人各有所长

【原文】德行：颜渊，闵子骞①，冉伯牛②，仲弓。言语：宰我，子贡。政事：冉有，季路。文学③：子游，子夏。【注释】①闵子骞：孔子的学生，姓闵，名损，字子骞。②冉伯牛：孔子的学生．姓冉．名耕，字伯牛。③文学：这甲的“文学”泛指古代文献。【翻译】道德修养好的：颜渊，闵子骞，冉伯牛，仲弓。会说话的：宰我，子贡。宜于从政的：冉有，子路。熟悉古代文献的：子游，子夏。【读解】这十个人即孔门弟子中著名的“四科十哲”，是《论语》中经常见到的人物。十个指头不一般齐，人也是一样，总是各有所长。就像制我们今天的同班同学，各有特点，各有爱好，毕业后有的从政，有的经商，有的搞科研，有的做文人，进入社会这个茫茫人海后，“八仙过海，各显神通”。所以，无论做教师的也好，做领导人的也好，都要善于发现每个学生、每个属下的特点和所长，加以培养和任用，扬长避短，知人善任。只有这样，才能最大限度地发挥每个人的潜能和积极性，做到人尽其才，才尽其用。或许孔子正是因为做到了这一点，才培养出三千弟子、七十二贤人的罢。

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我的人际关系

通过一整个学期对人际关系心理学的学习，对于人际交往我有了更深刻的了解，以往对于人际交往关系只是一知半解，现在通过学习，我可以更好的处理我的人际关系。人际关系是指人与人之间心理上的关系、心理上的距离。自有人类社会以来，人就有交往上的需要。所以人际关系是得以生存、人类社会得以存在和发展的基础和保证。也就是说，人际交往将个人与个人、个人与群体相联结并形成相互作用，相互影响共同发展的网络系统。通俗的讲就是人与人的关系，这个关系有好有坏，这个就要取决与你的能力，每个人的人际关系网都各不相同，而且与每个人的交际方式也不同。大学真的是人际关系走向社会化的一个重要转折时期。我遇到了各个方面的人际关系：师生之间、同学之间、同乡之间，舍友之间以及个人与班级、学校之间的关系等等。面对如此众多的人际关系，我努力去适应与改变。对于一个在校大学生来说，我的人际关系并不如社会上的人际关系复杂，相对的我都人际关系网散步范围小，仅限于同学、老师、朋友和亲人。与同学相处也就仅限于比较要好的同学，对于大部分的同学课余算是点头之交吧，平常生活中并没有深交，这些可能与我本身的性格有很大的关联，我性格比较内向，与不熟的人相处话不多，比较不喜欢和关系不亲密的人相处，因此我的人际关系网很简单。大学生的社交能力普遍较弱，其主要原因还是因为生活的圈子小，能接触到的人群有限。我们对人际关系的追求往往带有较多的理想化色彩。现在的大学生都比较普遍存在以自我为中心，任何事情，任何决定最先考虑到的就是自己的需求和利益，强调自己的感受，不顾及他人。以自我为中心共性决定了我们有的时候缺乏交往技巧，不易融合。在大学校园里建立良好的人际关系，形成一种团结友爱、朝气蓬勃的环境，将有利于大学生形成和发展健康的个性品质。在生活节奏不断加快，竞争激烈的当今社会更是如此。培养良好的人际效能力，不仅是大学生活的需要，更是将来适应社会的需要。一个没有交际能力的人，就像陆地上的船是永远不会漂泊到壮阔的大海中去。成功的人际交往是一种智慧和能力。不懂得必要的社交知识，不善于运用交往的艺术，在生活中就会举步维艰。人际交往的全部奥秘在于把握分寸感，针对不同的人，不同的事和不同的情况灵活掌握。影响人际交往的因素有：交往的主动性，交往的互益性，交往的条件性。交往的主动性人们在交流沟通的过程中，不是一方领导另一方，而是双方都是活动的主体。在日常生活中，我们常可碰到这样的情况，如你上街购物，虽然你可主动地选择某品牌的商品，但营业员也可主动向你介绍相关品牌的商品信息，供你选择。这就是说在人际交往过程中，每一方都是积极活动着的主体，所不同的是所处地位有主次而已。但即使处于次要地位的一方，也不是被动地接受信息，机械地作出反应，而是根据自己的要求，兴趣去理解和分析对方的信息并作出反馈，调整自己的言行，达到信息交流之目的。交往的互益性单个个体的各种活动，虽然可能与外界有密切的关系，但不能称之为人际交往。人际交往必须是在两个以上的个体之间进行的相互作用的活动。一方发出信息会引起另一方在心理和行为上的反应，这种反应反过来成为新的信息作用于前者。如一位护士对一位慢性病人讲：“这个病你比我有经验，所以还得多听听您的意见。”病人听后会自然作出积极的反应。所以，人们在影响他人的同时，也接受着他人的影响。交往的条件性

读《陈春花：组织内人与人之间的关系》有感舒

读《陈春花：组织内人与人之间究竟是什么关系？》一文有感 2014年12月25日下午，高总在后勤值班及保障群里分享的《陈春花：组织内人与人之间究竟是什么关系？》一文，当日晚只是进行了大致浏览，没有认真的领悟其真正的内涵，26日在被动的督促下，认真学习了该篇文章的详细内容，并在部门内部进行了集中学习和讨论，感悟颇深，通过对该篇文章的学习，结合我们部门的人员组成、业务结构及组织里人与人之间的工作现状，以及我们目前处在学院大组织里的跨部门的日常工作协同上，确实有很多地方值得我们反思和改进，下面是我读该篇文章后的一些感悟和反思：该篇文章以团队组织中的“奉献”作为贯穿全文的精髓，在团队中，成员与成员单体工作的协同、部门组织中的任务分解与目标的达成，不是团队某一个人能够独立完成的，也许某一个人的能力确实很强，能够全面支撑总能完成单项工作任务，且也完成的很出色，但总有需要周边的资源支持或人力上的协同，那么不管你怎么完成任务，总的有合作伙伴的人力支持或者他人的资源支持，这就是他人为了你的工作任务完成而贡献的力量和资源，因此、“奉献”在组织团队里是比不可少的基础和团队团结、任务达成的必要保障，没有这样以“奉献”为基础保障的团队，人与人之间总是强调自我的意识、自我的困难，很难达成协作一致，也将阻碍业务推进的进度，更为严重的现象体现出团队就想一盘散沙，没有主导的核心，总是在我们每个人心中的心门垒砌一道自我保护的壁垒，难以出色的完成组织交付的工作任务。在一个组织当中，“奉献”到底是什么？它是以什么样的形式存在呢？其实很简单，就是需要组织中的每个成员“主动关心别人的需求”并给与支持和帮助（或者是工作协同），这就是组织成员之间的“奉献”。一个组织是由多个担任不同职务角色的人，为了共同的任务、相同的价值观、为了达成一致的目标而组织在一起，相互之间存在业务的交叉、工

