综合授信管理制度新

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综合授信管理制度新

综合授信管理制度

**银行

客户统一授信管理制度

第一章总则

第一条为有效促进**银行(以下简称“本行”)审慎经营,不断规范授信行为,切实加强信贷管理,根据《商业银行授权、授信管理暂行办法》、《商业银行实施统一授信制度指引》和《商业银行授信工作尽职指引》等有关文件规定,结合本行实际,制定本制度。

第二条本制度所称授信是指本行在对法人客户和自然人客户经营、财务、担保等状况并结合各种风险因素进行综合评估的基础上核定的、能够在一定时间内使用的信用额度。

授信额度不是计划信用额度,也不是分配的信用规模,而是本行为控制客户风险所实施的内部控制信用额度。对客户的授信并不意味本行有义务向客户提供此额度的信用支持。

第三条本制度所称的授信业务是指本行对客户提供的表内外授信的总称,表内授信包括贷款、项目融资、贸易融资、贴现、透支、保理、拆借、回购、各项垫款等;表外授信包括贷款承诺、保函、信用证、票据承兑等。

第四条本行在授信时,必须坚持服务“三农”的宗旨和“择优扶持,区别对待,动态调整,相对稳定”的基本原则,以

降低风险为前提,达到加强信贷管理,优化资产质量,提高工作效率和服务水平的目的。

第五条办理授信业务时要坚持“先评级、再授信、后用信”,“谁受信、谁用信”的原则。

第六条本行实施有条件授信时应遵循“先落实条件,后实施授信”的原则,授信条件未落实或条件发生变更未重新决策的,不得实施授信。

第七章组织管理体系

第七条支行负责调查并提出授信初步意见交由公司金融部、个人金融部进行初审。

第八条公司金融部、个人金融部负责信贷资料的初审后提交授信管理部。

第九条授信管理部负责授信资料的复审后报总行贷款会办小组、总行贷款审查委员会审核决策。

第十条风险管理部负责用信放款的审查和授信条件的落实。

第十一条总行贷款会办小组对授信管理部提交的授信客户情况进行审查评价,确定授信额度(单户授信额度不得超过银监会的有关规定),并对本行授信客户和授信额度提出建议意见。

第十二条总行贷款审查委员会负责权限内的授信审核,同

时确定授信额度。

第十三条董事长、行长负责权限内一票否决权。

第十四条合规管理部负责客户统一授信合规情况的监督与检查。

第二章授信分类

第十五条授信包括综合授信和临时授信两部分,两者之和为最高综合授信额度,最高综合授信额度必须符合银监会对单户贷款不得超过资本金比例的要求,并不得超过最高理论授信额度。

综合授信,是指根据国家产业和信贷政策,在对客户风险和财务状况进行综合评价的基础上,确定的授信额度。综合授信为年度统一授信,授信期限一般为一年,在授信额度内能够循环使用。

临时授信,是指超过综合授信额度,因客户经营情况、国家信贷政策和市场的变化,需要临时性追加的授信额度。临时授信期限一般不超过6个月,到期后相应调减授信额度,不得循环使用。

第三章客户分类

第十六条客户分类标准:

(一)客户信用等级评定是本行客户分类和综合授信管理的

基础工作,必须按本行《企业、自然人信用等级内部评定管理制度》的评级程序和指标体系认真进行内部信用等级评定。

(二)客户分类应遵循区别对待、动态管理、适时调整的原则。

(三)根据国家产业政策并结合本行信贷管理实际,将客户分为四大类,即优良客户、一般客户、限制客户、淘汰客户。

1、优良客户是指信誉好,生产经营活动正常,偿债能力强,具有良好发展前景的客户。必须同时具备以下基本条件:(1)生产经营符合国家产业政策,发展前景和经营状况良好,有一定生产规模;

(2)环保达标,环保评价结果为“绿色”或“蓝色”;

(3)有较强的管理水平,管理层团结协作,素质良好,法人代表无不良嗜好;

