互联网企业技术部绩效考核标准规则

技术部绩效考核规则

游戏与企业管理的相似处：

1.兴趣游戏中总是有曲折的情节、美丽的画面。类比：公司发展的规划、发展的蓝图。

2.占有游戏中总是有一些很诱人的东西引起玩家强烈的占有欲，这就是宝物奖励。类比：公司能够给予大家的绩效薪酬、年终奖励、岗位晋升、其他福利等。

3.升级游戏中总是有严格的、系统的晋升标准，公开公平公正地对每一位的贡献和能力进行评估，及时有效的对优异的玩家进行升级或给予其他方式的奖励。类比：公司的绩效制度、管理制度，任务评估，优秀员工的筛选及奖励。

4.竞争与合作游戏中总是有困难的任务需要通过组队，依靠团队力量去解决。越是困难的任务价值越大。类比：工作任务相关的同事，就是一个临时的任务小组，依靠小组共同力量，去完成任务，去争取共同价值。

绩效总体说明：

??所有奖励和惩罚，都严格依据禅道任务数据记录做绩效考评和个人积分。

??每月个人积分累计增加。积分奖励和扣减方式会逐步丰富。

??需求变更取消，给予以完成部分相应比例的积分奖励

??8月公测不删档，绩效制度是严格无情的，但将尽最大努力确保公平性。能者多劳、多劳多得。

UI岗位绩效

绩效规则说明：

??设计缺陷包括：1）由前端、后端、外部评审环节反馈设计缺陷；

2）未遵守设计规范要求

??积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。积分根据难易程度划分

2）需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员

3）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。

前端岗位绩效

绩效规则说明：

??页面BUG包括：1）由后端、测试、外部评审环节反馈的页面BUG；

2）未遵守前端规范要求

??积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。积分根据难易程度划分

2）需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员

3）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。

JAVA岗位绩效

绩效规则说明：

??程序功能BUG包括：1）由测试、外部评审环节反馈的BUG；

2）未遵守开发规范要求

??积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。积分根据难易程度划分

2）需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员

3）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。

测试岗位绩效

绩效规则说明：

??BUG包括：1）外部评审环节反馈的页面BUG；

2）未遵守测试规范要求

??积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。积分根据难易程度划分

2）上下线测试发现BUG并修改完成后，获得对应的测试积分，积分根据BUG重要级别划分

3）需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员

4）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。

组长岗位绩效

绩效规则说明：

??程序功能BUG包括：1）由测试、外部评审环节反馈的BUG；

2）未遵守开发规范要求

??积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。积分根据难易程度划分

2）组内需求在计划时间内完成获得对应的管理积分，积分等于需求总积分的10%

3）需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员

4）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，扣减管理积分，积分等于需求参与人员扣减积分的20%。

技术支持部绩效考核方案

技术支持部绩效考核方案 1 考核目的为加强技术支持部团队建设，提高员工的综合素质，全面评价其工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定技术支持部员工绩效考核实施方案。 2 考核原则 2.1 公平公开原则 1)人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对部门内部全体员工公开。 2)考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3)前期部门所有技术支持员工都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 2.2 定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，所有员工都要遵守执行。各班组主管组织对所属员工每月一次绩效考核。 2.3 沟通与反馈考核评价结束后，相关主管应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。允许员工针对考核结果提出质疑，并可越级向上反映，直到问题解决为止，但严禁将负面情绪向同级或其他区域扩散。

相关管理者处理员工反馈或投诉时，应当向被考评者就结果进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的考核计划。 3 考核方案 3.1 月度考核 3.2 季度考核 3.2.1 技术支持季度KPI考核

3.2.2 KPI考核结果评定等级注：X=（C+D）扣除奖金总和，Y=KPI得A的总人数4 季度KPI考核常用表格 4.1 技术支持工作评价表

4.2 工作任务记录表 4.3 绩点系数参照表

5 考核周期对技术支持部员工的考核，由部门经理负责。月度考核每月3号前上报到主管副总，主管副总确认后当月5号前上报财务。季度考核由部门经理每季度(每自然年1、4、7、10月)3号前上报到主管副总，主管副总确认后当月5号前上报财务。 6 考核实施试用期内的员工不参与绩效考核，员工试用期满后直接主管对其进行绩效考核；考核前主管针对考核规则，应与被考核人员充分沟通，取得被考核人的确认签字后方可进行。