个人组织匹配(绝对差和和平方差和)测量量表

个人一组织匹配的定义个人一组织匹配(person一organizationfit)这一课题，近年来吸引了学者和管理者的广泛注意。有关个人一组织匹配的研究，主要是探讨个人和组织之间的兼容性(comPatihility)，以及实现这种兼容性的前提和可能带来的结果。早期的研究认为，个人与组织匹配的核心是员工的个人特点必须与员工从事的岗位相一致，即员工的个人特质与组织岗位之间有着极强的相关性(Holland，1985)“，并提出了员工与岗位匹配的程度决定于员工个人的动机、需求和岗位的要求(Hackman&oldham，1980)。但是随着研究的深入，员工一岗位匹配模式的不足开始显现，特别是由于未考虑到员工和岗位以外的其它组织因素的相互关系，使得在其指导下的实践和研究并不能有效实现员工一组织匹配的目标。因此许多学者对个人与组织匹配提出了新的看法。比如Kristof(1996)认为个人与组织匹配是个人与组织之间的兼容性，即个体特征与组织特征具有兼容性或一致性，它研究的范围是组织内员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配，并且它强调员工特点、绩效与组织特点、绩效的交互影响和依存关系。概括的说，个人和组织之间的匹配有两种形式:附助性匹配(suPPlementaryfit) 与补偿性匹配(eomplementaryfit)。见图2一i，箭头a代表了指组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的关联。当组织和个人在这些特征上有相似之处时，就实现了附助匹配。如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心理资源，以及发展的机遇(箭头b)，或者员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合组织的要求(箭头c)，就实现了补偿匹配。以。Reilly和chatman为代表的研究者认为，组织文化对员工的行为有极大的塑造作用，而价值观又是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以应该通过评估个体与组织之间价值观的兼容性，来考查个人与组织的匹配情况3。又如以Vancouver、Millsap4等为代表的研究者，受到sehneide:的吸引一挑选一摩擦(Aitraction 一Selection一Aitrition)理论5影响，认为个体会选择与其目标相似或能助其达到个人目标的组织;反过来，组织也会选择与其目标相似的个体。所以，研究个人与组织之间的匹配应该评估个体与组织的目标兼容性。当然，无论研究个人与组织的价值观兼容性还是目标兼容性，反映的都是附助匹配的观点。关注补偿匹配的研究者，如cable、Judge7等认为，个体的偏好或需要与组织的系统或结构之间的匹配，最能体现个人与组织是否具有兼容性，如果组织满足了个人的需要，那么个人会对工作感到满意。所以，他们围绕组织系统(尤其是报酬系统)与个人需要进行了比较多的研究。另外一种较为特殊的研究方式是考查个体人格和组织气氛(有时也称为组织人格)的匹配“。表面上看，这又是在研究个人和组织在人格这一基本特征上的兼容性，似乎仍旧是附助匹配。但实际上，研究者通常根据组织提供的资源和环境等(比如奖励系统或交流模式)评定组织气氛;而个体的人格特征也是通过其需要来体现。如一个组织的集体气候可以概括为一个奖励系统，这一系统可能适合或不适合个体的成就需要。这些又都是补偿匹配的体现。因此，这是一种综合了附助与补偿匹配观点的研究取向。

多元化用工环境下人与组织的关系-东方慧博

多元化用工环境下人与组织的关系 2016年12月17日，2017年中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛在中国人民大学如论讲堂盛大举行。为期两天的新年报告会聚集了来自政界、学界和企业界的千余名嘉宾，一同围绕人与组织关系这一课题展开了交流分享。本次东方慧博作为唯一的协办方，与中国人民大学劳动人事学院、北京市人才工作领导小组办公室一齐促成了这场人力资源领域的年度盛典。东方慧博副总、慧博研究院院长胡爽雨女士在报告会上就“多元化用工环境下人与组织的关系”主题阐述了未来人与组织关系的变化趋势，并提出了适应变化的人力资源解决方案。本文根据胡爽雨女士现场发言进行节选和整理，分享核心观点与思路。非常荣幸和各位专家、学者做一次交流。本次活动是一次命题作文,之所以选择“多元用工环境下人与组织的关系”这个主题，主要是基于东方慧博在15年发展过程中始终围绕不同的行业、企业、不同的用工模式和用工环境提供人力资源服务，包括人力资源组织架构的设计、薪酬激励的设计、以及人才招聘配置等。我们从最开始五名派遣员工发展到今天，东方慧博平台上几乎涵盖了目前在中国市场、人力资源市场所有的用工形式：派遣用工、劳务承揽、微工、小时工、实习生等等。因此，今天我也借此机会通过这个主题，把我们这15年来自己的一些观点以及服务过程中的困惑，和大家做一个分享，也请各位专家教授给我们做出指正。其实选了这个题以后是有些后悔的，因为我觉得这是非常非常大的概念，我忽然不知道该如何去下手，时间有限为了把我们主要的观点表达清楚，我对题目进行了关键词的分解和定义，关键词包括：组织、多元化用工、人与组织的关系。

