自来水公司薪酬制度
自来水公司薪酬管理办法
管理咨询公司
二零壹零年十月
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于自来水公司（以下简称公司）全体员工（不含科技置业）。
第二条原则
薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的基本原则。
第三条目的
为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的凝聚，建立完善吸引人才、留住人才和发展人才的机制，推进公司总体发展战略的实现。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，工资总额不超过有关部门规定的工资总额。
第六条公司薪酬体系主要采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制和技能绩效工资制。其他的有协议工资制、试用期工资等形式。
第二章薪酬体系
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以其年度的完整经营工作业绩为周期进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括企业总经理和其他高层及经董事会（或公司总经理办公会）批准的其他人员。
第八条实行技能绩效工资制的员工包括技术人员和技术管理人员、技术操作人员（原为技术工人）。
第九条技术含量高的部门、其负责人既参与岗位评估，也参与技能等级的评定，二者就高不就低。
第十条岗位类别参见附表一：《自来水员工岗位分类表》
第十一条实行岗位绩效工资制的范围包括中层管理人员、一般管理人员和非技术操作人员。
第十二条试用期工资是新毕业学生适用的工资制。
第十三条协议工资制是指特聘人员使用薪酬。
第十四条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第十五条单项奖励：公司给予表现优异的员工或部门以特别单项奖励，单项奖励不是常规性的，视公司效益和年度考核或评选先进的具体情况、由公司总经理办公会确定。
第十六条公司福利制度另行制定。
第十七条每月发放的工资，在下月上旬发放（以绩效考核为准）。年度绩效工资按年一次性发放，发放时间为下年度的1月中下旬。
第十八条按照国家规定办理的各项保险，属于员工个人支付部分、由公司从员工工资中代扣代缴。
第十九条个人所得税，由公司为员工代扣代缴。
第三章薪酬元素
第二十条自来水公司的薪酬结构从整体上包括以下元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同的组合。
（一）、月工资基数：对于采用岗位绩效工资制的，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等（职级）、等内分档（薪档）、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。
而对于实行技能绩效工资制的，主要依据员工个人技能确定的工资单元。反映的是技能价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
（二）、岗位工资：实行岗位绩效工资制的月工资基数的60％为岗位工资，是月工资基数中的固定部分。
（三）、技能工资：实行岗位绩效工资制的月工资基数的60％为技能工资，
是月工资基数中的固定部分。
（四）、绩效工资：是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工资单元，由员工的工作业绩确定。主要包括：月绩效工资、年绩效工资和其它特殊奖金。
（五）、年功工资：根据员工从业时间在工资上的体现。
（六）、学历工资：依据员工取得学历在工资上的体现。
（七）、单项奖/惩：包括重大质量改进及重大成本节约、重大管理创新等奖励，或对重大质量责任事故及重大成本浪费的惩罚。
（八）、国家法律法规规定的其他福利，包括国家强制性保险等。
第二十一条岗位工资的确定
岗位工资构成公司级管理人员、职能/基层业务单位管理人员及非技能型操作人员（非技术工人）各岗位的固定工资，其计算公式为：
公式3－1：月工资基数=企业工资基数×岗位系数
公式3－2：月岗位工资＝月工资基数×60％
在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定各岗位的岗位分布（见附表三、五、八、九、十），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。
结合自来水人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定企业工资基数、从而得出相应月工资基数及岗位系数（见附表四、六、十一）。
第二十二条技能工资的确定
技能工资构成技术及技术管理人员、技术操作人员的固定工资（类似于实行岗位绩效工资制的岗位工资），其计算公式为：
公式3－3：月工资基数=企业工资基数×技能系数
公式3－4：月技能工资＝月工资基数×60％
在对人员技能评定的基础上，确定其技能等级与技能系数（见附表二、十二、十三）。
第二十三条月绩效工资基数的确定
月绩效工资由月绩效工资基数和考核系数确定。
（一）一般员工月绩效工资的计算公式如下：
公式3－5：月绩效工资＝月工资基数×30％×月考核系数
（二）中层管理人员月绩效工资的计算公式如下
公式3－6：月绩效工资=月工资基数×20%×月考核系数
个人月度考核系数的确定详见《自来水公司绩效考核管理制度》。
第二十四条年绩效工资的确定
年绩效工资由月工资基数、年绩效考核系数确定
（一）、一般人员年绩效工资基数的确定
公式3－7：年绩效工资=月工资基数×10％×12×年考核系数
（二）、中层管理人员的年绩效工资基数的确定
公式3－8：年绩效工资=月工资基数×20％×12×年考核系数
公式3－9：年考核系数= 12个月考核系数的平均值
个人年度考核系数的确定详见《来水公司绩效考核管理制度》。
第二十五条自来水可通过企业工资基数的变化来整体调整员工的月工资基数。第二十六条实行岗位绩效工资制和技能绩效工资制的月工资基数发放比例：
第四章薪酬总额
第二十七条自来水通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第二十八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额、以及下一年度的经营计划，并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。
