培训师资认定管理办法(模板)

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*****-2017

培训师资认定管理办法

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2017-12-20发布2018-01-01 实施

1.目的

通过制订内部培训师管理办法和监督评估机制，充分利用现有专业技术人员和管理人员，开展员工在职教育和培训，建立内部培训师管理体系，不断提升培训师的授课水平和专业技能，特制定本办法。

2.范围

本程序适用于本公司统一组织的公司级内部培训师的管理。

3.术语及定义

3.1本办法所指培训师为兼职培训师，即除完成本职工作外，兼任公司内部某一方面（如：管理类、技术类、营销类、操作实务等类别）的培训师，向内部员工传授知识和技能。

4.职责

4.1总办（行政科）：负责建立本公司的内部培训师队伍。

4.2各部门：负责推荐合适的培训师，参与培训师任职资格评估，支持培训师提高专业知识和技能，完成公司内部培训教学任务。

5.管理要求

5.1内部培训师申报条件：

5.1.1在某一方面具备一定的专业技术能力（具有专业资格证书或相关技术职称），本人曾接受过专业领域相关知识培训达到10课时。

5.1.2具备相应培训课程较深的理论知识和实践经验，有培训与发展工作实际经验者优先。

5.1.3在本专业岗位工作两年以上，具备一定的培训技巧和课程设计能力。

5.1.4公司支持鼓励员工进行职业拓展，具备以上条件的管理人员和专业技术人员可进行自我申报，填写《内部培训师申报表》。

5.2内部培训师应具备的素质：

5.2.1具有良好的职业道德和思想品质，高度的敬业精神，对培训工作富有热情；

5.2.2认同公司企业文化，并能自觉自愿的传播；

5.2.3具有良好的知识结构,特别是培训与发展的专业知识；

5.2.4富有远见，能清楚的分析组织的培训需求，对人力资源发展有战略眼光；

5.2.5以身作则，对受训者和自己一视同仁，能够做到知识共享；

5.2.6教学态度端正，不保留对学员传授的知识及技能，圆满解答学员的疑问；

5.3具有良好的沟通技能，较好的语言表达能力、感染力，形象良好。

5.4具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响本职工作的前提下，积极配合公司培训工作的开展；

5.5内部培训师等级：

公司内部培训师分为初级、中级、高级三个等级，每年度评审一次，各等级任职条件如下：

1、初级：初次通过内部培训师选拔流程，从事培训工作半年以内，培训时数达到10课时；

2、中级：从事培训工作半年以上，每年度培训时数达到20课时；

3、高级：从事培训工作2年以上，每年度培训时数达到30课时。

5.6内部培训师职责和义务：

5.6.1内部培训师须参与课前培训需求调研，按照所讲相应课程目标设计课程，编写大纲、讲义、辅助材料、案例及游戏、制作PPT等。培训课件须交直接上级或部门负责人审核，并按照有关建议认真整改后交总办（行政科）审核备案，讲义定稿后如有变动须及时备案。

5.6.2内部培训师在总办（行政科）的统一管理下，合理调配时间，按计划实施培训，按时完成培训任务和规定的培训课时数。

5.6.3内部培训师对培训纪律、课堂秩序和培训效果负责。

5.6.4培训过程中辅助学员制定训后行动改进计划，帮助和引导学员进行工作改善，协助总办（行政科）完善培训课程体系和对参与培训人员进行培训效果考评按《培训管理办法》执行。

