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基于心理契约理论的90后新生代员工激励

措施

摘要：在我国经济快速发展、独生子女教育、互联网等时代特征的综合作用下，步入职场的“90后”新生代员工在个性特征、工作价值观方面“独具特色”，导致组织管理中一系列难题产生。依托心理契约理论，企业要不断更新管理理念、重视员工职业发展规划、精心做好工作设计、营造“有爱”氛围等，是达成“90后”新生代员工与组织之间期望一致性，并使双方期望得以实现的有效途径。

关键词：“90后”新生代员工;工作价值观;心理契约理论;激励作用;激励措施

一、引言

逐渐步入职场的“90后”员工，被人们冠以新生代员工的称呼，同时因其在职场表现出“高跳槽率…‘高离职率”等现象导致被贴上了“自我”“任性…‘急功近利…‘眼高手低”“抱大的一代”“享乐的一代”等负面标签。甚至有人发博客说，某公司可能会毁在“90后”手上。这些新生代员工真如人们所贴的标签那样一无是处吗?他们将逐步成为职场的新兴力量，在不久的将来必然成为中坚力量。面对这些“变异体”，作为组织管理者应如何客观地看待和评价他们?了解“90后”新生代员工的需求与期望，审视组织原有的管理理念和管理模式，依托心理契约理论，积极探索能够达成员工和组织之间期望一致性的适合新生代员工特点的激励对策，将是目前组织管理工作中迫切需要解决的问题之一。

二、新生代员工的概念

在以往的研究中，我国大部分学者习惯将“80后”“90后”作为新生代进行研究，在很大程度上是基于Hansford (2002)“将Y 代定义为1980-2000年出生的人”。由于上世纪80年代出生的人在职业生涯中，按照舒伯的生涯发展理论已步人职业生涯的建立后期，其职业发展已处于立业阶段，因此本研究的对象范围为“90后”新生代员工，特指出生于1990年以后的、伴随着互联网成长起来的、接受了一定高等教育的、已步人职场但仍处在职业探索阶段、工作时间在6年以下的从业群体。这一群体是企业真正的新生力量，是特点鲜明、可塑性极强且区别于其他年龄段员工特点的群体，组织对这个群体的激励方式和管理模式也将不同于其他群体。

三、新生代员工的工作价值观

工作价值观是企业员工对自己所从事工作意义的认识和评价，员工的工作价值观直接影响着其对工作的动机、态度、方式，也决定着其对工作的期望、目标和方向的选择。

新生代员工是在知识经济时代背景下，伴随着计算机、互联网的发展而成长起来的一代;是在中国经济处于快速发展、改革开放成果凸显，教育改革指向素质教育、教育模式多样化，不断探索独生子女教育方式的学校教育中成长起来的一代;是以孩子为中心、重视教育投资并大力推崇赏识教育的家庭环境中成长起来的一代。因此，新生代员工由于其成长环境、教育模式等特殊性导致其与“60后”“70后”甚至“80后”相比，在个性特征、态度、性格等方面存在着很大的差异，特别是在工作价值观方面表现出更加鲜明的特点。

(一)职业兴趣广泛，但职业定位模糊

新生代员工生活在“教育要面向世界，面向未来，面向现代