第二十九条薪酬预算经自来水总经理办公会或薪酬与考核委员会批准后执行。第三十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月中旬，
将上月薪酬发放情况汇总上报总经理办公会。
第五章工资结构
第三十一条实行岗位绩效工资制的员工工资包括以下几个组成部分：年功工资、学历工资和月工资基数。月工资基数通过岗位评估的职级、薪档对应的岗位系数与企业工资基数来确定。月工资基数的60％是岗位工资，与年功工资、学历工资一起作为工资的固定部分，每月固定发放；月工资基数的余下40％是月工资基数的活动部分，需要通过考核决定发放，成为绩效工资。
绩效工资按照月度和年度又划分为月绩效工资和年绩效工资。见第三章（薪酬元素）。
公式5－1：月工资合计＝年功工资＋学历工资＋岗位工资＋月绩效工资
公式5－2：员工年工资合计＝12个月月工资合计＋年绩效工资
第三十二条实行技能绩效工资制的员工工资包括以下几个组成部分：年功工资、学历工资和月工资基数。月工资基数通过技能等级评定的职级、薪档对应得技能系数与企业工资基数来确定。月工资基数的60％是技能工资，与年功工资、学历工资一起作为工资的固定部分，每月固定发放；月工资基数的余下40％是月工资基数的活动部分，需要通过考核决定发放，即为绩效工资。
绩效工资按照月度和年度又划分为月绩效工资和年绩效工资。见第三章（薪酬元素）。
公式5－3：月工资合计＝年功工资＋学历工资＋技能工资＋月绩效工资
公式5－4：员工年工资合计＝12个月月工资合计＋年绩效工资
第三十三条年功工资标准：企业工龄每满一年5元/月，工龄合计不超过20年，以连续工龄计算。
学历工资标准：硕士及以上150元/月，双学士120元/月，大学本科100元/月，大专70元/月。学历须为经国家教育主管部门承认、并经公司人力资源部审核认可。
第三十四条年功工资、学历工资适用于实行岗位绩效工资制、技能绩效工资制、年薪制、协议工资制的所有员工。
第六章年薪工资制
第三十五条年薪制的适用范围
年薪制适用于公司高层及经公司高层会议特别确认的个别岗位（如总经理助理等）。
第三十六条年薪制的工资结构
年薪＝基础年薪＋效益年薪＋延期年薪
基础年薪＝月工资基数×12
效益年薪＝经营者年度业绩工资×50％
延期年薪＝经营者年度业绩工资×50％
注：每位员工均有的年功工资和学历工资不包含在年薪中。
第三十七条月工资基数为通过岗位评估对应职级、薪档确定岗位系数乘以“企业工资基数”。
第三十八条经营者年度业绩工资为该岗位月工资基数乘以“业绩系数”再乘以12。
经营者年度业绩工资＝月工资基数ד业绩系数”×12
第三十九条“业绩系数”：公司高层的业绩系数分别确定为总经理1.5、高层副职1.2；总经理助理0.5。
第四十条初次任职的高层副职（含总经理助理），从任职的第1个月起连续12个月、其年薪计算按所在岗位的90％计算。
第四十一条年薪的发放：基本年薪按月发放，效益年薪在年度结束时经考核发放，延期年薪在任期届满经任期考核后一并发放。延期年薪可按银行利率计算利息。
第七章工资等级确定
第四十二条通过岗位评价得出薪点值，再从相应人员类别的岗位等级分类表（表三、五、六、八、九、十）中找出对应的职级区域，然后在相应工资等级表（附表四、七、十一）中查出分类（ABCD等）对应薪档的岗位系数（原则上是最低档开始）。
月工资基数（高层为月工资基数）通过岗位系数乘以“企业工资基数”。举例：假定公司通过测算，确认2005年的企业工资基数为500元，而一般管理人员甲岗位系数为5.3，则其甲月工资基数为2650元（＝500×5.3）。
其月发放部分＝年功工资＋学历工资＋2650×60％＋2650×203％×月考核系数
其中：2650×60％为甲岗位的岗位工资（2014年宁夏省最低工资标准
目前宁夏回族自治区最低工资标准于2013年5月1日起施行，一、二、三类区分别提高到每人每月1300元、1220元、1150元。调整后，宁夏最低工资标准在全国排第十位，西北五省区第二位。
一类区，含银川市兴庆区、金凤区、西夏区，石嘴山市大武口区、惠农区，由每人每月1100元提高到1300元；二类区，含永宁县、贺兰县、灵武市、平罗县、吴忠市利通区、青铜峡市、中卫市沙坡头区、中宁县，由每人每月1020元提高到1220元；三类区，含固原市原州区、西吉县、隆德县、泾源县、彭阳县和海原县、同心县、盐池县、吴忠市红寺堡区，由每人每月950元提高到1150元。同时，提高非全日制劳动者最低小时工资标准。一类区由11元提高到12.5元；二类区由10元提高到11.5元；三类区由9元提高到10.5元。
提高后的最低工资标准和非全日制劳动者最低小时工资标准包括劳动者个人依法应缴纳的各项社会保险费。延长工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇，如伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴等不作为最低工资标准的组成部分。
建立最低工资制度的目的就是为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，调整工资分配关系，直接拉动职工工资增长，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，同时也使广大职工能够分享经济和社会发展成果。最低工资标准的确定，主要参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、社会平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平，还综合考虑了劳动者个人应该缴纳社会保险费、住房公积金的多少等因素。）
2650×20％×月考核系数为甲岗位的月绩效工资
年度绩效工资合计＝2650×20％×12×年度考核系数（12个月考核系数平均值）第四十三条实行技能绩效工资制的，直接在《自来水各职系岗位/技能系数分布图》（附表二或附表十二、十三）中查出相应技能等级所对应薪档的岗位系数，
某公司工资制度方案