5.6.5在培训过程中主动对企业文化进行传播和推广，并对所讲述内容负责。

5.6.6及时收集整理工作或培训过程中的案例，定期反馈，形成各类别案例库资源。

5.6.7培训所用的讲义、案例、课件等归公司所有，在职或离职期间均不得向外单位传播。

5.6.8内部培训师在职期间未经允许不得对非本公司学员进行授课。

5.7内部培训师待遇：

5.7.1内部培训师授课，根据授课效果和培训时数给予发放培训报酬，具体发放标准按公司相关培训制度执行。

5.7.2以下情况不属于发放培训报酬的范畴：公司内部经验及知识分享、交流、指导；试讲、其它非正式授课；授课时数不足1小时的课程；特约培训师授课不予支付培训报酬。

5.7.3由总办（行政科）每月对培训课时统计后，每月5日汇总培训费用发放表审核后在当月工资中体现。

5.8档案管理：

总办（行政科）应及时更新《内部培训师档案》和按《文件记录管理程序》要求归档。

6.相关文件

6.1人力资源管理程序 Q/SL1215-2017

6.2文件记录管理程序 Q/SL1227-2017

6.3培训管理办法Q/SL1315-01-2017

7. 相关记录

7.1内部培训师申报表 Q/SL1315-02-01

7.2培训师评分表 Q/SL1315-02-02

7.3培训师档案 Q/SL1315-02-03

8. 附件

无

3内训师管理与激励政策

总则第一条：目的为规范管理并合理激励公司内训师，完善内训师队伍建设，充分发挥内部培训优势，实现公司技能、业务知识的有效沉淀和传递，同时使各项资源利用最大化，特制定本规定。第二条：适用范围本规定适用于全国各市场兼职内训师的选拔、聘用、培训、考核、激励等，各市场可参照本规定制定各自的管理办法。有条件的分公司可设立专职内训师岗位。第三条：内训师定义与构成分工内训师队伍的构成：公司内训师队伍由初级内训师、中级内训师、高级内训师以及专家内训师构成。初级内训师：训后考核合格，公司内部讲授的课时需达26小时/年。中级内训师：具备初级内训师资格，且每次授课评分须达到”75分”（含）以上，方可晋级为中级内训师。中级内训师在公司内部的授课课时需达到50小时/年。高级内训师：具备中级内训师资格，同时每次授课的评分须达到”85分”（含）以上，方可晋级为高级内训师；高级内训师在公司内部授课课时需达到50小时/年。专家内训师：具有深厚专业知识积淀和卓越管理实践经验的专业骨干，由总公司教育部 /市场人资部评聘，参与单个课程的讲授。 102030405060年授课时间授课小时数

内训师队伍的分工：第四条：权责划分原则上执行“谁聘任谁管理”的管理职责，即总公司教育部负责各市场内训师的归口管理，并将内训师资料报教育部备案。教育部： ?负责对各市场辖下内训师进行日常管理 ?对全国范围内训师认证资格的审查 ?对全国范围内训师授课质量进行核查 ?对内训师进行进阶性培养内训师： ?根据公司教育部的安排，实施相关内训课程； ?负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助教育部完善公司培训体系； ?负责培训学员的跟进和考核； ?负责编写或提供教材教案； ?负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。各市场人资部： ?协助教育部进行内训师日常管理工作。

员工培训效果评价管理办法1

员工培训效果评价管理办法 1、目的规范员工培训效果评价活动，较全面地获取员工培训效果的有关信息，为以后培训策划和改进培训工作提供依据，以提高培训的有效性。 2、范围本《办法》适用于公司内部各类员工培训（含邀请外部教师来公司培训）效果的评价。 3、职责 3.1人力资源部负责员工培训效果评价的管理。 3.2培训主办单位负责所进行的培训效果评价。 3.3各单位负责本单位年度员工培训效果评价工作。 4、管理要求 4.1培训效果评价准则的确定。 4.1.1各单位在编制年度员工培训需求计划时，应对所提出的培训项目确定培训应达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则（标准）。 4.1.2人力资源部应在年度培训计划和培训实施计划（培训通知）中确定各培训项目要求达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则。 4.1.3培训效果评价准则（标准）应包括以下方面的内容： A、受培训人员对所参加的培训满意程度的目标，如学员满意度

或满意率的目标。 B、受培训人员在所参加的培训中应掌握的知识和技能程度的目标，如考试合格率、平均成绩等目标。 C、受培训人员回到工作岗位后工作能力或技能增进目标，如受培训人员参加单位定期业务或技能考核的合格率等目标。 D、受培训人员综合素质增进目标及对公司贡献的增进目标，如受培训人员年终综合考评合格率等目标。 4.2培训效果评价的方法 4.2.1针对“4.1.3、A”，可采用抽样方式在课堂上观察和课间与受培训人员交谈、调查了解他们对培训的印象和满意程度（满意、一般、不满意），然后对全部抽样的调查结果进行统计，计算出满意度或满意率，并与评价准则对照做出评价结论的方法进行评价。 4.2.2针对“4.1.3、B”，可采用在每次培训结束后通过考试获得每个学员的考试成绩，然后统计计算全部学员的平均成绩和考试合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.3根据4.2.1，4.2.2的统计结果，计算出Q值，对照评价标准做出每次培训效果的综合评价结论。 4.2.4针对“4.1.3、C”，可采用在学员培训结束回到岗位工作后，对所学知识转化为工作（业务）能力的情况进行考核（可结合例行的年度员工业务或技能考核进行）,统计计算考核合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.5针对“4.1.3、D”，可采用统计计算年终员工综合考评合

公司业务招待费用管理办法

平朔公司业务招待费用管理办法为进一步加强公司业务招待管理工作，规范来宾接待范围、标准、审批程序，做到厉行节约、杜绝浪费，特修订本办法。本办法所称“业务招待费”是指各单位为生产经营业务合理需要而发生的接待费用，包括餐费、住宿费、会议费等其他接待费用。一、接待权限 1、为统一接待标准、避免多重管理，公司来宾接待管理工作原则上由公司办公室接待室负责统一组织和协调管理。 2、按照对口原则，公司行政工作来宾由公司办公室安排陪同、接待；党群工作来宾由党委办公室安排陪同、接待；需公司级领导出面陪同的，由领导批示后安排陪同。 3、来公司办理日常单一业务的来宾，经公司领导批示并报公司办公室接待室备案后，原则上由对口业务部门负责接待。各二级单位来宾由本单位自行接待。二、接待范围和标准本办法所指接待范围包括：中煤集团公司内部来宾，各级政府来宾，与平朔公司有业务往来的合作单位来宾,其他社会团体及外宾。（一）餐饮标准 1、中煤集团公司内部领导和人员在平朔公司工作时，一般在平朔宾馆安排自助餐，由公司办公室接待室安排、业务对口部门

