基层医院管理制度.(精选)

基层医院管理制度.(精选)
基层医院管理制度.(精选)

第一章护理核心制度

一、查对制度

查对制度是保证病人安全,防止差错事故发生的一项重要措施,因此护士在工作中必须严肃认真一丝不苟,严格执行“三查七对”,才能保证病人的安全和护理工作的正常进行。

(一)医嘱查对制度

1.处理长期医嘱或临时医嘱者要签全名并记录处理时间,执行

者签全名,若有疑问,问清后方可执行。

2.每日查对医嘱后方可打印长期医嘱执行单。

3.医生调整医嘱后,值班护士及时查对各种治疗单,无误后方

可执行。

4.抢救病人时,医师下达口头医嘱,执行者须复诵一遍,经双

方核实无误后,方可执行,并暂时保留用过的空安瓿,经二人核对后再弃去。

5.临时医嘱必须经2人核对方可执行,长期医嘱必须每日查

对,办公室护士每日与当班护士查对并双签名,护士长每周大查对一次,护士长不在时,须指定护士进行查对并签名。(二)服药、注射、处置查对制度

1.服药、注射、处置必须严格执行“三查八对一注意”,有效

确认患者身份后实施操作。

三查:服药、注射、处置前查;摆药后查;服药、注射、处置后查。

八对:对床号、姓名、药名、剂量、浓度、时间和用法、药物有效期。

一注意:用药过程中,应严密观察药效及副作用,做好记录。

2.备药前要检查药品质量,注意水剂、片剂有无变质,针剂有

无裂痕,检查标签、有效期和批号,如不符合要求或标签不清者,则不得使用。

3.摆药后必须经第二人核对后方可执行。

4.对易致过敏药物,给药前应询问病人有无过敏史;使用毒、

麻、限、剧药时,用前须反复核对,用后保留安瓶;静脉给药要注意药液有无变质、沉淀、瓶口有无松动、裂缝,袋装液体要检查有无渗液;用多种药物时,要注意有无配伍禁忌。

5.发药、注射、输液时,如病人提出疑问,应及时查清后方可

执行。

6.观察用药后反应,对因各种原因患者未能及时用药者应及时

报告医生,根据医嘱做好处理,并在护理记录中有记载。(三)输血查对制度

1.根据医嘱,输血及血液制品的申请单,必须经两人核对患者

姓名、病案号、血型、肝功,并与患者核实后发那顾客抽血配型。

2.医护人员到输血科取血时与发血者双方必须共同做好“三查

八对”。

“三查”:血制品的有效期、血制品的质量以及输血装置是否完好。

“八对”:对病人姓名、床号、病案号、血袋(瓶)号、血型、交叉配血试验结果、血制品的种类和剂

量。

3.输血时由两名医护人员带病历共同到病人床旁,仔细进行“三

查八对”,确定无误后进行输血,并两人签名。

4.输血完毕后,医护人员将输血记录(交叉配血报告单)贴在

病历中,并将血袋送回输血科(血库)至少保存一天,统一处理。

(四)手术病人查对制度

1.核对病人:应根据手术通知单和病历核对病人床号、姓名、

性别、年龄、诊断、手术名称及部位(左、右)、术前用药、药物过敏试验结果及配血报告,查对腕条姓名、床号、住院号。把好“四关”:

1)接病人之前,与病房护士查对。

2)进入手术间之前,与巡回护士查对。

3)进入手术间之后,与麻醉医生查对。

4)麻醉之前,与手术医生查对。

2.查对无菌包外3M指示带、包内灭菌指示卡显示灭菌是否合格,

查看手术器械是否齐全、适用。

3.手术物品查对:

1)体腔或深部组织手术使用的器械、缝针、纱布、纱垫等须

认真点清数目。

2)把好四关:手术开始前、关闭体腔前、体腔完全关闭后、

皮肤完全缝合后,清点数目相符。

3)清点责任人:洗手护士、巡回护士、主刀医生。四清点时,

洗手巡回护士应对每件物品唱点两遍并准确记录。

4.手术取下的标本由洗手护士与手术者核对后,随同病理检验

单检验。同时及时登记,查对科别、姓名、部位、标本名称。

5.用药与输血应按临床科室的要求进行查对。

(五)供应室查对制度

1.包装器械包时,查对物品是否完全、配套,性能是否良好,

清洁是否符合要求。

2.器械、敷料消毒完毕,查对是否注明失效期,并固定位置放

置。

3.发放器械及各类无菌包时,查对名称、数量及失效期。

4.收器械及各类无菌包时,查对名称与物品是否相符,以及器

械的质量及清洁处理情况。

(六)饮食查对制度

1.每日查对医嘱后,以医嘱单为依据,核对病人床号、姓名及饮食的种类。

2.治疗饮食、肠内营养查对品名、剂量、方法。

二、分级护理制度

医师应根据病情决定护理等级并下达医嘱,护理人员按医嘱执行护理级别,并在病人一览表及病人床头牌上作相应标记。(一)分级护理要点

护士应当遵守临床护理技术规范和疾病护理常规,并根据患者的护理级别和医师制订的诊疗计划,按照护理程序开展护理工作。

护士实施的护理工作包括:

1.密切观察患者的生命体征和病情变化;

2.正确实施治疗、给药及护理措施,并观察、了解患者的反

应;

3.根据患者病情和生活自理能力提供照顾和帮助;

4.根据护理相关的健康指导。

(二)各级护理对象及要点

1. 特级护理

适用对象:

1)病情危重,随时可能发生病情变化需要进行抢救的患者;

2)重症监护患者;

3)各种复杂或者大手术后的患者;

4)严重创伤或大面积烧伤的患者;

5)使用呼吸机辅助呼吸,并需要严密监护病情的患者;

6)实施连续性肾脏代替治疗(),并需要严密监护生命体征的

患者;

7)其他有生命危险,需要严密监护生命体征的患者。

护理要点:

1)严密观察患者病情变化,监测生命体征;

2)根据医嘱,正确实施治疗、给药措施;

3)根据医嘱,准确测量出入量;

4)根据患者病情,正确实施基础护理和专科护理,如口腔

护理、压疮护理、气道护理及管道护理等,实施安全措

施;

5)保持患者的舒适和功能体位;

6)实施床旁交接班。

2. 一级护理

适用对象:

1)病情趋向稳定的重症患者;

2)手术后或治疗期间需要严格卧床的患者;

