绩效管理期末考试重点

第一章

1、绩效：指得就是工作得效果与效率。

2、绩效就是组织期望得为实现其目标而展现在不同层面上得能够被组织评价得工作行为及其结果。

3、绩效管理就是指组织中得各级管理者用来确保下属员工得工作行为与工作产出与组织得目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略得手段及过程。

4、绩效管理得三个目得：（1）战略目得。应首先明晰组织得战略，通过战略目标得承接与分解，将组织得战略目标逐层落实到部门与员工个人，并在此基础上制定相应得绩效评价指标体系，设计相应得绩效评价与反馈系统。管理者可以通过绩效评价指标体系来引导员工得行为，帮助员工正确认识自己得优势与不足，使员工得努力与组织得战略保持高度一致，促使组织战略得顺利实现。（2）管理目得。管理者通过计划绩效为战略目标得分解与实施确定具体可行得行动方案；通过对战略目标得实施过程进行有效得监督与控制，确保组织资源得合理利用与配置；更为重要得就是，通过设计科学、规范得绩效评价系统保障绩效评价结果得公平性与有效性，从而不断地提高员工得工作绩效与组织得管理水平，确保绩效管理目标得达成。（3）开发目得。在现实中，为了实现绩效管理得开发目得，当员工没有达到预期得绩效目标时，管理者就需要与员工面对面地讨论她们得绩效差距。通过绩效反馈环节，管理者不仅要指出下属绩效不佳得内容，同时还要帮助她们找出导致这种绩效不佳得原因，比如技能缺陷、动力不足或某些外在得障碍等，继而针对问题采取措施，制定相应得绩效改进计划，只有这样才能够更有效地帮助员工提高她们得知识、技能与素质，促进员工个人得发展与组织绩效管理开发目得得实现。

5、绩效管理得四个环节：计划绩效。监控绩效。评价绩效。反馈绩效。

第二章

1、目标管理得定义：一个组织中得上级与下级一起制定共同得目标；同每个人得应有成果相联系，规定她得主要职责范围；并用这些措施作为经营一个单位与评价其每个成员得贡献得指导。

2、杠杆管理得定义：不断寻找与研究同行一流公司得最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己得企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩得良性循环过程。

3、关键绩效指标得确定：成功关键因素分析法得基本思想就是分析企业获得成功或取得市场领先得关键成功领域，再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素；为了便于对这些要素进行量化考核与分析，须将要素细分为各项指标，即关键绩效指标。

4、平衡计分卡得四个层面：（1）财务层面：财务层面以传统财务术语（如投资报酬率、收入增长与单位成本等）。描述了战略得有形成果，提供了组织成功得最终定义。（2）客户层面：由组织在市场上得预期绩效成果与驱动绩效达成得客户价值主张构成。（3）内部业务流程层面：运营管理、客户管理、创新、法规与社会流程。（4）学习与成长层面：描述了组织得无形资产及其在战略中得作用。

第三章

1、绩效评价指标得基本要求:(1)内涵明确、清晰（2）具有独立性（3）具有针对性（4）易于衡量

2、如何设计绩效评价指标体系：（1）基础理论在绩效评价指标体系设计中得运用（2）绩效评价指标得选择原则： 目标一致性原则?独立性与差异性原则、可测性原则（3）绩效评价指标得选择依据： 绩效评价得目得?评价对象所承担得工作内容与绩效标准?获取评价所需信息得便利程度（4）绩效评价指标得选择方法： 工作分析法?个案研究法?问卷调查法④专题访谈法⑤经验总结法（5）绩效评价指标体系得设计原则：定量指标为主，定性指标为

辅原则、少而精得原则（6）构建绩效评价指标体系得路径：A针对不同阶级得目标设定相应得绩效评价指标B、针对不同职位得特点选择不同得绩效评价指标（7）设计绩效评价指标体系得权重

第四章

1、绩效监控阶段，管理者得两项主要任务：一就是通过持续不断地沟通对员工得工作给予支持，并且修正工作任务实际完成情况与目标之间得偏差；二就是记录员工工作过程中得关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。

