员工离职十八法

知识型员工论文：知识型员工离职预警管理研究

知识型员工论文：知识型员工离职预警管理研究摘要：在如今开放的社会环境下，知识型员工显现出离职率快速递增的趋势，知识型员工的大量流失严重影响了企业的发展。文章试图通过对其离职过程进行研究，找出其离职的影响因素，以便及时发现其离职征兆，进而构建知识型员工离职预警模型，并针对不同离职期提出相应的预控管理策略，以期提高企业对知识型员工的离职预警管理水平。关键词：知识型员工；离职过程；预警模型；策略一、引言管理大师peter drucker首先提出了知识员工的概念：“那些掌握符号和概念，利用知识和信息工作的人”。woodruffe在1999年提出，知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。知识型员工的离职可以大致分为主动离职（辞职）和被动离职（被解雇），由于主动离职对企业造成的损失很大而且不易被企业控制，因此本文讨论的离职都是指主动离职。国外的员工流失模型有的侧重于从员工离职意图到离职行为这一全过程的分析，如mobely中介链模型，有的则偏向离职的影响因素及其与离职的相关性进行分析，如price模型。国内的研究则主是要对国外知名预警模型的实证性研究及相关评价，例如：张勉、张德、李树茁通过对实

证研究表明price模型能够较好地解释it员工的离职意图；谢晋宇、王英对马奇西蒙模型、price模型、莫布雷中介链模型、扩展莫布雷模型进行了详细的评价，为国内人员更加深刻地理解这些模型做出了很大贡献。然而国内学者对知识型员工离职预警的研究，特别是对其离职期的划分以及预警级别设定的研究则相对较少，本文基于此，设计出了知识型员工离职预警指标体系，划分了与离职期相对应的预警级别，提出了知识型员工不同离职期的管理策略，希望为企业加强对知识型员工的离职预警管理有所帮助。二、知识型员工离职阶段的划分知识型员工大多受过高等教育和系统的培训，拥有成熟的世界观和价值观，具有较高的理性。其离职决定是经过深思熟虑而非突发的，其离职过程大致可以划分为潜伏期、权衡期、离职期三个阶段。第一，潜伏期。在潜伏期，知识型员工将企业的真实状况与其对企业的期望相比较，如果企业的真实状况大于或等于他的期望，员工就会感觉满意，反之，则产生不满情绪。知识型员工在该阶段通常隐藏对企业的真实感受，其不满情绪不容易被发觉。但是若其不不满绪得不到有效的疏导，随着不满情绪的累积，就会产生离职意图。第二，权衡期。在该阶段知识型员工对企业的不满情绪

我国国有企业知识型员工离职问题研究_(3)

4 我国国有企业知识型员工离职影响因素的实证分析 4.1 国有企业员工离职特点初步分析 4.1.1 国有企业的特性世界经济发展和企业发展史表明：除了极少数例外，凡是实行较成功的企业制度的国家，国有企业都是被当作特殊企业来对待的，也就是说，在现代企业制度下，尽管国有企业也具有一般企业的共性，但由于它在弥补市场缺陷、发展战略性民族产业、体现公有制经济的决定性力量方面起着特殊的作用（金碚，2005）。因此，其行为特征和行为规范具有明显的特殊性。这些特性也决定了国有企业员工离职的基本特征。 ①国有企业具有特殊的产权制度国有企业并不是一般民事主体自由契约的产物，国有企业的财产是全民的。国有企业这种产权制度的优点是，可以克服一般企业产权所有者的局限性，具有更大的承担风险能力。便其缺点也非常明显，那就是可能存在明显的委托代理问题（龚敏、严若森，1999），产权主体可能虚置，制衡机制可能失效，所有者、决策者、经营者、劳动者之间的责、权、利关系可能变得相当复杂和模糊，因此，企业员工与经营者之间的劳动关系会变得非常复杂，员工对企业的期望和依恋有可能转为对经营者个人的期望和依恋。 ②国有企业具有特殊的利益目标在大多数市场经济国家中，国有企业是为实现基本些社会政策目标而产生的一种特殊企业组织形式，是国家直接干预经济、弥补市场缺陷的一种手段，由于国有企业被赋予超越商业利益（利润）之外的其他目标，因此有可能削弱其市场竞争力。与此相适应的是，其在人力资源管理的理念、制度上也可能失去市场竞争力，许多优秀员工就因为国有企业提供不了其它企业同样的待遇而外流。 ③国有企业具有特殊的融资渠道国有企业具有强大的融资功能，为企业和产业的成长提供了强有力的推动力，也为企业培训人力资源提供了强有力的物质保证。因此国有企业员工一直就是非国有企业、外资企业捕获的对象，他们也由此获得更多的选择空间，这也是为什么国有企业员工具有更高离职率的一个重要原因。同时，由于国有企业具有强大的融资功能，也使国有资产流失成为一个严重的问题，国家了了确保国有资产的安全，会对国有企业的重大决策程序做出一些特殊规定，这样又限制了企业的自