(4)企业客户年度信用等级或即时信用等级AA级以上(含AA级),自然人客户年度信用等级或即时信用等级“良好”级以上(含“良好”级)。

(5)资产负债率低于60%(含60%),经营盈利;

(6)无不良信用记录,无不良贷款,无应收利息。

优良客户是本行维护、拓展的重点。

2、一般客户是指未达到优良客户条件,但符合国家产业政策,生产经营较为正常,发展前景一般的客户。必须同时具备以

关于规范子公司薪酬管理的通知

关于要求子公司进行统一薪酬管理的通知 各子公司: 根据公司“可持续发展人才观”的需求,薪酬管理坚持以战略发展为导向,匹配各公司现阶段的发展水平,建立多维度、强激励的薪酬体系,体现公平性、经济型原则,现将统一薪酬管理的要求通知如下: 一、薪酬策略 公司在快速成长期采取重点岗位领先,结构灵活、内外并重的基本薪酬策略。重点聚焦在核心骨干岗位的激励,其余岗位保持市场水平。 二、薪酬结构 员工薪酬由岗位绩效工资制+年终奖/项目绩效奖+福利等组成。 ㈠月度工资:岗位绩效工作制。基本工资/岗位工资为固定薪酬(同时以此作为员工缴纳个人所得税的核算依据),月度绩效为风险薪酬部分。制定稳健的基本薪酬保障和分配制度。 ㈡年终奖/项目绩效奖:根据行业水平设置相关的奖金方案。 ㈢福利:设置具有竞争力的福利方案,将福利转变为激励因素,要建立多元化丰富的福利标准。

三、高管薪酬管理 1.高管团队包含:各公司总经理、副总经理、副总经理、总经理。按季度进行绩效考核管理,应涉及对企业长期盈利能力的指标设置。需要,制定经营管理团队成员的薪酬区间(包含总经理、副 2.各子公司根据战略发展总经理、总经理助理、总监),用以指导每年度的招聘及薪酬管理工作。子公司高管团队薪酬单列,高管薪酬不计入薪酬总额,也不计入公司人均工资的核算。 3.高管团队的薪酬比例统一为:月度岗位工资/绩效考核工资/廉政安全风险金=6/3/1,其中绩效考核工资每季度考核完发放,廉政安全风险金每年度考核完发放(为一票否决制,当廉政或安全事故其中任一方面出现经营风险时,扣除全年廉政安全风险金),各公司3月31日前调整完成高管薪酬结构,报集团公司审批后,4月1日起实施。 4.高管绩效考核 四、薪酬调整 1.依据市场薪酬水平的变化,每两年可进行一次薪酬普调。薪酬普调采取综合调整,同一职等岗位调整幅度相同,不同职等岗位调整幅度不同,一般情况下,高职等岗位调整幅度大,低职等岗位调整幅度小,各公司根据实际情况提报方案,集团公司审批后执行。

新的公司管理制度

2011 年7 月公司管理制度修改草案企业宗 为顾客创造价值,为社会创造繁荣 旨: 为员工谋取福利,为企业创造财富 企业精 艰苦奋斗,开拓创新 神: 踏实做事,诚信做人 一、招聘以及入离职制度 招聘: 1、公司招聘员工由前台文员主持初试,应聘者在前台文员处领用并认真填写求职登记表,对不认真填写者,前台文员可做出提示,否则可取消面试资格。前台文员重点把握求职者的气质、仪表、谈吐、综合素质、文化修养、职业道德及敬业精神等问题,再送到部门经理面试,面试签出意见,再送往办公室主任审定,办公室组织部门负责人几方研究而定,并由前台通知实习时间。实习期为三天,副职以上级别员工必须报总经理认可方可录用。 2、面试人员应在面试过程中明确告知求职者等待录用通知的时间期限,期限过后恕不另行通知,未通过面试的求职者,已向公司提供的材料复印件概不退还。 入职: 1、新聘人员开始试用前应办妥下列手续:①填妥本公司新进员工履历表,并在表上粘贴本人免冠照片;②缴验学历证、身份证以及相关职称证件原件审查后交还本人,复印留档;③缴验户籍册(无身份证);④出纳及商务部人员必须提供担保书;⑤求职者必须保证其提供的上述材料真实、可靠,否则一经查出,立即辞退。

