情境领导模型(赫塞与布兰查德)
情境领导模型:赫塞和布兰查德
领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。20世纪，随着管理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。
保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。借助这一东风，1975
年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式管理读物。畅销书《谁动了我的奶酪》的作者约翰逊，就是布兰查德的合作者之一。作为管理咨询业的成功人士，赫塞和布兰查德二人搅动的不是理论深水区，而是实业领域的感官神经。
如果说，赫塞尚比较侧重于理论性探讨，那么，他的合作者布兰查德则是一位世界著名的管理畅销书作家，他善于用传神的故事介绍管理学知识，拥有将繁琐的文章变得通俗易懂的诀窍，其最有名的普及读物
莫过于《一分钟经理》（The One Minute Manager）。这本小册子影响了无数经理人的领导风格。当然，赫塞也不是干巴巴的学究，否则，他的领导力研究中心就得关门。赫塞的《情境领导者》一书，也是极优秀的通俗读物。可以说，作为著名管理咨询师，他们二人的贡献，主要在管理实践方面。从理论上看，情境领导模型来自于权变理论，并无太多学术上的创新，但在管理实践中影响巨大。经过数十年的时间考验，情境领导不但被作为主要管理培训手段加以运用，而且在组织行为学中占据了一席之地，这或许和其通俗易懂并易于操作有关。
情境领导模型的基本内容
情境领导理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备程度相适应，才能取得有效的领导效果，也就是说领导风格不是一成不变的，而要根据环境及员工的变化而改变。情境领导模式与管理方格模式类似，都是脱胎于斯托格第尔的领导方式双因素理论，而且情境领导模式与双因素理论的四象限表述更为接近。其分析模型如下图所示（图中的领导者行为与被领导者状态垂直对应）。
这一模型的运用分三步：第一步是识别对员工的任务和要求；第二步是了解并判断员工的准备程度；第三步是选择适宜的领导风格。
识别对员工的任务和要求。这是进行被领导者准备度研究的前提，因为准备度与工作有关，由于被要求完成的工作任务不同，员工的准备度往往也会处于不同的水平。为了更准确地评估被领导者的准备度，一
个有效的方法就是对工作进行细分。比如一位实验室的研究人员，对实验控制方面可能非常有经验，但在撰写实验报告方面却力不从心，显然在这两个工作上，该研究人员的准备度是不一样的，领导者应予以不同的工作支持。
诊断被领导者的准备度。准备度是指被领导者完成某项特定工作所表现出来的能力和意愿水平。其中能力是指表现出来的知识、经验与技能，意愿是指表现出来的信心、承诺与动机。根据员工能力与意愿的高低程度不同组合，可以形成以下四种不同的准备度水平。
准备度一（R1）：无能力，无意愿并无信心。
准备度二（R2）：无能力，但有意愿或有信心。
准备度三（R3）：有能力，但无意愿或无信心。
准备度四（R4）：有能力，且有意愿并有信心。
关于这四种准备度，可以根据实际情况来判断。比如，一个对工作并无兴趣的新员工，他的工作动机只是为了换取生存条件。作为新手，缺乏必要的训练和技能，从心理上也没有去做好工作的兴趣与动机，他就处在准备度一的水平上。而一个对工作有兴趣的新员工，在技能和训练上虽然不足，但却有做好工作的意愿和信心，他则处在准备度二的水平上。一个升职无望的老油条，由于多年磨炼，工作知识和技能无可挑剔，但没有做好工作的动力和愿望，漫不经心，他就处在准备度三的水平上。而一个经验丰富、技术精湛，而且渴望着大显身手的工作骨干，则能力、意愿和信心齐备，他则处在准备度四的水平上。对于这四种不
情境领导模式2
成熟度：对下属特征的考察 成熟度（Maturity）是对下属特征的一个度量。赫塞和布兰查德 将其定义为：个体对自己的直接行为负责的能力和意愿。它包括两个要素： ①工作成熟度，包括一个人的知识和技能。工作成熟度高的下属得到良好的教育和培训，拥有足够的知识和能力，经验丰富，能够不需要他人指导而独立完成工作任务。 ②心理成熟度，指一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的下属自信心强，工作积极主动。他们不需要太多的外部激励，而主要靠内部动机的激励。 个体成长的四个阶段赫塞和布兰查德将下属的成熟度划分 为由低到高的四种类型（或阶段）： 第一阶段：下属缺乏执行某项任务的技能和能力，不胜任工作；而且，他们又不情愿去执行任务，缺乏自信心和积极性。 第二阶段：下属目前还缺乏完成工作任务所需的技能和能力，但他们愿意执行必要的工作任务，具有积极性。 第三阶段：下属有较高的工作技能和较强的工作能力，但他们却不愿意干领导希望他们做的工作。 第四阶段：下属既有能力又有很高的工作意愿。
这四个连续的阶段实际上是反映了一个雇员从不成熟到成熟的成长过程。当一个人刚刚接手一项陌生的工作时，出现第一种情况是很普遍的：他往往感觉自己处于一种无所适从的状态，处于一种消极被动的尴尬地位。当他对工作的性质和基本内容获得比较全面的了解之后，他接着就会产生一种很快适应和胜任工作的愿望——在这个阶段，他虽然还缺乏必要的能力，但会积极主动地去提高自己。在第三个阶段，一个人在长期的工作中获得了能力与经验，他因此也拥有了一定的资本。这时，他可能会提出一些有利于自己职业发展的要求，寻求广泛的参与机会，试图在参与中体现自己的价值并得到组织或上级的肯定。如果这些愿望得不到满足，他会深深陷入一种挫折感之中。当然，如果这些愿望得到满足，他会更加努力和主动地工作。不过，这时他可能产生更高的要求（按马斯洛的需求层次理论，这属于一种自我实现的需求），试图控制局面，试图获得独立决策和行动的机会。 情境领导模式的四个阶段 情境领导模式针对员工在特定工作下将员工的成长过程分为四个阶段： 第一阶段为R1“没能力，没意愿并不安”的阶段； 第二阶段为R2“没能力，有意愿或自信”； 第三阶段为R3“有能力，没意愿或不安”；