最敏感的词是“关系”，而与这个词对应的最强烈一个词是“和谐”。今天在座的各位有很多是来自于国企、央企、事业单位从事人力资源或人事工作的嘉宾，大家一定有一个共同的感受：领导和我们谈到用工关系时首先是强调和谐。而从我自己的感受来说，人与组织的关系是非常大的范畴，包括外部环境和内部环境，外部环境中的市场经济、法律政策都会对员工与组织的关系产生深远的影响，而内部环境更多的是指组织的内部生态，包括管理模式和行为规范等等。但无论外部环境和内部环境有哪些变化或不同，谈到人与组织的关系，我个人认为都应该以追求有效率的和谐为最根本的目标。

人与书的关系

人与书的关系我爱读书是有我的理由的. 人与书的关系,就像庄稼与泥土的关系.如果没有肥沃的土地,庄稼将生长在哪里?而秋后的丰收又从何而来?书就是人的泥土,人的灵魂就是泥土上的庄稼.灵魂是需要生长的,要想自己有一个有品位的灵魂、崇高的灵魂、伟大的灵魂,那就必须把书当成它的泥土. 人与书的关系,就像飞鸟与翅膀的关系.如果没有羽毛丰满的翅膀,蓝天就不属于鸟儿,在广阔的天空中自由自在地翱翔就只能是一个幻梦.如果你想像鸟儿一样,可以在追逐流云中享受欢乐,可以站在高高的树巅向高空引吭,那么,你就得把书当成自己的翅膀,在阅读中让自己的羽毛丰满起来,然后,志立高远,展翅高飞. 人与书的关系,也如琴与弦.虽然世上有梧桐这样的制琴佳木,虽然世上有伯牙这样好的琴师,如果琴张而无弦,谁能听到高山流水般美妙的乐曲?如果你正是一把用上好佳木制成的好琴,请多读书吧,在自己的心灵上安上也是上好的琴弦.于是,美妙的乐曲就会从你的心灵中流泻出来. 还需要更多爱读书的理解吗? 人如果不爱读书,生命就会无处生根,灵魂就找不到归宿,犹如农夫,空把一筐种子播撒在贫瘠的土地,看似一生奔波忙碌,却总是看不到好的收成；人如果不爱读书,生命就会找不到方向,犹如一个越洋的航海者,手里没有一只罗盘,就会丢失目标,迷失在汪洋里…… 爱读书的人,心胸比天空还宽阔；爱读书的人,心灵比白雪还纯净；爱读书的人,情感比泰山还厚重；爱读书的人,思想的脚步无拘无束,理想的天空无边无际. 爱读书的人,灵魂的后院会有一个美丽的后花园,那里四季如春,奇花异草,佳木成荫,繁花似锦,果实飘香……当我们累了网了的时候,退到这里来,暂且远离红尘,可以听小说家讲故事,可以听诗人朗诵,也可以听散文家诉说衷情……在这里,每一朵鲜花都可以是一首诗,每一个果实都可以有故事,每一杯泥土,都可以酝酿出一个美丽的童话……生活很烦杂,灵魂很劳累.爱读书的人,就会给自己营造出这样一个心灵花园,放纵心灵,回归原始. 读书,将是我一生的最爱.希望我以上的陈述,也将成为更多人爱读书的理由.

如何提升人与组织的匹配度

2016/3/262

赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍。试玉要烧三日满，辨材须待七年期。周公恐惧流言日，王莽谦恭未篡时。向使当初身便死，一生真伪复谁知？ 2016/3/263

2016/3/264 作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——Peter Drucker 没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——Peter Drucker 拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。 ——柳传志拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。——柳传志

2016/3/26 5入司前人与组织的匹配 ?价值体系——如何发现与组织文化相匹配的人 ?追问法 ?能力专长——如何发现与工作岗位相匹配的人 ?STAR模型 ? 背景调查-征信? 非正式活动? 心理测验法? 关键事件判断测验法? 情景模拟法? 实习生计划?内部员工推荐计划诸葛亮的“知人七章”(1)问其以是非而观其志。即在大是大非面前考察一个人的的立场和志向。(2)穷之以辞辩而观其变。即在莫测的事态面前考察人的应变能力。(3)咨之以计谋而观其识。即在讨论中考察一个人的知识和经验。(4)告之以祸难而观其勇。即在危难面前洞察一个人的勇气和胆略。(5)醉之以酒而观其性。即通过酒后真言观察一个人的本质和性格。(6)临之以利而观其廉。即在利益面前观察一个人的廉奢风范。 (7)期之以事而观其信。即委托其工作看一个人工作责任心和办事信用。

有关档案和党组织关系

有关档案和党组织关系档案原则上来讲分为三种：学籍档案、人事档案和工人档案。学籍档案记录一个人的读书生涯，记载着他何年何月在哪里读书，受过何等处分何等表扬，一些测评表格、成绩单等归教育局管理。人事档案则是在学籍档案中加入了派遣证、履历表、转正定级材料、婚姻变更材料、出国材料、劳动合同等，归人事局管理。工人档案则是指没有经过转正定级，没有获得干部身份的工人，归劳动局管理。目前还在校读书，包括像我这样的正在实习，但还未毕业的学生的档案，全部是学籍档案（这期间档案在学校）；毕业生毕业后，在其学籍档案中放入该毕业生的报道证，然后由学校将档案转交毕业生就业单位的人事部门或委托的人才交流机构，这份档案才转成人事档案（这期间档案在工作单位或者人才交流中心或者挂靠在代理托管机构）；如果毕业生毕业后未办理相关手续，那么在一年派遣期后（211工程学校是两年），其学籍档案过期，将被打回原籍，进入劳动局，转变为工人档案（这期间档案在劳动局）。如果你的档案不行由人事局转为劳动局管理，那么很遗憾的告诉你，你失去了你这么多年读书得到的唯一社会凭证——干部身份。有人说我有毕业证，证明我受过高等教育，可是你没有干部身份，你就是一个受过高等教育的工人，即使退休了，你的退休金也比有干部身份的人的要少很多很多。