知识型员工离职问题

课程作业（论文）首页以下由学生填写请指导教师根据学生报告撰写情况填写下表

1 论文写作的背景、目的和意义 1.1 写作背景及目的什么是知识型员工？知识型员工一般是指那些学历层次高，受过较全面系统的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣的人。随着知识经济时代的到来，企业的发展和创新越来越离不开知识型员工。知识型员工的队伍正在逐渐扩大。调查显示，近几年来知识型员工已占美国人才市场的60%左右。而在中国，知识型员工在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中的比例也在逐年增加。但是由于知识型员工是一个不稳定的群体，大幅减少。从生产力的降低和替换入手的成本来考虑，一个人离职具有较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点，因此知识型员工的高流动率已经成为困扰大多数企业的严重问题。现在的企业界面临着几十年来竞争最激烈的劳动力市场，失去员工特别是知识型员工可能使企业收入可能会使公司损失5万-10万美元。如果一个企业失去的是在公司多年工作积聚了大量知识资本的知识型员工，那将给企业造成巨大的损失。现在，越来越多的企业在知识型员工的管理方面，受到严重挑战，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象，所以，如何在这个具有挑战性的环境留住知识型员工成为企业竞争成败的关键。而探究企业知识型员工离职问题的根源，有效地解决当今企业知识型员工流失问题也变得十分迫切。本文通过中小型企业为研究对象，理解影响员工离职意图的决定因素和离职意图的形成过程，进而把握员工离职的真正原因。综上所述，知识型员工的离职问题已经成为阻碍中小企业发展的一个不容忽视的问题，因此本文将探究中小企业在面临不稳定的人才市场背景下，知识型员工的离职动因极其相互间的关系，具体的研究目的包含以下几项：1.探讨中小企业知识型员工离职的对企业的影响；2.探讨中小企业知识型员工离职的原因；3.综合研究结果提出改善意见，为中小企业改进人力资源管理提供指导意义。 1.2 研究意义：在理论方面，尽管国内有为数不少的教授已经对人才流动和知识型员工流动有所论述，国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的离职作为热点问题来研究，但是基本上停留在翻译和介绍西方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。本文以中小企业为研究对象，对中小企业知识型员工离职动因作出有益的探索，建立我国中小企业知识型员工离职动因模型，针对可能的员工离职原因，提出相应的员工保

企业知识型员工离职倾向的实证研究

华东交通大学硕士学位论文企业知识型员工离职倾向的实证研究姓名：张树申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：万华 20071107

企业知识型员工离职倾向的实证研究摘要进入21世纪以来，知识经济占据了主导地位，企业员工的离职，尤其是企业中的知识型员工的高离职率不仅增大了企业的人力资源投入成本，而且损害了企业形象，造成企业内部其他员工的士气低落。这些现象为管理理论研究和实践提出了新课题。本文的研究正是在这个大背景下对能够显著预测知识型员工实际离职行为的离职倾向这个变量所进行的实证研究，以期找出显著影响知识型员工离职倾向的因素，以便采取相应有效的人力资源管理措施，留住企业需要的优秀人才，降低企业知识型员工离职为企业带来的损失，保持企业知识型员工的合理流动。本文在对国内外已有的离职研究成果和企业知识型员工离职特点进行分析的基础上，提出了自己的研究构想。通过SPSS软件对问卷调查数据进行分析以验证自己的构想，并找到了能够显著预测知识型员工的离职倾向、工作满意度和组织承诺度的变量。研究表明，人口统计学因素中，不同年龄和学历的知识型员工在离职倾向的表现上有显著的差异；在非工作因素中，除知识型员工可选择的工作机会未与其工作满意度和组织承诺度表现出显著的相关性外，其他各因素均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性；工作因素中，企业发展前景、组织公平性、晋升机会、薪酬水平、社会支持、职业成长度均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性，但是工作压力只与组织承诺度表现出显著的相关性，工作环境未与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性。知识型员工的工作满意度和组织承诺度可以有效的预测其离职倾向；知识型员工的工作满意度水平可由工作投入度、薪酬水平、社会支持、职业成长度、工作压力五个变量来有效预测；知识型员工的组织承诺水平可由工作投入度、组织公平性、晋升机会、职业成长度四个变量来有效的预测，并且工作满意度和组织承诺度作为离职倾向的中介变量也得到了验证。根据对知识型员工的离职倾向影响因素的分析，本文有针对性地提出了知识型员工的保持策略，对企业留住核心员工，保持竞争优势等管理实践具有一定的指导意义。关键词知识型员工离职倾向实证研究