情境领导模型
情境领导模型 视力保护色:[ ] 字体:[小中大] [打印] [关闭] 领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。20世纪，随着管理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。 保罗。赫塞（PaulHersey）一生致力于领导力研究。1969年，他同肯。布兰查德（Ke nH.Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（ManagementofOrganizationalBehavi or：UtilizingHumanResources）一书，提出了情境领导模式。这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。借助这一东风，1975年保罗。赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（SituationalLeadershipR）这一商标。所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式管理读物。畅销书《谁动了我的奶酪》
的作者约翰逊，就是布兰查德的合作者之一。作为管理咨询业的成功人士，赫塞和布兰查德二人搅动的不是理论深水区，而是实业领域的感官神经。 如果说，赫塞尚比较侧重于理论性探讨，那么，他的合作者布兰查德则是一位世界著名的管理畅销书作家，他善于用传神的故事介绍管理学知识，拥有将繁琐的文章变得通俗易懂的诀窍，其最有名的普及读物莫过于《一分钟经理》（TheOneMinuteManager）。这本小册子影响了无数经理人的领导风格。当然，赫塞也不是干巴巴的学究，否则，他的领导力研究中心就得关门。赫塞的《情境领导者》一书，也是极优秀的通俗读物。可以说，作为著名管理咨询师，他们二人的贡献，主要在管理实践方面。从理论上看，情境领导模型来自于权变理论，并无太多学术上的创新，但在管理实践中影响巨大。经过数十年的时间考验，情境领导不但被作为主要管理培训手段加以运用，而且在组织行为学中占据了一席之地，这或许和其通俗易懂并易于操作有关。 情境领导模型的基本内容 情境领导理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备程度相适应，才能取得有效的领导效果，也就是说领导风格不是一成不变的，而要根据环境及员工的变化而改变。情境领导模式与管理方格模式类似，都是脱胎于斯托格第尔的领导方式双因素理论，而且情境领导模式与双因素理论的四象限表述更为接近。其分析模型如下图所示（图中的领导者行为与被领导者状态垂直对应）。 这一模型的运用分三步：第一步是识别对员工的任务和要求；第二步是了解并判断员工的准备程度；第三步是选择适宜的领导风格。 识别对员工的任务和要求。这是进行被领导者准备度研究的前提，因为准备度与工作有
布兰查德《宏观经济学》第五版课后题答案
ANSWERS TO END-OF-CHAPTER PROBLEMS CHAPTER 1 Quick Check 1. a. True. b. True. c. False. d. False/uncertain. The rate of growth was higher during the decade beginning in 1996 than during the previous two decades, but it is probably unrealistic to expect productivity to continue to grow at such a fast pace. e. False. There are problems with the statistics, but the consensus is that growth in China has been high. f. False. The European “unemployment miracle” refers to the relatively low European unemployment rate in the 1960s and the early 1970s. g. True. h. True. 2. a. More flexible labor market institutions may lead to lower unemployment, but there are questions about how precisely to restructure these institutions. The United Kingdom has restructured its labor market institutions to resemble more closely U.S. institutions and now has a lower unemployment rate than before the restructuring. On the other hand, Denmark and the Netherlands have relatively low unemployment rates while maintaining relatively generous social insurance programs for workers. In addition, some