2、公司新聘部门负责人必须经总经理认可,部门员工必须经部门负责人认可后方可进入试用期。 3、公司新进人员,部门负责人试用期为6个月,员工试用期为3 个月,公司所有职员必须持有三类人员、九大员执业资格证、中级职称和建造证,试用期满后依法参加社会保险并应按国家有关部门关于社会保险的有关规定缴纳养老、失业、医疗、工伤及女职工生育等社会保险费用。投保人:所在职单位全称;被保人:当事人。新进员工手机号码必须入集团并按公司要求统一用户名。 4、入职手续办理流程:①进行三天实习,根据实习情况,办公室和部门负责 人商定,进入三个月试用期,并将简历表及相关学历、身份、职称证明资料交至前台文员,统一签定劳动合同后进行资料保管;②前台文员将入职人员资料建立电子文档后,原件将其放入档案室保管。 离职: 1、公司基层员工离职需提前一星期、部门经理需提前一个月、部门负责人需提前三个月提交书面辞职报告,离职单必须经部门经理、行政人事部、财务部、总经理签字后方可结算工资,否则以15 天薪水相抵,补偿公司损失,工资非当事者不得代领。员工停薪时间以签离职单日期为准,口头呈报不予承认,不得生效。未经核准自行离职者,视自愿放弃上月薪资及任何工作奖金。 2、离职手续办理流程:①在文员处领离职单并认真填写;②依次由经部门经 理、行政办公室主任、财务部、总经理签字;③交至前台复印离职档案后,将 复印件交财务入帐,原件交当事人保管;④工资及预留金在离职手续正常办理之后,在次月20 号将其全部发放。

公司新员工入职管理制度

附件三 公司新员工入职管理制度 一、目的 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中,消除对新环境的陌生感,使其尽快进入工作角色。 二、适用范围 本制度适用于公司新员工入职管理 三、入职工作流程 第1条入职前 公司招聘负责人办理事项: (1)将录用通知发给被录用人员、录用部门负责人、人事手续办理;(2)将新员工提交资料和证件签字确认后给到人事部门存档; 第2条报到 1、入职手续办理: 员工入职登记表、填写《三级安全教育》试题。 2、新员工办理事项: 新员工提交以下证件:员工入职登记表(1份);身份证复印件(2份);学历证书复印件(1份);职称证书复印件(1份);彩色一寸照片(1张);司机需提交驾驶证复印件(1)份;道路运输从业资格证复印件(1份)。 3、入职手续审核确认: (1)以上入职手续办理完毕,公司对入职资料进行审核; (2)与新员工签署《劳动合同》、办理相关社保; (3)与新员工和部门领导沟通,确定新员工到岗时间; (4)为新员工录指纹; (5)告知公司上班时间具体要求按《公司员工考勤管理制度》。 4、到岗部门需办理事项: 由人事部门人员带领新员工熟悉公司各部门,并作介绍认识;由新员工直

接上级向新员工介绍其岗位职责与工作说明;部门负责人在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 第3条入职后待办事项 1、职责分工: 检查公司提交的新入职员工资料是否符合公司入职要求;准确并及时的将新入职员工基础信息录入公司花名册,并建立员工个人档案;为确保新员工工资的及时发放,员工入职资料需最迟在次月5号前提交完毕。 2、新员工入职培训: 人事部门将组织新员工入职培训,培训内容包括:公司介绍、公司企业文化、公司各项制度及各部门职能与关系等方面的培训,具体安排需及时关注公司内部微信群。 3、入职试用期满跟进: 对新员工试用期满后发放《转正表》。结合新员工工作总结、工作表现、部门领导及公司领导意见给予转正。 4、对未办理入职手续的员工一律不予计算薪资,并对部门领导及部门经理经行考核。 5、试用期员工未上满一个月因个人原因提出离职的不给予计算工资。

中小企业公司薪酬管理制度(全).doc

薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) : 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数,根据各系统各部门的绩效 考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950