3)生活完全不能自理且病情不稳定的患者;

4)生活部分自理,病情随时可能发生变化的患者。

护理要点:

1)每小时巡视患者,观察患者病情变化;

2)根据患者病情,测量生命体征;

3)根据医嘱,正确实施治疗、给药措施;

4)根据患者病情,正确实施基础护理和专科护理,如口腔

护理、压疮护理、气道护理及管路护理等,实施安全措

施;

5)提供护理相关的健康指导。

3.二级护理

适用对象:

1)病情稳定,仍需卧床的患者;

2)生活部分自理的患者。

护理要点:

1)每2小时巡视患者,观察患者病情变化;

2)根据患者病情,测量生命体征;

3)根据医嘱,正确实施治疗、给药措施;

4)根据患者病情,正确实施护理措施和安全措施;

5)提供护理相关的健康指导。

4. 三级护理

适用对象:

1)生活完全自理且病情稳定的患者;

2)生活完全自理且处于康复期的患者。

护理要点:

1)每3小时巡视患者,观察患者病情变化;

2)根据患者病情,测量生命体征;

3)根据医嘱,正确实施治疗、给药措施;

4)提供护理相关的健康指导。

5. 护士在工作中应当关心和爱护患者,发现患者病情变化,应当及时与医师沟通。

附:分级护理标识

为了加强分级护理管理,特制定统一标识(彩色圆形胶贴),并在一览牌与床头牌醒目标识:红色一级护理,黄色二级护理;绿色三级护理;蓝色特级护理。主班护士每日根据医嘱查对分级护理标识。

三、交接班制度

(一)护理人员应坚守岗位,履行职责,保证各项护理工作准确、

及时地进行。

(二)值班者必须在交班前完成本班各项工作,书写交班报告及

护理记录,整理好各类用物和病室环境,为下一班做好必要准备工作。遇有特殊情况,应详细交待。接班者提前15分钟

到科室,阅读病房交班报告、医嘱本、危重病人护理记录单,在接班者未清楚之前,交班者不得离开岗位。

(三)接班者如发现病情、治疗、物品或药品等交待不清,应立

即查询。接班时发现的问题由交班者负责;交班后发现问题,则由接班者负责。

(四)各种交接班均应进行床旁、口头及书面接班。

(五)交班种类。

1.集体交接班:

1)早晨集体交接班应认真听取夜班交班,全面了解本病区病

人情况,重点病人交接内容描述清楚。

2)护士长布置本周、本日重点并讲评上周工作,时间一般不

超过15分钟。

2.各班次交接班:白班、中班、夜班每班在下班前必须按时进

行交接班。

(六)交接班内容

(一)交清病人总数、出入院、转科、分娩、手术、病危、死亡

人数及病室管理中应注意的问题。

(二)重点病人交接:抢救、危重、大手术病人护理完成情况;

有无压疮、各种导管固定和引流通畅情况;危重病人护理记录;急诊、新人、特殊检查、治疗、输血及情绪异常的病人重点交接并记录。

(三)医嘱执行情况,各种检查标本采集及各种治疗处理完成情

况,对尚未完成的工作,应向接班者交代清楚。

(四)急救器材、药品是否齐备完好,贵重、毒麻、限剧药品交

接清楚并签名。

(五)交接班者共同巡查病房是否整洁、安静、安全、舒适。

(七)转科病人交接班制度

1.交班护士应告知患儿及家长,做好解释工作,同时通知接收

科室根据患儿病情做好接收准备。

2.完善各种执行单、护理记录,归整病历转至接收科室。

3.交班科室的医生和护士应选择合适转运工具共同将患儿护

送至接收科室,转科途中加强观察和保护。

4.如实填写转科交接班记录单,交接双方根据记录单内容,在

床旁为患儿及家长介绍接收护士,共同评估、查对患儿:

1)姓名、诊断、住院号、转出科室、转入科室、转科时间;

2)确认导管、皮肤粘膜、药物、病人状态等情况;

3)输液通道:如当时未输液,与接收护士一起检查是否通畅。

交接完毕,双方在转科交接班记录单签字,以利责任分明。

5.交班护士协助接收科室护士安置好患儿及家长后,收拾用物

可离开科室。

附一:床头交接班流程

(一)交班与接班者按时共同到病房交接班。

(二)新入院及一般病人交接班流程:

1.交接入院时间、病人主诉、夜间病情变化及睡眠情况;

2.饮食、睡眠等一般情况;

3.专科病情交待及特殊检查前准备工作。

(三)卧床病人交接流程:

1.饮食、睡眠等一般情况;

2.专科病情及注意问题;

3.基础护理:

1)肺部听诊:接班者听诊肺部呼吸音、体疗。

2)皮肤护理交接。

3)六洁、四无。

4)留置针情况。

5)交接完毕用快速手消液消毒双手。

(四)当日手术患者交接流程:

交班者交待患者回病房的时间、手术中大概的情况、意识及生命体征、体位要求、手术伤口辅料情况及引流情况,患者是否排尿,皮肤完整性等。

(五)次日手术患者交接流程:

术前准备是否完善,下一步需要做的工作。

(六)危重患者交接流程:

1.患者的生命体征、血氧饱和度;

2.本班病情变化及特殊治疗;

3.各种管道如胃管、尿管、鼻导管是否通畅及更换时间;负

压引流是否有负压;引流液的量、颜色、性质、是否倾倒。

4.刀口敷料有无渗出,是否更换及疼痛情况;

5.吸氧流量及吸痰频率,痰液性质,接班者肺部听诊体疗;

6.患者的口腔是否清洁及皮肤是否完整;

7.床单位是否平整,卧位是否舒适等;

8.输液是否通畅,输注何种药物,注射部位有无外渗,穿刺

时间。

附二:危重病人转科护理交接流程

(一)转出科室工作流程

转出通知:危重患者转出时,护士应提前通知相关科室做好接诊准备,告知病人姓名、年龄、诊断、病情、

特殊要求及转出时间等。

转出前准备:

1.病情评估并记录:意识状态、血压、心率、呼吸、血氧饱和度、尿量、引流量等;

2.根据病情建立静脉通道、人工气道、吸氧等抢救治疗措施;

3.根据病情准备转出用氧气袋、简易呼吸器、心电监护仪等;

4.电话通知电梯等候;

5.将病人私人物品交其家属,贵重物品清点签字。

转运:

1.将病人移至平车,不易搬动者直接用病床转运;

