国有企业劳务派遣同工同酬问题研究
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国有企业劳务派遣同工同酬问题研究
作者：闫敏
来源：《行政事业资产与财务》2017年第17期
摘要：国有企业在实际发展过程中所面临的机遇和挑战也在不断增加。在这个过程中，
劳务派遣制度中同工同酬问题也逐渐引起了人们的关注和重视。目前，很多国有企业忽略了我国《劳动法》中相关的要求，使得工作中存在很多问题没有得到有效解决，本文对我国国有企业的劳务派遣同工同酬问题进行了研究。
关键词：国有企业；劳务派遣；同工同酬
自从2013年我国《劳动法》进行了修订以后，越来越多的派遣劳动者享有用工单位劳动者的同工同酬问题也被受到了重视。但是，国有企业要想实现同工同酬问题，就要求对国有企业的工资、福利、建设经费或是职工培训经费上给予相应的支持和调整，只有这样，国有企业才能进一步保证资金来源的稳定性，从而更好地实现对劳务派遣工作人员的同工同酬。经过笔者的调查研究，很多国有企业人力资源现状并不乐观，严重影响和制约了企业建设和工作的开展，同时国有企业劳动派遣也存在很多的问题，本文将对国有企业劳务派遣同工同酬问题展开深入研究。
一、劳务派遣中同工不同酬现象出现的原因
在用工企业或是单位中，利用劳务派遣的方式进行用工不仅能在很大程度上节省单位的管理成本，同时还将在很大程度上缓解我国国有企业的工作压力。但是，当前我国劳务派遣工作还存在不完善的情况，因此使得当前这项工作在市场中较为混乱。劳务派遣单位就是用人单位，因此在实际工作中也应该担负起对派遣的劳动者做到同工同酬。但是在实际工作中，很多国有企业为了应对市场中激烈的竞争，获取更大的经济利益或是社会利益，很难对众多被派遣劳动者的基本工作权利进行保障，甚至还有企业直接将应派发给劳动者的福利进行克扣。
由于我国人口数量庞大，因此我国劳动力市场中人数过剩，呈现出明显的买方市场特征。在这种背景下，劳动者为了解决就业问题，无奈地接受用人单位的同工不同酬要求，这严重地损害了劳动者的合法权益。此外，由于我国在行政监管方面的制度和规定不够完善，因此即便是劳动法中规定了相关的劳动保障问题，也没有对同工同酬问题进行明确规定。
二、同工同酬是新劳动合同法的重要原则
我国新修订的《劳动合同法》中明确指出：被派遣劳动者享有和用工企业劳动者同样待遇的权利。国有企业在用工过程中应该严格按照我国法律中规定，利用同工同酬的原则对劳动派遣人员和单位中相关工作人员实行同工同酬的报酬分配方式，这不仅是广大被派遣劳动者应有的权利，更是我国相关法律的一项重要原则。
关于国有企业重组整合问题的研究与思考
关于国有企业重组整合问题的研究与思考党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对优化国有经济的布局提出了新的要求：国有资本投资运营要服务于国家战略目标，更多投向关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，重点提供公共服务、发展重要前瞻性战略性产业、保护生态环境、支持科技进步、保障国家安全。区国资国企经过十年的改革发展，国有经济发展质量和效益大幅提升，在经济社会发展中起到了引领和带动作用。看到成绩的同时，我们清醒的认识到，依然存在制约国有经济持续健康发展的问题亟待解决。通过学习中央、北京市关于国资国企改革的精神，研究央企、市企重组整合的趋势和经验做法，思考区国企重组整合的问题，提出一些粗浅的想法。 一、认识国有企业重组整合的发展趋势 1、国有企业重组整合的发展历程 随着国有企业改革重组的不断深化，国有企业改革的主旋律主要是国企、央企从一般竞争性行业退出，同时加快国有大型企业的兼并重组。在此基础上越来越多不涉及国家安全和国民经济命脉的国企通过重组踏上新的征途，翻开了新的篇章。但是，重
组是一项相当复杂的系统工程，国企兼并重组也经过了一个逐渐理性的探索过程，大致可以分为以下五个阶段。 第一阶段：1978-1992 十一届三中全会 ?放权让利、转换经营机制 ?经营责任制、承包、租赁等 ?资产重组的主要方式是与外商合资，出售和破产 ?1985年之后进行过股份制试点等探索，开始涉及国有产权的重组 第二阶段：1992-1995 十四届三中全会 ?建立现代企业制度 ?对国有企业的改组多属企业内部和少数企业之间的重组，试图通过制度建设搞好每个国有企业 ?1993年出台《公司法》 第三阶段：1995-2003 十五大 ?着眼于从整体搞好国有经济，调整国有经济布局结构 ?对国有企业进行战略性重组，抓大放小 ?国有企业的大规模、深层次的重组展开 ?主辅分离资产重组 ?推动石油石化、电信、电力、煤炭、电子等行业国有大企业重组上市 ?对国有企业进行债务重组：2000年底，国务院批准580家债转股企业 ?银行成立四大资产管理公司，对银行债务重组 ?中央企业对516家分属各企业的房产公司进行重组
企业劳务派遣问题与对策研究