某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪+效益薪金+本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2.效益薪金=效益年薪X综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率=营业收入增长率X系数+实现利润增长率X系数+患者人数X系数 +本公司服务年限积分 3.效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 (3)考核细则由公司制定并实施。 (4)在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 (5)效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 (二)正式员工(含医院一般管理人员) 1适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴 (1)、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 (2)、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 (3)、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 (4)、奖金(效益工资)。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 (5)、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 (三)非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。
国有企业薪酬管理制度范本
内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
企业薪酬制度存在的问题及对策研究
目录 一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)
企业薪酬制度存在的问题及对策研究 人力资源管理静 一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度 薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定
程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，
IBM的薪酬管理制度体系77171576
IBM的薪酬管理制度体系 IBM，即国际商业机器公司，1914年创立于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，拥有先进的全系列产品，在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物处理、庞大数据库、强大的可伸缩服务器、系统集成等方面，具有强大优势。目前IBM在全球拥有雇员 30余万人，业务遍及 160 多个国家和地区，2000年的全球营业收入达到八百八十多亿美元。在过去近一个世纪的奋斗历程中，IBM始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。 记者：上次见您的时候您还是薪酬福利经理，我知道在这之后，在前不久您担任现职之前，您还做过大中华区人力资源运营总监，人力资源运营主要做什么？ 白文杰：IBM最近把人力资源的服务架构重新作了一下规划，在对原有架构进行整合的基础上，加强了对客户层面的服务内容。过去IBM的人力资源分了很多部门，比如薪酬福利、招聘、培训等，面对客户时薪酬就谈薪酬，招聘就谈招聘，培训就谈培训，部门间缺乏横向联系，而事实上这三方面是紧密相联的，脱了节就无法很好地满足客户需要，因此在原有的三大支柱部门之上，我们加进了一些针对客户的新内容，我指的客户是内部客户，我们希望对内部客户有一个好的支援和支持，同时也希望对外保持一致的声音。
我们设立了员工服务中心，除为员工办理各种人事手续外，还为IBM在华的3500名员工提供E-HR服务，员工通过网络等工具可及时了解人力资源及相关服务内容，查询工资福利等有关信息，自动接收有关通知、通告等；在员工服务中心之上，还有一层叫人力资源的战略伙伴，专门为公司内的中高级管理层提供服务，帮助他们制定人才策略，从人才的吸引、保留到人才激励等各个环节我们都有专员对他们进行一对一的服务；招聘、培训、薪酬管理这三个支柱服务依然存在，但它承担的是产品研发部门的角色，前端的客户需求来了以后，我们分析现有的人力资源程序、流程能否满足他们的需要，若不能满足，我们就会重新评估、设计并推出新的服务项目。 我现在除了要负责原有的薪酬福利设计工作，还承担了人力资源服务中心的职责。 记者：您具有心理学的专业背景，心理学与人力资源之间有何联系？ 白文杰：二者有很多联系，人力资源是做人的工作，心理学是了解人的心态，包括群体心态和个体心态。一个人有什么特性，适合什么样的岗位，是否适合在这个企业工作，将来的发展方向是什么样子等等你都要知道，要做评估，根据他的特性去发展他的潜力，要保证企业在选拔、开发、培训人才方面都能因材制宜，以提升生产效益，达到企业的战略目标。心理学是贯穿于人力资源管理全过程的，组织形态、企业文化建设、劳资关系等都是属于组织行为学的范畴。人格评估、绩效考核等心理学方法穿插在人力资源的方方面面。薪酬福利也是如此。很多人都说薪酬福利就是数字，其实不尽然，我刚进IBM时，带
市属国有企业薪酬管理暂行规定
国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一
致，与劳动成果和经营业绩挂钩。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖
机械公司薪酬制度
河北太行机械工业有限公司 薪酬制度 2004年1月
目录 第一章总则 1 第二章薪酬体系2 第三章各序列薪酬计发标准3 第四章试用期工资 4 第五章缺勤薪给5 第六章工资级别5 第七章薪酬调整6 第八章工资支付8 第九章薪酬组织与发放9 第十章附则 9 附件一：岗位分类等级表10 附件二：工资级别表11
总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展 的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度所指的薪酬，是指定期发放的工资及年终奖金。 第三条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、收入唯一及可持续发展的基本原则。 第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。 第五条本制度适用于河北太行机械工业有限公司（以下简称“公司”）所有正式员工，但不适用于以下人员： ●公司董事会、监事会人员； ●公司总经理、党委书记、工会主席、副总经理、总会计师等高层管理人员； ●格兰特公司、劳动服务公司、实业公司的普通员工，泰明顿公司的全体员工； ●物业公司、子弟学校、职工医院的普通员工（参考本制度执行）。 本制度适用人员分类如下： ●管理类人员：指公司总经理助理、各生产经营单位、各职能部门等的中层领导干部； ●研发类人员：指军研所、纺机公司研发部及其它生产单位的研发人员； ●技术类人员：指工艺所的工艺人员、职能处室的工程技术人员和生产单位的工艺技术 人员； ●营销类人员：指各生产经营单位的业务经理、销售员和售后服务人员； ●专业业务类人员：指职能处室的专业业务人员和生产单位的部分管理人员； ●生产类人员：指各生产单位和职能部门的一线生产工人和生产辅助工人； ●勤务类人员：指职能部门的勤务人员，如打字员、收发员、话务员等； ●党群类人员：指党群、纪检、工会等部门的干事人员。