economists argue that tight monetary policy has at least something to do with the high unemployment rates in Europe. b. Although the Euro will remove obstacles to free trade between European countries, each country will be forced to give up its own monetary policy. Dig Deeper 3. a. The Chinese government has encouraged foreign firms to produce in China. Since foreign firms are typically more productive than Chinese firms, the presence of foreign firms has lead to an increase in Chinese productivity. The Chinese government has also encouraged joint ventures between foreign and Chinese firms. These joint ventures allow Chinese firms to learn from more productive foreign firms. b. The recent increase in U.S. productivity growth has been a result of the development and 135 / 1
精选-布兰查德宏观经济学课后答案
Chapter 1 1. a. True. b. True. c. False. d. True. e. False. f. False. 2. a. 1960-98 1997-99 ------------------- US 3.1% 3.8% EU 3.1% 2.5% Japan 5.8%-1.0% While the US growth rate higher than its long-run average over the period, the growth rate has slowed relative to long-run averages in both the EU and Japan over the last few years. b. Sometimes the economy is growing quickly, other times it is growing slowly or even contracting. The last few years of rapid growth in the US do not imply that the long-run average rate of growth has increased back to its pre-1974 level. 3. a. The data in the web page are: Real Gross Domestic Product,Real Final Sales of Domestic Product, and Real Gross National Product, Quarterly, 1959-96[Percent change from preceding quarter] -------------------------------------------------------- Gross Final sales Gross domestic of domestic nation al product product produc t ------------------------------------------------------- 1959: I 8.6 9.2 8.6 II11.27. 311. 1 III-0.3 5. 3-0. 2 IV 1.7-1. 31. 9 1996: I 1.8 2.6 1.8 II 6.0 5. 25. 7 III 1.00. 20. 6 IV 4.3 4. 54. 9 -------------------------------------------------------- suggesting that recessions typically last two-three quarters and that the most
布兰查德《宏观经济学》课后习题及详解(物品市场和金融市场的开放)【圣才出品】
第18章物品市场和金融市场的开放 一、概念题 1．物品市场的开放（openness in goods markets） 答：物品市场的开放是指个人和公司可以在本国产品和国外产品之间进行选择的状态或趋势。实际上，没有哪一个国家对这种自由是毫无限制的，即使是自由贸易程度最高的国家至少也会对一部分国外产品有关税和配额的限制。关税是对进口产品所征的税；配额是对允许进口的产品的数量限制。但同时，物品市场的开放已经成为一种趋势，在大多数国家，平均关税很低，并且还在逐步降低。 物品市场的开放程度可以用贸易量占GDP的百分比和可贸易货物占总产出的比率来衡量。 2．关税（tariffs） 答：关税是指一国政府对进出该国国境或关境的货物或物品所征收的一种税。其课税对象是进出国境或关境的货物和物品，货物是指对外贸易进出口的商品，物品则是指以出入境旅客和运输工具服务人员携带、个人邮寄等方式进出国境或关境的个人自用品。 关税由于其征收目的不同，分为财政关税和保护关税；按照课税对象的流向不同，关税又分为进口税、出口税和过境税。在税率的确定上，一般国家都实行根据不同货物和不同国家区别对待的原则，对同一货物有进口税率和出口税率、普通税率和优惠税率之分。通常，发达国家对出口货物均不征出口税，而发展中国家则对那些不鼓励出口或有财政收入意义的