企业劳务派遣问题与对策研究 【摘要】劳务派遣是我国目前发展最快的一种人才中介服务业务,虽然《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的部分章节专门针对劳务派遣制定了相关规定,但企业在实际使用劳务派遣用工时,仍存在较多的问题。在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业(用工单位)、劳务工(劳动者)三方当事人中,企业扮演好自己的角色将起着及其重要的作用。本文从企业如何规范用工的角度提出了一些建设性意见,以期实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。 【关键词】企业;劳务派遣;问题;对策 【Abstract】That labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapte rs and sections dispatches the part reaching “ Employment contract law” and “Employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. In dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. The main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together. 【Key words】Enterprise; Labour service is dispatched; Problem; Countermeasure 劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式,它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要,派遣与其建立了劳动关系的劳务工(劳动者)到企业工作,企业支付用工费用的行为。劳务工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,而劳务工与企业是事实上的劳动关系。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果,由于它符合效率优先的市场经济规则,因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。
劳务派遣工是否同工同酬
劳务派遣工是否同工同酬 劳务派遣工可以同工同酬 新法明确规定“同工同酬” 目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用 工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员 工进行派遣。 实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同 工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。 这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至 今未见改变。 针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者 与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2021年达到约3700万人，占到 国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中 的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。 至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订 案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到 用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳 动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。 作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满 怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没 有底。 新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工 同酬必将任重而道远。 虽然有法律法规明确规定派遣工可以同工同酬，但是在实际工作中有不同的情况。 同工同酬需要满足以下三个条件。 1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
劳务派遣人员管理办法
劳务派遣人员管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，结合本单位实际工作，特制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》，并按一定方式协议，派遣至本单位工作的人员。 第三条本办法适用于劳务派遣人员的管理。 第二章基本原则 第四条使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第五条涉密岗位不得使用劳务派遣人员。 第六条劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。