技术支持部绩效考核方案

技术支持部绩效考核方案 1考核目的为加强技术支持部团队建设，提高员工的综合素质，全面评价其工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定技术支持部员工绩效考核实施方案。 2考核原则 2.1公平公开原则 1)人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对部门内部全体员工公开。 2)考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3)前期部门所有技术支持员工都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 2.2定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，所有员工都要遵守执行。各班组主管组织对所属员工每月一次绩效考核。 2.3沟通与反馈考核评价结束后，相关主管应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。允许员工针对考核结果提出质疑，并可越级向上反映，直到问题解决为止，但严禁将负面情绪向同级或其他区域扩散。

相关管理者处理员工反馈或投诉时，应当向被考评者就结果进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的考核计划。 3考核方案 3.1月度考核 3.2季度考核 3.2.1技术支持季度KPI考核

3.2.2KPI考核结果评定等级注：X=（C+D）扣除奖金总和，Y=KPI得A的总人数

4季度KPI考核常用表格4.1技术支持工作评价表 4.2 工作任务记录表

4.3绩点系数参照表

5考核周期对技术支持部员工的考核，由部门经理负责。月度考核每月3号前上报到主管副总，主管副总确认后当月5号前上报财务。季度考核由部门经理每季度(每自然年1、4、7、10月)3号前上报到主管副总，主管副总确认后当月5号前上报财务。 6考核实施试用期内的员工不参与绩效考核，员工试用期满后直接主管对其进行绩效考核；考核前主管针对考核规则，应与被考核人员充分沟通，取得被考核人的确认签字后方可进行。 7考核结果的应用

技术支持部绩效考核制度

中心上缴的利润，产值的XX%为该部门应给中心上缴的公摊费用，这两项由中心直接计提，部门经理及项目经理无权支配；剩余第三部分为完成任务所需支出成本及人员绩效，由项目经理确认工作量并提出对员工的考评意见，部门经理最终决定。 3.技术支持产值计算办法。技术支持产值= 项目成本+费用+ 技术中心利润，部门计算办法与技术支持相同技术支持产值利润具体核算分三种种模式，一种是工作量明确，技术支持项目成本确定，在项目成本基础上增加费用分摊及技术中心计提利润部分作为给业务单元的报价；第二种具体工作量不够明确，难以在前期核定工作量及成本，采用人员定额方式完工后进行结算；第三种是上述两种模式混合使用。假设技术支持需承担的分摊费用为60万元，年完成产值600万元，费用/产值=10%；技术中心计提利润为20%。具体计算公式如下： (1)工作量明确的任务产值、利润核算办法项目成本= 绩效+ 其它陈本支出（为项目而发生的差旅、交通、通讯、车辆等费用）费用 = 分摊费用（办公场地分摊、水电暖分摊、固定电话分摊、后勤费用分摊、设备折旧分摊、中心高管费用分摊等）+（差旅、交通、培训费等费用）则：

IT公司绩效考核制度

I T公司绩效考核制度 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

XXX公司绩效考核制度第一章总则第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性；保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益；给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。绩效考核的原则: (一) 客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。（二）公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。（三）公平和公开原则。第三条被考核人员：公司全体员工。第四条第二章绩效考核的指标和评分标准第五条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面（程序员增加“代码规范”考核指标）；管理行为包括考勤、工作日志。第六条公司管理行为扣分标准： 1、迟到一次扣3分，早退一次扣2分 2、工作计划定于每周二17：30之前提交至公司内部平台，少交一次扣3分，迟交一次扣2分。第七条工作评价评分标准

绩效考核评价内容和评分标准表第八条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中：第九条（一）直属上级的评分占50%；第十条（二）其他人评分占50%；第十一条