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
最新版集团公司薪酬体系制度方案
最新版 集团公司薪酬体系 制度方案
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁
副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位
化工企业薪酬体系制定
重庆********有限公司 员工收入分配方案（修订版暂行） 为了充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，推进企业生产经营各项工作，维护企业和员工的共同利益，结合公司实际情况，制定本方案（试行）。 一、指导思想 适应企业发展要求，理顺分配关系，调整分配结构，形成较为合理的利益分配格局。 1、坚持同工同绩同酬，易岗易薪，尊重知识与技能的原则； 2、坚持整体工资收入水平有所提高，全体员工工资收入均有所增长的原则； · 3、坚持多劳多得，强化绩效考核； 4、处理好员工和企业当前利益与长远利益关系的原则。 二、员工收入组成 企业以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本要素为基础，以岗位技能为主，结合员工累计贡献，根据企业效益而建立的内部分配制度。 员工收入由基本工资、职务（岗位）津贴、绩效工资、保健、通讯补贴、中夜班津贴、加班工资、单项奖励（含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖）等组成。 三、基本工资、职务（岗位）津贴、绩效奖励、岗位系数 1、基本工资=1250元（随重庆地区最低工资标准变化而变化）。 | 2、职务津贴=基数×岗位系数×50%-基本工资（中干助理及以上人员的职务津贴包含各类加班、值班补贴） 3、绩效工资=基数×岗位系数×50%。 基数：3000元（暂定，随公司效益变化上下浮动）。 岗位系数：按不同岗位确定不同岗位系数（详见附表）。凡招聘为公司的员工基数相同，基数可随物价变化、公司效益进行调整，岗位系数原则上不作调整。 四、岗位系数确立的原则
1、岗位系数按员工岗位职责、工作性质、劳动强度、劳动条件等因素确定。 2、岗位系数按各自岗位类别确定。 } 3、按员工其在企业工作能力、工作表现和对企业的贡献进行考核合格后的岗位调整（升级或降级使用）。 4、新进厂员工转正后进入业务熟悉期，熟悉期实行工资逐步递增模式，表现特别优秀者，经考核认定后，由总经理批准可缩短业务熟悉期。 五、工资分配方式和劳动组织 1、公司对部门或分厂或车间员工工资收入分配实行工资收入总额考核发放形式。公司按各分厂或车间或部门实际在岗人数，不同岗位的工资系数，计算出每月各部门或分厂或车间员工收入总额，经统一考核后划拨到各部门（分厂或车间），部门或分厂或车间可制定二级考核分配细则，并据此作考核再分配，如有分配结余留公司财务，必须有部门两人以上和分管领导签字方可支付。 2、工资分配划线 一线岗位：分析化验、生产技术部、生产分厂或车间管理和直接生产人员。 二线岗位：包装、营销部管理及业务人员、安全环保部管理及职业卫生人员、工程技术研究中心、项目发展部、大客车驾驶员。 、 三线岗位：财务部、行政部、公司其它部门及分厂或车间内勤人员。 3、分厂或车间生产组织：按四班三运转模式，分厂或车间可自行根据员工的工作能力、工作责任心、工作表现和贡献大小等进行人员岗位调整和工资收入按奖勤罚懒原则进行自主分配（保证最低收入不低于当年重庆区月最低工资标准）。 4、人员招聘：由公司行政部组织，部门或分厂或车间可在符合公司招聘条件下推荐人员，不符合岗位要求的人员可进行岗位调整或调整后仍不能胜任工作的可退回行政部。 六、单项奖惩 单项奖励，是根据员工工作质量、劳动贡献、安全生产和经济效益等因素确定的，带有奖励性质的收入。单项奖励实行上下浮动、可高可低。 单项奖励由含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖等组成。单项奖励以分厂或车间、部门为单位进行考核和发放。 1、效益奖励：根据公司（分厂或车间）效益和部门对企业创造价值的实际
国有企业员工的薪酬管理制度
国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种
薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
五种常见的薪酬体系优缺点对比(内容清晰)
薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。 概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。 一、基于岗位的薪酬体系 基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。 优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平
性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。 二、基于绩效的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。 优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。 不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。 三、基于技能的薪酬体系 基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。 优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。 不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评
我国薪酬制度的演变过程及现状