第三章派遣与管理 第七条劳务派遣人员必须符合以下条件： （一）身体健康，达到所需岗位要求的健康卫生标准； （二）技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书，具有相关岗位2年以上工作经验者，学历条件可适当放宽； （三）遵纪守法，思想品德端正，具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。 第八条人力资源部是劳务派遣的归口管理部门，具体职责如下： （一）按照相关制度流程，确定劳务派遣公司，签订劳务派遣协议,并履行协议内容； （二）审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请； （三）组织劳务派遣公司选拔派遣人员，审核劳务派遣人员资质； （四）审定劳务派遣人员工作考核结果，及时反馈劳务派遣公司； （五）按协议向劳务派遣公司支付相关费用； （六）协调处理涉及劳务派遣的其他问题。 第九条各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门，具体职责如下： （一）根据工作需要，申报劳务派遣人员需求；
劳务派遣与学校签订的同工同酬合同
实习生协议书 甲方：______________________________________________ 乙方：________________________________________________ 为满足甲方用工需求，为乙方的实习生提供实习机会，经甲乙双方协商就相关事宜达成如下协议。 一、操作方法： 根据甲方用工条件,乙方负责协调,组织实习生，男女比例 _: _ ,合同期自年月日至年月日止,乙方负责按要求挑选合适人员,输送到 __________________________________________ ，以到职实际人数计算。 二、甲方企业用工条件与要求： 1、招聘要求：学历，初中以上文化，年龄满16周岁以上，身体健康，有身份证?无传染疾病，需体检，会 听、会说普通话，能吃苦耐劳，勤奋好学，能按期服务于甲方。 2、岗位及费用： 本次所招募员工为现场作业人员，按劳动法计算薪资。 3、薪资待遇：乙方实习生工资劳动法计算，并包吃住，底薪 ________ 元，加班周一到周五 _______ 元，周 六日____ 元，月收入不低于____ 元。甲方为乙方补助车资______ 元一人，入职七天支付 _____ 元，满—天再支付______ 元。入职实习生工作未满7天离职不予结算工资；合同期结束所有实习生工资在 —个工作日内结清。 4、薪资结算：实习生按甲方要求，遵守相关规定，按以下方式支付： 甲方以转账的形式汇入乙方指定对公账户，乙方账户：开户名：_________________________ ，开户银行：_________________________________________ ，账号: ___________________________________ 三、甲方职责： 1、确保以上用工条件与要求真实有效，并提供无毒，无害，安全的工作环境? 2、负责乙方实习生在工作期间的管理，包括食宿安排，确保工作安全（不服从管理与安排的除外）及人 身安全。甲方为乙方学生在实习期间购买意外保险，费用由乙方学生承当，而保额不低于10万元。 3、甲方确保乙方实习生到职后有事可做，确保实习生正常出勤。 4、请假或旷工按实际甲方规定及当月实际工时计算工资。 5、甲方在管理实习生的过程中，对实习生中出现的一些问题应及时告知乙方的管理人员，并监督其给予处理 好。 6、实习生的劳资纠纷，甲方应与乙方协商，确保实习生的利益。 7、甲方与乙方协商保证每一百名学生一名老师驻厂管理学生，确保驻厂老师在厂期间食宿免费。 8、甲方为乙方驻厂老师每月发放工资____ ___ __ 元。
劳务派遣自查报告总结(精选多篇)
劳务派遣自查报告(精选多篇) 第一篇：某公司劳务派遣用工现状自查报告 某公司劳务派遣用工现状自查报告 一、自查背景 《全国人民代表大会常务委员会关于修改《/span>中华人民共和国劳动合同法>的决定》（以下简称《决定》）已经于2014年12月28日发布，并于2014年7月1日起实施。 该决定重点对原《劳动合同法》中劳务派遣相关规定做了修订，主要有四个方面： 1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条）。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元（原为五十万元），还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于2014年7月1日前（期限一年）完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。 2、严格用工单位派遣岗位的限制（第六十六条）。明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