对了，再请教一个问题哈，如果户口和组织档案不打算转到中山，该怎样做？ ☆贰拾壹殼♂15:16:59 呵呵和学校协商好就OK了 ☆贰拾壹殼♂15:17:05 群里的文件里都有风清云淡15:23:09 不好意思啊，慧哥，刚才打错了，嘿嘿，那个关于学生报到的说明就是吗？风清云淡15:24:04 我是郑州的，若以后还回到郑州分公司工作的话，那档案和组织关系不是还得调到郑州人才市场吗 ☆贰拾壹殼♂15:30:47 分公司没有接收的资质 ☆贰拾壹殼♂15:31:09 如果要转档案户口都在总部这风清云淡15:39:16 哦，这样啊，呵呵，谢谢风清云淡15:39:43 那如果以后想转，还能从总部转回来吧？ ☆贰拾壹殼♂15:40:28 恩可以哈

正确认识组织和个人的关系

正确认识组织和个人的关系核心理念个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。（详见彼得〃德鲁克《未来的里程碑》及其他相关著作。）理论指导德鲁克强调：“个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。”可见，组织成员与组织之间是互利互惠，相辅相成的依存关系。我们既要强调前者对于后者的贡献，更要重视后者对于前者的培养，个人与组织的关系就像鱼与水一样，相互给予，不可分割。今天的资深经理人都深知其中的真谛，当企业优良的文化不断提升，实力不断增强时，作为个体的员工也会获得愈加广阔的发展空间。正因为如此，作为企业成员的每一个人都要把自己视为企业的主人，都要无条件地热爱你的工作。企业也要善待你的员工，无论企业取得再大的成就，都不能漠视其中任何一位哪怕是最为普通的劳动者。组织与个人的这种关系是由他们共同的利益决定的，他们有着共同的竞争对手与最终利益。从这个意义上来讲，“利益是永恒的”这句话堪称真理，只有当个人与组织脱离关系时，他们才从共同利益中游离开来。操作指南充分利用企业的各种福利条件，有效地把员工和企业捆绑成一个更为紧密的利益共同体。

彼得·德鲁克的主要作品一、《经纪人的终结》 “The Deadline of Economic Man: The Origines of Totalitarianism” --1939年二、《工业人的未来》 “The Future of Industrial Man” --1942年三、《公司的概念》 “The Concept of the Corporation” --19456年四、《新社会》 “The New Society” --1949年五、《管理实践》 “The Practice of Management” --1954年六、《美国的未来20年》 “America's Next Twenty Years” --1957年七、《未来的里程碑》 “Landmarks of Tomorrow” --1959年八、《为成果而管理》 “Manageing for Results” --1964年九、《有效的管理者》 “The Effective Executive” --1966年十、《突变时代》 “The Age of Discontinuity” --1969年十一、《技术、管理与社会》 “Technology,Management,and Society” --1970年十二、《人类、思想与政治》 “Man,Ideas,and Politics” --1970年十三、《管理：任务、责任与实践》 “Management:Tasks,Responsibilities,Practices” --1974年十四、《前所未有的革命》（1995年再版，书名为：《养老基金的革命》）The Unseen Revolution” --1976年（“Pension Fund Revolution”）十五、《一个旁观者的冒险经历》 “The Adventure of a Bystander” --1979年十六、《动荡时代的管理》 “Management in Turbulent Times” --1980年

党员组织关系和党籍管理制度

党员组织关系和党籍管理制度党员组织关系是指党员对党的基层组织的隶属关系，按照新党章规定，每个党员不论职务高低，都必须编入党的支部、小组，参加党的组织生活，接受党内监督。 l、党员因工作调动，按时办理转交党员正式组织关系，即开写党员组织关系介绍信。党员外出或临时性工作，时间较长（六个月以上）且地点固定的，办理临时党组织关系介绍信。 2、办理组织关系使用统一式样的“中国共产党党员组织关系介绍信”，要用毛笔或钢笔填写，字迹要清楚，不得涂改。应在介绍信和存根上注明有效期，有效期一般不超过三个月。党员组织关系介绍信必须加盖公章，并在介绍信和存根连接部分加盖骑缝章。 3、要及时接转党员组织关系。工作调动、复转军人、大中专毕业生党员组织关系转接应及时办理。无正当理由，长期不转接组织关系，应对其进行严肃批评，限期转接组织关系。 4、党员遗失组织关系介绍信或证明信应及时报告党组织。党组织应对丢失介绍信或证明信的情况进行审查，如确系本人不慎丢失，可以补转，并立即通知接受单位，原介绍信或证明信作废。

、党员组织关系介绍信或党员证明信过期的，要调查了解，弄清原因，对无正当理由，应给予严肃的批评和教育。其中超过六个月不参加党的组织生活的，要按新党章规定作自行脱党处理。党籍管理制度。党籍指的是党员资格。党籍管理是党员管理中一项十分重要的工作。申请入党的人被党组织批准后，就算取得了党籍。预备党员也有党籍。凡是党员自动td、被劝退出党、自行脱党、党员重新登记时未予登记、受到开除党籍的纪律处分以及取消预备党员资格，就都失去了党籍。党组织应按党章及有关规定及时办理相应手续。党组织对党员党籍的处理必须采取十分严肃和慎重的态度。

人际关系自我分析

人际关系的自我分析和解决办法 1、最重要的原因是说话少，不够主动，缺乏交流。我平时很少说话，偶尔会和宿舍的同学说一下话，在班里也几乎没有主动和女生说话，有时因为一些事情说一下话，都是公事公办的，有时偶尔有女生主动和我说话，我也是说不了几句话，在外面就更不得了，可以不说的话我就不会说。和长辈都是打一下招呼客套一下，以前看到长辈还不会打招呼呢，老爸老是骂我没礼貌。后来就慢慢开始打招呼了。初中和高中的时候说话最少，特别是高中，几乎不会主动和别人说话，别人也很少和我说话，我一个学期说的话也没有一些女生一天说的话多。在大学好了一点，宿舍的人少一点，交流的机会多一点，男少女多，被关注多了一点，还有就是有了QQ 和QQ 空间，给我这样说话少的人提供了一个很好的媒介，我可以用QQ 和空间和同学交流，如鱼得水。 2、不够自信，太过自卑，害羞。可能是家庭原因，可能是性格本来都是如此，我从小都不都自信，很自卑，容易害羞，对其他事物是很大胆的，就是怕人，怕和别人相处，特别是大人。怕去别人家，怕老师，小学时不敢进老师办公室，不敢和老师打招呼，一次学费也不敢交给老师，和妈妈去街不敢上楼买衣服，等等。不敢和女生说话，和她们说话都会感到很心虚，怕说错什么，怕浪费别人的时间，反正很不自在。别人在谈论问题时也不会发表意见，对自己没自信。 3、无知，见识少。