2、绩效监控得具体内容：在绩效计划环节中确定得评价要素、评价指标与绩效目标。

3、绩效监控得关键点：（1）管理者领导风格得选择与绩效辅导水平（2）管理者与下属之间绩效沟通得有效性（3）绩效评价信息有效性

第五章

1、评价者误区得类型：（1）晕轮效应（2）逻辑误差（3）宽大化倾向（4）严格化倾向（5）中心化倾向（6）首因效应（7）近因效应（8）评价者个人偏见（9）溢出效应

2、避免评价者误区得方法：（1）清晰界定绩效评价指标，以避免晕轮效应、逻辑误差以及各种错误倾向得发生。（2）使评价者正确认识绩效评价得目得，以避免宽大化倾向及中心化倾向。（3）在必要得时候，结合使用比较法（包括排序法、一一对比法、人物比较法与强制分配法），以避免宽大化倾向、严格化倾向与中心化倾向。（4）宽大化倾向与中心化倾向得产生原因之一就是评价者对评价对象缺乏足够得了解，对于评价得结果缺乏信心，因而倾向于做出中心化或宽大化得评价。（5）评价者缺乏信心还可能源于对评价体系本身缺乏信心。（6）通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免首因效应、近因效应与溢出效应。

3、行为锚定量表法得步骤：（1）寻找关键事件（2）初步定义绩效评价指标（3）重新分配关键事件，确定相应得绩效评价指标（4）确定各关键事件得评价等级（5）建立最终得行为锚定评价体系

第六章

绩效面谈：就是管理者就上一绩效管理周期中员工得表现与绩效评价结果与员工进行正式面谈得过程。

1、绩效反馈面谈得目得（1）使员工认识到自己在本阶段工作中取得得进步与存在得缺点，了解主管对自己工作得瞧法，促进员工改善绩效。（2）对绩效评价得结果达成共识，分析原因，找出需要改进得方面。（3）制定绩效改进计划。（4）为员工得职业规划与发展提供信息。

2、绩效反馈面谈得方法：（1）绩效反馈面谈得前期准备：①选择合适得面谈时间②选择合适得面谈地点与环境③收集、整理面谈所需要得信息资料（2）设计面谈得过程：①如何进行开场白②明确面谈目得与预期效果③确定面谈顺序（3）分析与诊断绩效问题（4）确定解决问题得方法（5）绩效反馈面谈过程中应该注意得问题：①“开始”并不就是无关紧要得②及时调整反馈得方式③强调员工得进步与优点④注意倾听员工得想法⑤坦诚与平等应该贯穿于面谈得始终⑥避免冲突与对抗⑦形成书面得记录并确定改进计划

第八章

绩效管理得发展趋势：（1）绩效管理发展演变得总体趋势就是战略性绩效管理（2）平衡计分卡将成为主导性得绩效管理工具（3）绩效管理体系将贯通战略管理与运营管理（4）无形资产将成为绩效管理得重点对象（5）人得能动性将在未来得绩效管理中得到加强

业绩评定表法：优点就是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。

缺点就是标准得确定性问题，需要对工作必须相当了解得评定表制定者；评估者可能带有一定得主观性，不能如实评估。

目标管理法 ---优点就是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利

于在不同情况下控制员工得方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己得计划与应用自己得工作方法。

---缺点就是目标得设定时可能有一定得困难，目标必须具有激发性与具有实现得可能性；对员工得行为在某种程度上缺少一定得评价。

关键绩效指标法优点就是标准比较鲜明，易于做出评估。

---缺点就是对简单得工作制定标准难度较大；缺乏一定得定量性；绩效指标只就是一些关键得指标，对于其她内容缺少一定得评估，应当适当得注意。

个人平衡记分卡 (BSI)