出口货物征收出口税。大多数国家都要对进口货物征税，优惠税率较普通税率低，优惠税率适用于与该国政府有贸易互惠协议的国家或地区的进口货物；普通税率则适用于与该国政府没有贸易互惠协议的国家或地区的进口货物。关税具有保护一国民族产业的重要作用，因而有“关税壁垒”之称。 3．配额（quotas） 答：配额是指一国政府对允许进口产品的数量限制。进口配额又称“进口限额”，是指一国政府对某些商品在一定时期（如一个季度、半年或一年）内的进口数量或金额所给予的直接限制。在配额以内，该商品可以进口；配额以外，则不准进口，或征收较高的关税，或处以罚金后方能进口。进口配额主要有绝对配额和关税配额两种。 （1）绝对配额，即政府对某些商品在一定时期内的进口数量或金额规定一个最高数额，达到这个数额后，便不准进口。这种进口配额又有全球配额和国别配额之分。 全球配额适用于来自任何国家的商品。进口国政府主管部门通常按进口商申请的先后或过去某个时期的实际进口额批给一定的额度，直到总的配额发放完为止。国别配额是指在总配额内按国家分配固定的配额，超过规定的配额便不准进口。国别配额一般分为自主配额和协议配额。自主配额又称“单方面配额”，是由进口国完全自主地、单方面地强制规定在一定时间内从某个国家进口某种商品的数量或金额。自主配额一般参照各国过去年份在进口国进口的该商品中所占的比重，按一定比例确定新的进口数量或金额。协议配额是由进口国和出口国政府或民间团体之间协商确定的配额。 （2）关税配额，即进口国对进口商品的绝对数额不加限制，而对一定时期内在规定配额以内的进口商品给予低税、减税或免税待遇；对超过配额的进口商品则征收较高的关税以及附加税，或处以罚金。
情境领导理论
Paul Hersey和Kenneth Blanchard开发的情境领导理论（Situational leadship theory）认为： ①领导的效能取决于下属（或雇员）接纳领导者的程度。无论领导者的领导风格如何、领导行为如何，其效果最终是由下属的现实行为决定的。 ②领导者所处的情境是随着下属的工作能力和意愿水平而变化的。下属的技能、能力与意愿水平是非均质的、多样化的；下属不愿意工作，往往是因为他们缺乏必要的技能和能力，或缺乏自信心和安全感。 ③领导者应对下属的特征给予更多的关注和重视，根据下属的具体特征确定适宜的领导风格。例如，对于能力不足或缺乏自信的下属与对于技术熟练、工作能力强而且充满自信心的下属采取不同的领导风格。 因此，这一理论是一个重视下属的权变理论。 成熟度（Maturity）是对下属特征的一个度量。赫塞和布兰查德将其定义为：个体对自己的直接行为负责的能力和意愿。它包括两个要素： ①工作成熟度，包括一个人的知识和技能。工作成熟度高的下属得到良好的教育和培训，拥有足够的知识和能力，经验丰富，能够不需要他人指导而独立完成工作任务。 ②心理成熟度，指一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的下属自信心强，工作积极主动。他们不需要太多的外部激励，而主要靠内部动机的激励。 个体成长的四个阶段赫塞和布兰查德将下属的成熟度划分为由低到高的四种类型（或阶段）： 第一阶段：下属缺乏执行某项任务的技能和能力，不胜任工作；而且，他们又不情愿去执行任务，缺乏自信心和积极性。 第二阶段：下属目前还缺乏完成工作任务所需的技能和能力，但他们愿意执行必要的工作任务，具有积极性。 第三阶段：下属有较高的工作技能和较强的工作能力，但他们却不愿意干领导希望他们做的工作。 第四阶段：下属既有能力又有很高的工作意愿。 这四个连续的阶段实际上是反映了一个雇员从不成熟到成熟的成长过程。当一个人刚刚接手一项陌生的工作时，出现第一种情况是很普遍的：他往往感觉自己处于一种无所适从的状态，处于一种消极被动的尴尬地位。当他对工作的性质和基本内容获得比较全面的了解之后，他接着就会产生一种很快适应和胜任工作的愿望——在这个阶段，他虽然还缺乏必要的能力，但会积极主动地去提高自己。在第三个阶段，一个人在长期的工作中获得了能力与经验，他因此也拥有了一定的资本。这时，他可能会提出一些有利于自己职业发展的要求，寻求广泛的参与机会，试图在
《情景领导者》读后感
为什么你可以做领导 --《情境领导者》读后感保罗·赫塞是当代领导力理论大师、组织行为学专家、“情境领导”模型的开山鼻祖。他本人发明的“情境领导”模型，就是让管理者先发现员工的共性，然后根据被领导对象的情况来决定自己的领导方式和行为。他认为：“情境领导是一种模型，而不是理论，它特别适用于正处在变化中的企业。作为独立的管理者，你完全可以通过行使情境领导充分发挥员工潜力。” 1、对员工的管理及领导力风格 保罗·赫塞的情境领导模型则是建立在“因材施管”的理念基础上，即管理者应根据员工所处的状态，来决定自己的领导方法和行为。模型根据员工的意愿、能力、自信将其分为4种情境，即R1（没能力而且没自信）、R2（有信心但没能力）、R3（有能力但没信心）和R4（有能力而且自信）等4种准备度，领导者再根据这4种状态采用告知式、推销式、参与式以及授权式的管理方式，并说明了四种不同的领导力风格，即：S1（领导者采取的工作行为高于平均水平），S2（领导者采用的工作行为和关系行为均高于平均水平），S3（领导者采用的关系行为高于平均水平，采用的工作行为低于平均水平），S4（领导者采用的工作行为和关系行为均低于平均水平）。这些管理方式没有哪种永远最佳，领导者需要根据被领导者当下的能力和意愿来决定领导方式。 2、情境领导模型应用三步走 该模型应该分3个步骤进行：首先识别对员工的任务要求是什么，第二步要确定员工的准备度，第三步是选择合适的管理风格。 情境领导是是以一些相互影响的因素为基础的，这些因素包括：1、领导者采用的工作行为的数量，2、领导者采用关系行为的数量，3、被领导者对某项特定工作或活动所表现出的准备度水平。 在情境领导模型中，最难的是判断员工的准备度，再根据此模型对员工进行领导，因此在管理过程中，领导者要多与被领导者沟通，了解对方状态。 3、正确对待员工，对员工有信心 在运用该模型的时候，许多管理者对员工有相同的错误认识，他们都想分析员工的能力，影响员工的知识，指导他们改变其技能。承担领导责任，能形成职位权利有重要来源，包括，强制权，关联权，奖赏权，法定权。能形成个人权利的一些重要来源包括，关照权，信息权，专家权，当我们考虑权利问题的时候，不仅要培养能力并持续建立友好的关系，而且还要在