新成立公司管理制度大全

新公司管理规定 一,公司组织架构 董事 总经理(兼) 副总经理财务 业务主管办公文员物流主管 二,工作职责及岗位说明书 (一)总经理的主要职责与工作任务: 1、领导执行、实施董事的各项决议;对各项决议的实施过程进行监控,发现问题及时纠正,确保决议的贯彻执行。 2、根据董事长会下达的年度经营目标组织制定、修改、实施。 3、建立良好的沟通渠道:定期向董事会汇报经营战略和计划执行情况、资金运用情况和盈亏情况、及其他重大事宜; 4、主持公司日常经营工作:负责公司员工队伍建设,选拔中高层管理人员;主持召开总经理办公会,对重大事项进行决策、代表公司参加重大业务、外事或其他重要活动;负责签署日常行政、业务文件、负责处理公司重大突发事件,并及时向董事会汇报、负责办理由董事会授权的其它重要事项。 5、领导财务部、人力资源部等分管部门开展工作:领导建立健全公司财务管理制度,组织制定财务政策,审批重大财务支出;领导建立健全公司人力资源管理制度,组织制定人力资源政策,审批重大人事决策。 权力和责任: 权力: 对公司经营方针和重大事项的决策权

对董事经营目标的建议权 对副总经理、财务的人事任免建议权及其它员工的人事任免权 对公司各项工作的监控权 对下级之间工作争议的裁决权 对所属下级的管理水平、业务水平和业绩的考核评价权 董事会预算内的财务审批权 责任: 对公司年度经营计划、费用预算及计划和预算的实施结果负全面责任 对因经营管理失误造成的重大损失负领导责任 对公司经营决策失误造成的损失负责 对提交的报告、报表、决定的准确性、及时性负责 对所签署的合同、协议负责 公司违法经营所应承担的相应责任 考核指标: 营业额、利润、市场占有率、应收账款、重要任务完成情况、预算控制、关键人员流失率、计划与执行能力。(二)业务主管的主要职责与工作任务: 1、根据市场发展和公司战略规划,协助上级进行市场分析、制定销售预测和业务开展计划; 2、协助上级制定部门销售任务指标、计划与策略、确保部门业务的有效拓展; 3、全面负责公司产品的销售,制定该业务的阶段性目标和总体控制计划,确保业务目标实现; 4、协助上级做好客户的开发与维护,保证与客户保持长期友好的合作关系; 5、制定定期销售分析报告,保证公司对主营业务所需采购的信息来源; 6、公司及竞争对手促销活动的调查、分析、销售预测及销售信息的反馈; 7、共同协调、相关企业及主管部门各种关系; 8、公司各类销售数据分析、基础资料收集整理工作。 9、根据业务发展的需要开发潜在客户; 考核指标: 销售额,业务计划达成率,客户投诉满意率,客户满意度,实际回款率,新客户实现率。 (三)物流主管的主要职责与工作任务: 在副总经理的领导下,全面负责物流工作,确保物流工作的顺畅运行。 检查物流调度合理性,控制物流运营成本。

公司新员工入职管理制度

公司新员工入职管理制度 一、目的 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中,消除对新环境的陌生感,使其尽快进入工作角色。 二、适用范围 本制度适用于公司新员工入职管理 三、入职工作流程 第1条入职前公司招聘负责人办理事项: (1)将录用通知发给被录用人员、录用部门负责人、人事手续办理; (2)将新员工提交资料和证件签字确认后给到人事部门存档; 第2条报到 1、入职手续办理: 员工登记表。 2、新员工办理事项: 新员工提交以下证件:员工入职登记表(1份);身份证复印件(2份);学历证书复印件(1份);职称证书复印件(1份);彩色一寸照片(2张);司机需提交驾驶证复印件(1)份;所报岗位相应证件复印件(1份) 3、入职手续审核确认: (1)以上入职手续办理完毕,公司对入职资料进行审核; (2)与新员工签署《劳动合同》、办理相关社保; (3)与新员工和部门领导沟通,确定新员工到岗时间; (4)告知公司上班时间具体要求按《公司员工考勤管理制度》。 4、到岗部门需办理事项:

由人事部门人员带领新员工熟悉公司各部门,并作介绍认识;由新员工直接上级向新员工介绍其岗位职责与工作说明;部门负责人在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 第3条入职后待办事项 1、职责分工: 检查公司提交的新入职员工资料是否符合公司入职要求;准确并及时的将新入职员工基础信息录入公司花名册,并建立员工个人档案;为确保新员工工资的及时发放,员工入职资料需最迟在七个工作日内提交完毕。 2、新员工入职培训: 人事部门将组织新员工入职培训,培训内容包括:公司介绍、公司企业文化、公司各项制度及各部门职能与关系等方面的培训。 3、入职试用期满跟进: 对新员工试用期满后发放《新员工转正申请表》。结合新员工工作总结、工作表现、部门领导及公司领导意见给予转正。 4、对未办理入职手续的员工一律不予计算薪资,并对部门领导及部门经理经行考核。 5、试用期员工未上满一个月因个人原因提出离职的不给予计算工资。 新员工转正申请表

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工 资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

重庆某公司薪酬管理制度

重庆四维瓷业(集团)股份有限公司 薪酬管理制度(试行) □总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

小企业管理制度范本

山东银田农贸投资有限公司管理章程 为加强公司的规范化管理,完善各项工作制度,促进公司发展壮大,提高经济效益,根据国家有关法律、法规及公司章程的规定,特制订本公司管理制度大纲。 一、公司全体员工必须遵守公司章程,遵守公司的各项规章制度和决定。 二、公司倡导树立“团结、创新、务实”的企业精神,禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。 三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平,不断完善公司的经营、管理体系,实行多种形式的责任制,不断壮大公司实力和提高经济效益。 四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识,为员工提供学习、深造的条件和机会,努力提高员工的整体素质和水平,造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。 五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理,鼓励员工发挥才智,提出合理化建议。 六、公司实行“岗薪制”的分配制度,为员工提供收入和福利保证,并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制,实行考勤、考核制度,评先树优,对做出贡献者予以表彰、奖励。

七、公司提倡求真务实的工作作风,提高工作效率;提倡厉行节约,反对铺张浪费;倡导员工团结互助,同舟共济,发扬集体合作和集体创造精神,增强团体的凝聚力和向心力。 八、员工必须维护公司纪律,对任何违反公司章程和各项规章制度的行为,都要予以追究。 员工守则 一、遵纪守法,忠于职守,爱岗敬业。 二、维护公司声誉,保护公司利益。 三、服从领导,关心下属,团结互助。 四、爱护公物,勤俭节约,杜绝浪费。 五、不断学习,提高水平,精通业务。 六、积极进取,勇于开拓,求实创新。 财务管理制度 总则 为加强财务管理,根据国家有关法律、法规,结合公司具体情况,制定本制度。 一、财务管理工作必须在加强宏观控制和微观搞活的基础上,严格执行财经纪律,以提高经济效益、壮大企业经济实力为宗旨,财务

新员工入职管理制度

新员工入职管理制度 1、目的 为规范新员工试用期管理,帮助新员工快速开展工作,培训并准确识别新进员工专业技能和综合素质等岗位胜任能力,制定本制度 2、适合范围 本制度适用于公司内所有试用期员工 3、职责权限 3.1新员工 试用期内,新进人员必须严格遵守公司各项规章制度,服从所在部门的工作安排及调派。 3.1管理部 负责新员工入职手续的办理,入职材料真实有效性的审查,新员工与部门的衔接; 负责对新员工进行公司战略、文化、规章制度等的培训,定期对新员工的工作情况、思想动态等进行关注,帮助新员工快速融入新工作; 协助部门进行新员工培训及新员工的岗位胜任能力鉴别; 新员工试用期考评的组织、督导、转正手续的办理等; 3.2用人部门 负责帮助新员工快速适应部门工作环境;进行新员工的岗前培训及岗位技能培训; 负责安排试用期员工的日常工作,并设定新员工试用期考核目标; 完成对新员工岗位胜任及综合素质的试用期考核,部门负责人的考核意见可作为员工转正主要参考依据; 4、录用与报到 4.1录用通知。管理部部在获得录用决定后1个工作日内与部门、新员工确定新员工入职的时间,通知被录用人员报到时间及需准备的相关事项。 4.2管理部入职手续经办人提前整新员工入职需办理的劳动关系所需的材料如劳动合同、保密协议、员工履历表等; 4.3管理部提前2个工作日确定新员工的“职位引导人”,并与职位引导人确认新员工的工作安排,原则上新员工的“职位引导人”应由部门主管级别以上人员或本岗位资深员工担任; 职位引导人的职责: A、负责安排新员工参观部门、安置座位等; B、负责向新员工介绍其岗位职责、工作流程、办公环境及部门有关制度等; C、制定新员工工作计划,合理安排新员工日常工作及考核目标; D、制定新员工培训计划,督导培训计划的有效落实;