技术支持绩效考核办法

技术支持绩效考核办法一、总则原则：以毛利润为单一考核指标，坚持多劳多得。方法：分两级考核，中心考核部门，部门考核员工。依据部门完成利润考核部门经理；部门经理依据实际接单及员工参与任务完成情况考核员工。组织：生产管理部对外接任务后，根据任务性质切分各部门子任务及产值；各部门接到任务及产值后，按比例计提上交中心的利润，剩余部分作为任务实施成本，该成本包括为完成任务所需支出的各类成本及人员绩效，但不包含公共费用和基本工资。二、细则 1.任务接受与拆分。生产管理部负责统一对外接任务单，任务产值商定后，审核任务工作内容并全额分解任务产值。如果是单个部门独立完成的任务则由该部门指派项目经理完成，任务产值全部归该部门；如果由需要多部门联合完成，则由生产管理部分解子任务及产值，由任务主要承担技术部门负责任务完成，即由该技术部门指定项目经理，各部门派人参与的方式组建项目组，该项目组归项目经理所在部门管理，但产值按照生产管理部拆分标准归各部门。 2.产值构成。任务单及对应产值由三部分组成，产值的XX %为该部门应给中心上缴的利润，产值的XX%为该部门应给中心上缴的公摊费用，这两项由中心直接计提，部门经理及项目经理无权支配；剩余第三部分为完成任务所需支出成本及人员绩效，由项目经理确认工作量并提出对员工的考评意见，部门经理最终决定。 3.技术支持产值计算办法。技术支持产值= 项目成本+费用+ 技术中心利润，部门计算办法与技术支持相同技术支持产值利润具体核算分三种种模式，一种是工作量明确，技术支持

项目成本确定，在项目成本基础上增加费用分摊及技术中心计提利润部分作为给业务单元的报价；第二种具体工作量不够明确，难以在前期核定工作量及成本，采用人员定额方式完工后进行结算；第三种是上述两种模式混合使用。假设技术支持需承担的分摊费用为60万元，年完成产值600万元，费用/产值=10%；技术中心计提利润为20%。具体计算公式如下： (1)工作量明确的任务产值、利润核算办法项目成本= 绩效+ 其它陈本支出（为项目而发生的差旅、交通、通讯、车辆等费用）费用= 分摊费用（办公场地分摊、水电暖分摊、固定电话分摊、后勤费用分摊、设备折旧分摊、中心高管费用分摊等）+（差旅、交通、培训费等费用）则：项目产值=项目成本/(1- 费用10% -中心计提利润20%)=项目成本/0.7 部门产值=∑Xi（X代表单个项目产值，i代表项目编号，i=1……n） (2)工作量不明确的任务产值、利润核算办法定额费用：包含差旅、交通之外的所有费用（对于单个任务计算）项目成本= 项目合计人员定额费用+ 差旅、交通费用费用= 项目合计人员定额费用*10% 技术中心计提利润=项目合计定额费用*20% 项目合计人员定项目产值= 项目成本+费用+ 技术中心计提利润= 额费用/0.7+差旅、交通费用部门产值=∑Xi（X代表单个项目产值，i代表项目编号，i=1……n） (3)对于混合计算产值利润的任务，分别采用上述计算办法计算出数据后相加即可。 4.项目考核。项目考核由项目经理所在部门经理负责，从项目完成的工期、质量及用户满意度三个方面考核，其中用户满意度来源于生产管理部对最终用户的直接反馈。考核结果与任务绩效额相乘作为项目组实得绩效总额。 5.部门考核办法。部门每月统计完成利润额，按照比例计提出部门经理月度绩效总额。计算公式如下：