1-2名人员陪同；特殊情况经领导批准后办公室可安排在平朔宾馆宴请一次，陪同人员以级别对等、工作相关、人数严格控制为准。 2、地方政府厅局级（不含）以下来宾到平朔时，一般宴请一次，陪同人员以级别对等或略高、工作相关、人数严格控制为准；其余在平朔宾馆安排自助餐，必要人员陪同。厅局级（含）以上来宾到平朔时，参照政府有关接待标准执行。 3、与平朔公司有业务往来的合作单位来宾接待，一般宴请一次，陪同人员以级别对等、工作相关、人数严格控制为准；其余在平朔宾馆安排自助餐，业务对口部门1-2名人员陪同。 4、以上用餐标准除参照政府有关接待标准执行外，在平朔宾馆自助餐一般按60元/位、桌餐视人员数量和级别按500、1000、1500元/桌三个档次安排，酒水饮料以山西地方产品为主。不配置香烟，午餐一般不得饮酒。 5、在朔州以外地区安排招待的，经公司相关领导批示后，按当地平均水平执行，但一般不得在五星级酒店或高档酒楼用餐。（二）住宿标准： 1、凡是集团公司总部和地方政府来检查、指导工作的上级领导，由平朔公司办公室统一在平朔宾馆安排住宿。集团公司领导和工作人员住宿执行集团统一标准。政府机关副厅局级（副市级）以上领导安排套间。政府机关副处级（副县级）以上领导安排单间。一般来宾安排标间。 2、集团公司二级单位，以及其他参观、考察、业务交流、商业协作的外部来宾，一般自行安排住宿。如情况特殊需平朔公

公司培训效果评估管理办法

培训效果评估管理办法第一条目的验证培训项目的作用与效果；利用评估所得数据以改进培训质量；对培训项目进程实现有效控制；帮助受训人员提高知识应用能力。培训评估作为学习循环周期的一部分，促使受训人员认真思考所学内容，帮助公司管理人员确认未来培训与开发需求，衡量被培训者可以担当何种级别的工作,亦可作为以工作能力定薪的依据。第二条范围公司全体员工第三条培训类型公司培训，按照培训内容分为：管理类、技术类、营销类；按照培训形式分为：新人训、自训/外训内化、内训、公开课程、研讨会议、资格认证培训、脱产进修及户外拓展等；第四条评估类型

第五条实施 1. 反应评估，公司相关培训中需要参训者均需参加。通过问卷调查表的形式进行，反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、相关安排、工作人员服务等）ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等） 2. 学习评估，公司相关培训中需要参训者均需参加。评估学员掌握的知识和技能。通过书面考试、撰写学习心得报告、行为改善方案等进行。具体操作如下：ａ、在反应层级评估基础上，增加学习内容测试和问答题，要求运用所学的知识进行解答。可以分为基础知识点和情景模拟问答。ｂ、在实际过程中，特别是涉及实际操作的内容，应进行现场操作，在操作过程中主要关键知识点的掌握。

ｃ、一些专业性岗位的课程学习后，要求按照学习的内容和时间提出自己的改善方案，并交给直接上级负责监督执行。 3. 行为评估。自训/外训内化、内训、公开课、资格认证和脱产进修等对公司工艺改进和公司发展有重大意义的，培训成本较高的培训应采用行为评估。ａ、行为评估时限不超过一年，以1-6月为宜。以前后对照和３６０度调查的方式进行。并参考绩效考核成绩。ｂ、行为评估需要由学员、上司、同事、下属、客户、和培训讲师共同完成。ｃ、在培训结束五个工作日内，要求学员制定一份有量化改进的实践计划，列明现在的情况和需要改进达到的方面。然后，制定为跟踪评估调查问卷，并约定在培训结束2－4周左右的时间里，培训师、学员与学员上司讨论实践详细计划，并由直接上级备份。 d、当约定的评估时间内，学员按照实践计划逐步开展。培训评估部门需要进一步与学员直接上级接触进行评估交流。约定的时间到后，学员本人和直接上级进行评估。并参考同事、下属、客户、和培训讲师意见。 e、最后评定的量化结果按照上级评估：自评：其它（同事、下属、客户和培训师）为4０：３０：３０的权重比例得出行为改变量化指标。 4. 行为评估。从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。通过对培训前后员工流动率、销售业绩、员工士气、客户满意度、员工满意度等方面数值的变化，对公司整体培训质量进行评估。第六条推行 1. 评估工作的开展由相关负责人统一规划，各培训组织者推行。 2. 公司相关部门定期对各培训评估情况进行存档，并在年度表彰中对在培训评估工作中表现突出的部门和个人给予表扬和奖励。 3. 对于评估成绩优秀的学员，由学员直接领导推荐，经公司领导认可，可以获得破格

