____________

完成日期2013年11月