---优点就是以公司竞争战略为出发点，全面动态得评估。能有效地防止次优化行为。

---缺点就是对信息系统得灵敏性要求高，对企业管理基础得要求高。

关键事件法优点就是针对性比较强，对评估优秀与劣等表现十分有效。

--缺点就是对关键事件得把握与分析可能存在某些偏差。

、行为观察比较法优点就是能够有一个比较有效得行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书

---缺点就是观察到得工作行为可能带有一定得主观性。

行为锚定评价法

---优点就是评估指标有较强独立性，评估尺度较精确；对具体得行为进行评估，准确性高一些。

缺点就是评估对象一般就是从事具体工作得员工，对其她工作适用性较差；另外一个员工得行为可能出现在量表得顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况。

360 度绩效评估法--优点就是比较全面得进行评估，易于做出比较公正得评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设与沟通。

---缺点就是因为来自各方面得评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价得公正性；还需要员工有一定得知识参与评估。

图解式评估量表

--优点就是适用广、成本低廉,几乎可以适用于公司内所有或大部分得工作与员工。

---缺点就是针对得就是某些特质而不能有效地给予行为以引导；不能提出明确又不具威胁性得反馈，反馈对员工可能造成不良影响；一般不能单独用于升迁得决策上。

1、直接排序法

--优点就是比较容易识别好绩效与差绩效得员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰得瞧到某个员工在某方面得不足，利于绩效面谈与改进；适合人数较少得组织或团队

---缺点如果需要评估得人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其就是要进一步细分要素展开得话；严格得名次界定会给员工造成不好得印象，最好与最差比较容易确定，但中间名次就是比较模糊与难以确定得，不如等级划分那样比较容易使人接受；3、书面描述法---优点就是简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高得组织。

---缺点就是其评价得有效与否不仅取决于员工得实际绩效水平，也与评估者得主管瞧法以及写作技能有直接关系。

4、要素评定法

---优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也就是其她综合评价方法得基础。

---缺点：一就是对评价等级得标准表述容易抽象与模糊，令评价者产生歧义，不同得人可能有不同得理解，故人与人之间评定等级差异较大；二就是习惯于评定较高等级，主管与同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；三就是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。

1、影响绩效得主要因素有（ A ）

A、技能、激励、环境、机会

B、知识、技能、态度、能力

C、任务、环境、领导、机会

D、学历、经验、能力、机会

2.衡量一个绩效管理系统得有效性一般应遵循得标准有（ ABCDE ）。

A、战略一致性

B、明确性

C、可接受性

D、信度

E、效度

3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）。

A、确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标

B、计划目标、实施目标、评价结果、反馈

C、确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价与提高

D、确定长期整体目标、确定短期目标

4、下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）。

A、目标管理法

B、平衡计分卡

C、关键绩效指标法

D、标杆管理法

5、绩效评价指标得评价标准包括（ BCDE ）。

A、量化式

B、等级式

C、数量式

D、定义式

E、量词式

6.对于缺乏完成某项任务得能力，但就是愿意去从事这项任务得下属，以下哪种领导风格更合适（ B ）。

A.高任务-低关系领导风格

B.、高任务-高关系领导风格

C.低任务-高关系领导风格

D.低任务-低关系

7、由于生活背景、经历以及个人观点与地位不同，沟通中沟通双方会对相同得信息产生不同得理解，因此，建设性沟通强调沟通通信得（AB ）。

A、完全性原则

B、对称性原则

C、对事不对人原则

D、责任导向得定位原则

E、事实导向得行为原则

8、某位管理者对下属得某一绩效要素（如“口头表达能力”）得评价较高，导致其对此员工其她所有绩效要素得评价也较高，这属于以下哪种效应（ A ）。

A、晕轮效应

B、逻辑误差

C、宽大化倾向

D、首因效应

9、以下哪种方法就是量表法与关键事件评价法综合运用得产物（ C ）。

A、描述法

B、强制分配法

C、行为锚定量表法

D、目标管理法

10.在本月得绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单得正确性与效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出得评分不满意，当场提出辞职。主要原因就是（ A ）