2018技术支持部绩效考核制度

技术支持部绩效考核制度一、总则 1.原则：以毛利润为单一考核指标，坚持多劳多得。 2.方法：分两级考核，中心考核部门，部门考核员工。依据部门完成利润考核部门经理；部门经理依据实际接单及员工参与任务完成情况考核员工。 3.组织：生产管理部对外接任务后，根据任务性质切分各部门子任务及产值；各部门接到任务及产值后，按比例计提上交中心的利润，剩余部分作为任务实施成本，该成本包括为完成任务所需支出的各类成本及人员绩效，但不包含公共费用和基本工资。二、细则 1.任务接受与拆分。生产管理部负责统一对外接任务单，任务产值商定后，审核任务工作内容并全额分解任务产值。如果是单个部门独立完成的任务则由该部门指派项目经理完成，任务产值全部归该部门；如果由需要多部门联合完成，则由生产管理部分解子任务及产值，由任务主要承担技术部门负责任务完成，即由该技术部门指定项目经理，各部门派人参与的方式组建项目组，该项目组归项目经理所在部门管理，但产值按照生产管理部拆分标准归各部门。 2.产值构成。任务单及对应产值由三部分组成，产值的XX %为该部门应给中心上缴的利润，产值的XX %为该部门应给中心上缴的公摊费用，这两项由中心直接计提，部门经理及项目经理无权支配；剩余第三部分为完成任务所需支出成本及人员绩效，由项目经理确认工作量并提出对员工的考评意见，部门经理最终决定。 3.技术支持产值计算办法。技术支持产值 = 项目成本 +费用 + 技术中心利润，部门计算办法与技术支持相同技术支持产值利润具体核算分三种种模式，一种是工作量明确，技术支持项目成本确定，在项目成本基础上增加费用分摊及技术中心计提利润部分作为给业

技术支持部绩效考核方案

. 技术支持部绩效考核方案 1 考核目的为加强技术支持部团队建设，提高员工的综合素质，全面评价其工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定技术支持部员工绩效考核实施方案。 2 考核原则 2.1 公平公开原则 1)人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对部门内部全体员工公开。 2)考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3)前期部门所有技术支持员工都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 2.2 定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，所有员工都要遵守执行。各班组主管组织对所属员工每月一次绩效考核。 2.3 沟通与反馈考核评价结束后，相关主管应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。允许员工针对考核结果提出质疑，并可越级向上反映，直到问题解决为止，但严禁将负面情绪向同级或其他区域扩散。 . . 相关管理者处理员工反馈或投诉时，应当向被考评者就结果进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的考核计划。 3 考核方案 3.1 月度考核

3.2 季度考核 3.2.1 技术支持季度KPI考核 . .

KPI考核结果评定等级3.2.2 A的总人数）扣除奖金总和，（C+DY=KPI得注：X=考核常用表格KPI4 季度技术支持工作评价表4.1 . .

4.2 工作任务记录表 4.3 绩点系数参照表

. . 考核周期5 对技术支持部员工的考核，由部门经理负责。号前上报财务。53号前上报到主管副总，主管副总确认后当月月度考核每月号前上报到主管副)310、7、月41(季度考核由部门经理每季度每自然年、5号前上报财务。总，主管副总确认后当月6 考核实施. .

技术支持绩效考核

技术支持绩效考核篇一：技术支持部绩效考核我建议你从这几个方面考核，必要工作完成质量与速度，客户满意度（投诉就扣分，有用户称赞就加分），职业技能掌握（你们从今年开始也得经常培训培训，销售技术支持配合，一个月一次培训，一次考试），考勤（迟到，缺会）。篇二：技术支持绩效考核办法技术支持绩效考核办法一、总则原则：以毛利润为单一考核指标，坚持多劳多得。方法：分两级考核，中心考核部门，部门考核员工。依据部门完成利润考核部门经理；部门经理依据实际接单及员工参与任务完成情况考核员工。组织：生产管理部对外接任务后，根据任务性质切分各部门子任务及产值；各部门接到任务及产值后，按比例计提上交中心的利润，剩余部分作为任务实施成本，该成本包括为完成任务所需支出的各类成本及人员绩效，但不包含公共费用和基本工资。二、细则 1.任务接受与拆分。生产管理部负责统一对外接任务单，任务产值商定后，审核任务工作