2.由主管医生及护士共同护送病人至转入科室;

3.转运途中密切观察病情变化,保持呼吸道通畅及氧气供给,途中根据医嘱静脉用药并保持通路通畅。

(二)转入科室工作流程

1.值班护士或护士长接电话时问清病人的姓名、年龄、目前病情、诊断、特殊护理及护理物品准备,如心电监护、气

管插管、呼吸机、除颤仪、微量泵等。

2.按需求做好接收病人的各项准备工作,呈备用状态。(三)共同交接流程——要求交接双方共同完成,责任共担

1.平稳搬运病人至病床上,如病情变化不易搬动者应在原转运床上共同参与抢救;

2.根据病情安置病人体位,需要约束时与病人家属沟通。

3.连接心电监护仪、血氧饱和度、测量生命体征,共同观察交接;

4.根据病情及时进行各种抢救措施,如清除呼吸道分泌物、吸氧、应用呼吸机等;

5.交接气管插管、气管切开、各种引流管、导尿管、鼻饲管等;

6.交接病人基础护理内容:肺部听诊、各种治疗、药品、静脉留置针、皮肤完整性、卫生处置、饮食状况等;

7.交接病人姓名、年龄、病情、诊断、手术名称、治疗及抢救经过、护理措施及主要阳性检查结果等;

8.填写护理交接记录单,交接双方认可后签字;

9.交接病历及特殊检查资料等,清点整理物品,交接完毕。

无菌操作制度

(一)在执行无菌操作时,必须明确操作环境中的无菌区和非无

菌区。

(二)执行无菌操作前,先戴帽子、口罩、洗手,并将手擦干,

注意空气和环境清洁。

(三)夹取无菌物品必须使用无菌持物钳。

(四)进行无菌操作时,凡未经消毒的手、臂,均不可直接接触

无菌物品或越过无菌区取物。

(五)无菌物品必须保存在无菌包或灭菌容器内,不可暴露在空

气中过久,无菌物品与非无菌物品应分别放置,无菌包一经打开即不能视为绝对无菌,应尽早使用。凡已取出的无菌物品虽未使用也不可再放回无菌容器内。

(六)无菌包应按消毒日期顺序放置,并经常检查包或容器是否

过期,其中用物是否适量。

(七)盛放消毒液的容器每周消毒2次。高压灭菌后干保存的无

菌持物钳,一经打开要注明日期时间,使用放置不超过4小时,无菌纱布筒打开使用后,放置24小时后更换。

五、消毒隔离制度

(一)严格执行《医院感染管理办法》、《医院消毒技术规范》

及《传染病管理法》等法规,并达到以下要求:

1.凡进入人体组织、无菌器官的器具和物品必须达到灭菌水

平。

2.凡接触皮肤、黏膜的医疗器械的器具和物品必须达到消毒

水平。

3.各种用于注射、穿刺、采血等有创性操作的医疗器具必须

“一人一用一灭菌”。

4.一次性使用的医疗器械和器具应符合国家有关规定。一次

性使用的医疗器械和器具不得重复使用,用后的一次性物

品按《医疗废物管理条例》处理。

(二)加强医院感染重点部门的管理,包括口腔科、手术室、供

应室、重症监护室、新生儿病房、内镜室、血液透析室、层流室、肠道门诊、发热门诊等,并达到以下要求:

1.按照《医院感染管理办法》要求,对重点部门的医院感染

管理有相应的措施。

2.各部门对消毒灭菌效果检测有原始记录。

3.护理人员能正确掌握控制医院感染的基本措施、标准预

防、消毒隔离方法。

(三)护理人员严格执行无菌操作规程、消毒隔离制度、手卫生

规范,并达到以下要求:

1.制定有无菌技术操作规程,护理人员严格按照规程进行。

2.消毒隔离制度与相关措施到位,人流、物流有明确的流程

标识。

3.有手卫生规范并对护理人员进行培训。凡接触病人及操作

前后均要进行卫生学洗手,接触传染病人按传染病房刷手

法。

(四)按照规定可重复使用的医疗器材消毒或灭菌,达到以下要

求:

1.建立有可重复使用的医疗器材消毒或灭菌制度、操作常规

与合格的标识目录和可使用范围(器械、穿刺包、换药碗、碘酒瓶、酒精瓶、氧气湿化瓶、雾化器、呼吸机管道等),由供应室统一处理。

2.有医院感染管理部门对可重复使用的医疗器械消毒或灭

菌效果的定期与不定期监测的原始资料与记录。

3.医疗器械的消毒灭菌合格率达100%。包内有化学指示卡,

包外贴3M指示带。无菌物品专室,专柜存放,每日检查

品名、有效期。无菌包一经打开不超过24小时;铺无菌

盘不超过4小时;无菌干罐持物钳不超过4小时。

4.对监测不合格的医疗器械有处理程序和记录。

(五)协助医院感染管理科进行各项监测,对监测中发现的问题

及时分析、整改、并有记录。

(六)护理人员要加强自身防护,在班时必须穿工作衣、裤,着

装整齐;无菌操作时戴口罩、帽子;遵循“标准预防”原则,当接触血液、体液或损伤之皮肤、黏膜或组织时,均应戴手套。

(七)病人安置的原则:感染与非感染病人应分室安置,同类感

染病人相对集中,特殊感染病人单独安置。传染病和可疑传

染病要的各类污染物品和排泄物,严格按先消毒后排放的原则进行处理。

(八)病人床单位、布类、用品、餐具、便器,做到“一人一用

一消毒”,病人出院、转科或死亡后进行终末处理。

(九)治疗室、配餐室、病室、厕所等区域每日湿式清扫,拖布

专用,标识明确,分类清洗,悬挂晾干,定期消毒。

(十)医疗废弃物分类收集处理,感染性医疗废弃物置黄色塑料

袋内,损伤性废弃物置硬性容器内,标识清楚、交接登记,密闭运送、无害化处理。特殊感染性废弃物放入指定容器中密封,焚烧处理。生活垃圾置黑色塑料袋内。

六、医嘱执行制度

(一)基本要求

1.医嘱由医师下达,护士执行医嘱应遵循及时、准确、认真、

完整的原则,严格执行查对制度。

2.医嘱必须经过执业医师签名后才有效。一般情况下医师不

得下达口头医嘱,因抢救危重病人需要口头医嘱时,执行

护士必须复诵一遍,双方确认无误后,方可执行,并保留

安瓿以便再次确认。抢救结束后,医师应在6小时内据实

补记医嘱。

3.对有疑问的医嘱,护士须核实无误后方可执行。

4.凡需要下一班执行的临时医嘱要做好交接,交接清楚。(二)长期医嘱

1.长期医嘱由执行护士在长期医嘱执行单上填写执行时间

并签名。

2.长期备用医嘱():每次执行时应由医师在临时医嘱单上

记录医嘱内容,护士执行后在临时医嘱单上记录执行时间

并签名,有效时间在24小时以上。

(三)临时医嘱

1.有效时间在24小时以内,护士应在限定时间内执行。对限定

执行时间的临时医嘱,应在限定的时间内执行。即刻医嘱()应在医嘱开出后立即执行。护士执行临时医嘱后,必须在执行时间标记栏内注明执行的准确时间并签全名。

2.临时备用医嘱():12小时内有效,护士执行后,必须填写

执行时间并签全名,若未执行则有当班护士,用红笔在此项医嘱栏内标注“未用”,并签名。药物敏试验结果记录:阳性以红笔作“+”标记,阴性以蓝笔作“-”标记,并签名。

附:紧急情况下口头医嘱执行流程

抢救工作制度

(一)各科室的抢救工作由有临床经验和技术水平的医师和护

士承担,各科室的抢救工作由科主任、护士长负责组织和指挥,遇重大抢救应立即报医务处、护理部,并上报院领导,根据病情提出抢救方案,凡涉及法律纠纷要报告有关部门。

(二)急救器材、药品齐备完好,做到“五固定二及时”(定物、

定量、定位、定专人保管、定时检查)、“三无”(无过期、无变质、无失效)、“二及时”(及时检查维修、及时请领报销)。抢救物品一般不外借,以保证应急使用。

(三)各级人员必须熟练掌握相关抢救技术和抢救用药,熟悉各

种抢救仪器的性能及使用方法。

(四)参加抢救人员应全力以赴,分工明确、紧密配合、听从指

挥,严格执行各项规章制度,及时、准确执行医嘱,用药、处置正确无误。

(五)若遇病人病情发生变化,在通知医生的同时,护理人员应

根据病情及时测量生命体征,实施给氧、吸痰、建立静脉通道、人工呼吸、胸外心脏按压、配血、止血等措施。

(六)对危重病人应就地抢救,待病情稳定后方可搬动,抢救过

程中严密观察病情变化,根据病情实施特别护理,及时评价护理计划的完成情况。

(七)对病情变化、抢救经过、用药种类要进行详细交接。执行

口头医嘱时必须复述核对无误后方可执行,抢救结束后医生应及时据实补写医嘱。药品空安瓿须经二人核对后方可弃去。

(八)对病情变化、抢救经过、各种用药等记录应准确、及时、

完整,因抢救病人未能及时书写记录的,有关医务人员应当在抢救结束后6小时内据实补记,并加以注明。

(九)抢救工作进行同时,要通知病人家属并做好安抚工作。如

家属不在,应及时与病人家属联系或通知有关部门。

(十)抢救完毕,及时清理用物,补充药品、器材,进行终末消

毒处理等。

附:重大抢救报告程序

一、医疗机构内部的报告程序 抢救报告范围:

凡涉及到灾害事故、突发事件致死3人及以上或同时伤之6人及以上的抢救;知名人士的抢救;保健对象的抢救;外籍、境外人员及其他特殊人士的抢救;大型活动的医疗救护以及其他特殊情况的抢救。

二、医疗机构向上级部门报告程序

三、卫生行政部门之间的报告和通报程序

门急诊抢救医务院前抢救医务

住院患者的

四、卫生行政部门内部报告程序

办公室 主管局长、有关部门

值班室 带班局长、主管局长

紧急情况 任何一位局领导

医政处(科)在主管局长领导下组织协调医疗救治及时主管局长汇报情况根据情况局长汇报

注:报告时限:1.

部门内的报告 接到下级报告10分钟内向上级报告

2.部门之间的报告 接到有关报告后30分钟内向上级部门报告

3.需要书面报告的时限为6小时

八、护理文件书写与医疗文件管理制度

(一)

护理文件书写严格按照卫生部<<病历书写基本规范(试行)>>、<<山东省护理文件书写规范(试行)>>等规定执行。 (二) 护理文件书写必须有具备独立执业资格的护理人员完成,实习、进修、试用期护士书写后应有带教老师签字。 (三) 护理部、科室定期对护理文件书写质量监控、检查、评价、反馈,促进书写质量持续改进。

(四) 体温单、医嘱单、一般护理记录单、危重病人护理记录单,手术护理记录单、健康教育记录单归病历保存。

(五) 病房护士长负责医疗文件的管理,护士长不在时,由办公护士或总带教负责管理。各班人员均须按照管理要求严格执行。

(六)住院期间的运行病历,要求定点存放,病历用后必须归还

原处.白天由办公室护士管理,中班,夜班由当班护士加锁保管,防止丢失。

(七)病历中各种表格均应排列整齐,不得撕毁、拆散、涂改、

伪造,保持完整、真实。

(八)除涉及对患者实施医疗活动的医务人员及医疗服务质量

监控人员外,其他任何机构和个人不得擅自查阅患者的病历。

(九)患者转科、会诊或到其他科检查治疗时,由病房工作人员

递送病历,不得交患者或家属携带。

(十)患者或公安、司法机关需要查阅、复印或者复制病历资料

的,应在接到医务科通知后予以协助。住院病历因医疗活动或复印、复制等需要带离病房时,应当由病房指定专门人员负责携带和保管,到病案室复印。

(十一)当发生医疗事故争议封存病历时,病房应报告医务科。派专人负责保管和携带病历,与患者或其他代理人一起到医务科封存。封存的病历由医务科保管。

(十二)病人出院(或死亡)后,医护人员应按规定在24小时内完善病历,由值班护士按规定排列顺序整理病历。病人出院时按规定对病历中的护理内容进行质量检查,并在病历首页“质控护士”栏签字。