(完整word版)华为公司薪酬管理制度

华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

公司员工管理制度

XX公司员工管理制度 一、公司形象 1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构,并能向客户及外界正确地介绍公司情况。 2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合,应注视对方,微笑应答,切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范,语气温和,音量适中,严禁大声喧哗。 4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻,上班时间(包括午餐时间)办公室内应保证有人接待。 5、接听电话应及时,一般铃响不应超过三声,如受话人不能接听,离之最近的职员应主动接听,重要电话作好接听记录,严禁占用公司电话时间太长。 6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时,必须时刻注重公司形象,按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。 7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。 8、员工要注重个人仪态仪表,工作时间的着装及修饰须大方得体。 二、生活作息 1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。 2、作息时间规定 上午: 7:30 -----11:30 午休: 11:30-------12:30 下午: 12:30------17:30 晚上加班:17:45----21:30 3、员工上下班施行签到制,上下班均须本人亲自签到,不得托、替他人签到。 4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。 5、员工如因事需在工作时间内外出,要向主管经理请示签退后方可离开公司。

6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假,事后补交相关证明。 7、事假需提前向主管经理提出申请,并填写【请假申请单】,经批准后方可休息。 8、员工享有国家法定节假日正常休息的权利,公司不提倡员工加班,鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。 如公司要求员工加班,计发加班工资及补贴;员工因工作需要自行要求加班,需向部门主管或经理提出申请,准许后方可加班。 三、卫生规范 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生,确保地面、桌面及设备的整洁。 2、员工须自觉保持公共区域的卫生,发现不清洁的情况,应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人,事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施,最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。 四、工作要求 1、工作时间内不应无故离岗、串岗,不得闲聊、吃零食、大声喧哗,确保办公环境的安静有序。 2、新入职员工的试用期为三个月,员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。 3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。 4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行(大厅、会议室),如需在个人工作区域内进行谈话的,时间一般不应超过三分钟(特殊情况除外)。 5、加强学习与工作相关的专业知识及技能,积极参加公司组织的各项培训(培训将施行签到制,出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分)。 6、经常总结工作中的得失,并参与部门的业务讨论,不断提高自身的业务水平。 7、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条:目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有: 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算; 2、核算并发放公司员工工资; 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》; 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。 (一)基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。 (二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准; ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准; ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

万科集团薪酬管理制度

万科集团薪酬管理制度(MHKG-RL-ZD-004) 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司(以下简称“万科集团”)发展的需要,激发员工活力,建立吸引人才和留住人才的机制,推进公司总体发展战略的实现,依据国家有关法律、法规,特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》(以下简称“本管理制度”)。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定, 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织,由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成,总裁任人力资源管理委员会主任;必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构,其在薪酬管理上主要承担以下职责: 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核; 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核; 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批; 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释; 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放; 4.3.3.负责绩效考核的组织工作; 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作; 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案; 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构,负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是:岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况,建立以岗位价值为基础, 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系,并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一,遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,结合同行业和本地区薪酬水平情 况,使集团的薪酬水平与外部市场接轨,薪酬福利强调“对外具有竞争性,对内具有公平性”;“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力;“对内具有公平性”是指在公平性的基础上,不搞平均主义,强调效率,效益至上。 5.2.3.激励性原则:打破薪酬的刚性,增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评,将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来,激发员工工作积极性。此外,设立无极变速薪酬体系,激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评估机制,在统一的规则下, 对各个岗位的价值进行评估,并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