内容并全额分解任务产值。如果是单个部门独立完成的任务则由该部门指派项目经理完成，任务产值全部归该部门；如果由需要多部门联合完成，则由生产管理部分解子任务及产值，由任务主要承担技术部门负责任务完成，即由该技术部门指定项目经理，各部门派人参与的方式组建项目组，该项目组归项目经理所在部门管理，但产值按照生产管理部拆分标准归各部门。2.产值构成。任务单及对应产值由三部分组成，产值的XX%为该部门应给中心上缴的利润，产值的XX%为该部门应给中心上缴的公摊费用，这两项由中心直接计提，部门经理及项目经理无权支配；剩余第三部分为完成任务所需支出成本及人员绩效，由项目经理确认工作量并提出对员工的考评意见，部门经理最终决定。3.技术支持产值计算办法。技术支持产值=项目成本+费用+技术中心利润，部门计算办法与技术支持相同技术支持产值利润具体核算分三种种模式，一种是工作量明确，技术支持项目成本确定，在项目成本基础上增加费用分摊及技术中心计提利润部分作为给业务单元的报价；第二种具体工作量不够明确，难以在前期核定工作量及成本，采用人员定额方式完工后进行结算；第三种是上述两种模式混合使用。假设技术支持需承担的分摊费用为60万元，年完成产值600万元，费用/产值=10%；技术中心计提利润为20%。具体计算公式如下： (1)工作量明确的任务产值、利润核算办法

售后服务部绩效考核管理制度

技术部（技术支持）绩效考核管理制度 1. 目的：有效激励日常工作，促进工作绩效改善，保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围：给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件： 3.1根据部门目标，逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据，对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成：收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴（如高温补贴等）*绩效=技术支持补贴（每天每人）×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则： 5.1 每月1~2日，技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后，每月3~4日向人力资源提供数据，经技术副总经理批准后，于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制，绩效考核不合格时（<60分）时，原则上不扣底薪工资和各类补贴，但不发绩效，累计两个月绩效考核不合格者，将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责： 6.1 技术部：对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比：

8. 绩效考核结果运用： 8.1 一年内连续3次排名最后1名，或者累计6次排名最后1名的：工作态度好技能差者，回工厂强化培训一个月；工作态度差者，淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名，或者累计6次排名第1名的：技术等级或职务上调一级，作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者，给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准： 9.1 评分标准：有计划衡量指标项目，按实际完成情况与衡量指标作比较核算，比值为得分，达成率超额完成封顶值为110%，控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准，给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。

收藏丨互联网公司绩效考核管理办法(1)

某公司绩效考核管理办法编号：SBSqa170415-Av0-A 第一条目的 1．建立公正、合理的绩效考核制度，有利于促使企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据； 2．同时，可以对各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据； 3．可持续发展：通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA 循环。同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。第二条薪资构成 4．职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。 5．所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其他。 6．人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算基数，绩效薪资占总薪资的20% 。第三条考核依据

7. 职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。 8. 实际情况第四条考核流程 9. 考核流程 1）自评：被考核人自我评定； 2）复评：被考核人直属上级评定； 3）互评：相关部门主管/经理层级互评； 4）核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实; 5）核定：由总经理最终签字核定。第五条考核标准 10. 对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行考核。权重分值分别为：80分、10分、80分。绩效分数

11. 绩效考核标准样式: PART 1工作表现 1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准; 2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。权重分数：80分