(十三)病房应在患者出院(或死亡)后1周内将住院病历送病案室。各病房建立出院病历登记本,严格执行院内病历交接制度,双方查收后签字。

(十四)任何人员不得将病历资料提供给他人;不得擅自从病房直接复印病历;不准扣留病历资料;未经许可不得将病历带离医院。

(十五)严格执行有关的法律、法规,恪守保密规定,保护病人隐私。

九、护理新业务、新技术准入制度

(一)护理新业务新技术:凡是近期在国内外医学领域具有发展趋势、在院内尚未开展和未使用的临床护理新手段。

(二)护理新业务新技术分级:按该项目的科学性、先进性、实用性、安全性将项目分为:国家、省、市、县、院等级。(三)建立护理新业务新技术准入小组,根据国家法律法规和各项规章制度,制定管理制度。

(四)申报流程:由护理人员填写申报表,护士长及科主任签意见后报护理部,护理部组织护理新业务新技术准入小组成

员对该项目的先进性、可行性、科学性以及实施的安全性、有效性、效益性进行科学论证,对项目做出评估及准入决

定,再报院领导小组批准。

(五)批准后的新业务新技术必须按计划实施;实施前后要遵守操作规程,告知病人取得同意,保证病人安全,并有记录。(六)护理新业务新技术准入小组定期检查、考核计划的落实,项目负责人阶段性总结;验收后的项目总结和论文交护理

部存档,建立新的护理常规和操作规程。

(七)新业务新技术推广应用后不断完善,积累资料,申报成果奖。

十、护士注册、执业管理制度

人才培养管理制度

人才培养管理制度(修订) 第一章总则 第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作,建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系,不断提升人才队伍整体能力素质,现结合公司实际,制定本制度。 第二条基本原则:服务发展,按需施训;分级分类,全员培训;学以致用,注重实效。 第三条目的 营造良好的学习型企业氛围,全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质,努力造就一批优秀的高素质人才队伍,为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。 第二章教育培训体系建设 第四条按照分级分类思路,建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。结合公司实际,按照上级领导机关、公司、部门三个层级,针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求,建立健全教育培训体系,深入开展教育培训工作。 一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训,一般指所级安排的相关培训工作。人力资源部根据上级领导机关安排,积极争取培训名额,充分利用外部培训资源,重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。 二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作,加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设,统筹管理有关部门开展业务培训,部署和指导部门开展教育培训工作。 三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。各部门对照公司级年度培训目标任务,有计划、有组织安排学员参加相关培训。同时围绕部门发展目标和年度工作重点,统筹策划落实部门内部培训。 第三章培训组织机构与职责 第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实,在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。 第六条公司培训管理工作实行分级管理,培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。 第七条公司领导在培训中的职责主要有:

医院培训管理制度新

XX医院培训管理制度 第一章总则 第一条为实现科技兴院、人才强院战略,全面提高医院职工整体素质和专业技术水平,促进继续医学教育、职工培训工作规范化、制度化,根据国家相关法律法规、各级卫计委继续医学教育条例、文件以及《XX员工教育培训管理办法》,结合我院实际,特制定本管理制度。 第二条医学是高科技科学,也是各类高新技术、高新设备应用最快、更新周期最短的领域,要按照“立足现在、着眼未来”开展岗位基础医学和专业知识的培训,系统进行各级各类职工的教育培训,树立全员终身学习理念。要将医院的发展和全员的职业规划、职业道德和人文素质的提升要求相结合,以期建设学习型组织、培养知识型和专业型职工队伍。实现医院可持续发展。 第三条医院教育培训坚持立足专业发展,推广新诊疗技术、开展新业务项目为原则,增强培训的时效性和针对性,保证教育培训服务于临床。最大限度的发挥内部资源在职工教育培训中的作用,节约教育培训资金,严格资金的管理。 第二章管理职责

第四条科教科是医院的培训主管部门,负责医院职工培训工作的统筹管理,其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。 第五条科教科应根据医院的人力资源状况、各专业发展以及各部门培训需求制定职工教育培训中长期规划,制定出医院业务年度培训计划,建立和完善培训体系。所有培训规划和短期计划需经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。 第六条各部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向科教科提交培训需求计划,并积极配合科教科开展培训工作。 第七条科教科在培训中的主要职责: 1、医院培训体系的建立,培训制度的制定与修订。 2、医院培训计划的制定与组织实施。 3、对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。 4、对培训讲师的选择、确定及协助培训。 5、外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理。 6、培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。 7、参训员工的考勤监管。 第八条各部门(科室)在培训中的主要职责: 1、业务技能相关培训计划的制定。 2、业务技能培训的组织实施。 3、科教科开展相关培训工作,特别是为新员工指定带教老师, 做好新员工入职培训工作。 4、本部门(科室)参训员工的组织与管理。

公司人才培养管理规定

公司人才培养管理规定 Company Document number:WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

A公司人才培养管理制度 目录 第一章总则 第二章职责与分工 第三章培养方式 第四章人才培养实施 第五章评估与反馈 第六章档案管理 第七章培养人管理 第八章内部激励 第九章培养经费管理 第十章附则 附表 附表一:培养需求调查表 附表二:培养需求申请表 附表三:年度培养计划表 附表四:在岗实践培养计划表 附表五:导师制培养计划表 附表六:轮岗制培养计划表 附表七:课程培训计划表 附件八:授课质量评估表

附件九:培养效果评估表 附表十:培养效果记录表 附表十一:培训实施评估表 附表十二:被培养人档案表 附表十三:培养人档案表 附表十四:培养人申请/推荐表 第一章总则 第一条目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略,实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系,培养出素质优良、结构优化的人才队伍,实现组织和员工的可持续共同成长。 第二条适用对象 适用对象为A公司各单位员工。 第三条原则 1、系统性原则:以A公司战略为导向,结合公司人力资源规划系统设置,从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理,并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则:培养体系针对公司员工特点及需求设计,符合核工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案,配合员工职业生涯发展规划。 3、实用性原则:人才培养管理制度与流程设计简单明了,结合公司实际,易于操作实施。

4、过程控制原则:对培养的全过程进行跟踪评估,记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现,提升培养质量。 第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者,一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中,拥有关键能力且对A公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体,具备胜任目标核心岗位的潜质,可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。 第二章职责与分工 第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系,制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。 2、协调整合内外部资源,协助下属单位完成人才培养工作。 3、指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。

医院人才培养计划

医院人才培养计划 导读:本文是关于医院人才培养计划的文章,如果觉得很不错,欢迎点评和分享! 【范文一:医院人才培养计划】 为努力提升医院的学科水平和综合能力,让我院一些专科学术水平完成三、五年内,在市、省内形成优势和特色,造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才,经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定,决定对省重点专科、市重点学科,和院重点专科建设和省、市、院级重点人才,加强扶持力度并制订实施办法如下: 一、院设立重点学科、专科建设专项经费。 1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。(并视学科发展情况可适当增加)。 2、院重点专科给予15-20万元基础扶持资金。 3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。 4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养(学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等)。 二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。 三、重点专科建设要明确一个主攻方向,针对关键技术问题,集中力量有所突破,从而形成专科优势。 四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的