小时候家里没有什么东西看，智商发育不良，比较晚熟。初中也没有课外书看，电视也只有两个台，见识少，目光短浅，高中开始看一些杂志报纸，不过都是喜欢看青年文摘那些情感的文章。在大学看的书多一点，不过基础实在太差，很多东西都不懂，不懂和别人沟通，不懂人情世故，见识少，和别人交流有困难，人际交往就很有困难了。 4、口才太差，不懂和别人沟通交流。因为之前的三个原因，我的口才超差，说话也不流利，不懂和别人沟通的艺术，木木独独的，闷死了。别人和我说一句话往往我都不知道怎么应答，不知道在一些场合说一些什么话，不懂察言观色，面皮薄，不会夸奖别人，不会找话题，不懂活跃气氛，会很尴尬的。反应太慢，别人说的话很场时间才反应过来，再想想怎么回答别人别人已经说别的话了，渐渐的我就很少说话了。 5、经历的太少了。没有参加多少活动，也没有参加多少社团，也没有多少发言的机会，和比别人接触的就少了，经历的就少了，得到的锻炼就少了，人际交往就窄了。反正这些原因都是相互影响相辅相成的，慢慢的，我就变成了现在的我。改进措施： 1、努力学习。读多一点书，努力学习，不断不断的学习，不断不断充实自己，快快让自己强大起来。所谓有实力才有魅力嘛，只要我够厉害里，我就可以和别人交往时柔韧有余了，只要我的只是够丰富，我就有话可说了，别人说什么我也知道怎么应答了，

如何处理好个人与组织的关系心得体会

如何处理好个人与组织的关系心得体会范文，仅供参考。一、组织是个人的载体。从组织的存在理由和目的上来看，组织是为个人服务的。正如任何学校的发展绝对不只是依靠某一个员工而是所有的员工，组织离不开个人，组织发展的根本在于个人的存在。二、个人须要依靠组织。从内部关系来看，个人对组织具有隶属性，即个人隶属于组织，个人须要服从整个组织的要求并配合其的发展，个人的发展也需要只有组织的带动。所以个人与组织密不可分，二者相辅相成。组织就象是一个舞台。一个人不管有多么大的才华、能力，但是没有一个施展的舞台给他。那他永远只能做个默默无闻、平平谈谈的人，同样他的价值也就无法体现出来。所以，一旦拥有了舞台，就应该珍惜，把自己的才华、价值都展现出来。但是，一个舞台上没有人，不能给演员提供更广的空间，那这个舞台也就失去存在的价值。所以，组织与成员、学校与员工是缺一不可，相辅相成的，员工的利益就是学校的利益，学校的利益就是员工的利益。我们进了学校就是学校这个集体一员，就要对自己、对学校负责。一言一行就不是代表个人的形象，而是一个学校的形象。所以就要处理好个人与学校的关系。个人与组织关系处理得好特别重要。在一个组织里你怎样给自己定位、是干什么的、职责是什么，跟你合作的人又是干什么的，他们的职责是什么，彼此在组织中各有各的定位，你不要去抢他们的饭碗，你在你的岗位一定可以干得非常好。如果你不能设身处的替别人着想，只是考虑你自己的利益，你部门的利益会出现什么样的问题呢?肯定会发生争执，而争执的结果不但是个人会受到影响，整个组织的业绩也势必因此而受到影响。知道了各位员工在学校里的各自定位后，每个人都要在自己的工作岗位上竭尽全力地做好本职工作，这样学校就会发展得更好。作为一名最基层的员工，只不过是“沧海一粟”，对学校的作用能导致学校的成败吗?员工非常有机会可以导致一家学校的成败，即便是一个最基层的员工、最初级的员工都有这种机会，因为当你站在客户面前时，你不仅仅代表你自己，你可以代表整个学校。不管你是刚入职，还是已在学校工作20xx年了，在别人和外界面前都是代表整个学校。所以你们是非常的重要，能影响到一家学校的成败。处理好同级之间的横向关系，有助于进一步协调上、下级之间的纵向关系，使整个管理机器更加理想和完善，同时也有助于领导人才获得一个良好的人际关系环境。同级与上下级相比，具有两点明显的不同：其一，在同级之间，不象上下级那样具有领导权和统御权;其二，所谓“同级”意味着他们之间，既是天然的“合作者”，又是潜在的