互联网企业技术部绩效考核标准规则

技术部绩效考核规则游戏与企业管理的相似处： 1. 兴趣游戏中总是有曲折的情节、美丽的画面。类比：公司发展的规划、发展的蓝图。 2. 占有游戏中总是有一些很诱人的东西引起玩家强烈的占有欲，这就是宝物奖励。类比：公司能够给予大家的绩效薪酬、年终奖励、岗位晋升、其他福利等。 3. 升级游戏中总是有严格的、系统的晋升标准，公开公平公正地对每一位的贡献和能力进行评估，及时有效的对优异的玩家进行升级或给予其他方式的奖励。类比：公司的绩效制度、管理制度，任务评估，优秀员工的筛选及奖励。 4. 竞争与合作游戏中总是有困难的任务需要通过组队，依靠团队力量去解决。越是困难的任务价值越大。类比：工作任务相关的同事，就是一个临时的任务小组，依靠小组共同力量，去完成任务，去争取共同价值。绩效总体说明： ? ? 所有奖励和惩罚，都严格依据禅道任务数据记录做绩效考评和个人积分。 ? ? 每月个人积分累计增加。积分奖励和扣减方式会逐步丰富。 ? ? 需求变更取消，给予以完成部分相应比例的积分奖励 ? ? 8 月公测不删档，绩效制度是严格无情的，但将尽最大努力确保公平性。能者多劳、多劳多得。 UI 岗位绩效岗位关键 K 指标（ PI ）权重评分规则工作效率个人工作效率满足部门工作计划安排要求（即能 10% 月任务预估时间合计 /月任务实按计划完成工作任务）际完成时间合计成果质量个人提交工作成果满足公司的质量管理要求（即 20% 1-（月反馈缺陷数合计 /月任务设计缺陷率低）数合计）个人积分个人完成工作获得的积分达到部门平均水平要求 40% 月个人积分合计／月部门个人（即个人工作完成量高），违反公司及部门管理平均积分规定，或造成不良影响等情况，将扣减积分。绩效规则说明： ?? 设计缺陷包括： 1）由前端、后端、外部评审环节反馈设计缺陷；2）未遵守设计规范要求 ?? 积分增减规则： 1）完成任务获得对应的任务积分。积分根据难易程度划分 BUG 完成，积分才能结算給所有需求参与人员 3）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。 2）需求相关联的所有任务与

传媒公司绩效考核办法

传媒公司年绩效考核办法第一章总则第一条为促进网络通信质量、建设效率、业务响应速度和合理使用成本，按照“专业化管理和一体化运营”的要求，更好地保障和支撑公司的业务发展，特制定本考核办法。第二条本考核办法适用于网络公司西藏分公司及网络公司各地市分公司。第三条考核办法制订原则（一）做好网络公司总部和省网络分公司横向和纵向考核指标落地，同时结合网络公司西藏分公司实际，增加部分考核指标。（二）简化考核办法。围绕公司业务支撑和客户诉求为重点，提高网络分公司执行力，简化考核指标，使考核更加实用和有效。（三）加大考核力度。拉开考核差距，每月考核和通报，加强分析和点评，有力推进网络分公司工作。第二章考核组织与管理第四条省网络分公司成立绩效考核办公室，成员由省网络分公司各部门负责人和相关人员组成，在省网络分公司领导以及省公司相关部门指导下开展绩效考核工作。具体工

作职责分工如下：（一）省网络分公司各部门各自负责本部门专业考核内容的制定与落实，负责提供各部门专业网络指标考核数据，负责落实相关竞赛指标考核。（二）省网络分公司综合部负责绩效考核的日常工作，与相关部门协调对地市网络分公司的考核结果进行应用。第三章考核周期与执行程序第五条考核周期绩效考核按周期分为月度考核、年度考核。当月考核结果在次月中旬公布，年度考核结果在下一年度一季度公布。第六条考核程序考核期末，省网络分公司各部门对各地市网络分公司考核指标完成情况向省网络分公司综合部提供考核结果；省网络分公司综合部对各地市网络分公司绩效结果进行汇总和通报。第四章考核指标体系与计分方法第七条考核指标体系省网络分公司绩效考核指标体系由网络质量类、效益效率类、管理类、评价类、重大事项和信息报送构成，具体绩

IT公司绩效考核制度

I T公司绩效考核制度 Prepared on 24 November 2020

第八条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中：第九条（一）直属上级的评分占50%；第十条（二）其他人评分占50%；第三章考核成绩的等级划分第十一条依据员工的考核得分，将考核成绩分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ六等，具体等级和划分标准如下：第十二条 A级：９０～１００分

互联网部绩效考核制度1

个人绩效考核管理办法第一章总则第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展；第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。第二章考核对象第三条员工薪资定义（一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。反之，按公司考勤制度进行考核。（二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。（三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。（四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。（五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。第二章考核指标第三条考核指标（一）主要指标 1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务； 2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点

在于工作质量、效率、创新成果等考核； 3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率； 4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色；（二）辅助指标 1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。 2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况；第四条考核指标权重本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。第三章考核方法第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。第六条互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算，具体见附表。第七条公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。第八条互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作；第九条考核程序（一）互联网部制定考核工作计划，报总经理批准后，通知部门全体员工；