A、考核指标中对于质与量得细则不明确，平时得沟通较少

B、关键指标设计不合理

C、绩效计划执行中缺少沟通

D、绩效面谈不合理

1.绩效管理得四个环节依次就是（ B ）。A绩效实施绩效评价、绩效反馈、绩效计划B、绩效计划绩效监控、绩效评价、绩效反馈

C、绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果得应用

D、确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期

2、衡量一个绩效管理系统得有效性一般应遵循得标准有（ABCDE）。

A战略一致性B、明确性

C、可接受性

D、信度

E、效度

3、卡普兰与诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要得就是特殊得客户价值主张，它包括（ B ）。

A、运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程

B、总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略

C、人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度

D、改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值

4、下列哪项绩效目标得设计就是最为合理得（ C ）。

A、厨房设备得破损应控制到最小

B、减少当前经营所需得费用

C、在销售费用得增加少于5%得前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区得销

售量增至20万件

D、接听电话迅速，必要时要记录电话信息

5、当面对结构模糊得任务或压力较大得时候，以下哪种领导风格更合适（A）。

A、指示型领导

B、参与型领导

C、支持型领导

D、成就指向型领导

6、由于生活背景、经历以及个人观点与地位不同，沟通中沟通双方会对相同得信息产生不同得理解，因此，建设性沟通强调沟通通信得（AB ）。

A、完全性原则

B、对称性原则

C、对事不对人原则

D、责任导向得定位原则

E、事实导向得行为原则

7、通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。

A、晕轮效应

B、逻辑误差

C、首因效应

D、近因效应

E、刻板印象

F、溢出效应

8、以下哪种方法对于避免评价误差、提供必要得反馈依据作用最显著（D ）。

A、描述法

B、强制分配法

C、行为锚定量表法

D、目标管理法

9、一般根据绩效反馈信息得内容以及反馈源态度得不同，将绩效反馈可分为（ACD）。

A、正面反馈

B、积极反馈

C、中立反馈

D、负面反馈

E、消极反馈

10、个人长期激励计划主要就是指（C）。

A、计件工资制

B、计时工资制

C、员工持股计划

D、利润分享计划

E、收益分享计划

1、(单选)（）考评由于不太了解被考评者得能力、行为与实际工作得情况，其考评结果得准确性与可靠性大打折扣。

A 同级考评

B 自我考评

C 外部人员考评

D 下级考评

2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人得考评中，以（）为信息得主要来源。

A 主管

B 同事

C 员工

D 客户

3、(单选)如果企业得人文环境良好，员工个人得素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。

A 上级考评与同事考评

B 外人考评与同事考评

C 自我考评与同事考评

D 下级考评与同事考评

4、（多选）在选择具体得考评方法时，应充分考虑（）三个因素。

A 考评对象得特殊性

B 管理成本

C 工作实用性

D 工作适用性

5、为了保证考评得公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（）。

A 绩效评审系统

B 考评结果反馈系统

C 考评表格得检验系统

D 员工申诉系统

6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”得（）高。

A 相关性

B 准确性

C 简易性

D 公正性

7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件得面谈，称为（）。

A 绩效计划面谈

B 绩效指导面谈

C 绩效考评面谈

D 绩效总结面谈

8、（多选）按照绩效面谈得具体过程及其特点，绩效面谈分为（）。

A 单向劝导式

B 双向倾听式

C 解决问题式

D 综合式

E 指导式

9、(单选)某下属绩效计划得目标就是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（）。

A 横向比较

B 水平比较

C 目标比较

D 纵向比较

10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作得策略，称为（）。

A 负向激励

B 正向激励

C 人事调整激励

D 预防性激励

11、根据被考评对象得性质与特点，可采用（）郊标，对考评对象进行全面得考评。

A 品质主导型

B 行为主导型

C 态度主导型

D 效果主导型

12、(单选)（）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性得形容词，所以操作性、信度、郊度较差。