形式,基础与临床紧密结合,专科建设、课题研究和人才培养共同发展,确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。 五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划,五年内培养出2-3名年龄在45岁以下的业务骨干,逐渐形成结构更加合理的人才梯队。 六、加大重点专科的制度建设,为其创造良好的科研条件和学术环境,切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作,以保障专科建设目标的实现。 七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核,并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告,限期整改,考核仍不合格的不再列入院重点专科,并停止资助。 八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰,对突出的科室和个人实行重奖。 九、院重点人才培养周期(二年内),给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究,参加全国、省、市相关学术交流活动,出版专着,国内外进修学习、购买资料所需费用等(市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元)。 十、入选对象须和院签定培养合同,院人才培养领导小组将对其进行目标考核,每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。

人才培养与人才梯队建设管理办法

**机密** 空调事业部文件 美股冷字[2002] 64 号签发人:方洪波 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人才梯队,为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、岗位轮换; 3、内部兼职; 4、人才调配; 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立; 6、人才培养的考核评价; 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司

第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 (一)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众”的假设。 (二)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同 的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 (事业部十二项关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组 织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承 受压力的能力。) 注: 1、后备人才分类:管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标,再根据分类选出2—3项个 性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为

感染科2013年护理管理制度培训计划

感染科护理管理制度培训计划 护理管理制度是护理人员必须掌握和执行的护理工作制度,护理人员需要不断学习,才能适应学科的发展和满足患者的需求。因此,进行护理管理制度培训需常抓不懈,特制订其计划如下: 一、建立护理管理制度培训组织 护理管理制度培训由一名工作两年以上,责任心强的护士(分管教学)负责,制定护理管理制度培训计划,负责八大核心制度制度及培训计划的制定和实施,各科护士长根据护理部的总体培训计划和所在科室的专科特点,制定本科室年度护理管理制度培训计划,并组织实施。 二、科室组织全院科护士进行护理管理制度培训及考核 科室每季度进行一次护理管理制度培训,内容包括查对制度等护理核心制度、应急预案、安全管理、药品管理、病房管理、岗位职责等相关制度及临床工作中如何执行护理管理制度,培训后当场进行考核,了解培训效果及护理人员对护理管理制度的掌握情况,持续改进培训工作。 三、加强科室培训及考核 护士长根据护理管理制度培训内容制定每周计划,定期组织科内学习各项护理管理制度,并对培训效果进行评价,制定相应的整改措施,追踪培训工作改进情况。以护理部下发的《护理制度、职责、流程、应急预案》为培训蓝本。 四、培训对象: 全体护理人员及与护理工作相关的人员,包括实习护士、进修生以及保洁员等。 五、培训计划 1.科室集中组织培训、考核计划和内容。 1)方法和频次:每季度集中组织培训、考核一次。 2)内容:主要为护理核心制度、护理行政工作制度、护理质 量管理制度、应急预案、岗位职责、全管理、药品管理、病房管理。 2.自学培训、考核计划和内容 1)考核方法和频次:纳入科室每半年进行一次的集中考核内 容 2)内容:主病房具体管理制度以及护理人员岗位职责相关内

创新人才培养制度

创新人才培养制度 为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制,更好地落实作为创新型企业的发展要求,必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制,大力营造自主创新的优良环境,提升企业对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识,善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才,充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用,最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性,高度重视人才工作,形成公司统一领导,人力资源部门牵头,有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容,考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制,加大各类人才选拔使用方式和选聘力度,积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件,促进人岗相适、用当其时、人尽其才,形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用,使他们在工作中发挥骨干作用,有效地发挥典型

示范作用,在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则,提高高层次人才待遇,加快培养出高层次的专业技术人才队伍,推动企业科技创新,提高企业核心竞争力,为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作,不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道,实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理,改变独木桥式的事业发展模式,使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道,人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性,对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的,按照《创新成果奖励办法》进行奖励,有力激发员工自主创新的潜力,提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则,根据企业发展方向,依托重点项目,针对现有各类专业技术人才成长的不同特点,不同发展方向,促进专业技术人才向生产一线锻炼,不断加强专业技术人才的合理交流,实现人才的有序流动。

某公司人才梯队建设管理制度

人员培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人员培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人员甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人员培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人员梯队,为公司可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人员培养目标 公司人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策,即公司培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人,综合型管理人员指在本部门或本班组工作领域内具备全面知识,有较高管理水平的人。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,公司各职能部及生产车间作为人员培养的基地负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施,行政部作为公司人员培养的组织协调部门负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、岗位轮换; 3、内部兼职; 4、在职辅导、在职培训; 5、人员培养的考核评价; 6、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各职能部门及生产车间。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的

通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有潜质的后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 (一)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众”的假设。 (二)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 (公司十二项关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。) 注:1、后备人员分类:管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。 2、参考12项资质定出2—3项共性指标,再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见有关规定。 3、以上各类人员资质要求为初定,具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。 (三)综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向 3、综合能力 4、心理测试 第九条甄选工具 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。 第十条关键岗位继任者甄选 关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位,公司关键岗位的数量可按公司当前的中高级岗位总数的20—30%进行评定,一般来说,对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人,如果公司内部没有合适人选,可考虑以外部招聘的形式进行储备。 第十一条后备人才甄选

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人才梯队,为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培

养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、岗位轮换; 3、内部兼职; 4、人才调配; 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立; 6、人才培养的考核评价; 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 (一)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众”的假设。 (二)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