技术支持组组长绩效考核标准

技术支持组组长绩效考核标准考核指标评分标准优(100~91分) 良(90~76分) 中(75~61分) 技术资料的完整性和有效性能有效组织相关人员对技术文件及资料的收集、整理、汇编、发放工作，市场反响度极高能组织相关人员对技术文件及资料的收集、整理、汇编、发放工作，市场反响度较高能组织相关人员对技术文件及料的收集、整理、汇编、发放作，市场反响度一般培训计划与实施效果能组织相关人员提供完善的培训计划，全面的培训教材，市场反响度极高能组织相关人员提供完善的培训计划，全面的培训教材，市场反响度较高能组织相关人员提供较完善的训计划，较全面的培训教材，场反响度一般配件及理赔产品的鉴定成效能组织相关人员及时、准确、全面地对配件及理赔产品进行收集、整理、鉴定和信息反馈，整体工作效果优能组织相关人员及时、准确、全面地对配件及理赔产品进行收集、整理、鉴定和信息反馈，整体工作效果良能组织相关人员及时、准确、面地对配件及理赔产品进行集、整理、鉴定和信息反馈，体工作效果中客服系统整体技术服务水平客服系统整体评价极高客服系统整体评价较高客服系统整体评价一般完成交办任务能发挥主观能动性，按时高效完成上级交给的各项工作任务能按时较好地完成上级交给的工作任务基本上能完成上级交给的工作务，但时间上有拖延工作计划各期工作计划（季、月、周）齐全有效、落实，检查、总结、改善及时而高效工作有月度、周计划，计划有效指导工作，检查、总结、改善较及时。工作有月计划，并基本能完成部门内外沟通协作能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成具有较好的沟通协作精神，能与部门内外各位同事较好地合作具备基本的沟通协作精神，但动性不够创新与独立处理问题能力具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好；遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题；遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行创新能力一般；遇到突发事件能独立处理,但能及时上报,配处理解决遵章守纪能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下基本能遵守公司规章制度,每月纪不超过2次总分

收藏丨互联网公司绩效考核管理办法

某公司绩效考核管理办法编号：SBSqa170415-Av0-A 第一条目的 1．建立公正、合理的绩效考核制度，有利于促使企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据； 2．同时，能够对各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据； 3．可持续发展：经过考核，发现并改进企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA循环。同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。第二条薪资构成 4．职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。 5．所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其它。 6．人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算基数，绩效薪资占总薪资的20%。

第三条考核依据 7．职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。 8．实际情况第四条考核流程 9．考核流程 1）自评：被考核人自我评定； 2）复评：被考核人直属上级评定； 3）互评：相关部门主管/经理层级互评； 4）核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实； 5）核定：由总经理最终签字核定。第五条考核标准 10．对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行考核。权重分值分别为：80分、10分、80分。

11．绩效考核标准样式： PART 1 工作表现 1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准； 2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。权重分数：80分