知识型员工流失的问题分析及对策

中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究 [内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。 [ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations. [KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；

新生代员工离职原因分析与应对措施

员工离职原因分析与应对措施思考自国家实行改革开发30多年来，从引进外资到民企不断发展壮大，从生产的初加工到生产精细化的转型，从2008年后一些生产密集型技术含量较低外企撤资投向东南亚劳动力价格更低区域等现象都在说明：中国的劳动力已经从供过于求到供不应求，人口红利不在是优势，劳动力的数量在减少，质量却在提升，劳动力的成本在攀升。 2015年以后，中国经济总体呈现低速、稳定、常态发展趋势，85年以后的年轻人成为中国经济发展的主要劳动力资源，他们对待工作待遇、环境、企业氛围的要求有了新的认识与需求。因此分析好企业员工离职原因分析，采取可行的应对措施，已成人力资源管理的重点与难点，从员工入职年限来归类分析，有助我们采取系统性的应对措施。 1.入职3日内离职：原因分析：新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。对策措施： A、如实介绍企业现状， B、考虑新人到企业需要被重视的心理，从招聘环节、入职报到环节、入住安排等环节小处着手，服务入微，让新人确实感到企业的重视，有一种宾至如归的温馨感。 C、对于员工的入职教育，在培训前根据员工的入职数量，可分别邀请总经理、公司负责人资高管参加并致欢迎词。 2. 入职3-7日后离职：原因分析：除感觉不能胜任工作的被动离职之外，其主动离职

原因有以下情形： A、员工经过了解实际拿到的工资与入职约定工资出入较大； B、部门氛围不佳新人感到受到歧视，部门的氛围让新人感到压抑；对策措施： A、人力资源在入职培训中做好到部门工作前入职的业务应知应会相关知识培训，让其熟悉公司制度/流程/企业文化，了解公司有关员工的薪酬福利制度； B、人力资源部招聘/培训人员做好新人即将到任的部门主管性格与团队特点介绍； 3. 入职2周后离职： A、到任部门主管没有做好业务培训、环境熟悉的岗前辅导，安排新人做难做的工作或区域市场； B、部门主管人员的领导人员的放任自流放羊式管理，特别是新人受到歧视或不能与团队其他人享受公正对待的时候，容易冲动性的提出离职。对策措施： A、新人所在部门主管做好员工的第一印象接待，同时营造团队气氛，让新人尽快熟悉环境，指定辅导对接人员，并介绍其工作风格特点； B、公司应该有关于新人培训的激励与约束机制来约束主管人员的行为，如督促部门主管为新人拟定试用工作辅导计划，并指定老人指导业务，做好传、帮、带流程管理。 3.入职3个月后离职：原因分析：除确因不能胜任工作任务，完成目标指标离职外，主要由以下原因造成： 4、入职6个月后离职

工业企业新生代员工离职问题简析

工业企业新生代员工离职问题简析工业企业新生代员工离职问题简析摘要：生产一线员工作为工业企业最重要的组成部分，随着大量新生代员工进入企业，他们本身表现出来的特征给企业管理带来相当大的难题，高离职率是难题之一。本文重点分析造成这些特征的社会现象，为企业发展提供必要建议。关键词：新生代员工；离职研究；管理对策 0背景随着社会经济环境的发展，上世纪九十年代出生的员工开始涌入各行各业，并逐步成为骨干力量。这类员工留给我们的印象是年轻、有锐气，但往往缺乏经验、有较强个性、不成熟，责任心、抗压性较差，容易受到外界影响，在诸如薪酬低、发展空间不够、人际关系和个人身体状况等，都可能直接引起员工离职，被“高离职率”、“跳槽频繁”、“不安分”等推向了风口浪尖。越来越多的企业意识到人才的重要性，不但通过多种措施保障员工招聘、选拔工作的科学、准确，同样重视员工忠诚度塑造、团队建设工作。虽然如此，仍有员工对企业现状不满，以这样或那样的理由选择离开公司，甚至“裸辞”现象一度很普遍。为了提前应对和降低大规模性离职，工业企业往往选择提前储备员工。虽然人员流动尤其是工业企业生产一线员工的频繁流动是企业发展过程中的必然现象，合适的离职率对企业发展、增添企业活力、保持企业内部竞争力是有益的，但普遍性、集中性导致的高离职率会影响企业发展。大量的论文阐述了员工离职是因为个人与企业一方或双方作用所致，但往往忽略了“社会”这一因素，本文将重点对这一因素分析，寻求解决突破措施，助推企业发展。 1原因分析 1.1宏观环境与政策在计划经济下，人事调动是十分困难的，更别说员工的跳槽了。新