人才培养管理制度

人才培养管理制度 一、医院的各类专业人员都应有专业培训计划,对医学本科毕业从事临床工作的住院医师按《住院医师规范化培训及学分考核办法》培训。护理、医技等人员参照相应办法培训。各科室应制定具体培训计划。 二、培训方式主要采取以下几类: (一)加强自学,以业余自学为主要的培训手段。 (二)科内、院内学术讲座、病例讨论等学术活动。 (三)参加各种类型的学习班、讲学班、学术年会等。 (四)外送进修学习。 (五)脱产学习。 三、职工继续教育参照《甘肃省继续医学教育管理细则》及护理人员教育的管理等规定执行。 四、职工继续教育具体由科教科及护理部负责,认真执行有关规定,严格掌握各级各类人员接受继续教育的条件,根据情况拟定具体计划和措施,制定培训目标,并定期检查和考核,以此作为技术职务评定的参考依据。 五、继续教育的内容要适应各类专业的实际需要,注意针对性、实用性和先进性,以现代医学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为重点。提倡自学成才,岗位成才。以短期脱产和业余自学为主。 六、接受继续教育的人员,应根据本人的基础需要,选择参加与本专业和本岗位的继续医学教育项目。 七、继续教育方式包括:学术会议、学术讲座、专题讨论会、专题讲习班、专题调研与考查、案例分析讨论会、临床病理讨论会、技术操作示教、论文交流、总查房、短期或长期培训班。另外,选送外出进修,参加自学考试也是继续教育的重要途径。讲课、作学术报告、发表论文和出版着作等也应视为参加继续医学教育。

八、按照《继续医学教育学分授予办法》,每年严格登记《专业技术人员继续教育证书》。 九、派出学习、培训、进修需根据全院发展和科室业务需要,科室上报科教科,经同意方可前往。学习结束到科教科汇报学习结果,并在科室汇报交流。

公司人才培养与人才梯队建设管理办法

公司 人才培养与人才梯队建设管理办法

1. 目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)

第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章

2. 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人 才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养,外部引进”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型 管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,各部门负责人才培养对象的初步 甄选和人才培养计划的具体实施,资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、岗位轮换;

4、人才调配; 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立; 6、人才培养的考核评价; 1. 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以 树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 (一)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员 工 综合素质较强,并且服众”的假设。 (二)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩 效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 (公司十二项关键资质建议:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组 织 能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。) (三)综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向

公司人才培养

A公司人才培养管理制度 目录 第一章总则 第二章职责与分工 第三章培养方式 第四章人才培养实施 第五章评估与反馈 第六章档案管理 第七章培养人管理 第八章内部激励 第九章培养经费管理 第十章附则 附表 附表一:培养需求调查表 附表二:培养需求申请表 附表三:年度培养计划表 附表四:在岗实践培养计划表 附表五:导师制培养计划表 附表六:轮岗制培养计划表 附表七:课程培训计划表 附件八:授课质量评估表

附件九:培养效果评估表 附表十:培养效果记录表 附表十一:培训实施评估表 附表十二:被培养人档案表 附表十三:培养人档案表 附表十四:培养人申请/推荐表 第一章总则 第一条目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略,实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系,培养出素质优良、结构优化的人才队伍,实现组织和员工的可持续共同成长。 第二条适用对象 适用对象为A公司各单位员工。 第三条原则 1、系统性原则:以A公司战略为导向,结合公司人力资源规划系统设置,从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理,并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则:培养体系针对公司员工特点及需求设计,符合核工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案,配合员工职业生涯发展规划。

3、实用性原则:人才培养管理制度与流程设计简单明了,结合公司实际,易于操作实施。 4、过程控制原则:对培养的全过程进行跟踪评估,记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现,提升培养质量。 第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者,一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中,拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体,具备胜任目标核心岗位的潜质,可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。 第二章职责与分工 第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系,制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。

人才梯队建设管理制度流程

1.0目的: 为了规范化、系统化地开展储备人才库建设,及时发现、培养、使用好人才, 为公司的持续发展提供强有力地人才支持,特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司 所 有 部 门 。 3. 人 才 库 管 理 基 本 原 则 : 3. 1 分 类 管 理 :

人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理:管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向;技术类人才分为 工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理:实行优胜劣汰,并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整,保证 人才库的数量与质量。 3.4容量管理:现有人数与储备人数比例不超过3:1。 3.5晋升管理:所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库 中选拔,没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式: 选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准 总经办/人力资源部调整挖掘等方式;员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请,填写公司《储备人才入库申请表》。 总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查; 总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况,择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。 经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。 人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准 总经办/人力资源部统一进行培训。 人力资源部配合监督实施,报总经办备案。 管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合 的方式进行轮岗锻炼与培养。 研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与 培养。

护理管理规定培训计划精选文档

护理管理规定培训计划 精选文档 TTMS system office room 【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-

护理管理制度培训计划 护理管理制度是护理人员必须掌握和执行的护理工作制度,护理人员需要不断学习,才能适应学科的发展和满足患者的需求,基于此,护理部特制订计划如下: 1、建立培训组织 护理管理制度培训由护理部主任负责,制订《护理管理制度培训计划》,各科护士长根据护理部的总体培训计划和所在科室的专科特点,制定本科室年度护理管理制度培训计划,并组织实施。 护理应急预案及工作流程由各科室护士长负责,根据护理部计划结合科室情况制定本科室培训计划。 2、组织培训及考核 护理部组织全院护士进行护理管理制度培训及考核,护理部每年举办两次护理管理制度培训,内容包括查对制度等核心制度、护理人员准入、安全管理、药品管理、病房管理、岗位职责等相关制度及临床工作中如何执行护理管理制度,培训后进行考核,了解培训效果及护理人员对护理管理制度的掌握情况,持续改进培训工作。 3、加强科室培训及考核

(1)护士长每月定期组织科内学习各项护理管理制度,并对培训效果进行评价,制定相应的整改措施,追踪培训工作改进情况,以护理部最新修订的《护理工作制度》、《应急处理预案及流程》为培训蓝本。 (2)护理部每季度、每月组织业务督查一次,检查、指导科室管理制度培训落实情况,使科室培训工作不断规范、有效。 4、培训对象 全体护理人员及与护理工作相关的人员,包括实习护士、见习护士、进修护士等。 5、培训方式 护理部组织全院业务学习、科内培训、自学等。 护理部 2017年 1月

人才培养制度

人才培养制度 1总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划,使人才培养工作规范化、制度化,保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面,提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度,全面提高公司管理,技术人员素质,以适应企业快速发展的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点,坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则,实行目标管理策略,有目标、有措施、有责任、有落实,培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和高级技术人才,不断提高公司竞争力。 1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施,规范人才的选拔和培养,通过考核促使各部门的领导培育人才,营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.4本规定适用于公司人才的培养管理。 2职责 2.1公司人才培养实行统一领导,分级负责的办法,人事行政部门负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有: 2.1.1组织制定公司人才培养规划,并对实施计划进行监督管理; 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度; 2.1.3核定培训课程及培训资格; 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。 2.2公司各部门根据公司发展的需要,有计划、有针对性地进行