复习重点创业师资培训

复习重点创业师资培训 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】

特点3：SIYB培训有一个完善的后续支持服务系统。第二，关于SIYB培训内容和教材特点1：SIYB培训教材在广泛的国际经验的基础上加以改编，适应引进国家当地的情况和需要；特点2：SIYB培训内容由理论、案例、练习、游戏部分等组成，强调学用结合、高度参与；特点3：SIYB培训内容系统、简明、通俗、易懂、实用、深入浅出、可操作性强；特点4：SIYB培训使用统一教材、同一时间（GYB-3天，SYB-10天，IYB-6天，EYB-6天）。第三，关于SIYB培训方法特点1：SIYB培训充分根据成年人的学习特点安排和实施培训活动；特点2：SIYB培训的课室采用“U”字形授课模式，小班授课，增强了教师与学员的互动性、提高了教学质量；特点3：SIYB培训强调在愉悦的环境下学习，培训期间设有茶歇和茶点；特点4：SIYB培训强调使用参与性的教学方法和直观教具的有效使用，从而使学员增强理解和记忆。四.列出创业培训主要的参与性培训方法创业培训主要的参与性培训方法有讲课法、案例法、讨论法、头脑风暴法、练习法、角色扮演法、游戏法等互动式教学方法。讲课法的步骤： 1、介绍：向学员介绍讲课要达到的目标 2、讲授：向学员讲授内容 3、澄清：通过提问与问答澄清问题 4、结束：总结讲课的要点

培训讲师管理办法

陕西延长石油（集团）有限责任公司培训讲师管理办法目录第一章总则第二章管理机构及职责第三章专职讲师管理第四章兼职讲师管理第五章外聘讲师管理第六章总结与考评第七章附则第一章总则第一条为规范陕西延长石油（集团）有限责任公司（以下简称“集团公司”）培训讲师管理，建立健全讲师的选拔、认定、培养、使用、考核、激励、约束机制和制度措施，建设一支以专职讲师为骨干，兼职讲师为主体、外聘讲师为补充的高素质培训讲师队伍，提高培训质量和效果，为集团公司培训工作提供

师资保证和支持，根据集团公司《教育培训管理办法》，制定本办法。第二条培训讲师管理的基本原则如下：（一）按需配置。根据专业特点和培训项目需求选拔配置讲师。（二）广开渠道。通过内部选拔和外部引进等渠道吸纳人才加入师资队伍。（三）资源共享。通过互相调剂和使用培训师资，实现讲师资源的融通和共享。（四）动态管理。定期对培训讲师进行质量评估，实行能进能出，动态管理，不断优化师资队伍。第三条集团公司培训讲师分为专职讲师、兼职讲师和外聘讲师。（一）专职讲师是指在集团公司及各单位从事员工培训教学和课程教材开发等工作的专职人员。（二）兼职讲师是指在集团公司及各单位从事本岗位工作，并由本单位培训管理部门聘请的担负员工培训教学和课程开发工作的兼职人员。（三）外聘讲师是各单位培训管理部门根据专业特点和培训需要，面向社会聘请的承担一定培训教学任务的人员。

第四条本办法适用于集团公司及集团公司直接管理的全资子公司、控股子公司、分公司和直属单位（以下简称“所属各单位”）。第二章管理机构及职责第五条集团公司培训中心是培训讲师管理工作的主管部门，主要职责如下：（一）指导、督促和检查各单位的培训讲师管理工作；（二）负责集团公司专、兼职讲师的选拔、培养、使用、考核、激励和约束，及集团公司和各单位高级兼职讲师的认定等工作；（三）负责集团公司组织的培训项目所需要的外聘讲师聘任等工作；（四）负责建立集团公司培训讲师师资库及调配使用师资库资源。第六条所属各单位培训管理部门是本单位培训讲师的归口管理部门，主要职责如下：（一）负责本单位专、兼职讲师的选拔、培养、使用、考核、激励和约束，及本单位初级、中级兼职讲师的认定等工作；（二）负责本单位组织的培训项目所需要的外聘讲师聘任工作；