3、强调同工同酬（第六十三条）并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 4、加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本（第九十二条）。处罚标准从每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。 关于新旧法的衔接，《决定》规定：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”（本文出自好范文.网）即现有2014年12月28日前订立的劳务协议调整满足“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而继续执行至期限届满。2014年12月28日后订立的劳务协议，自2014年7月1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。 为进一步规范a公司用工行为，避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。 二、自查情况
劳务派遣概念
劳务派遣是什么意思 生活中，最常见的用工方式是劳动关系，其次是劳务关系，还有一种就是劳务派遣。那么，劳务派遣是什么意思呢？接下来,小编为大家整理了劳务派遣是什么意思的相关内容，希望对您有所帮助。 一、劳务派遣的概念 劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。 劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。 劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行 二、劳务派遣优点 简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为
第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。 在中国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。 中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养 而用是上上之策。” 实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。 第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成 的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用 人模式独特的机制。
SG集团采购管理问题与对策研究
SG集团采购管理问题与对策研究 采购管理在企业发展与运营过程中具有战略性意义和作用。受我国政府对国有企业和民营企业不对称政策管制等诸多因素影响,我国国有企业一直处于非完全竞争的市场环境中发展,这也导致部分国有企业的采购管理要落后于同等规模的外资企业和本土民营企业。全球市场一体化的格局逐渐打破了过去的市场环境,国有企业不得不离开政府的“羽翼”,独立面对市场竞争问题。为了更好适应市场环境,国有企业就需要不断优化采购管理等工作。 基于此,本研究将以SG集团为研究对象,就该企业的采购管理改进问题展开研究。SG集团目前正在进行采购业务的整合,在此时机研究该企业的采购管理改进问题,具有实际操作的现实意义。SG集团作为陕西省重点国有企业,具有一定的代表性,此研究结果对于国有企业采购管理的研究也具有代表性的意义。采购管理包含的内容非常多,通过对SG集团现状的分析,本论文从问题较大的采购计划管理,采购组织与实施管理,采购控制管理三个维度出发,研究SG集团在采购管理方面的问题。 采用了文献研究、案例分析、定量定性分析的方法对SG集团目前面临的采购管理问题加以分析,并给出了具体的改进对策。使用MRP法对采购计划管理进行改善;通过案例分析根据不同的采购业务应用不同采购流程,为了提升供应商评估准确性,利用定性评估与定量评估建立丰富的评估指标,以供应链管理等思想为指导,注重供应商关系维护;在采购控制方面,用风险矩阵应用原理进行采购风险评估,并不断完善采购监督管理机制。此次研究的目的在于:探究现阶段SG 集团采购管理所存在的突出问题,以科学的理论为指导,给出具体的改进对策和建议,为SG集团的采购管理改进工作略尽薄力。
浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议
浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议 劳务派遣，是指依照国家有关法律法规以及地方法规成立的，具有经营资质的派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作，并向被外派的单位收取相关费用的赢利性经营行为。 劳务派遣最早起源于上世纪初的美国，随后流传到欧洲，在欧洲大陆国家得到了发展。日本在上个世纪70年代中后期才开始发展劳务派遣，并逐渐在市场中占据重要位置。在上个世纪90年代，我国也已经有了劳务派遣的雏形。90年代初用工单位只局限于外国驻华使领馆、国外新闻机构等单位。随后，中国市场经济的发展，出现大量下岗失业人员，劳务派遣又被用来解决国有企业下岗人员的再就业问题，派遣对象以国有企业下岗失业人员为主。而现阶段劳务派遣已过渡到满足劳动力市场一般需求，派遣机构的地位和业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外地劳动者。目前，就业压力在我国是劳务派遣这种新型的社会关系出现的一个重要原因。劳务派遣这种灵活的用工形式进入我国的社会生活后，从一开始就显示出勃勃生机，并一步步发展壮大，从用工单位和劳动者双方来分析，我国劳务派遣的用工形式未来都会有很大的市场存在空间。 2012年12月28日，全国人大常委会通过了《劳动合同法》的修改，对劳务派遣公司提出了更高的要求，对“临时性、辅助性、替代性”进行了明确，再次确定了“同工同酬”的劳动报酬分配原则，随后又印发的《劳务派遣行政许可办法》、《劳务派遣若干规定》（征求意见稿），进一步对劳务派遣业务的开展进行了指导和规范。如果说《劳动合同法》的出台，是想把之前无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道，那么，这次修改则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号，劳务派遣的冬天已经来临。劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用工形式,发展非常迅速,已经引起政府、社会和广大劳动者的关注。当今,在劳务派遣相关法律不断健全,制度日趋完善的背景下,我们有必要对劳务派遣的相关内容进行分析。为进一步做好劳务派遣业务工作，近期我们组织了一次调研，现就我劳务派遣现状及存在的主要问题,和下步如何开展派遣业务工作，作一简要并提出相关的对策建议与大家进行探讨: 一、我公司劳务派遣基本情况 （一）劳务派遣员工分布情况。我人力资源公司从2002年底起开始启动这项劳务派遣业务。截止2013年9月底，我公司现共与38家单位建立劳务派遣业务合作关系，派遣员工2333人，分别在当地移动、电信、银行、邮政、石油石化、汽车运输，以及宾馆（饭店）、保险公司等单位工作。其中：交通运输、仓储及邮政业占32.7%、信息传输和计算机服务软件业占18.8%、电力煤气及水的生产和供应业占16.7%、金融业占16.4%、住宿餐饮业占10%、其他占5.4%。 （二）劳务派遣用工单位使用劳务派遣员工情况。据初步统计，根据不同行业使用劳务派遣
劳务派遣常见问题与对策
劳务派遣常见问题与对策 一、什么是劳务派遣？ 劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员\文员\普通技工\劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下： 二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？ 为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－
1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化； 2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障； 3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。 三、劳务派遣手续如何办理？ 劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下： 1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的
浅论国有企业改革存在的问题
浅论国有企业改革存在的问题 与改革的重要意义 - 关键词：国有企业改革意义 内容提要： 1、把传统的国有企业制度改革成适应社会主义市场经济的现代企业制度，是一项史无前例的工作，既需要探索和解决许多理论和实际问题，也需要配套改革措施和法律法规建设及时跟上，因而是一项长期而艰巨的任务。 2、建立现代企业制度是国有企业改革的总目标和长远目标。围绕这一目标，还要研究提出我国现代企业制度科学的、规范的标准，明确分阶段的具体目标，有计划地一个战役一个战役地进行下去。 3、打好当前“三年两个大多数”的攻坚战，有利于澄清模糊认识，坚定信心；有利于为实现长远目标打好基础；有利于整个国民经济持续快速健康发展。 一、引言 中央提出，国有企业改革要“把握好长远目标和阶段攻坚的关系”。这一指示，对于我们努力完成当前正在进行的国有企业改革和发展的阶段攻坚任务，并进一步深化改革，实现国有企业改革和发展的长远目标具有十分重要的意义。