情境领导模式
情境领导模式－－一种有效和实用的员工开发工具 “情境领导”在全世界培训了超过1000万的职业经理人，被证明为一门提高领导艺术和团队绩效的实用培训课程。麦肯特公司2002年3月邀请“情境领导”的创始人、领导力研究中心主席保罗·赫塞博士在北京、深圳、上海三地首次来华授课，掀起了一股“情境领导”的学习热潮。由于该课程的有效和实用性，麦肯特公司根据客户和市场的需求，随后独家代理“情境领导”中文版在中国的推广，经过中文翻译和本土开发，从2002年6月以来，在中国许多城市，举办了多次中文情境领导公开课和企业内训，得到中国众多的本土和跨国公司的认可。 笔者在多次参加情境领导培训（包括保罗·赫塞博士首次来华授课）和笔者进行授课时，感觉到学员在为能有机会接受财富500强常用领导力的培训课程情境领导而高兴的同时，也非常关注课程的实用性，并希望经过该培训能很快有效地在工作中得到应用，尽快改善和提高团队的业绩。其中学员经常提到作为团队领导者要想持续保持团队绩效的提高，除了领导员工，还应承担起员工的开发，这样才能使企业可持续良性发展，但如何能做到？这在目前市场竞争，就是人才的竞争的时代尤为重要。通常领导力的培训课程强调领导者自身能力的建立和开发，对员工的开发没有明确实用的方法，而情境领导这个以被领导者为中心的模式，可以提供一套开发员工有效和实用的工具，增加员工的满意度，提高员工、自己和团队的绩效，让员工和自己领导的团队一起成长。 “情境领导”的创始人保罗·赫塞博士是一位著名的行为学家。一直致力于研究如何从不同员工的行为，来诊断出被领导者的工作表现，以及领导者应该采取的领导模式。在20世纪60年代中期，他率先发表了“情境领导模式”的理论。在之后的30年里，赫塞博士更组织了一个“领导研究中心”来不断地研究，更新完善“情境领导”的理论，更增加了大量的实际之例证，并制作了很多的习题，来帮助领导者领会“情境领导”的精髓。一般理论很少能转变成为可实际操作的模式，所以不会被复制和采用。而情境领导理论经过30年的实践和开发，已成为一种有效的并被广泛采用的工作模式。我们经过培训可以掌握情境领导模式的精髓，如果我们在工作中应用情境领导模式对我们开发员工，提高领导能力和提高团队绩效是有实质性帮助的。我想这也正是全球100多个国家1000万职业经理人接受和采用情境领导模式培训的原因。 二、案例A（新的团队领导者）和初步分析 在谈到情境领导如何指导进行员工开发之前，我们来分析一个案例。在一家电脑维修服务公司，王工是一位优秀的电脑维修服务工程师，他的电脑维修技术在公司是最好的，同时他服务的客户满意度最高，公司经理对他的工作非常放心，放手让他自己工作。公司经理根据他优秀的表现，提拔他到行政办公室负责管理一个电脑维修工程师团队，基本上也是放手让他自己工作。然而经过一段时间，，发现该团队成员之间不是很融洽，并且客户对该团队维修服务满意度远不如王工原来的满意度，并且经常不能按时为客户提供服务。王工也开始抱怨团队成员没有他的技术好，经常自己亲自做维修，同时也开始抱怨公司。 为什么会出问题，因为公司经理仍然采用原来的领导方式来领导角色发生改变的王工，没有负责起有效的开发王工的责任，王工也没有成为一个合适的团队领导者。
布兰查德《宏观经济学》课后习题及详解(汇率制度)【圣才出品】
第21章汇率制度 一、概念题 1．金本位（gold standard） 答：金本位是“国际金本位制”的简称，是指以黄金作为本位货币的一种货币制度。金本位制包括“金币本位制”、“金块本位制”、“金汇兑本位制”，其中金币本位制是金本位制中较为典型的一种形式，因此通常金本位制就是金币本位制，即法律确定金铸币为本位币。其主要特征在于：金币可以自由铸造；银行券可以自由兑换金币或黄金；黄金对外可以自由输入输出。 金本位制是一种相对稳定的货币制度，其相对稳定性表现为两方面：①国内流通中通货的币值对金币不发生贬值的现象；②在国外则是外汇行市的相对稳定。1816年英国最早实行金本位制，其后西方其他国家也相继采用这一货币制度。金本位制促进了各国商品生产与流通的快速发展，也促进了国际贸易与信用业的发展。 第一次世界大战后，金本位制的稳定性因素遭到破坏。其原因在于：①金币自由铸造与自由流通的基础已受到削弱；②银行券自由兑换黄金的可能性也已受削弱；③黄金在国际上自由输出输入受到限制。这就导致许多国家先后放弃了作为典型金本位制的金币本位制。在1924～1928年的战后相对稳定时期内，英国、法国、比利时、荷兰等经济实力较强的国家开始转而实行金块本位制，德国、意大利、奥地利等国则和一些殖民地、半殖民地国家改行金汇兑本位制。直至1929～1933年世界性经济危机期间和以后，西方各国相继放弃各种金本位制，开始实施不兑现的信用货币制度。