新成立公司管理制度

新成立公司管理制度 新成立公司管理制度1 1、公司全部员工必须遵照公司章程,遵照公司的各项规章制度和决定。 2、公司提倡建立“1盘棋”思想,制止任何部门、个人做有损公司利益、形象、名誉或破坏公司发展的事情。 3、公司通过发挥全部员工的积极性、创造性和提高全部员工的技术、管理、经营水平,不断完善公司的经营、管理体系,实行多种情势的责任制,不断壮大公司实力和提高经济效益。 4、公司提倡全部员工刻苦学习科学技术和文化知识,为员工提供学习、进修的条件和机会,努力提高员工的整体素质和水平,造就1支思想新、风格硬、业务强、技术精的员工队伍。 5、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理,鼓励员工发挥才干,提出公道化建议。 6、公司实行“岗薪制”的分配制度,为员工提供收入和福利保证,并随着经济效益的提高逐渐提高员工各方面待遇;公司为员工提供同等的竞争环境和提升机会;公司推行岗位责任制,实行考勤、考核制度,评先树优,对做出贡献者予以表彰、嘉奖。 7、公司提倡求真务实的工作风格,提高工作效力;提倡厉行节俭,反对浪费浪费;提倡员工团结互助,同舟共济,发扬集体合作和集体创造精神,增强团体的凝聚力和向心力。 8、员工必须保护公司纪律,对任何违背公司章程和各项规章制度的行动,都要予以追究。 新成立公司管理制度2 为了加强管理,完善各项工作制度,增进公司发展壮大,提

高经济效益,根据国家有关法律、法规及公司章程的规定,特制定本规章制度。 1、全部员工必须遵照公司章程,遵照公司规章制度和各项决定、规定、纪律。 2、严禁任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产;严禁任何组织、个人侵害公司的形象、名誉;严禁任何组织、个人为小集体、个人利益而侵害公司利益或破坏公司发展。 3、通过发挥全部员工的积极性、创造性和提高全部员工的个人素质、服务意识,不断完善公司的经营管理体系,不断壮大公司实力和提高经济效益。 4、公司提倡全部员工努力学习业务技能,公司为员工提供培训和锻炼的条件和机会,努力提高员工的素质和水平,造就1支思想和业务过硬的队伍。 5、公司鼓励员工发挥才能,多做贡献。对有突出贡献者,给予嘉奖、表彰。 6、公司为员工提供同等竞争的环境和提升机会,鼓励员工积极进龋。 7、公司提倡员工团结互助,同舟共济,发扬团队精神,不断满足客户的需求,超出客户的期望。 8、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理,为公司发展提出公道化建议,对做出贡献者给予嘉奖、表彰。 9、公司尊重员工的辛苦劳动,不断为其创造良好的工作条件,提供应有的待遇,充分发挥其主观能动性和聪明才干,为公司多做贡献。 10、公司为员工提供收入和有关福利保障,并随着经济效益

新进员工管理制度模板

生产、工程新员工培训管理办法 一、目的: ?对新招聘的员工规范化管理, 以便较快适应工作 ?为新员工提供正确的、相关的公司及部门、工作岗位信息 ?让新员工了解公司所能提供给她的相关工作情况及公司对她的期望?让新员工了解公司历史、政策、企业文化( 综合保障中心) ?减少新员工初进公司时的紧张情绪, 使其更快适应公司 ?使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 二、要求: 培训要求 ?新员工上岗后及时进行培训、配备生产资料 ?培训要按计划进行, 按不同的工种和岗位需要从生产、工程实际工作出发, 注重实用性, 做什么培训什么, 其它技能在胜任本职工作后 再进行 新员工试用期要求 ?相关管理制度 ?系统组成及名称 ?系统检测功能及各功能的定义 ?系统的检测原理 ?系统的现场布局 ?电气控制原理 ?尺寸标定( 含软件标定) ?系统的操作