《劳动合同法》的出台，取消了对员工辞职的限制。市场经济的建立，使劳动力市场日益趋于成熟，人们已经破除了传统的思想观念，各种人事调动的程序简单有效。 1.2时代环境新生代员工在家庭环境的影响下形成了个性张扬、不迷信权威的个性。他们没有养家糊口的意识，只追求快乐指数，依据自己的喜好施展才华，关注工作中能激发个人潜能和组织领导的个人修养与领导能力，不会“表里如一”地尊重组织领导，甚至有时会藐视权威。这些独特张扬的个性使得新生代员工在进入职场后，难以马上适应组织的管理模式，经常碰壁。当遇到用人单位“论资排辈”、 “不唯才是用”、“重关系轻实力”等环境，他们就难以专注于工作, 甚至产生“不靠资历”、“不靠关系”难以升迁、发展的观念。而在经历这些挫折后他们不会从自身寻找原因加以改进，适应工作环境，而是会迅速地认为，是因为公司的管理制度、企业文化或者薪酬水平、领导的领导方式或者团队的氛围与自身的个性不相符合，他们会更倾向于继续寻找与自己相适应的组织。 1.3就业压力与发展机会由于就业压力、技能限制等方面原因，新生代员工未能找到合适的工作，不得已暂时接受目前的工作，这种情况下，对企业的忠诚度不可能很容易地建立起来。如某公司，每年都要在大中专院校招聘一批实习学生补充至一线员工队列，他们中一部分人纯粹为了完成“学业”，一旦遇到更好的工作机会，马上就会离开。有人用“螺旋上升、曲线救国”来形象比喻这样实现跳跃式发展的说法。 1.4强烈的物质需求与较低的收入矛盾随着经济发展，劳动力尤其是工业企业劳动力需求上涨，员工对收入的预期不断提高，宏观经济增长带来对物质的需求已成为员工离职率上升的主要因素。改革开放以来，国家经济发展十分迅速，社会提供的产品日新月异，对年轻一代有着极强的诱惑力，人们的消费观念也发生了很大变化，社会对成功的评价标准也在悄然发生着变化，提前消费、超能力消费、购买新奇特产品已经成为年轻人的一种时尚，也是向人炫耀的表现方式之一，年轻一代对信用卡、

知识型员工离职倾向原因分析

摘要现在的企业管理不仅仅是业务管理，还有人才的管理。无论是大、中小企业，他们都希望自己企业的规模越来越大，并想尽一切办法来到达目的。但在竞争日益激烈的当下，一个企业如果不能逐步的完善自己，则必定会被社会所淘汰。那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工，拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作，但即便是这样，企业的人员流动还是很大，员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。一个普通的员工流失不可怕，但如果是一批呢？这其中损失的有形和无形的成本又有多大？所以怎样才能留住人才，怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。

Abstract Now the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem. Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the various types of talents inside,the more hopeful the prospect of a company. So many enterprises are doing their best to recruit and retain talents. Some of them have adopted a variety of ways to arouse enthusiasm of employees so that they would work hard.Even if it is like that, enterprises’turnovers are still very big. The things that employees will have a tendency to quit their jobs when they work for a period of time in their positions often happen,. The loss of a common employee is not terrible, but if in batches ? How great the loss of tangible and intangible costs are? So how to retain talented persons and how to solve employees’ resignament are plroblems that enterprises must pay attention to.Before solving these problems,enterprises must make clear of the employees’resignation tendency. Employee turnover is an important research field in organizational behavior research. Research shows that resignation tendency is the directly antecedent influence factors of resignation behavior,Investigating the employee turnover tendency is able to predict the employee turnoverf behavior.The text has comprehensively analyse the factors affecting the employee turnover tendency.Among the various research achievements, the main affecting factors of employee turnover tendency have individual factors, the enterprises and the external environment factors.