管理与技术人才的培养,各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才培养工作。 2.3公司各部门要根据本系统的需要,制订本部门的人才培养规划。 3重点培养的人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才的目标是培养基本素质高,理论水平高,具备大型公司综合管理能力的领导人才,包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质,具备较丰富的管理知识的专业人才,包括二级部门负责人。 3.3高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。 4人才培养阶段 开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段,高潜能员工的选择。第二阶段,高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性,要找出高潜能员工与晋升岗位标准差距,针对其存在的弱点制定开发培养计划。第三阶段,由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业文化,并对其进行综合考评。 5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐; 5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料;

医院员工培训管理制度

培训制度 为建设一支高素质、高效率、高水平的员工队伍,实现员工培训工作的规范化、制度化、科学化,特制订本制度。 一总则 开展员工培训,目的在于有效开发医院人力资源,提高员工素质,激发员工潜能,提高工作绩效,使员工能够获得医院发展所需要的知识和技能,从而与医院共同发展。 本制度中的培训是指本院员工在特定场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种提高员工工作技能、素质和处置意外事件能力的活动。 本制度适用于本院全体员工。 二管理职责 行政办公室是医院的培训主管部门,负责医院员工培训工作的统筹管理,其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。 行政办公室应根据医院的人力资源状况,以及各部门培训需求计划和医院全年工作安排,制定出医院总体年度培训计划,经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。 各职能部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向科教科提交培训需求计划,并积极配合行政办公室开展培训工

作。 行政办公室在培训中的主要职责: 医院培训体系的建立,培训制度的制定与修订。 医院培训计划的制定与组织实施。 对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。 对培训讲师的选择、确定及协助培训。 培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。 参训员工的考勤监管。 各部门(科室)在培训中的主要职责: 业务技能相关培训计划的制定。 业务技能培训的组织实施。 行政办公室开展相关培训工作,特别是为新员工指定带教老师,做好新员工入职培训工作。 本部门(科室)参训员工的组织与管理。 培训工作总结报告的撰写和呈报。 三培训实施 制定医院的年度培训计划前,行政办公室应对医院培训需求进行调查分析。培训需求主要包括以下方面: 医院发展规划、文化建设需求。 各职能部门(科室)日常工作业务培训需求。

人才培养与提升管理制度

人才培养与提升管理制度 1 总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划,使人才培养工作规范化、制度化,保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面,提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度,全面提高集团公司管理、技术人员素质,以适应快速发展的门业及物流设备和工程项目建设的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点,坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则,实行目标管理策略,有目标、有措施、有责任、有落实,培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的钢结构生产建设管理人才和中高级技术人才,不断提高集团公司竞争力。 1.3釆用双重职业发展通道(指技术职业通道和管理职业通道),有效避免“彼得效应”。围绕公司发展的需要,努力做到增加总量、提高素质、调整结构、科学配置,把高素质人才培养及开发利用放到战略地位。 1.4通过建立健全人事制度和各种激励措施,规范人才的选拔和培养,通过考核促使各级领导培育人才,营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.5为充分调动各单位培养人才的工作积极性,设立人才培养基金,主要用于鼓励、支持集团公司及各单位在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。1.6本规定适用于集团公司中高层人才的培养管理。

2 职责 2.1公司人才培养实行统一领导,分级负责的办法。管理计划部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有: 2.1. 1组织制定集团公司人才培养规划,并对实施计划进行监督管理; 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度; 2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格; 2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。 2.1.5做好人才培养基金的分配、使用和管理工作。 2.2公司各单位根据公司发展的需要,有计划、有针对性地进行钢结构生产和工程项目建设管理与技术人才的培养。各级部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。 2.3公司各单位要根据本系统的需要,制订本单位人才培养规划。 3 重点培养的人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才、中高级设计人才、中高级施工管理人才、中高级生产管理人才、中高级施工技术和生产技术人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型门业及物流设备公司综合管理能力的领导人才,包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备较丰富的

医院人才培养工作总结

医院人才培养工作总结 医院人才培养工作总结 为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质,促进医院的发展,更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务,依据《江苏省卫生厅关于卫生人才队伍建设五年规划》,结合医院的实际,制定本规划。 一、医院的人才现状 “十二五”期间,为提高人员的素质,医院加大了继续教育和人员进修的工作力度,强化了住院医师规范化培训,举办了多层次学术讲座,并邀请院内外知名专家、教授来院讲课,为医院的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展,基本满足了现有临床的人才需求。到20XX 年全院正式在编职工已达到280人,各类卫生专业人员242人,卫生人员占全院职工总数的比例为82.6%。其中医师类125人(不含口腔和麻醉科人员),护理类65人,检验类11人,药剂人员30人;在医师类人员中,中医人员占76人,占医师类60.8%,西学中33人,中医和西学中人员占医师类87.2%。在学历(学位)层次上硕士2人,大学本科98人,专科72人,中专60人,其他48人。 随着医院的发展,现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是:1、医院现有正式在编人员数量严重不足,人才的供需矛盾比较突出,需要的卫生专业人才缺

口较大;2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要,业务能力亟需进一步提高;3、高层次学科带头人严重短缺,直接影响医院临床工作的开展,专业局限,难以支撑医院安全、高效、健康的运作,制约了医院的进一步发展; 4、人员的结构也不尽合理,中医人员偏少; 5、卫生专业人才的管理有待进一步加强,人才使用、培养、评价或流动的机制尚未真正形成。因此,进一步加强医院人才的培养,大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。 二、人才培养的指导思想和目标 (一)指导思想 人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面落实科学发展观,牢固树立尊重知识、尊重人才的思想,坚持人才兴院、人才强院的理念,按照全面提高和重点培养相结合,培养人才和引进人才相结合,结构调整和合理配置相结合的工作思路,切实搞好医院人才的培养、教育和使用,充分调动医院人才的积极性,为医院的发展提供强有力的人才保障。 (二)培养目标 1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。医院在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上,卫生技术人员的学历75%达到本科以上,15%达到专科水平。

人才培养计划

公司人才培养方案 §1、总则第一条:目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条:原则 坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条:人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条:人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条:主要内容 本管理办法由以下几个方面组成:战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条:“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条:“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条:“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条:“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。§3、战略人才的甄选第十条:目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。 第十一条:甄选条件 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作,有强烈进取精神,有一定的培养潜质。

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