二、国有企业改革所面临的困难 国有企业改革是一项复杂的系统工程，我们既要充分认识推进国有企业改革的重要性和紧迫性，又要清醒地看到这项工作的艰巨性和长期性，有步骤分阶段地进行，而不可能毕其功于一役。把传统的国有企业制度改革成适应社会主义市场经济的现代企业制度，是一项史无前例的工作，在理论上和实践上都还需要进行许多探索。比如，如何才能在保持公有制性质的前提下实现国有企业的自主经营、自负盈亏；如何才能在企业内部建立起规范的法人治理结构，形成健全的高层经理人员的激励与约束机制；如何才能建立起有效的国有资产管理体系，既保证国有资产的安全，又使其得到有效使用，实现保值增值，等等。解决这些问题，既需要进行理论探索，又需要积累实践经验。 国有企业改革面临着许多实际的困难。主要表现为以下几个方面： 1、实现投资主体多元化难度大。 从某种意义上说，没有所有者（投资者）主体的多元化，就没有真正规范化的公司。我国的《公司法》虽然规定了国有独资公司的形式，但是同时也规定了只有个别特定行业和生产特殊产品的企业才可以成立国有独资公司。从改革的实践来看，许多国有企业虽然改组成了国有独资公司，但这些公司却很难实现政企分开，很难成为自主经营、自负盈亏的法人实体。这说明，在国
我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析
我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析
我国劳务派遣中存在的问题—案例分析 案例一:可口可乐风波 2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。 中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。 随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公
司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。 案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。 案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后
劳动法新规：劳务派遣新规和同工同酬的相关规定
劳动法新规：劳务派遣新规和同工同酬的相关规定 劳动法规定用人单位同工同酬 7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。 新政亮点 控制劳务派遣用工数量 劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。 但与此同时，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣所带来的问题也十分突出，“主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用，修改决定的实施将杜绝这一现象。”人社部劳动关系司副司长赵国君表示，调查发现派遣机构存在经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理等问题，而派遣人员涉及了国民经济的大多数行业，劳务派遣人员总规模可能达到4200万人，十分庞大，为此第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。 据介绍，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。 新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人
不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。 新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者;并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 其中最为重要的是，新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 新法规定，经营劳务派遣公司的“门槛”提高，注册资本从现行的50万元提高到200万元。用人单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;并且不得将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议。临时性工作岗位工作时间不超过六个月。 最为重要的是，新政明确：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
劳务派遣答疑 第一部分