德行领导与知识员工离职倾向关系工作价值观的调节效应

德行领导与知识员工离职倾向关系:工作价值观的调节效应彭征安杨东涛刘鑫内容提要本研究采用问卷调查法，通过来自22家企业的846名员工进行问卷调查数据，对模型进行了验证。本研究考察德行领导对知识型员工离职倾向的影响以及工作价值观对两者关系的调节效应。研究结果表明：德行领导对离职倾向具有显著的负向影响，工作价值观对德行领导与离职倾向关系具有显著的调节效应。当舒适与安全型工作价值观处于高位时，德行领导对离职倾向的影响显著减弱；当地位与独立工作价值观处于高位时，德行领导对离职倾向的影响显著加强；能力与成长型工作价值观对德行领导和离职倾向无显著调节作用。关键词德行领导工作价值观离职倾向彭征安，南京大学商学院博士生210093 杨东涛，南京大学商学院教授210093 刘鑫，南京大学商学院博士生210093 一、引言知识经济的深入使得知识员工越来越成为组织的核心资产，如何留住并激励知识员工成为每个企业关注的焦点，而知识员工的离职可能是一个企业面临的最大的问题。学者们很早就开始关注知识员工的离职问题，在探讨知识员工的离职倾向的文献中，作为组织文化和战略的构建者以及员工模仿对象的公司领导的作用不容忽视。领导方式、领导能力以及领导者德行都影响了知识员工的离职行为。目前，关于德行领导与员工的行为与态度的研究是国内外领导学科的研究热点之一。德行领导是家长式领导理论的一个成分，是指展现较高个人美德的领导行为，具体表现为对下属一视同仁、不本文为国家自然科学基金面上项目“指向价值观认同的人力资源实践构建及其对组织绩效的作用机制研究——基于利益相关者视角”（71372027）；江苏省注册会计师协会基金项目“会计师事务所人才流失现状及对策研究”（2014-51）阶段性成果。

知识型员工工作幸福感和离职倾向的关系探究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/7712386018.html, 知识型员工工作幸福感和离职倾向的关系探究作者：孙明欣来源：《广告大观》2019年第08期摘要：在知识经济时代环境下，企业想要获得市场竞争优势就需要引进和留住知识型员工，充分激发其生产创造力，本文选取的研究对象是知识型员工，进而深入探究工作幸福感与离职倾向二者的关系，以期可以帮助企业基于人力资源管理视角制定合理的措施避免知识型员工做出离职行为，实现自身的稳步发展。关键词：知识型员工;工作幸福感;离职倾向在社会经济不断进步发展的大环境下，人们生活水平明显提高，对生活质量的要求也与日俱增，开始高度重视追求幸福，对于幸福的研究不再局限于生活层面的幸福，在积极行为学不断发展的环境下，工作幸福开始进入到我们的视野中，工作幸福感的重要性日益凸显，成为一个备受关注的话题。知识型员工是企业发展的核心力量，也是在日益趋于激烈的竞争环境下获得竞争优势的关键，在知识经济时代下如何提高知识型员工工作幸福感，减少离职行为出现的可能性是值得深入探究的问题。基于此，本文选取的研究对象就是知识型员工，随后进一步深入探究工作幸福感和离职倾向二者之间的关系，进而促使企业可以充分意识到知识型员工对自身发展的重要性和其工作幸福感和离职倾向之间的关系，制定合理的措施加以应对，尽可能在提高知识型员工工作幸福感的基础上降低离职倾向，在充分调动知识型员工的工作积极性的过程中提高工作幸福感，从而减少离职倾向，将员工离职控制在一个相对合理的范畴内，推动企业实现健康可持续发展。一、概念界定和研究假设的提出（一）核心概念内涵 1、知识型员工：在实际工作中运用个人所学的知识技能、创新能力等从而给企业带来知识资本增值价值的人就是知识型员工，由此可以得知，在一个企业内不管是管理者还是营销人员或者是技术人员都属于知识型员工的范畴。其具有以下六个显著地特征，一是具有特定领域的专业知识;二是重视学习和创新;三是从事脑力而不是体力的劳动者;四是高度重视职业生涯规划和发展;五是拥有较高的学历水平，享受的薪资待遇更高;六是可以带来资本增值。 2、工作幸福感：幸福感在工作层面上的反映就是工作幸福感，也就是个体在实际工作中主观层面感知到的结果，这也是情感保持等心理状况得以现成的关键。有学者指出工作幸福感包含以下四个内容，一是对工作的消极情感;二是积极情感;三是整体满意度;四是对工作不同领