2．最优货币区域（optimal currency area） 答：最优货币区又称“最佳货币区”，指各有关国家通过实现国际贸易和生产要素流动的一体化而组成的最适合于相互间实行固定汇率的地区。每一个实现了经济一体化的地区都可以成为一个最优货币区。比如欧洲联盟各国经济一体化程度较高，适合于组成一个最优货币区。 最优货币区理论是有关固定汇率最适合于那些通过国际贸易和生产要素流动而实现一体化的地区的理论。该理论由诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家蒙代尔于20世纪60年代初提出。该理论可以分析一国加入固定汇率区之后的所得与所失。得与失主要取决于该国经济与区域内贸易伙伴的一体化程度。 从“得”的方面来说，一国加入固定汇率区的货币效率收益为：①加入国可避免由汇率浮动而带来的不确定性、复杂性，以及国际结算成本等损失。一国与固定汇率区成员之间的贸易量越大，这种收益就越高。同时，该国与固定汇率区成员之间在生产要素方面的自由流动性越大，其新获得的货币效率收益也越高。②该国对固定汇率区成员进行投资（跨国资本流动）时，可以增加其投资回报的可预测性。③该国居民到固定汇率区成员处工作（跨国劳动力流动）时，所获工资收入也更加稳定。 从“失”的方面来说，在固定汇率制下，一国的货币政策不能影响本国的产出。当本国处于经济衰退时，就难以运用货币政策来稳定经济。由固定汇率所引起的这种不稳定性，称为“经济稳定性损失”。区域的一体化程度越高，通过增加区域内的贸易以及国内资本和劳动力向成员的流动来克服本国经济衰退的效果就越好，由此经济稳定性损失就越小。区域经济一体化程度越高，一国加入固定汇率区的货币效率收益超过经济稳定性损失的部分就越大。 最优货币区理论为说明欧洲货币一体化和欧元的诞生，提供了一种分析框架。蒙代尔的
(领导管理技能)情境领导模型
情境领导模型 领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。20世纪，随着管理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。 保罗。赫塞（PaulHersey）一生致力于领导力研究。1969年，他同肯。布兰查德（KenH.Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（ManagementofOrganizationalBehavior：UtilizingHumanResources）一书，提出了情境领导模式。这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。借助这一东风，1975年保罗。赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（SituationalLeadershipR）这一商标。所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式管理读物。畅销书《谁动了我的奶酪》的作者约翰逊，就是布兰查德的合作者之一。作为管理咨询业的成功人士，赫塞和布兰查德二人搅动的不是理论深水区，而是实业领域的感官神经。 如果说，赫塞尚比较侧重于理论性探讨，那么，他的合作者布兰查德则是一位世界著名的管理畅销书作家，他善于用传神的故事介绍管理学知识，拥有将繁琐的文章变得通俗易懂的诀窍，其最有名的普及读物莫过于《一分钟经理》（TheOneMinuteManager）。这本小册子影响了无数经理人的领导风格。当然，赫塞也不是干巴巴的学究，否则，他的领导力研究中心就得关门。赫塞的《情境领导者》一书，也是极优秀的通俗读物。可以说，作为著名管理咨询师，他们二人的贡献，主要在管理实践方面。从理论上看，情境领导模型来自于权变理论，并无太多学术上的创新，但在管理实践中影响巨大。经过数十年的时间考验，情境领导不但被作为主要管理培训手段加以运用，而且在组织行为学中占据了一席之地，这或许和其通俗易懂并易于操作有关。 情境领导模型的基本内容
赫赛和布兰查德的情境理论基本概念(英文)
Principles of Situational Leadership Theory By Casey Reader, eHow Contributor , last updated August 30, 2014 Situational leadership theory was created by the authors and management experts Paul Hersey and Ken Blanchard in the early 1980s. According to their theory, what is effective management will depend on both the task involved and the maturity level of the people that the individual is managing. Hersey and Blanchard define maturity in a variety of ways, such as the ability to take responsibility for a task. They emphasize there is no single best management style. Other People Are Reading ?Definition of Situational Leadership ?The Concept of Situational Leadership 1.Leadership Style o Blanchard and Hersey distinguish several styles of leadership that are effective depending on the context in which they are used. "Telling" involves one-way communication, in which a leader simply provides