我的人际关系

我的人际关系一说到人际关系，那么我们不禁会问什么是人际关系？心理学将人际关系定义为人与人在交往中建立的直接的心理上的联系。简而言之，就是指人力资源分配、人与人相处的艺术，对我们而言更多的则是人与人之间的相处，即为人处世之道。众所周知，人是群体性动物，具有鲜明的社会性，有沟通和交流的需要。在当今这个日益快节奏的社会，无论是在生活中，还是在工作上，我们的压力都在与日俱增，我们需要释放自己，需要赢得鼓励，需要获得经验，而这与良好的人际关系都是分不开的。拥有良好的人际关系，可以扩大我们的交友圈，减少孤独感，可以和朋友一起分享我们的喜悦，使生活变得更加充实，更加丰富多彩。而且，人际关系的好坏，很大程度上决定了个人事业的成功与否，决定了我们所站的高度，决定了我们的存在感、幸福感与快乐感。一个人即使再能干，他也只有一双手；一个人即使本事再大，也有许多事情做不了。所以，要想获得更大的成功，创造更多的辉煌，就必须建立良好的人际关系网络，学会求助于他人，学会借助他人的力量。而这其实是人类与生俱来的一种能力，是一种需要不断培养，需要擅于使用的能力，有时它可以成为制胜的法宝，可以避免走一些不必要的弯路。事实胜于雄辩，道理其实很简单，与领导相处不好，领导就难免对你产生偏见与排斥，不给你晋升和表现的机会，自然就会影响你的职业生涯发展；与同事相处不好，就会失去支持与配合，影响你的工作效率，让你孤立无援。在这样的环境下，你就很难有立足之地和发展的空间。下面我就自己的人际关系做一个浅显的剖析，希望通过这次的审视、反省、思考与心灵的独白，对自己人际交往中的积极方面进行检度与肯定，并且能认识到自己在人际交往中的不足与缺失，以便在未来朝着正确的方向努力，加以改进，期待能有更好的发展。我最难相处的人在日常生活中，个体都是以自我为中心的，其实这本身并没有什么问题，与生俱来，无可厚非，但有些人往往忽略了这是以尊重别人为前提的。我觉得我最难相处的人就是太以自我为中心的，很自私的人。他们不管遇到什么事，都是“我”字当先，唯我独尊，只顾及自己的需要和利益，强调自己的感受，而不考虑别人的想法，在与他人相处时，不顾场合，不考虑别人的情绪。自己高兴时，就高谈阔论，滔滔不绝，笑容满面，手舞足蹈；不开心时，就郁郁寡欢，谁都不理，或是乱发脾气，根本不尊重他人，漠视他人的处境和感受。在我的周围就有这样一位同学，如果你和她没有太多的交集，只是远远的观望，你可能会觉得她的人缘特别好，因为她认识的人特别多，而且大多数是男生。刚上大学的时候，我们是一个班的，却不是很熟，那时候特别羡慕她，觉得这个女生性格活泼外向，居然认识这么多的人，太了不起了。这也许就是所谓的距离产生美吧，真的，任何东西，保持合适的距离最重要。后来，由于专业课的小组作业，我们在一个小组了，时间久了，才发现，她所谓的人缘好，只是表象而已。表面看起来她人脉很广，但实际上真正贴心的朋友却没几个。可怜之人必有可恨之处，我开始试着去了解为什么她的人际关系的表面和真实会有如此巨大的反差。大一的时候，她和宿舍的一位舍友闹翻了，那个女生也是我们班的，最终不得已换了宿舍。她就跑来跟我们将那个女生的缺点数落了一番，说她真是人间极品。一开始我们都以为真的是那个女生做得不对，不然也没必要被逼到搬宿舍这般境地。可后来，她又开始和我们说宿舍其他的舍友了，总之在她眼里，每个人她都看不惯，都是别人的不好，别人的不对。这下我才恍然大悟，别人小小的缺点，在她的眼里都被无限地放大了，而她却始终以为自己是对的，自我感觉太过良好，殊不知这是她自己的问题，她一直都在用挑剔的眼光看待别人，

心理测验如何应用于人与组织匹配

心理测验如何应用于人与组织匹配回到栏目一贯的话题——人事测量和选拔上。通俗地阐述一种思考方式，即，如何依据实际需要来选择和搭配心理测验。选择和搭配心理测验是一个很宏大的话题，在开始这个话题之前我想请大家活动活动大脑，想想看。在我们的实际人力资源管理的工作中，心理测验在扮演一个什么样的角色？心理测验工具是否帮助组织解决了问题；抑或说，制造了麻烦？可能在某些人的眼中，心理测验是一个了解他人内在真实世界的窗口；而在其他一些人眼中，心理测验只不过是打发时光的“心灵鸡汤”。从心理测验所扮演的角色出发，第一个需要被阐述清楚的重要概念是“匹配”（fit），即某两个品质（特征）之间是否合适。匹配广泛地出现在应用心理学的理论研究与管理实践中，大到个人与环境的匹配，小到个性品质与工作特征的匹配。匹配是心理测验所能够帮助施测者澄清的一个重要话题。也就是，心理测验给施测者提供信息，通过心理测验所提供的各种信息，施测者了解了测试者。这些深入的了解，帮助施测者明确测试者与环境要求之间的匹配度。上一篇关于霍兰德职业兴趣测验的文章已经埋下了一个伏笔。霍兰德测验与其他测验相比，它的一个重要特征就是强调匹配性，即，个体兴趣、技能是如何与职业环境相匹配的。广义来讲，所有的人格类型测验都会对某个个性品质的个体能够从事的工作给出一定的建议，而这种针对职业发展所给出的建议正是匹配性的一种体现。即，想要人尽其事，就需要因才适用。但是，上面这段文字又产生出了一个新的问题，什么叫做合适？或者匹配的真正内涵是什么？请大家设想这样一个情景，情人节当天，寒风凛凛，一个男孩对一个女孩说，“……，那啥，我觉得我们挺合适的，……”故事在此定格，请问，如何定义上述情景中的“合适”？情感方面的最大问题就是感觉不可名状。套用一句很流行的网络用语，“××就像内裤，看不见但是很重要”。心理学中的种种重要概念，尤其与人事测量有关的一些构念，诸如，智力、能力、个性、动机等等，都可以替代上文中的××。最有意思的是，心理学一定会给这些玄而又玄的概念下一个定义（最赖皮的就是给智力的定义）。而心理测量不仅能够给这些概念下这个定义（内容效度）；还能够区分它与其他概念的区别（区分效度），以及这个概念能干什么（预测效度）。具体到“匹配”而言。心理测量对于匹配性的定义随着匹配的性质不同，分为两种：互依型匹配和互补型匹配。我还是套用谈恋爱的情境。所谓的互依型匹配，就是“情投意合”——你喜爱的，也是我所爱的；你欣赏的，也是我看重的。“你喜欢这部电视剧，我也喜欢，我们一起看。”与之相对应，互补性的匹配，就是“郎才女貌”——你缺什么，我补什么；你瞌睡了，我送枕头。“你喜欢这部电视剧，你随便看，我不抢台因为我不看电视。”以此类推，不匹配也就有两种，要么“你怎么总是戴和我不一样的帽子”；要么“你怎么总是不戴我想要的帽子”。回到组织环境中来，每个人与所在企业的匹配会涵盖上述两种类型的匹配。首先，在价值观、目标等方面，个人和组织之间需要达成互依型匹配。即，个人的价值观或目标要和组织的价值观或目标相一致。组织看重的内容最好也是员工所看重的。在价值观和目标方面只可能是互依型匹配，而不可能是互补型匹配。如果组织发展战略目标强调稳步推进，而员工