在人力资源外包的三种形式中，人事事务外包由于我国本来就有，一些相关的规章制度已经作了规范，因此并不存在多大的法律风险；人力资源管理职能外包中，由于劳动关系主体明确，因此也不存在什么劳动法律风险；最大的法律风险，往往存在于人力资源派遣这一类中。 人力资源派遣，又称劳务派遣，是指依照国家相关法律法规以及地方法规成立的,具有经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作,并向被外派的单位收取相关费用的盈利性经营行为。简而言之，就是招人的不用人，用人的不招人。 从法律的角度来分析，派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动关系，派遣服务机构与用人单位之间形成了民事上的一个合作关系，而用人单位与劳动者之间则形成了一个特殊的关系，有学者称之为使用关系，也有学者称之为特殊劳动关系。可见，其实在整个劳务派遣法律关系中，两个单位相结合对一个劳动者才构成一个完整的劳动法律关系。 正是由于这一复杂的三角关系的存在，再加上法律法规对这一问题调整规范的缺失，致使实务中劳务派遣的纠纷一直比较多。用人单位采用人力资源派遣用工模式本是出于降低用工成本和避免直接用工法律风险的考虑，然而往往事与愿违，避免了直接用工的法律风险，没能避免人力资源派遣的法律风险，徒增不少用工成本。 那么，人力资源派遣中到底存在哪些法律风险呢？在我们多年提供咨询服务的过程中，我们碰到了很多有关人力资源派遣的案例，通过对这些案例的分析，我们总结出如下一些常见的人力资源派遣中的法律风险。 一、招聘员工时的法律风险 由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。于是，在实务中，就普遍出现了这样的一种操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。这体现到派遣协议中，就出现了这样一些条款：“派遣公司根据实际用人单位的要求代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”、“实际用人单位自己直接招聘派遣员工，而后和派遣公司建立劳动关系后再派往实际用人单位工作”、“派遣公司的招聘人选以及过程应接受实际用人单位的监督与确认”……殊不知，这些条款的规定带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，造成派遣员工的认识错误。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，都会被卷进纠纷中。 在劳动法中，招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。对于招聘主体，一般就会被认为是可能建立劳动法律关系的主体双方。因此，在劳务派遣中，应当尽量避免实际用人单位插足招聘过程的情况发生，避免引起不必要的主体混乱。在派遣协议中涉及招聘的事项，也应该只体现两个主体：派遣服务机构与派遣员工，同
关于国有企业物资采购招投标问题的研究
关于国有企业物资采购招投标问题的研究 发表时间：2019-12-27T13:34:31.380Z 来源：《建筑学研究前沿》2019年19期作者：姜长悦王宪德王秀青 [导读] 随着社会的不断发展，招投标制度逐渐得到了完善，也成为企业比较喜爱的一种竞争方式。 姜长悦王宪德王秀青 中建八局第二建设有限公司山东济南 250000 摘要：随着社会的不断发展，招投标制度逐渐得到了完善，也成为企业比较喜爱的一种竞争方式。在国有企业生产经营中，物资采购是一项重要工作，而加强物资采购环节的招投标管理对于促进国有企业健康、稳定发展具有不可忽视的作用。所以，国有企业相关工作人员要认识到物资采购招投标管理的重要性，并结合实际情况深入研究存在的问题，采取合适对策进行改善与解决，以此来推动国有企业的健康发展。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对关于国有企业物资采购招投标问题的研究提出了一些建议，仅供参考。 关键词：国有企业物资采购招投标；问题的研究；解决对策 引言 国有企业要想经济持续、稳定发展，就需要重视物资采购招投标的管理，树立良好的管理意识，并结合当前物资采购招投标管理中存在的问题进行研究分析，推动国有企业物资采购招投标管理水平的提升，为后续活动的规范化开展打下良好基础，从而促进国有企业的可持续发展。 1、国有企业物资招投标管理的意义 在国有企业物资招投标管理的过程当中，首先，可以塑造良好的企业形象，众所周知，当前有很多企业出现了腐败现象，因此如果在国有企业物资招投标管理过程中出现这些问题会直接导致人们对企业丧失好感，因此在管理过程中可以适当实现国有企业的透明化运作，这样能够在很大程度上防止企业在招投标管理过程中出现漏洞，有利于企业的可持续发展。其次，国有企业应当对市场要求做出响应。随着当前我国市场经济的不断发展，各个企业都将发展目标放置于如何提升企业经济效益上，而国有企业作为市场经济的重要组成部分，对招投标管理制度进行构建是十分必要的。这对企业发展具有十分重要的影响，国有企业物资招投标管理能够提升企业整体的管理力度，还能够推动国有企业经济建设发展，最终响应社会主义市场要求。 2、国有企业物资采购招投标工作存在的问题 2.1缺少工作目标 在国有企业发展过程中，物资招投标管理的主要目标是保障物资的供应，与此同时，不断提升物资供应的标准，从而满足国有企业生产经营的需要。然而当前很多国有企业在物资采购的过程当中采购方式仍然较为传统，采购思路较为单一，因此也缺乏对于成本控制的相关概念，没有建立科学完备的采购目标，再加上其他因素的影响和限制，直接导致国有企业在进行物资采购的过程当中没有建立一定的保障措施，发挥不了物资招投标管理的真正作用。 2.2投标主体不均衡 一是投标主体资质存在比较大的差异，有私营的小厂也有国营大厂，这样就会造成竞标实力的悬殊，甚至部门投标主体本身就不具备投标资格；二是由于牵扯的一些利益问题，一些招标项目会在招标过程中设置不公正的标准或要求，以此排斥其他投标人，使招标项目变为内定标；三是直供户较少，存在比较多的中间商，这样就会导致招标效益的流失。 