commands. "Selling" involves giving commands, but also engaging in conversation justifying decisions. "Participating" involves actual conversation between managers and employees on what course to take. "Delegating" involves allowing certain people other than the manager to actually make their own decisions based on judgments. Maturity Levels o Hersey and Blanchard have four basic maturity levels in their model, going from M1 to M4. M1 describes employees without any of the basic skills to do a job and lacking the ability to take responsibility. M2 describes employees with some of the basic abilities but lacking the ability to take full responsibility. M3 describes employees with ability and experience, but lacking the self-confidence for full responsibility. M4 describes employees able to take full responsibility. o Sponsored Links Property Mgmt Software Software requiring no installation. Save time and boost profitability! https://www.360docs.net/doc/7113820304.html,
布兰查德《宏观经济学》配套题库【章节题库(含名校考研真题)】第2篇 核心部分 Ⅲ 长 期【圣才出品】
Ⅲ长期 第10章增长的事实 一、名词解释 1．总量生产函数（aggregate production function） 答：总量生产函数是指经济社会的最大产出与总就业量、资本存量之间的函数关系，是任何增长理论的出发点。假设总产出通过两种投入要素生产出来，资本和劳动，那么总量生产函数为： () =， Y F K N Y表示总产出；K表示资本——经济中所有机器、工厂、办公楼和住宅之和；N表示劳动——经济中的工人数量。函数F为总量生产函数，表示给定资本和劳动数量时能够生产出多少产出。总量生产函数F自身依赖于技术状态。具有更为先进技术的国家要比只具有简单技术的国家在投入同样数量的资本和劳动的情况下生产的产出更多。 2．经济增长 答：在宏观经济学中，经济增长通常被定义为产量的增加。具体理解，经济增长有以下两层含义： （1）经济增长是指一个经济体所生产的物质产品和劳务在一个相当长的时期内持续增加，即实际总产出的持续增长； （2）经济增长可以从两个层面来理解，一是指实际国民经济总产出的持续增长，还可以指按人口平均计算的实际产出（人均实际产出）的持续增加。
若用t Y 表示t 时期的总产量，1t Y -表示（1t -）期的总产量，则总产量意义下的增长率可表示为： 11 t t t t Y Y G Y ---=若用t y 表示t 时期的人均产量，1t y -表示（1t -）期的人均产量，则人均产量意义下的增长率可表示为： 11 t t t t y y g y ---=经济增长率的高低体现了一个国家或一个地区在一定时期内产出的增长速度，也是衡量一个国家或地区总体经济实力增长速度的标志。人均总产出增长率的高低则体现了经济效率的高低。 3．趋同性（convergence） 答：趋同性是指如果两个国家的人口增长率、储蓄率和生产函数都相同，则这两个国家最终将达到相同的收入水平的一种现象。新古典增长理论预言，具有相同的储蓄率、相同的人口增长率并得到相同的技术的诸经济出现绝对的趋同。有条件的趋同是对储蓄率或人口增长率不同的经济所做的预测，即根据索洛增长图的预测，稳态收入会不同，但增长率最终会相同。 趋同可分为“绝对趋同”和“条件趋同”。“绝对趋同”是指不论各国的其他特征如何，穷国的人均收入增长倾向于比富国更快的假说，但实证研究证明绝对趋同并不存在。无论是在理论上，还是在现实世界中条件趋同都是客观存在的现象。“条件趋同”是指实际人均GDP 的起始水平相对于长期或稳态值越低，则增长率越快的经济学增长理论假说。这一性质是报酬递减规律作用的结果；而趋同之所以是有条件的，是由于各国的稳态增长水平不同。稳态水平依赖于储蓄率、人口增长率、生产函数的性质以及政府政策和人力资本初始存量上的差
《情境领导力》
“情境领导力” 课程介绍： 情境领导（situational leadership）被誉为本世纪重大领导理论之一。有别于传统领导的特质理论，不仅只重视领导者行为能力的修炼，情境领导特别强调领导要因人而异，因材施教。情境领导的三大技巧是：诊断、弹性与约定领导形态。诊断是评估部属在发展阶段的需求；弹性是能轻松自在的使用不同的领导形态；约定领导形态是与部属建立伙伴关系，与部属协议他所需要的领导形态。情境领导能改善主管与部属间的沟通，增加默契的培养，并使主管能够了解部属的发展需求，给予必要的协助。本课程通过众多企业的采用与实践，取得了显著的效果，真正做到了课程工具化，管理理念透明化的效果，是企业管理者必须掌握的管理学宝典。 课程收益： ?认知领导与管理的实际区别 ?确立领导者必须具备的领导技能 ?提升领导者的领导思维-从关注个人到关注群体 ?学会给现有员工进行分类实现分类管理 ?掌握情境领导力工具完善自我领导行为 ?平衡权利与责任的关系，发现自我与下属的人性 课程时间：1天 课程对象：中高层管理者 课程人数：30-35人