培训效果评估方法

培训效果评估方法一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。

SYB创业师资培训

一、写出成人学习的法则效果法则:人们在愉快的环境里学习效果最佳练习法则：人们通过“超量学习”的过程来学习。即，反复做同一件事情备绪法则：成人在需要知道一些知识的时候能够并且将会学习联系法则：如果新的事实、想法或概念与我们有实际的联系，对这些知识的学习效果最佳。二.使用视觉教具时应注意哪些问题？第一、使用视觉教具要想到的问题：（1）学员愿意接受这一视觉教具吗？（2）视觉教具能帮助我把信息传递给学员吗？第二、使用视觉教具要做到： 1.提前考察教室和调试，检查有关教具。 2使用卡片，胶片，挂纸要依次平行或垂直放置，防止紊乱。 3字体要规范，用幻灯片也要有灯光。 4.当教师面向学员时，应该站在直观教具的左边。 5.教师在解释复杂问题时，要有空白的活页挂纸，黑白板，便于画表格和写要点。三. SIYB项目培训的特点第一，关于SIYB体系特点1：SIYB培训由四个模块组成，相对独立，培训时间短，学员可以自主选择；特点2：SIYB培训有非常完善的质量控制体系；特点3：SIYB培训有一个完善的后续支持服务系统。第二，关于SIYB培训内容和教材特点1：SIYB培训教材在广泛的国际经验的基础上加以改编，适应引进国家当地的情况和需要；特点2：SIYB培训内容由理论、案例、练习、游戏部分等组成，强调学用结合、高度参与；特点3：SIYB培训内容系统、简明、通俗、易懂、实用、深入浅出、可操作性强；特点4：SIYB培训使用统一教材、同一时间（GYB-3天，SYB-10天，IYB-6天，EYB-6天）。第三，关于SIYB培训方法特点1：SIYB培训充分根据成年人的学习特点安排和实施培训活动；特点2：SIYB培训的课室采用“U”字形授课模式，小班授课，增强了教师与学员的互动性、提高了教学质量；特点3：SIYB培训强调在愉悦的环境下学习，培训期间设有茶歇和茶点；特点4：SIYB培训强调使用参与性的教学方法和直观教具的有效使用，从而使学员增强理解和记忆。四. 列出创业培训主要的参与性培训方法创业培训主要的参与性培训方法有讲课法、案例法、讨论法、头脑风暴法、练习法、角色扮演法、游戏法等互动式教学方法。讲课法的步骤： 1、介绍：向学员介绍讲课要达到的目标 2、讲授：向学员讲授内容 3、澄清：通过提问与问答澄清问题 4、结束：总结讲课的要点案例法的步骤： 1、介绍案例 2、分析案例 3、针对问题发言 4、讨论解决方案 5、总结讨论法的步骤 1、介绍：把讨论的问题内容、方法、目的讲清楚； 2、讨论：一般分小组讨论，教师要巡视，必要时作适当的评价。 3、结束：各个小组将讨论的结果作总结。头脑风暴法的教学步骤 1、介绍：提出问题 2、产出：学员自由地提出想法，同时激发他人的创造力，产生好的主意； 3、分析：教师、学生共同分析所产生的各种想法； 4、结束：对分析结果做出选择，为更多地开展创造性的思维活动做准备。练习法的步骤 1、介绍练习 2、个人或小组做练习 3、介绍练习的结果 4、对练习中未能清楚的问题、共性的要点、难点进行讲解。角色扮演法的步骤 1、准备：制定好的“角色扮演”计划 2、介绍：详细介绍角色扮演的目的，挑选自愿扮演者并给时间帮助他们排练

内部培训师管理办法(试行)

内部培训师管理办法（试行）第一条目的为了建立我司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承企业相关技术和企业文化并实现知识共享，特制定本管理办法。第二条适用范围本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。第三条公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。第四条凡工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。第三条内部培训讲师（以下简称内训师）的设置原则各部门根据业务需要和人才选拔需要设立，每部门至少设1名内训师。第三条归口管理人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。第四条内训师考核小组：内训师考核小组由公司总经理、人力资源部负责人、培训经理及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训经理负责对内训师的工作情况进行管理。第五条内训师任职资格条件：？（一）已转正定级员工；（二）工作认真、敬业，绩效显著；（三）对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；（四）在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，（五）具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。（以上条件符合二条以上即可）第六条内训师选拔程序： 3.3.2；集团3.3.3集团人资中心将初步确定的内部讲师名单报集团常务董事会审核。以确定最终名单。（一）由各部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由部门/办事处主管或总经理办公室审核，报人力资源部审核。（二）人力资源部收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理办公室审批。？（三）内训师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定合格者由人力资源部颁发内训师上岗证（有效期一年）。？第六条凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。第七条内训师的工作职责：（一）配合人力资源部开展培训工作；（二）开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料；（三）参与培训课程内容的审定；