?熟悉生产部生产流程( 工程类不做要求) ?能够独立完成装置器部件生产( 工程类不做要求) 三、办法 1、到职前 ?让领导、员工知道新员工的到来 ?准备好办公场所、办公用品 ?准备好系统说明书等, 培训资料 ?为新员工指定一位资深员工为指导老师 ?准备好布置给新员工的第一项工作任务 2、部门岗位培训( 部门经理负责) 到职后第一天: ?到公司报到, 进行新员工须知的相关知识学习( 综合保障中心负责) ?到部门报到, 经理代表全体部门员工欢迎其到来 ?指定办公场所, 发放办公用品 ?发放系统说明书、培训资料 ?介绍新员工认识本部门领导、员工, 指定帮带师傅 ?工作描述、职责要求 ?安排一位老员工指导到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第一周: ?一周内, 部门经理与新员工进行非正式谈话, 重申工作职责, 谈论工作中出现的问题, 回答新员工的提问 ?对新员工一周的表现作出评估, 并确定一些短期的绩效目标 ?设定下次绩效考核的时间

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。

子公司薪酬管理制度(试行版)

子公司薪酬管理制度(试行版) 深圳市XXXX科技股份有限公司 子公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为切实履行出资人职责,建立子公司负责人激励与约束机制,规范各子公司薪酬管理,根据《公司章程》和《薪酬考核委员会议事规则》等有关公司制度规章,结合各子公司所在地区经济发展实际情况,制定本制度。 第二条适用范围 本制度考核和管理的对象是指经董事会授权,由财务总部履行业绩考核职责的全资、控股子公司,包括装备制造业、印刷行业、LED行业、PCB设备行业的子公司。 不含物业、房地产业、太阳能行业及其它轻资产经营行业的子公司,如需纳入本考核方案,则根据实际情况增加行业差别系数和年薪标准。 具体适用的子公司名单由公司薪酬考核委员会每年度审核并公布。 子公司经营团队成员名单由公司薪酬考核委员会每年度拟定,子公司总经理为团队领导,经营团队成员包括副总经理或总监、其它核心管理或技术人员。 第三条管理原则 (一)遵循激励与约束相统一,权利与责任相一致,薪酬与考核结果相挂钩原则。 (二)遵循效率优先、兼顾公平,薪酬增长与经济效益增长保持合理关系原则。 (三)遵循短期激励与中长期激励相结合,与人事任免、人才梯队培养等相关配套体系协同推行,促进子公司可持续发展原则。 (四)遵循遵守国家法律法规和公司相关管理制度的原则。

第二章薪酬标准 第四条年薪制 子公司经营团队薪酬实行年薪制。按经营规模、盈利水平和管理情况,以劳动合同和年度绩效责任书方式确定薪酬水平和兑现分配方案。年薪均指税前收入,包含应依法缴纳个人所得税,缴纳各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分。 第五条薪酬结构 (一)总经理年薪结构如下: 实际年薪,基本年薪+绩效年薪+评价奖惩 基本年薪,标准年薪×50,~标准年薪指滚动平均净资产收益率等于10%情况下 的年薪水平~详见 第1 页 / 共6页 第六条第,一,款。 评价奖惩根据年度绩效评价表得分确定~绩效年薪根据绩效年薪浮动基数和滚动平均净资产收益率考核兑现~绩效年薪浮动基数,标准年薪×50,~详见第八条第,一,款。 当滚动平均净资产收益率等于或低于6%时~子公司总经理的保底年薪=基本年薪。 (二)经营团队成员的年薪结构如下: 实际年薪,公司考核年薪+总经理考核年薪 公司考核年薪,基本年薪,绩效年薪~详见第六条第,二,款。 公司考核部分的绩效年薪由绩效年薪浮动基数和滚动平均净资产收益率单项考核确定~总经理考核年薪由总经理根据团队成员个人绩效考核结果确定~详见第八条第,二,款。

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