知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究_跟随主管离职倾向_概念的提出

■现代管理科学■2009年第2期主管情感承诺跟随主管离职倾向离职倾向 H 1（-） H 2（+） H 3（+）图1概念关系框架图一、现实背景自20世纪90年代以来，企业中集体跳槽现象频频出现，而且在我国表现得尤为突出。据贺小刚、韩娟等（2006）统计，1991年~2004年，我国累计公开报道了100余件集体跳槽案例，集体跳槽规模最高达到500人/次，平均40.26人/次。另据中智上海外企服务公司（2004）对5000位至少离职过一次的外企员工的调查发现，有二成属于集体跳槽。集体跳槽一般发生在公司的高层管理者、市场营销以及技术研发等核心人群当中。集体跳槽给企业带来的危害可以概括为三个方面：第一，使企业承受大量的人力资本投资损失，增加企业的人才置换成本；第二，造成企业的商业和技术机密等无形资产的流失；第三，扰乱了企业的日常生产和经营管理秩序，破坏了企业的形象和声誉，对继续留任员工的心理造成很大的负面影响。因而，集体跳槽给企业造成的损失在短期内很难弥补，以致使企业无法保持甚至丧失竞争优势。据相关资料显示，TCL 通讯由于手机事业部高层的集体出走，2004年全年亏损高达2.24亿元，仅2004年第四季度就巨亏3.784亿港元，而在2003年第四季度，TCL 通讯的净利润为2.323亿港元。二、研究问题、假设及框架 1．概念的提出及研究问题。集体跳槽对企业的危害极大，然而学术界对其成因的研究却并不多，尤其是从员工对主管的心理依附关系———主管承诺角度进行的研究，至今还没有见到。分析所有集体跳槽事件，可发现它们的共同特征是：由于企业某管理人员的主动离职，在他/她的影响下，其手下人员也同时或陆续离开了企业。这个共同特征启发我们提出这样的观点：由于员工对其主管具有主管承诺，所以当主管离职时员工也跟着离职了，从而引发了集体跳槽。如此以来，我们的观点似乎与已有研究出现了冲突：一方面，我们认为由于员工具有主管承诺，当主管离职时员工也跟着离职了，从而引发了集体跳槽的产生，也就是说，主管承诺促使员工产生了离职的倾向；而另一方面，前人研究表明，主管承诺对员工的“离职倾向”具有显著的负向影响作用。更深入地分析之后就会发现，这两者之间并不矛盾，因为：集体跳槽是发生在主管离职之后，是因主管的离职而引起的；而前人研究中所指的“离职倾向”，衡量的是“员工在常规状态下，想要离开当前所在组织的意愿或想法”，并没有附加“其主管离职”这个前提条件。如此以来，我们就不能用已有的“离职倾向”来表达“由于主管的离职而促使员工产生想要离职的意愿或想法”这样的意思了。基于以上分析，文章在此提出“跟随主管离职倾向”的概念，用来表示“由于主管的离职，员工也跟着产生想要离开组织的意愿或想法”，并根据Mobley 对“离职倾向”的定义，将“跟随主管离职倾向”定义为：员工在某特定组织跟随其主管（直接上级）工作了一段时间后，由于其主管的离职，在经过一番考虑后，也产生了想要离开组织的意愿或想法。在此，不论员工离职后是否会继续跟随其主管去同一家公司就职，只要他/她的“想要离职”的想法是由于其主管的离职而引发的，我们就认为他/她具有“跟随主管离职倾向”。前文已述，集体跳槽一般发生在公司的高层管理者、市场营销以及技术研发等核心人群当中，而这些人正是“知识型员工”的范畴。因此，本文将研究对象界定为“知识型员工”（为方便起见，后文简称“员工”），在前文提出“跟随主管离职倾向”概念的基础上，通过实证分析来探讨员工主管承诺对离职倾向及跟随主管离职倾向的影响关系，以及离职倾向与跟随主管离职倾向之间的相互关系，进而达到“从员工对主管的主管承诺的角度来揭示集体跳槽现象的成因”的目的。知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究 ———“跟随主管离职倾向”概念的提出 ●卫林英楼旭明段兴民摘要：文章从分析集体跳槽的现实入手，在提出“跟随主管离职倾向”概念的基础上，实证分析了主管情感承诺对知识型员工离职倾向及跟随主管离职倾向的影响关系，结果表明：主管情感承诺对离职倾向具有负向影响作用，对跟随主管离职倾向具有正向影响作用，离职倾向与跟随主管离职倾向之间正相关。关键词：集体跳槽；主管情感承诺；离职倾向；跟随主管离职倾向 ■管理创新90--

企业知识型员工流失的原因与对策研究

毕业设计（论文）
中文题目：
企业知识型员工流失的原因与对策研究
学习中心（函授站）：专姓学业：名：号：
校本部工商管理张宏 11646273 郝宏兰
指导教师：
北京交通大学远程与继续教育学院
2015 年 12 月

毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书
本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。
论文作者签名：_ ___张宏 ______
_2013_年___10__月__24__日
指导教师签名：_________________
_______年_______月______日

北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议
年级题目 1109 秋层次专升本专业工商管理姓名张宏企业知识型员工流失的原因与对策研究该论文分析透彻全面,大量的数据分析,图表、图例，使论文有很好的说服力。案例分析采用了调查问卷的方式，获得第一手资料，更接近实际，揭示问题的本质，因此提出的对策有很高的实用价值。完全达到本科毕业论文水平。同意答辩。
指导教师评阅意见
成绩评定：优
指导教师：郝宏兰 2013 年 10 月 25 日
答辩小组意见