内部培训师管理办法

内部培训师管理办法 1、内部培训师（简称内训师）的定义、来源、组织分工 1.1内训师的定义及分类：在公司内部职员中，经过师资甄选，能够结合公司发展要求，研究开发公司实际需要的培训项目，并能运用现代培训理念和手段实施培训的人员。 1.2内训师的来源：公司在职员工。 1.3组织分工：内训师在行政上归属于所属部门管理，在培训业务上归属培训部门管理。内训师是集团员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作 2、内训师的权责 2.1内训师的权利 ?参与制订集团年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。 ?优先享受集团组织的各类培训师进阶、专业技能及管理培训课程。 ?内训师享受根据授课时间享受内训津贴。内训津贴不以现金形式体现，仅限用于内训师个人培训学习支持，内训师个人津贴额度内参与外训，对应额度内费用支持免除与公司签订培训服务协议义务。 ?内训师授课方式分为课堂教学和部门1V1辅导（部门导师）两种方式，不同类型学员的具体授课方式由培训部拟定，内训师负责执行。任一授课方式在提交培训签到记录、测试成绩等记录表单后，按该课程平均课时核算。 2.2内训师的责任 ?参与课程的前期培训需求调研，协助分析集团员工的培训需求。 ?协助培训部编制年度培训计划。 ?开发设计有关课程，如培训教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，定期改进以上资料并上报培训部存档。 ?负责培训学员的考勤和考核工作。通过培训后阅卷、后期培训跟进，达到预定的培训效果。 ?对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。 ?积极学习，努力提高自身文化素质、综合能力以及授课技巧。 ?学习、消化公司所提供外训课程，将其引入企业，进行知识再分享。

培训效果评估管理制度

培训效果评估管理制度第一章总则第一条目的为加强我公司培训管理，管控培训过程，为培训奖惩提供依据,特制订本管理办法。第二条适用范围本办法适用于我公司组织培训各方面内容的评估,包括但不限于课程评估、学员评估、讲师评估。第三条制定依据本管理办法是依据公司《员工培训管理制度》制定，《员工培训管理制度》中所涉及的内容本文中不再赘述。第四条评估组织培训评估由公司人力资源部组织，培训讲师、学员直接领导、人力资源部作为培训评估者对整个培训过程进行评估。第二章课程评估第五条课程评估培训结束后,人力资源部组织学员对本次课程的相关信息进行评估,填写《培训效果评估表》,见附件五。课程评估内容包括课程的信息量、课程的深度、课程的条理性、课程的实用性等。第三章学员评估第六条培训纪律１. 学员应提前10分钟到场做好签到工作，不得无故缺席、迟到、早

退；因故不能按时参训者，需提前向请假,经批准后,交公司人力资源部备案； 2．经理级以下（含)员工须向直接领导和分管领导请假,总裁分管部门经理或经理级以上员工须向总裁请假，未请假或者请假未批准不参加培训者按照旷工处理； 3．培训期间,学员须将手机调至静音模式；不准大声喧哗、交头接耳等做与培训无关的事；不得中途离场,如有特殊原因须经培训讲师批准后方可离场; 4．培训期间,学员应积极配合讲师工作；认真听讲,并在培训结束后将所学知识传授给未参训者。第七条评估内容培训中对学员的评估主要包括:培训过程评估和培训后的工作表现评估。 1. 培训过程评估由公司人力资源部组织，主要对培训过程中学员的纪律、培训笔记、培训总结规划、学习情况等方面进行整体考评,填写《培训考评表》,见附件四。 2. 工作表现情况由学员的直接领导组织,主要对学员培训后的行为、绩效表现进行评估,填写《培训记录表》,见附件三。第八条评估结果应用 1. 培训评估结果用于新员工转正、储备干部转正、职务晋升、薪资晋升、年度评奖评优等。２. 培训在各项人事管理中运用细则,包括但不限于以下条款: 1）新员工不参加入职培训或未通过入职培训考试者，不予转正；

集团内部培训师管理办法

集团内部培训师管理办法总则『目的』一、规范和促进集团培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应集团业务发展的需要。二、挖掘集团内部的培训资源，建立一支高素质的内部兼职培训师（以下简称“内训师”）队伍，不断提高内训师队伍的素质，保障内训师的工作条件。『原则』一、以符合公司业务发展与整体管理能力提升为基本原则。二、以提高员工解决问题能力为基本原则，并注重培训的前瞻性和系统性。三、内训师个人兴趣、职业生涯发展与培训员工责任并重的原则。第一节内部培训师管理一、内训师的来源 1.各级管理人员：各级管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部兼职培训师的主要承担者。 2.业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要培训师来源。二、内训师的分类内部兼职培训师分为讲师、培训师和资深培训师。