如何处理好个人与组织的关系心得体会【精品】

个体行为直接影响着组织的活动，从而影响着组织绩效。一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。整理了如何处理好个人与组织的关系学习心得体会，仅供参考。一、组织是个人的载体。从组织的存在理由和目的上来看，组织是为个人服务的。正如任何学校的发展绝对不只是依靠某一个员工而是所有的员工，组织离不开个人，组织发展的根本在于个人的存在。二、个人须要依靠组织。从内部关系来看，个人对组织具有隶属性，即个人隶属于组织，个人须要服从整个组织的要求并配合其的发展，个人的发展也需要只有组织的带动。所以个人与组织密不可分，二者相辅相成。组织就象是一个舞台。一个人不管有多么大的才华、能力，但是没有一个施展的舞台给他。那他永远只能做个默默无闻、平平谈谈的人，同样他的价值也就无法体现出来。所以，一旦拥有了舞台，就应该珍惜，把自己的才华、价值都展现出来。但是，一个舞台上没有人，不能给演员提供更广的空间，那这个舞台也就失去存在的价值。所以，组织与成员、学校与员工是缺一不可，相辅相成的，员工的利益就是学校的利益，学校的利益就是员工的利益。我们进了学校就是学校这个集体一员，就要对自己、对学校负责。一言一行就不是代表个人的形象，而是一个学校的形象。所以就要处理好个人与学校的关系。个人与组织关系处理得好特别重要。在一个组织里你怎样给自己定位、是干什么的、职责是什么，跟你合作的人又是干什么的，他们的职责是什么，彼此在组织中各有各的定位，你不要去抢他们的饭碗，你在你的岗位一定可以干得非常好。如果你不能设身处的替别人着想，只是考虑你自己的利益，你部门的利益会出现什么样的问题呢?肯定会发生争执，而争执的结果不但是个人会受到影响，整个组织的业绩也势必因此而受到影响。知道了各位员工在学校里的各自定位后，每个人都要在自己的工作岗位上竭尽全力地做好本职工作，这样学校就会发展得更好。作为一名最基层的员工，只不过是“沧海一粟”，对学校的作用能导致学校的成败吗?员工非常有机会可以导致一家学校的成败，即便是一个最基层的员工、最初级的员工都有这种机会，因为当你站在客户面前时，你不仅仅代表你自己，你可以代表整个学校。不管你是刚入职，还是已在学校工作20xx年了，在别人和外界面前都是代表整个学校。所以你们是非常的重要，能影响到一家学校的成败。处理好同级之间的横向关系，有助于进一步协调上、下级之间的纵向关系，使整个管理机器更加理想和完善，同时也有助于领导人才获得一个良好的人际关系环境。同级与上下级相比，具有两点明显的不同：其一，在同级之间，不象上下级那样具有领导权和统御权;其二，所谓“同级”意味着他们之间，既是天然的“合作者”，又是潜在的“竞争者”。由于这种复杂而微妙的关系，在现实生活中，往往同级难以和睦共事，甚至关系搞得比较僵。其实，协调同级关系，和协调各种人际关系，包括上下级关系一样，也是有规律可循的，主要应注意以下几个环节：

人力资源管理首先从组织和人的匹配性做起.

人力资源管理首先从组织和人的匹配性做起人力资源管理已经不是什么新概念了，早在90年代中后期，伴随着大量外资企业的进入，国外先进的人力资源管理理念已被带到了国内；同时中国经济的迅猛发展和市场竞争的日益激励，也使国内的许多管理大师和学者们对人力资源管理在企业管理中的地位进行了重新界定，由此掀起了国内人力资源管理的第一个高潮。但当时大家对人力资源的认识还停留在概念阶段，缺乏将先进的管理理念与中国实践的结合。随着人力资源管理在中国的不断发展，特别是得到很多本土企业的重视和有效实践，人力资源发展已经趋于比较平稳的实践阶段。我们可以看到，现在有很多公司都设置了专门的人力资源管理部门，担负起人才招聘、薪酬福利管理、绩效考核、培训发展等关键职能。人力资源部门在企业发展中所承担的责任和所扮演的角色也越来越得到员工的认可。人力资源方面的相关政策会直接影响员工的工作以及感受，甚至有一部分员工在选择自己的新雇主时，会将该公司人力资源管理水平作为对该公司整体评价的一个重要指标。可见人力资源管理的概念已经深入人心，而且人力资源管理水平对于公司和员工的发展将起着越来越重要和直接的影响。人力资源管理的影响如此之大，是否意味着人力资源管理已经到了让人满意的水平了？人力资源管理还需要在哪些方面进行改进和完善？下面是我对人力资源现阶段状况和未来发展方向的个人想法。人力资源管理水平和操作现状现行人力资源管理水平呈现出参差不齐的情况：在一些比较知名的外资企业和本土的知名大公司，大多拥有先进的人力资源管理理念和比较完整的人力资源管理系统，人力资源方面的相关政策规定也比较成熟，同时有比较专业的人力资源管理人员；但这样的公司在国内市场毕竟占少数，市场上大多数公司的人力资源管理还处于事务性管理阶段。比如说招聘，通常是根据企业的业务发展需要和正常人员流失等方面的需求制定出人力需求规划，通过一系列招聘策略和渠道，并采用适当的招聘技术，根据企业对岗位职责要求，为企业招聘到相应的员工，但对于招聘来的员工是否就是最适合的，是否能尽快融合到团队中来，是否认同公司的文化等等方面的问题，人力资源部门的人关注得太少。再比如培训，很多公司意识到培训对于提升员工的技能技巧是很重要的，所以公司花费了很多经费用于员工的培训，人力资源部门也花费大量的时间来安排各种培训，但所提供的培训是否是员工最需要的，培训后员工是否将所学用于提升工作质量，在这些方面人力资源部门依然没有投入太多。另外还有一些公司尽管给员工提供了大量的培训，但培训后非但没能留住员工，反而有很多员工在学到应有的知识技能后离开了公司，这种现象在当今社会是普遍存在的。其实在人力资源管理的其他相关操作中都会存在诸如此类的问题，关键是我们的人力资源从业者是否意识到问题所在，是否在推行每一个实践活动时，能考虑到该活动给组织所带来的影响，在多大程度上可以帮助组织和员工的发展。人力资源管理不能仅仅关注人力资源本身，特别是不能将每一项任务或活动割裂开来进行，而应该更多与组织结合起来，在组织环境下，用战略性思维来指引我们的日常管理，人力资源唯有跳出自身管理的框框，站在一个更高的层面