如何管理育留新生代员工

如何管理/育/留新生代员工学员对象：企业所有管理人员课程背景：有两个年轻人一同去寻找工作，其中一个是英国人，另一个是犹太人。他们怀着成功的愿望，寻找适合自己发展的机会。有一天，当他们走在街上时，同时看到有一枚硬币躺在地上。英国青年看也不看就走了过去，犹太青年却激动地将它捡了起来。英国青年对犹太青年的举动露出鄙夷之色：一枚硬币也捡，真没出息！犹太青年望着远去的英国青年心中不免有些感慨：让钱白白地从身边溜走，真没出息！后来，两个人同时进了一家公司。公司很小，工作很累，工资也低，英国青年不屑一顾地走了，而犹太青年却高兴地留了下来。两年后，两人又在街上相遇，犹太青年已成了老板，而英国青年还在寻找工作。您意识到自己企业当前所面临的危机吗？您能够应对80后和90后新型员工的挑战吗？您想知道与80后和90后的交往的四个秘技吗？您想知道当今时代面对90后员工的留人策略吗？把80后和90后员工培养成为公司的优秀骨干，您准备好了吗？培训收益 1、应对80后、90后新型员工的管理挑战； 2、学会与80后、90后交往的五大秘籍； 3、将80后、90后员工培养成为公司的优秀骨干； 4、客观/科学认识80后与90后员工； 5、面对80后与90后,重新认识管理—管理的内涵与原则； 6、激励团队士气、激发工作热情。

课程大纲第一讲客观认识80后后与90后员工一、80后后与90后的概念㈠80后后与90后概念的内涵㈡80后后与90后的群体称谓二、80后后与90后心理发展的基本特征三、如何诊断、了解员工存在哪些心理问题 ⒈从言语方面了解； ⒉从行动方面了解； ⒊从成果方面了解； ⒋从现场走动了解； ⒌进行一对一沟通； ⒍通过走访专家了解。四、80后后与90后的优点和长处五、80后后与90后问题的成因分析六、企业对80后后与90后教育的缺失第二讲面对80后后与90后,重新认识管理——管理的内涵与原则一、企业管理干部的角色转型 ⒈从员工到管理者的角色转型 ⒉企业管理干部不可或缺的“三个代表” 二、管理的概念

心理契约论文：心理契约-离职倾向-工作满意度-知识型员工

心理契约论文：建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究【中文摘要】随着国民经济持续迅猛的发展,我国建筑行业已迅速发展为国民经济的重要支柱产业,对我国经济的发展有举足轻重的作用。建筑市场呈现出迅速发展的态势,尤其是近些年国家不断加大基础设施建设投入、扩大内需。同时,作为劳动密集型行业,建筑行业提供了大量的就业机会。任何行业如果在其领域内长期过于流动,势必造成行业内部不稳定等不利因素。心理契约的引进就对建筑行业内部员工心理研究起了重要作用,心里契约通过对于离职倾向和工作满意度的分析了解员工的心理,并通过人力资源管理解决员工心中的违背因素,提高员工忠诚度,避免人员的流动。本文主要是从天津某建筑设计院知识型员工心理契约的角度探讨对员工离职倾向及工作满意度进行研究,心理契约是对双方相互责任的期望,因此本文通过实证分析、访谈法及问卷调查相结合的研究方法对某天津建筑设计院知识型员工的特点进行描述,在此基础上通过SPSS13.0软件对调查问卷进行分析,得出知识型员工心理契约结构,并对“组织责任”和“员工责任”分别进行因子划分,通过信度和效度分析找出两个责任彼此因素间的影响关系,并通过因子分析和多元回归分析探讨各个因子对离职倾向和工作满意度的影响作用。并以此为基础发现组织内部员工离职... 【英文摘要】With the rapid development of national economy,

construction industry has become an important pillar industry and grown at a blistering pace in the national economy in China, it plays an important role in the economy of the our country. Construction market shou rapid situation in recent years, especially the posture of the increasing investment in frastructure construction and expanding domestic demand. Meanwhile, as labor-intensive industry, construction industry provides a large number of employment oppor... 【关键词】心理契约离职倾向工作满意度知识型员工【英文关键词】Psychological Contract Turnover Tendency Job Satisfaction Knowledge-based Employees 【索购全文】联系Q1：138113721 Q2：139938848 【目录】建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究摘要4-5 Abstract 5 第一章导论9-13 1.1 选题背景9-10 1.1.1 心理契约在管理学中的状态与趋势9 1.1.2 建筑行业的地位及心理契约对于建筑行业的重要性9-10 1.2 研究目的10 1.3 研究意义10-11 1.3.1 理论意义10-11 1.3.2 现实意义11 1.4 论文主要研究内容和结构11-13 1.4.1 研究的主要内容11-12 1.4.2 研究框架 12-13 第二章文献综述13-23 2.1 心理契约的研究综述 13-20 2.1.1 心理契约的概念13 2.1.2 心理契约的特点 13-15 2.1.3 心理契约的结构和内容15-17 2.1.4 心理契约的