我国薪酬制度的演变过程及现状 内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。 关键词：薪酬制度企业发展现状对策 一、我国薪酬制度的演变 第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978） 1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。 1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪 （1）干部供给制 （2）原职原薪政策 2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制 （1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。 （2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。 3.基于绩效的计件工资制和奖励制度： （1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。 奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。 （2）1958年开始的“大跃进” 企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制 （3）1961年，中共中央颁布“工业七十条” 国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义 （4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消 （5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度 第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年） 1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内
国有企业薪酬体制的利弊
国有企业收益分配问题分析与建议 关键词：国有企业；收益分配；薪酬 一、国有企业定义 国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。 根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。” 国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。 二、企业收益分配的定义 1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间 合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。 2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据 和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。 大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配； ②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。 三、国有企业收益分配制度简介 （一）国有企业工资总额管理制度 国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。 1、工资总额与经济效益挂钩办法。 2、工资总额包干办法。 3、国有企业自主决定工资总额办法。 （二）国有企业经营管理层薪酬管理制度 1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。 2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。 3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。 （三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施 1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。 2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。 3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。 4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第六条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 第七条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第八条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下：1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助40、60元；2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助5元、10元、15元；3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
公司薪资制度方案1.doc
公司薪资制度方案1 公司薪资制度方案 公司薪资制度 为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度，公司薪资制度方案。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。 一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月6日至本月的5日；工资发放时间为每月0日，如遇节假日，顺延发放时间。 薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。 二、薪资结构： 员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。 、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%； 、加班工资