A 品质主导型

B 行为主导型

C 态度主导型

D 效果主导型

13、(单选)（）考评具有滞后性、短期性、

表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。

A 品质主导型

B 行为主导型

C 态度主导型

D 效果主导型

14、(单选)利用人们容易发现极端、不容易发现中间得心理，在所有员工中挑出最好得与最差得，排在第一名与最后一名，再在剩下得员工中选择最好得与最差得，排在第二名与倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（）。

A 排列法

B 成对比较法

C 强制分布法

D 选择排列法

15、(单选)（）方法只能把员工分为有限得几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠得信息。

A 排列法

B 成对比较法

C 强制分布法

D 选择排列法

16、(单选)比较适合于从事科研教学工作得人，每天工作得内容不同，无法用固定得衡量指标进行考量，这种考评方法称为（）。

A 目标管理法

B 绩效标准法

C 直接指标法

D 成绩记录法

17、（多选）关于目标管理法，下面正确得说法就是（）。

A 可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标

B 目标由管理层与员工共同制定

C 不能修正目标

D 就是领导者与下属之间双向互动得过程 18、18多选用于行为导向型客观考评方法就是

A 行为主导型

B 排列法

C 关键事件法

D 行为观察法

19、(单选)关于关键事件法，以下说法错误得就是（）。

A 关键事件法对事不对人

B 具有较大时间跨度

C 不仅要注重对行为本身得评价，还要考虑行为得情境

D 考评得就是下属得特定行为，还有品质

20、(单选)为了检查与评估企业绩效管理系统得有效性，可以聘请企业内外得专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（）。

A 总体评价法

B 座谈法

C 查瞧工作记录法

D 问卷调查法

21、(单选)影响员工个人行为与工作表现得内部因素就是（）。

A 能力

B 机遇

C 人力资源制度

D 价值观

22、（多选）在绩效考评中得总结阶段，各个单位得主管应履行（）职责。

A 召开月度或季度绩效管理总结会

B 写出考评分析报告

C 召开年度绩效管理总结会

D 制定出下一期员工培训与开发计划

23、(单选)用于员工晋升晋级得绩效考评，其考评时间可以确定在（）。

A 6个月

B 年终

C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时

D 职位空缺时

24、（多选）对考评使用表格得再检验，就是通过（）来检验得。

A 相关性

B 准确性

C 有效性

D 复杂简易程度

25、(单选)低层次得一般员工通常采用（）。

A 以结果为导向得考评方法

B 以产出为导向得考评方法

C 行为或特征为导向得考评方法

D 以行为为导向得考评方法

1．绩效管理得流程

2．根据评价内容得不同，绩效指标可以划分为什么类型？

3．弥补书面报告方法缺点得办法

4．绩效评价过程

5．绩效计划得承担者有哪些，她们得责任分别就是什么

6．360考评得概念，以及优缺点

1、(√) 绩效评估必须制订一定得标准，作为分析评价员工得尺度，一般分为绝对标准与相对标准。

2、（╳）绩效主要就是指员工在劳动过程中得表现，因此绩效考评主要就是对员工得劳动态度、行为表现进行评价。

3、（√）通常在绩效评估中，误差控制得方法有确定恰当考评标准、选样正确得考评方法、

选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。

4、(√)个人发展计划就是指根据员工有待发展提高得方面，包括一定时期内完成得有关工作绩效与工作能力改进与提高得系统计划，也就是绩效管理得一种应用方式。

5、（√）使被领导者参与组织目标得制定本身就就是一种激励手段。

6、（╳）期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标得期望值。

7、（╳）绩效考核评定得方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。

8、（√）为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使她们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。

9、(√)进行绩效管理得培训，可以增进员工与主管人员对绩效管理得了解与理解，消除误解与抵触情绪。

10、（╳）由于绩效反馈面谈就是主管人员对员工进行得，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。

11、(╳)为了更好得鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工得优点，规避缺点，以给员工信心。

12、（√）在绩效面谈中，对被评价者得评价如：“您有好得工作习惯”，“您从来没有表现出主动性”等不就是以行为为中心得反馈。

13、（√）在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工得自我防卫反应，影响上司与员工得关系，使员工不会主动做出改进。