知识型员工离职防治策略

MARKETING RESEARCH 知识型员工离职防治策略研究摘要：在知识经济时代，知识型员工对于企业来说,是最重要的资源。如何留住知识型员工成为企业生存和发展的关键。本文以组织忠诚为视角，分析影响组织忠诚度的因素，从防范策略和控制策略两方面入手来提升员工的组织忠诚度，帮助企业在竞争中立于不败之地。关键词：组织忠诚；知识型员工；防治策略企业的发展除了要有资本、市场、技术等积累，更重要的是人力资源的积累。因此，企业的发展必须要有相对稳定的员工。组织忠诚度高的员工比组织忠诚度低的员工更积极主动的参与企业的各项活动与任务，更好地完成工作，有较低的离职率，而这对企业的发展是至关重要的。一、企业知识型员工组织忠诚度影响因素分析（一）知识型员工具有的行为与心理特点 1.个人素质和专业知识较高。受过较高水平教育的知识型员工，除了掌握了一定专业知识和技能方面外，还有较高的个人素质。 2.有较高的自我实现需要。知识型员工看重的是自身价值的实现，而不仅仅是完成上级交代的任务，他们力求完美的工作结果，渴望得到社会的认可，以此来满足自身的成就感和实现自我价值。 3.工作成果难以计量。知识型员工的产出往往是某种思想和技术创新等等，这些如不依靠完善的绩效体系，是无法衡量的。 4.有自主性和创新性。知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导、自主管理。他们是在多变、不确定的环境中从事创造性工作，运用自己掌握的知识来推动技术进步，使产品和服务得以更新，最终提高劳动生产率。（二）知识型员工组织忠诚度影响因素分析从企业角度来看，造成知识型员工忠诚度下降与企业相关的因素主要有：（1）企业自身的发展状况；（2）薪酬制度；（3）教育培训和事业发展的机会；（4）领导者的影响力；（5）工作环境。就员工本身来说，影响其组织忠诚度的因素有：（1）员工自身素质；（2）员工个人发展；（3）员工对企业的总体期望。二、知识型员工离职防治策略根据知识型员工的组织忠诚度影响因素的分析，我们可以在日常的人力资源管理实践中有针对性地提出一些防治策略来提升他们的组织忠诚度，将流失风险限制在可接受的范围内。可从以下两个方面的策略着手：一是避免风险事故（这里指知识型员工的离职）发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范策略；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制策略。（一）风险的防范策略 1.把关招聘过程。企业在招聘和甄选求职者的过程中，除了看求职者的工作技能，还应该了解其价值观与企业价值观的差异程度以及其可塑性，这是企业决定录用与否的关键因素。并且，在知识型员工刚进入企业中时，员工的组织忠诚度是根据招聘过程中的工作描述形成的。 2.制定合理的薪酬制度和科学的绩效考评制度。企业制定的薪酬制度应体现出内部公平性和外部竞争性。要建立一个公正合理的薪酬体系，使员工的薪酬无论相对于企业内部的同事还是其他同行业的人员以及员工对企业的投入都是公平的。 3.把员工个人发展与企业发展结合，满足员工自我实现的需求。知识性员工的自我实现需要比较强烈，企业应当了解知识型员工真正的兴趣所在，与他们一起制定共同努力的方向，使他们的兴趣和工作内容能很好的结合。同时，企业还要将员工个人的职业生涯规划与培训规划紧密衔接，建立严格、公开、合理的晋升机制和晋升渠道，从而提高员工的归属感和忠诚度。 4.改善工作环境，建立有效的沟通。企业应重视工作软环境的改善，使员工清楚企业“以人为本”的价值观，鼓励知识型员工积极参与企业管理。（二）风险的控制措施 1.制定人才储备计划，建立完善的人才储备库。针对知识型员工离职带来的职位空缺和人员磨合的问题，企业可以针对某些层级或一些关键技术岗位有计划地培养几个后备人才，这些后备人才作为下属参与该岗位的工作，并且相互竞争，这样不仅继任计划的目的得以实现，还能从中发现新的专业人才。 2.处理好与离职员工的关系。虽然这些员工离开了公司，但他们在将来很有可能成为企业的供应商，客户甚至是合作伙伴。温和地处理与离职员工的关系，可以缓解员工对企业的不满，从而对可能产生的风险起到一定的预防作用。 ◇陈立辉各抒己见 62