2017年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试

薪酬管理试卷

(课程代码06091

本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。

第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。

第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答,答在试卷上无效。

第一部分选择题(共35分)

一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

以下不属于间接经济性薪酬的是

A.住房公积金

B.保险

C.股票期权

D.带薪休假

2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是

A.奖金

B.津贴

C.股票期权

D.带薪休假

3.不属于弹性薪酬模式的特点的是

A.员工忠诚度高

B.激励效应强

C.员工主动性强

D.员工流动率大

4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是

A.访谈法

B.问卷调查法

D.观察法

5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是

A.薪洲变动比率

B.薪?区间中值

C.薪比较比率

D.薪酬区间渗透度

6.股票期权的要素不包括

A.行权标的

B.行权价

C.行权形式

D.行权日期

7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是

A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式

C.调和型薪酬包模式

D.折中型薪酬包模式

8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是

A.数据排列

B.回归分析

C.比较分析法

D.频率分析

9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资

比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为

A.2200元

B.660元

C.1320元

D.785元

10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是

B.可变薪酬

C.法定福利

D.同行的薪酬

1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是

A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准

B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位

C.为公司人事选拔和测评提供依据

D.了解当地工资水平并与本企业比较

2.常用的薪酬调查方法不包括

A.委托调査

B.调查问卷

C.访谈法

D.企业之间相互调查

3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是

A.强化理论

B.公平理论

C.双因素理论

D.期望理论

14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是

A.引导员工重视个人技能的增长

B.有利于专业人员的角色转变

C.能密切配合劳动力市场的供求变化

D.有利于职位轮换

15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们

最关心的是

A,职位与福利的对应关系

B.职位与五险一金的对应关系

C.职位与工资的对应关系

D.职位与晋升的对应关系

16.以下属于薪酬预算的方法的是

B.薪洲比率分析

C.数据排列法

D.宏观接近法

17.整个薪管理的“骨骼”是

A.,职位评价

B.薪酬体系设计

C.薪酬调查

D.薪酬结构设计

18.基于年均的薪酬模式显著的优点是

A.节省人工成本

B.调动员工努力工作的积极性

C.强化员工对组织的忠诚度

激励员工重视个人能力的提升

19.一般情况下,平衡积分卡的指标不包括

A.财务指标

B.作业指标

C.客户指标

D.创新水平指标

20.以下不属于我国法定福利的是

A.企业年金

B.养老保险

C.工伤保险

D.法定的假日休息

21.员工连续工作1年以上的,可享受带薪休假,以下属于带薪体假标准的是

A.员工夫妻两地分居的,每年给予一方探亲假1次25天

B.未婚员工探望父母的,每年一次15天

C.已婚员工探望父母的,每四年1次20天

D.员工夫妻两地分居的,每年给予一方探亲假1次20天

22.在薪宽带设计完成之后,企业需要解决的一个重要问题是如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上。下列不属于企业采取的方法是

B.绩效法

C.技能法

D.能力法

23.对于马斯洛需求层次理论,需要着重指出的是:需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。较低层次的需求偏重于物质生活方面:较高层次的偏重

于精神生活方面。较低层次和较高层次的需求弹性大小分别是

A.较大,较大

B.较大,较小

C.较小,较小

D.较小,较大

24.闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》,标志着工业心理学的诞生。而心理测量学的发展,为以下哪项提供了技术上的支持?