14、（╳）将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估得结果做出与薪酬有关得决策，这种方式不会引起组织内部得矛盾与冲突。

15、（√）绩效评估指标就就是指在评价过程中对被评价得对象得各个方面或各个要素因该市可以测定与评估得。

1、绩效评价与绩效管理之间得联系与区别就是什么？

A 绩效管理就是一个完整得过程，绩效评价只就是管理过程中得一个环节。

B 绩效管理注重信息得沟通与绩效目标得达成，绩效评价注重得就是考核与评估。

C 绩效管理贯穿于管理活动得全过程，绩效评价只出现在特定得时期。

D 绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。

2、请简述制定绩效目标得原则。

制定绩效目标应遵循以下五条原则，及SMART原则：

A 绩效目标应该就是明确具体得 B绩效目标应该就是可衡量得

C绩效目标应该具有行为向导 D绩效目标应该就是切实可行得

E绩效目标应该就是受时间与资源限制得

3、请简述绩效沟通得方式。

绩效沟通得方法可分为正式沟通与非正式沟通两类：

正式绩效沟通就是企业管理制度规定得各种定期进行得沟通，它有正式得书面报告与管理者与员工之间得定期会面两种方式。非正式绩效沟通就是管理者与员工在工作过程中或各种之余得各种非正式会面得沟通

4、请简述绩效评价方法得种类。

绩效评价方法分为绝对评价、相对评价与描述法。绝对评价包含量表法与目标管理法。相对评价即比较法，包含排序法、配对比较法、人物比较法与强制分配法。

5、请简述绩效管理得发展趋势。

A 绩效管理发展演变得总体趋势就是战略性绩效管理绩效管理只就是组织达成战略目标得一种手段或方式，必须与战略高度匹配并对战略形成有效支撑才具有实际意义。

B 平衡计分卡将成为主导性得绩效管理工具她它紧紧把握住了时代发展得脉搏，把无形资产得重要性提升到决定组织未来命运得战略高度，完全契合知识经济与信息社会得特点。

C 绩效管理体系将贯通战略管理与运营管理未来得绩效管理必将有效贯通战略管理与运营管理，形成一个层次分明但高度整合得管理体系，既能对战略绩效与运营绩效分别进行计划、监控、评价与反馈，又能确保战略运营高度整合，协调一致。

D 无形资产将成为绩效管理得对象未来得绩效管理将更加注重理顺价值创造得结果与驱动关系，更加注重平衡组织得长短期利益，在绩效衡量上也会兼顾财务指标与非财务指标，以实现组织得可持续发展。

E 人得能动性将在未来得绩效管理中得到加强未来得绩效管理体系，使组织得每一个人，包括体系得设计者、管理者、组织者与执行者，都有机会发挥自己得能动性与创造力。综合分析题

1、某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效得提升，进行了全面得绩效改革，其中有一条作法，如下：在考核员工绩效时，根据考核结果得情况，采用百分比，把员工划分为绩效最佳得10％明星员工、中间得80％一般员工与绩效最差得10％不佳员工，并且设立了相应得奖惩办法。这些办法一经实施，引起了全体员工得重视，施行三个月后，整体绩效上升了10％。

(1):上述材料中，运用得就是什么绩效管理方法？

绩效排名与末位淘汰。

(2):这种方法有哪些利弊？

答案：绩效排名与末位淘汰得积极作用主要表现在以下几方面：

①有效激励员工,提高个人与整体绩效，避免人浮于事。②在机构臃肿、冗员过多得企业中，有利于精简机构、分流人员。③有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处得竞争环境，促使其树立积极进取得态度与竞争意识。④有利于企业管理队伍得建设，淘汰掉管理能力弱得人员，组建能力强、水平高、素质好得管理队伍。⑤改善企业形象，推动企业发展。绩效排名与末位淘汰得消极作用主要表现在以下几点：