3、国有企业物资采购招投标工作的解决对策 3.1加强价格管理，科学评标、定标 首先要通过先进的信息技术手段建立价格信息库，指导价以国家相关部门公布的为主，然后结合相关单位与本单位的采购价对价格信息库进行及时更新与调整；其次要对市场进行充分调研与询价，以此来明确市场现价；最后以市场现价为基础，开展地区价格调差，制定标底价。 3.2加强物资采购人员的专业技能 国有企业物资采购中有很多物资采购人员的专业技能都是不高的，并不了解信息技术，对于这种情况，国有企业必须要注重物资采购人员专业技能的加强。通过定期开展专业培训教育的方法，使物资采购人员的综合能力得到提高，让他们可以具备多样化的采购方法，而且对有关的法律法规制度有所认识，而且职业道德是相当高的。此外，物资采购人员在实际工作过程中必须要结合有关国有企业的物资采购规定，选择社会形象良好的供应商，而且利用有关的采购方法严格检测物质质量是否达标，保证采购物资质量是符合有关要求的。 3.3整合物资采购流程，提升物资采购工作效率 就国有企业物资采购中工作效率不高的问题来讲，首先必须要整个物资采购工作流程，进而提升其采购工作效率。比如：有些国有企业机构管理体系不完善，申请物资采购项目费用需要花费大量的时间和精力等问题，有关国有企业必须要将精简管理机构，让其采购申请在经过高层审批和管理部的过程中，不能够缩减时间；然后，对物资在保存中混乱的情况，物资采购部门需要有针对性的制定物资精细化保存机制，让物资管理人员可以根据有关的法律法规按照不同类型的物资采取适宜的方法，让国有企业在生产过程中能够迅速找到所需的物资。此外，国有企业可以结合这些方式做出一定的调整，这样在很大程度上可以大大地提升物资采购工作效率。 3.4物资采购成本控制 成本控制是促进企业发展的重要方式，但是现有的物资采购中成本控制还存在一些问题，例如采购计划不合理，国有企业忽视采购成本控制、供应商没有形成长期合作等等问题，这些问题都在一定程度上影响着采购成本和采购效率。因此，要保障企业经济效益，必须要制定出科学的采购方法，以及合理的采购机制，并保障供应商的规范性。之外还要优化企业物资采购的具体方式，通过招标采购的方式以及集中批量采购的方式来降低采购成本，通过网上购买优化采购细节，提高采购效率，通过了解市场价格趋势变动，制定采购计划，适当的对采购物资进行储备。采购人员是物资采购的重要经手人，因此，需要不断提高采购人员的素质，通过业务培训来提高采购人员的采购水平、确保采购行为的规范性。为了控制成本，可以根据实际购买物资来进行通用购买，通过规模化购买来降低成本。要控制成本，还需
国有企业改革_论文国有企业改革论文
国有企业改革论文国有企业改革论文 国有企业改革问题研究 摘要：我国经济改革的方向是建立完善的社会主义市场经济体制，而国企作为经济改革和发展的主体，置身于计划经济向市场经济的转型，必须不断调整治理体制和管理机制，以适应市场经济的要求。文章从国有改革的思路出发，分析问题，并提出国企改革的发展之路。 关键词：国有企业；改革；管理者收购 一、国企改革的原因 （一）国有企业效率低下 国有企业是国民经济的支柱和依托，是国家财政收入的很重要来源，是国家经济命脉的控制者，是国家经济竞争和综合国力的主要体现力量。我国目前国有企业总体效益较差，发展状况与其在国民经济中地位及所占有的社会经济资源极不相称。国有企业的改革尚有许多难点未取得实质性突破，致使它所掌握的资源不仅没有得到充分有效利用，反而出现大面积的经营亏损和资产流失。 （二）所有者缺位 我国国有企业的所有权属于全体中国人民，而经营权则属于企业的经营管理者。而中国人民全体作为一个总体的概念没有办法来进行具体的经营管理，所以只能由中国政府，也就是国务院来履行出资者职能，行使所有权。国务院也必须委托各个部委、省市等来代理行使职能，最终各部委、省市也只能委托其他的自然人来代行所有权并进
行经营管理。在这种多级委托代理条件下，由于“人人所有，人人没有”，“人人享有权利，人人不尽义务”，国有企业的经营管理者没有压力也没有动力来真正努力经营好自己所管理的企业。 （三）出资人和管理者利益不同 对于企业的投资人或所有者来说，企业的利润最终以投资收益的形式为其占有，投资行为的效用最大化可以简单化为利润最大化。而经理人员只是资产的经营者，经营者的收入不等于企业盈利，企业利润最大化不意味着经营者效用的最大化，因此，经理人员追求利润最大化的动力不足，有利用手中拥有的权力侵犯所有者利益的可能性。如果对经营者的监督不完整，其可能会通过扩大企业规模来扩大其权力基础，提高自己在同行中的地位；或通过增加不必要的非生产性开支达到个人享受的目的；或者通过增加或多报成本的方式侵蚀企业利润。 （四）国有资产流失严重 国企改革为我国国有企业走出困境、重振雄风、注入活力提供了政治保证。但由于一些企业在操作中的不规范，造成了国有资产大量流失，其现象为：一是将国有资产低估或不进行评估就低价入股。最常见的手法是对其中有形资产部分按原值等价折合入股，例如，对土地、房产等大宗不动产按原购入价评估，不计其市场升值部分。二是将公有资产按比例送给个人，在改制中为保护一己私利，将公有财产无偿量化给个人。三是在红利分配时，国家股、集体股、个人股同股不同利。四是改制企业发生的亏损由改制前单位负担。