互联网公司产品技术人员绩效考核管理办法

**互联网公司产品技术人员绩效考核管理办法得工作成绩,结合产品技术人员得工作特点,制定本办法。一、适用范围本办法适用于**互联网产品、技术人员(包括正式员工及试用期员工)。二、考核周期及内容考核周期分为月度与项目周期。针对产品技术人员得工作性质,将产品技术人员得考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力,各考核内容指标可参考附件1。三、考核机制建立层级分布考核机制与末尾淘汰机制,按照月初确定工作计划,月末填写工作总结方式进行,考核表详见附件2。根据月度工作业绩、工作态度与项目整体完成情况等指标进行考核。考核结果分为优秀、良、一般、较差、差五个等级,分别用A、B、C、D、E代表,得A者在每个考核周期原则不超过总人数20%;得D者在每个考核周期原则不超过总人数10%;得E者在每个考核周期原则不超过总人数10%。四、考核实施由产品技术部门负责人按照考核指标对员工实际情况进行初评,由薪酬与考核委员会(总经理、副总、党群人力资源部负责人组成)综合考评确定打分。产品技术人员得考核过程分为三个阶段,构成完整得考核管理循环。 (一)沟通阶段 1、考核者与被考核者进行上个考核期目标完成情况与绩效考核情况回顾。 2、考核者与被考核者明确考核期内得工作任务、工作重点、需要完成得目标。 (二)计划实施阶段 1、被考核者按照本考核期得工作计划开展工作,达成工作目标。 2、考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工得工作进程,并记录重要得工作表现。 (三)考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核与结果反馈三个步骤。 1、绩效评估:考核者根据被考核者在考核期内得工作表现与考核标准,对被考核者评分。 2、结果审核:党群人力资源部与考核者得直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生得争议。 3、结果反馈:党群人力资源部将审核后得结果反馈给考核者,由考核者与被考核者进行沟通,并讨论绩效改进得方式与途径。五、结果运用 (一)绩效面谈考评者对被考评者得工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进得地方,提出改进、提高得期望与措施,同时共同制定下期得绩效目标。 (二)绩效结果运用产品技术人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。绩效考核得A,有机会获得项目奖金,下一个考核周期月工资标准上浮10%。绩效考核得B,有机会获得项目奖金,但下个考核周期工资标准无变动。

XX互联网科技公司绩效考核管理制度

绩效考核管理制度第一章总则第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与能力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终承担者; 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第一条制定绩效目标： 1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括： 2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)

技术支持部绩效考核方案v1.0

绩效考核方案一、制定目的为提升技术支持部运营水平，促进员工提高工作效率，构建公平合理的发展和评估环境，使绩效实施过程能够切实指导工作、实施结果能够真正形成激励，特制定并组织实施本方案。二、适用范围适用于技术支持部所有员工(部门经理、主管、员工)。三、考核项目与内容（一）业务规范 1、工作量依据各岗位职责，从业务系统报表中，提取相关数据，按照相应的考核标准予以考核。 A.接通率：共5分，坐席号已接听次数/来电次数（坐席号已接听次数+未接听次数）*100%。为保证接通率，在外出或暂时不方便接听电话时需要置忙，以保证客户问题能得到其他同事的及时解决。接通率在90%以下为0分; B.业务量：共30分，咨询接听数+外呼双方接听数+问题解答记录量+远程数+技术远程数； C.在线时长：共5分，在线时长平均每天8小时满分，示忙时长45分钟以内满分； 2、服务水平通过对通话录音和业务流程的检查，发现问题、指出问题，从而改正问题。 A.质检成绩：共25分，随机抽查5%到10%的电话录音、问题解答记录。包括电话态度、沟通技能、问题解决结果（问题解决与否）、问题解决效果（客户满意与否）、业务记录、完善客户资料； B.400系统上下线：共3分，400系统在下班后要确认退出，未退出一次扣 0.5； C.投诉：共7分，1起5分，2起3分，3起或以上0分； 3、业务技能每月进行一到两次业务技能考核。共15分，视部门忙碌状况和人员到岗情

况安排具体考试时间，提前1到2天通知，月底前未通知则考试时间在月底2天中的某天。主要内容包括本月培训内容、行业必须知识、工作近期常见问题； 4、工作态度依据员工日常出勤、服务态度及《公司管理制度》，对客服人员日常表现进行评估与考核。 A.出勤率：5分, 迟到、早退、病假每次扣0.5分，事假每次扣1分，旷工每次扣3分，扣完为止； B.团队协作：5分, 工作中服从分配，积极协助同事完成工作。按时按量主动完成自己的工作任务，积极参加公司或部门组织的各项活动；（二）行为规范为规范工作秩序、电脑使用及安全等，从个人规范进行的考核。四、考核方式 1、业务规范考核项基准分均为100分。 2、按以下系数计算业务规范考核总分。 4、行为规范各考核项按发生次数累计得分。 5、行为规范考核总分在业务规范总分上加减，得出绩效总分。总分保留两位小数，尾数四舍五入。五、绩效发放 1、绩效奖金基数：定额***元/人。 2、试用期员工参加考评，不发放绩效奖金。当月考评结果>90分，提前转正；当月考评结果<75分或连续两个月考评结果<80分，予以劝退。