组织内人与人关系

组织内人与人关系一个人若不懂得在团队中主动贡献，总是让团队为了他而特别费心协调，就算他能力再强，也会变成团队进步的阻力。我们需要明确：组织内人与人之间是奉献关系，不是管理和被管理关系，甚至也不是“合作”关系。很多人遇到这样的情况，当把很优秀、能力非常强的人组织起来的时候，并不一定会获得最好的绩效。如果让能力相当的两个人在一起工作，得到的结果可能是：要么一个人不表现他的能力，要么这两个人对着干。也许我说得有些绝对，我虽然同意优秀的人会产生好的绩效，但是更多的情况是，把优秀的人放在一起可能效果并不是最好。因为姚明我开始看美国NBA赛事，2008年这一季最令人惊讶的是火箭的“MM”组合总让人觉得失望，但这个结果反而符合了上面谈论的逻辑。如果认真分析火箭队取得胜利的场次，就会看到“MM”组合是以奉献的面目出现，没有以谁为主的说法，其实每个人都要奉献，结果就会赢得胜利。能力是非常重要的，是你能够胜任工作的一个必要条件，但是同时还有一个更重要的条件，就是对于组织而言你是否愿意热情的付出，如果你不肯付出，总是让组织迁就你的习惯，那么即便你具备非常强的能力，对于组织而言都是“可有可无”的。（请看下面的案例）一个身为计算机工程师的朋友在公司人事缩减时被裁掉，他难过极了。 “我又没有犯什么过错，”他沮丧地问同事，“经理为什么选择把我裁掉？” 朋友回家想了好多天，一直摆脱不了心里的不满和疑惑，终于决定亲自找经理谈一谈。

“我只是想了解一下这次裁员的原因。我知道这次为了精简公司编制，总得有人给裁掉，但我很难不把裁员的原因和我的表现联想在一起。”朋友将在心里排练好久的话一口气全讲了出来：“如果真的是我的表现不好，请经理指点，我希望有改进的机会，至少在下一个工作上我不会再犯一样的错误。” 经理听完他的话，愣了一下，竟露出赞许的眼神：“如果你在过去的这一年都这么主动积极，今天裁的人肯定不会是你。” 这回换朋友愣住了，不知所措地看着经理。 “你的工作能力很好，所有工程师里你的专业知识算是数一数二地强，也没犯过什么重大过失，惟一的缺点就是主观意识太重。团队中本来每个人能力不一，但只要积极合作，三个臭皮匠就能胜过一个诸葛亮。如果队友中某个不懂得主动贡献，团队总是为了他必须特别费心协调，就算那个人能力再好，也会变成团队进步的阻力。”经理反问他：“如果你是我，你会怎么办？” “但是我并不是难以沟通的人啊！”朋友反驳。

人组织匹配、人岗匹配与个人主动性的关系研究

人组织匹配、人岗匹配与个人主动性的关系研究欢迎参加本次答题第1项：性别 ○男 ○女第2项：您的年龄 ○25岁以下 ○26-35岁 ○36-45岁 ○46-55岁 ○55岁以上第3项：您的学历 ○大专以下 ○大专 ○本科 ○硕士

○博士及以上第4项：您在现企业工作年限： ○1年以下 ○1-5年 ○5-10年 ○10-20年 ○20年以上第5项：下面是对您与组织之间是否匹配的描述，请选择这些描述与您实际情况的符合程度。完全不符合比较不符合不确定比较符合选项5 我个人的价值观和组织的价值观非常相似我个人的价值观能够与组织的价值观和文化相匹配组织的价值观和文化非常符合我个人在生活中的价值观我的工作能提供给我的（物质和精神资源），与我想寻找的工作非常符合我所追求的工作特性，在我目前的工作中都能得到很好的体

现我目前所从事的工作，几乎能给予我想要从工作当中得到的一切工作要求与我个人所具有的技能，能够很好地匹配我的能力和所受的训练，非常适合工作对我的要求我个人的能力及所受的教育，与工作对我的要求非常匹配第6项：下面是对您与您所在岗位之间是否匹配的描述，请选择这些描述与您实际情况的符合程度完全不同意比较不同意不确定比较同意完全同意你的知识、技能、能力能满足工作的要求你的工作能满足你的需要你的工作适合你你的工作是你想要做的第7项：下面是对您个人主动性的描述，请根据这些描述与您实际情况的符合程度完全不同意

比较不同意不确定比较同意完全同意我总是积极地处理所遇到的问题每当出现任何差错,我总是立即寻找解决办法我会抓住任何一次积极参与事务的机会哪怕其他人不会主动参与的事情,我也会立即主动参与为了实现我的目标,我会迅速把握眼前的机遇通常情况下我并不只是做分派给我的事务在实现自己的想法方面,我尤其擅长