1.讲师：尚未取得培训师资格，但有跨部门培训任务的人员。 2.培训师：通过评审合格且获得一门以上课程授权的人员。 3.资深培训师：获得三门以上课程授权，至少两门课程开发教材套餐，且每次授课效果评估满意度高于80％的培训师。（有参与编写其他教材的优先。）三、培训师的认证 1.新申请加入的培训师由人力资源部安排外部TTT培训，结业后安排内部试讲并联合培训管理委员会评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为培训师。 2.人力资源部每年对培训师认证一次，发放聘书。认为一般的要协助、督促其提高。资深培训师若一年不上课的，降为培训师，培训师若一年不上课的，降为讲师。满意度普遍低于65％，再培训上岗；整体授课时数低于规定80％的或未完成集团计划安排的课程的自动解聘。离开集团者或严重违反集团规章制度者自动解聘。 3.集团培训师、资深培训师接受外训与公司签订培训协议，操作如下： A、在培训师、资深培训师聘书有效期内，外派培训协议不生效； B、解聘或聘书有效期到，退出培训师、资深培训师队伍，则外派培训协议自动生效； C、外派培训协议的赔偿按照课程执行次数计算（具体次数协议上规定，费用按次数均分），每次参加人数超过20人，培训时间超过2小时且培训效果满意度在65％以上的课程才可计为一次。四、内训师激励

培训效果评估方法汇总

培训效果评估方法汇总近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。一、闭卷考试法主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷“考”出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。二、现场评估法培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组

织工作等进行现场调查。主要形式为提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。三、柯克帕特里克培训四级评估模型 1、反应层，即学员反应。在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 2、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 3、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。 4、结果层，即产生的效果。可以通过一些指标来衡量，如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。最后将四个层面的评估结果汇总形成培训评估总结报告，它主要由三个部分组成，一是培训项目概况，包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点等；二是受训员工的培训结果，包括合格

XX集团内训师管理制度(超详细,内含多份表格)

X X集团内训师管理制度(超详细,内含多份表格) 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

XX集团内训师管理制度 1、目的有效开发、利用集团内部的智力资源，实现内部资源的整合，充分打造集团知识共享的氛围，支持集团人力资源战略和培训计划的实现。积极培养和建设内训师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内训师在集团整体培训教育体系中的核心作用。 2、定义、来源及组织分工内训师：即内部培训师，指能够结合XX集团的发展要求，研究开发XX集团实际需要的培训项目，以及根据XX集团经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。来源：包括内部和外部。内部内训师为XX集团员工兼职担任；外部内训师为XX集团员工兼职担任。组织分工：内训师在行政上归属于所在单位及部门管理，在培训业务上初级内训师归属所在单位的人事部门管理，中级、高级内训师归属集团人事行政中心人力资源部管理。 3、内训师的权责内训师的权利参与制订集团年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。优先享受集团组织的各类培训师进阶、专业技能及管理培训课程。按照级别享受课时费的权利。按照所开发课程的定级享受课程开发费的权利。内训师的责任内训师是集团员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。参与课程的前期培训需求调研，协助分析集团员工的培训需求，向集团人事行政中心人力资源部提供员工培训需求资料。协助集团人事行政中心人力资源部编制年度培训计划。

创业培训通知

关于开展青岛大学创业培训的通知各学院：青岛创业大学是由青岛市主导成立的专门从事创业教育和创业服务的民办非企业单位，总部设在青岛市大学生创业孵化中心。2013年，我校成为青岛创业大学分校中的一所，由东校区继续教育学院承办，青岛市投入近90万元的教学软件和硬件，继续教育学院提供了240m2的4个教室，于5月开始组织培训，首期报名的1467名学生已经培训结束，现将第二期创业培训工作有关安排通知如下：一、培训内容以青岛市创业培训四级课程体系为基础，分为认识创业、扶持创业、走入创业和成功创业四个版块，在理论学习的基础上，通过财富人生、沙盘对抗、模拟企业和实战经营四个实践环节，使学生了解创业知识、体验创业过程、提高创业能力。培训合格的学生由青岛市统一颁发《青岛市大学生创业培训合格证书》，并可凭此证书申请学校选修课学分2分或者创新实践学分0.5分，表现优异者还可享受创业大学导师辅导、创业见习以及工商注册等服务。具体内容见附件一。二、培训方式创业培训共104课时，授课周期为六天半，滚动开班。结合学校学生学习的实际情况，我校的开课方式为周六、周日全天授课，每期50人，滚动开班。

三、报名时间 2013年11月4日—11月11日（根据报名时间和每期人数限制安排班次，开班过程中也可随时报名）四、上课时间根据开班和每个学生的情况，电话联系具体上课日期，一旦确定应准时上课，授课时间08:30-12:00；13:30-17:30；18:30-20:30。五、培训地点东校区东院4号楼108（第一版块）、4号楼110（第二版块）、3号楼408（第三版块）、3号楼405（第四版块）。六、培训对象有创业意向的全日制在校大三、大四学生（已参加过培训的不能重复报名），以学院为单位或学生个人直接报名。七、有关要求（一）请各学院认真做好培训学员的组织推荐工作，组织报名同学认真填写《青岛大学创业培训报名登记表》和《青岛大学创业培训报名汇总表》，于2013年11月11日前将电子版表格发送至chezun@https://www.360docs.net/doc/7711329802.html,，并将以上两个表格的纸质版和参训学员的两张身份证复印件、两张近期免冠一寸照片，以学院为单位一起送交东校区东院4号楼407赵老师处。（二）学生个人报名请带着两张身份证复印件、两张近期免冠一寸照片直接到东校区东院4号楼407填写表格。