我公司一个月内出勤时间为6天或7天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下： 每小时加班工资=基本工资/6.5天/8h*50%； 、出勤工资 根据公司考勤制度执行！ 4、社保补贴 本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。 5、岗位工资 一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。 6、职务津贴 对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 7、技能补贴
制造业薪酬制度
薪酬制度
xxxx有限公司二0一七年三月
目录第一章总则 第二章薪酬结构 第三章固定工资 第一节基本工资 第二节岗位工资 第三节绩效工资 第三节工时奖励奖金 第四节年度奖金 第四节总经理特别奖 第五节其它奖金 第四章附加薪酬 第一节学历津贴 第二节司龄津贴 第三节特种津贴 第四节医疗津贴 第五节通讯津贴 第六节外勤津贴 第七节交通津贴 第八节司机津贴 第九节值班津贴 第五章加班与计件工资 第一节加班工资 第二节计件工资 第六章试用期薪酬 第七章工资级别确定 第八章休假工资规定 第九章薪酬调整 第十章工资的支付 第十一章薪酬组织与发放 第十二章附则
第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基 本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力； 第四条本制度适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员： ●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员、总经理及年薪高管。 本制度适用人员分类如下： ●职能部门负责人类：指公司各课的主要负责人； ●职能部门普通员工类：指各职能部门中的所有普通员工； ●业务部门负责人类：指业务课、（含国内外业务的部门负责人）； ●技术部门员工类：指技术课的技术开发人员 ●勤务系列员工类：指办公室中驾驶员、清洁工、后勤工作员工； ●派出管理人员类：指由公司中派出的主要管理人员； ●企业财务人员类：指公司中的财务负责人；及财务工作人员 ●特种工人员类：指公司有特殊技术工种的人员。 第二章薪酬结构 第五条员工薪酬由三大部分构成： ●固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资； ●绩效薪酬部分：包括专设绩效工资、工时奖励、年度奖、总经理特别奖、 以及其它单项奖金； ●附加薪酬部分：包括学历津贴、司龄津贴、特种津贴、通讯津贴、外勤津 贴、司机津贴、值班津贴、加班工资等； 第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。 第三章固定工资 第一节、基本工资 第七条基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。（福州市最低为570元。我司工资总额在1500元以 下的按570计算基本工资。超出1500元的按40%类推计算。） 第八条根据公司有关管理制度，病假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。
[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度改革
[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度 改革 【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针 对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点 及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励 作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、 薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日 趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的 重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨 的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企 业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发 挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪 酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国 有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善， 并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工 积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有 企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几 个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有 企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的 自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这 就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政 府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企 业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和 动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭 的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的
公司工资制度方案.doc
(规章制度)公司工资制度方案4 公司工资制度方案 ?第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 ?第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。