A.,人事选拔和测评

B.工作分析

C.工作规范

D.职位评价

25.一个岗位所承担的责任和风险越大,对企业整体目标的贡献和影响就越大,其被评价的等级和所得到的岗位薪酬分别应该是

A.越低,越少

B.越低,越多

C.越高,越多

D.越高,越少

ニ、多项选择题(本大题共5小题,毎小题2分,共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出并将“答

题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

26.薪体系的设计公平原则包括

A.分配公平

B.内部公平

C.机会公平

D.外部公平

27.在职位评价体系中,属于数量的评价体系有

A.排序法

B.分类法

C.计点法

D.因素比较法

E.专家分析法

28.要素计点法中的职位评价因素包括

A.职位责任因素

B.知识技能因素

C.职位性质因素

D.环境因素

E.人才价值观

29.企业在薪附管理中,薪酬顶算需要薪酬控制来加以实现,以下属于薪酬控制的难点的是

A.控制力量的多样性

B.控制过程的复杂性

C.人的因素的影响

D.结果衡量的困难性

E.国家强制力的约束

30.营销人员的薪酬制度类型包括

A.纯佣金制

B.纯底薪

C.生活费加佣金

D.底薪加奖金

E.生活费加佣金加底薪

第二部分非选择题(共65分)

三、名词解释题(本大题共5小题,每小题3分,共15分)

31.劳动力市场均衡

32.工作分析

33.薪洲调查

薪宽带

四、判断改错题(本大题共S小题,每小题3分共15分)

判断下列各题正误,井将错误的地方改正过来。

36.薪酬设计必须做到绝对的公平合理

37.基于岗位的薪醐模式是最容易设计,任何公司都可以实施。

38.调査结果的整理要考虑被调査者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异。

39.薪酬人员可以按照竞争对手现有的最低工资水平和最高工资水平来确定企业的最低

工资水平和最高工资水平。

40.基本薪酬可以根据市场劳动力的供求情况频繁调整。

五、简答題(本大题共3小题,每小题5分,共15分)

41.简述薪酬沟通的步骤。

42.简述构建整体薪酬战略的步骤。

43.简述薪酬结构设计的步骤。

六、论述题(本大題共2小题,毎小题10分,共20分)

44.如何合理运用因素比较法进行职位评价?

45.论述薪酬沟通与企业文化的关系。

2017年4月高等教育自学考试

薪酬管理参考答案

（课程代码 06091）

一、选择题

1-5：CBDAD 6-10：DBCBD 11-15：CBABC 16-20：DBCAA 21-25：CACAC

二、多选题

26.ACE 27.ABCD 28.ABCD 29.AC 30.ABCD

三、名词解释

31.所谓劳动力市场均衡，是指在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。此时的工资率即为均衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。

32.工作分析又称职位分析，是应用系统的方法，对组织内职位的工作职责、内容、权限、工作关系、工作环境、业绩标准及人员任职资格进行清晰明确的界定，即明确职位的工作内容和性质是什么以及拥有哪些技能和经验的人适合这一职位。

33.薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

34.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

35.薪酬宽带是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

四、判断改错题

36.错误。薪酬设计只能做到相对的公平合理。

37.错误。并不是任何公司都可以实施，需具备4个实施条件。P10

38.正确。

39.错误。“按照”改为“参考”。

40.错误。“可以”改为“不可以”。

五、简答题

41.P185

1)明确沟通目标

2）收集相关信息

3）制定沟通策略

4）选择沟通媒介

5）举行沟通会议

6）评价沟通结果

42.P59

1）根据文化价值、全球化竞争、员工需要和组织战略对薪酬的影响确定薪酬理念；

2）使薪酬决策与组织战略和环境相适应；

3）设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系；

4）重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性。

43.P149

1）决定薪酬结构数目

2）决定市场薪酬线

3）定义薪酬级别

4）确定每一个薪酬级别的工资范围

5）结果评估

六、论述题

44.

结合因素比较法的定义以及弊端进行论述。

因素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬因素的基础上，运用标杆岗位和付酬因素制成的因素比较尺度表，将待评岗位付酬因素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。

因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，并且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。

由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因此因素比较法应用起来难度较大，需要专业的培训和指导；开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不易理解，容易怀疑其准确、公平性。

45.P187

结合教材进行论述分析

1）职能型文化下的薪酬沟通

2）流程型文化下的薪酬沟通

3）时间型文化下的薪酬沟通4）网络型文化下的薪酬沟通