内部培训讲师管理办法(试行)

内部培训讲师管理办法（试行）第一条为更好地营造学习型组织的氛围，促进公司内部的管理经验积累、共享与传播，发现和培养人才，提高员工的整体素质水平，特制定本管理办法。第二条适用范围：公司所有正式员工。第三条内部培训讲师（以下简称内训师）的设置原则。各部门根据业务需要和人才选拔需要设立(原则上每部门至少设1名内训师)。第四条内训师考核小组：内训师考核小组由公司总经理、人力资源部负责人、培训经理及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训经理负责对内训师的工作情况进行管理。第五条内训师任职资格条件：（一）已转正定级员工；（二）工作认真、敬业，绩效显著；（三）对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；（四）具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。第六条内训师的选拔确定流程：（一）申请员工填写《内部培训讲师自荐申请表》（附件一）或所在部门、人力资源部举荐；（二）申请员工课程试讲；（三）考核小组对课程设置及试讲质量进行评定；（四）考核小组进行资格审定，颁发内训师上岗证（有效期一年）。第七条内训师的工作职责：（一）配合人力资源部开展培训工作；

（二）结合本部门业务实际情况，搜集提交部门年、月度培训需求；（三）开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写；（四）参与培训课程内容的审定；（五）根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程；（六）对参训人员进行课程考试或考查；（七）参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交参训感受报告。第八条激励措施：（一）公司根据内训师的授课时间（授课时间可累加计算）的长短，按优先顺序提供参加外部培训机会；（二）为开发课程的内训师给予报销查询、购买、复制课程相关资料等费用；（三）对开发课程和授课表现出色的内训师给予奖励；（四）每年年终评选年度优秀内培训师，授予“荣誉证书”，并作为员工晋级、调薪的重要依据。第九条内训师的竞争与奖惩机制：（一）内训师每次授课后，由每名受训人员填写《授课满意度调查表》（附件二），并交人力资源部存档；（二）通过每次讲课的《授课满意度调查表》（即全体受训人员打分的平均分）满意度高低值，在年底评选出“优秀内部培训讲师”；（三）若连续两次授课满意度调查总评得分未达到及格（60分）以上，自动丧失内部培训讲师资格及所享受的一切待遇。第十条本办法由人力资源部负责解释和修订。第十一条本办法自发文之日起试行。

培训效果评估办法

员工培训效果评估办法一、目的：为科学评估员工培训的效果，不断提高集团培训工作的有效性，特制定本办法。二、适用范围：适用于公司及各子公司的培训活动三、职责权限： 1、人力资源管理中心及各子公司人事部：公司及各子公司培训效果评估工作的归口管理部门，负责公司各部门及各子公司培训效果评估管理工作的组织、指导、检查及跟踪。 2、公司各管理部门及子公司下属各部门：负责本部门员工培训效果评估的具体实施及改善跟踪。四、基本原则： 1、评估类型、评估层次、评估方法相适应的原则：对培训项目进行效果评估，应根据培训项目类型，确定培训效果评估层次，选择相适应的评估方法，确保培训效果评估的科学性、公正性、有效性。 2、客观公正的原则：培训组织者及培训效果评估管理人员进行培训效果调查及统计时，应客观公正，不得以主观意见影响评估效果。 3、科学规范的原则：确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。五、培训内容分类：（如培训内容跨多个类别，以培训主要目标定类别） 1、文化理念类：企业文化、价值观、经营理念、企业发展战略、企业规章制度、员工手册等。如新员工入职培训、员工在职培训等。

2、理论知识类：产品知识、工艺原理、业务技术理论、管理理论等。如MBA培训、高管相关知识培训等。 3、技术技能类：浮法玻璃工艺技术、机械设备、电气仪表自动化、营销技巧、玻璃质量缺陷判断等。如履岗培训、师带徒培训、FGC培训等。 4、管理技能类：全额薪酬考核分配、绩效考核管理、财务管理、管理方法及素质等。如高(中)管带教、主管岗位代职锻炼、委外培训等。六、评估层次分类： 1、反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度,包括学员对培训策划、课程设计、培训讲师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。 2、学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。 3、行为层评估:评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。 4、结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。七、评估流程：制定培训计划→确定评估层次与评估方法→实施培训→调查收集评估数据→进行分析整理→撰写评估报告→提交评估→监督相关人员改进→评估资料移交存档八、培训项目分类与评估层次的对应：