课程内容： 一、如何影响下属的绩效 1、员工心目中的领导者 A、领导者需要具备的技能 B、如何看待员工的表现 C、从企业成功分析管理模式 D、管理思维转化方式 2、领导者与管理者的区别 A、企业管理的理论基础 B、如何应对管理的两难现象 C、领导者的四种基本角色 D、新型管理的重点转移 E、领悟领导者修炼的本质 3、领导者修炼的障碍 A、情境中的几个可变因素 B、如何控制可变因素 C、领导者需要掌握的三项技能 二、如何辨别下属的准备程度 1、认知自我与下属的性格特质 2、如何寻求匹配点 3、衡量下属准备程度的两个标准 4、四种员工的准备程度
布兰查德《宏观经济学》课后习题及详解(预期、产出和政策)【圣才出品】
第17章 预期、产出和政策 一、概念题 1．总私人支出（aggregate private spending ，or private spending ） 答：总私人支出包括消费和投资两部分，表示为：。总私人支出是收入的递增函数：收入越高，消费和投资越高；它是税收的递减函数：高税收使得消费下降；它是实际利率的递减函数：高实际利率使得投资下降。 2．动物精神（animal spirits ） 答：动物精神又称为“血气冲动”、“本能冲动”、“动物本能”、“创业冲动”，是指用来说明企业家作出投资决策时的心理状态，以及这种心理状态对投资的影响。凯恩斯认为，企业家是否进行一项投资，并不是十分理性地进行冷静周密的计算后作出决定，而是一时“动物本能”的结果。因此，投资是一种动物本能影响的活动。 私人投资不仅取决于企业家对未来投资收益的估算，而且还受到企业家一时一地的心理状态和情绪的影响。以后，英国经济学家J.罗宾逊在分析投资问题时，也运用了动物本能这一概念。 3．适应性预期（adaptive expectations ） 答：适应性预期是一种预期形成理论，指对某一经济变量，不仅依据其现期的实际值，而且依据其现期实际值与在上一期对其做出的本期的估计值之间的误差，进行相应调整，得 ()()(),,,A Y T r C Y T I Y r ≡-+Y T r
出对其未来估计值的预期。适应性预期产生于20世纪50年代，是由菲利普·卡甘在一篇讨论恶性通货膨胀的文章中提出来的，很快在宏观经济学中得到广泛的应用。适应性预期假定经济人根据以前的预期误差来修正以后的预期。 适应性预期模型的要点是预期变量依赖于该变量的历史信息。某个时期的适应性预期价格等于上一时期预期的价格加上常数与上期价格误差（上个时期实际价格与预期价格之差）之和。即预期价格是过去所有实际价格的加权平均数，权数是常数的函数。适应性预期在物价较为稳定的时期能较好地反映经济现实。西方国家的经济在20世纪五六十年代正好经历了低位而且稳定的通货膨胀，适应性预期在这一时期中较好地模拟了西方国家的现实，因而适应性预期广泛地流行起来。 适应性预期受到新古典宏观经济学派的批判，新古典宏观经济学派认为它缺乏微观经济基础，适应性预期的权数分布是既定的几何级数，没有利用与被测变量相关的其他变量，对经济预期方程的确定基本上是随意的，没有合理的经济解释。因此，新古典宏观经济学派的理性预期逐渐取代了适应性预期。 4．理性预期（rational expectations ） 答：理性预期是指人们在搜集尽可能多的经济信息的基础上，依据一定的经济理论或经济数学模型对经济变量的未来变化作出估计。理性预期，又称“合理预期”，是现代经济学中的预期概念之一，指符合实际将发生的事实的预期。由约翰·穆思在其《合理预期和价格变动理论》（1961年）一文中首先提出。它的含义有三个：①作出经济决策的经济主体是有理性的；②所作决策为正确决策，经济主体会在作出预期时力图获得一切有关的信息；③经济主体在预期时不会犯系统错误，即使犯错误，他也会及时有效地进行修正，使得在长期而言保持正确。它是新古典宏观经济理论的重要假设（其余三个为个体利益最大、市场出清 P C C
情境领导1
情境领导 情境领导（Intro to Situational Leadership），是一种用于人员开发和领导员工自主实现工作目标的模式或方法。这是使员工在组织中能以最大的热情和创造性进行工作，并把个人目标与组织目标结合在一起的策略。情境领导者与他们的员工将更有能力，以更强的适应性面对新的挑战。 情境模型的一些基本假定和理念 1.基本假定 这个模型的基本假定有三个： _让所有的人都有希望满足其发展潜力的要求。也就是说，作为领导者应该从正面评价，所有的人都希望发展，希望具有发展的潜力。 _领导者与被领导者应该是一种伙伴关系，就是说领导不是一种被动的上下级的关系，而是一种伙伴关系。 _人们在参与和沟通中不断成长。 2.理念和价值观 情境领导模型认为： _领导是影响他人行为的一种过程，通过与下属一起努力实现员工个人和团队的整体目标。 _对领导来说，重要的是你不在场时员工的行为。 _没有一种最好的领导形态，只有一种最适当的领导形态。 情境领导应该怎么做 按照不同情境，不同情况变化来选择领导模式。在这个基本的前提下，作为情境领导应该怎么做？ 情境领导首先要做情境分析，并做出诊断。领导者要有意识地去做诊断工作，有愿望并有能力依据情境来评估员工在每一发展阶段的需要，进而决定采用什么样的领导形态。 在不同的发展阶段，他需要解决对员工采取何种领导方式的问题。那么，如何定义发展阶段？可以从两个围度定义员工的不同发展阶段。这两个围度一个是他的工作能力和技能，包括对于目标和任务所具备的特定知识和能力及可以转移的知识和能力。 另一个是他的工作意愿。他是不是积极主动的想做工作，他有没有信心，意愿如何。从这两个属性，可以把员工分成四个阶段。