敬业度调查报告

韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉‘身在曹营心在汉’，也许外面的世界更精彩……”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场（81%）及全球高绩效企业 1 （85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。

中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业

“敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。”

同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价 -- 而这些都可能对

他们的敬业度产生直接影响。“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。”林杰文说。不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”提升中国员工敬业度的四大驱动因素

韬睿惠悦此次的调研不仅找出那些具有高员工敬业度的公司，更想回答一个最重要的问题，那就是在当前的中国，哪些因素能够对员工敬业度产生最大的影响？换句话说，如果一个企业想要提升自己的员工敬业度，应该将注意力放在哪些领域？这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素”。此次调研所获得的最重要的几项“敬业度驱动因素”包括：领导力中国的员工有一种强烈的需求，希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。今年调研结果显示，当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时，他们就会比其他人具有更高的敬业度。

企业形象在今年的调研中，我们发现企业形象是影响员工敬业度最重要的因素之一。在员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感。随着中国劳动力市场机会的增多，员工对于自己工作的公司变得更有识别力。他们需要的不仅仅是一份工作，同样希望能够为一个卓越的企业工作。职业发展在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上，渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。在今年的调研中，我们发现员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响。

目标连结度和绩效管理在今年的调研中，我们测量了员工对公司如下各方面的态度：在多大程度上理解公司的目标；如何将个人目标与企业战略进行连结；绩效评估体系的有效性；以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。

“我们以往的研究已经表明，员工敬业度与组织绩效、财务表现有着密切的正向关系，而此次的调研更加给出了有利的证据：在以上几个管理维度做得越好的公司，不仅员工敬业度得分越高，公司的业绩更加耀眼。”林杰文表示，“这也正是了解员工敬业度的意义所在 --

高绩效的企业离不开高敬业度的员工，我们希望更多中国企业能够透过员

工敬业度调研，发现自身在管理上的优势和短板，清晰了解自身下一步改进的方向。”

注释1：高绩效企业敬业度标杆包括从韬睿惠悦数据库中筛选出来的28家全球企业，覆

盖140,000名员工。选择的流程是这样的：首先，我们会审视数据库中近百家公司的财务结

果，之后找出高财务回报的企业并将他们列为“高绩效企业”。最后，我们取得他们员工敬业

度的平均分，并据此建立我们的高绩效企业敬业度标杆。

图：中国员工敬业度现状

1.认知层面

2.情感层面

3.行动层面

来源：2011年韬睿惠悦中国员工敬业度调研关于2011年韬睿惠悦中国员工敬

业度调研篇二：员工满意度和敬业度调查报告- 浙江金牛工贸员工满意度和敬业度调查报告

人事中心

2014年7月10日

目录

调查背景.............................................................................. . (4)

调查目标.............................................................................. . (4)

调查概述.............................................................................. . (4)

调查方

法 ............................................................................. .. (4)

调查对

象 ............................................................................. .. (4)

调查时

间 ............................................................................. .. (4)

变量设

置 ............................................................................. .. (4)

调查分析.............................................................................. . (5)

调查对象基本信

息 ............................................................................. (5)

员工敬业度调查分

析 ............................................................................. . (7)

员工成就感调

查 ............................................................................. . (7)

员工工作热情调

查 ............................................................................. .. (7)

员工工作技能调

查 ............................................................................. .. (8)

员工互助调

查 ............................................................................. (8)

员工心态调

查 ............................................................................. (8)

员工满意度调查分

析 ............................................................................. . (9)

工作岗位、角色满意度调

查 ............................................................................. . (9)

薪资待遇.............................................................................. . (10)

公司流程满意度调

查 ............................................................................. . (10)

凝聚力调

查 ............................................................................. (10)

职业生涯发展调

查 ............................................................................. (10)

关联分

析 ............................................................................. (12)

工作动机.............................................................................. . (12)

工作热情.............................................................................. . (12)

晋升因素.............................................................................. . (13)

管理风格.............................................................................. . (13)

员工不稳定因

素 ............................................................................. .. (14)

6.工作中存在的问

题 ............................................................................. (15)

意见及建

议 ............................................................................. (16)

调整公司管理风

格 ............................................................................. . (16)

完善公司沟通机

制 ............................................................................. (17)

简化流程，建立合理高效的流程制

度 ............................................................................. . (17)

合理分配工作，建立高效工作机

制 ............................................................................. .. (17)

改善公司硬件设施，提高办事效

率 ............................................................................. .. (17)

加强企业员工培

训 ............................................................................. . (18)

职业生涯培

训 ............................................................................. . (18)

工作技能培

训 ............................................................................. . (18)

沟通技巧培

训 ............................................................................. . (18)

企业文化培

训 .............................................................................

(18)

制定员工关怀体

系 ............................................................................. . (19)

员工生日

会 ............................................................................. (19)

员工支持体

系 ............................................................................. . (19)

调整薪酬福利体

系 ............................................................................. . (19)

建立内部激励机

制 ............................................................................. . (19)

1、精神奖

励 ............................................................................. (19)

2、物质奖

励 ............................................................................. (19)

3、空间奖

励 ............................................................................. (20)

浙江金牛工贸员工敬业度及满意度调查分析报告

一、调查背景

随着社会竞争的日益加剧，人才成为企业立足市场必不可少的要素之一。为了了解员工

满意度和敬业度，提高企业的市场竞争力，浙江金牛工贸有限公司人事中心展开了针对公司

所有员工的满意度以及敬业度调查，本调查旨在提高员工的工作积极性，满足企业员工的根

本利益，增强员工满意度和幸福感。

二、调查目标

1、了解员工工作状态，提出改进建议，提高员工工作积极性；

2、提高员工满意度、敬业度，为企业生产、销售服务；

3、为企业文化建设提供数据支持，构建和谐企业文化氛围。

三、调查概述

1。调查方法

网络抽样调查

2.调查对象

公司全体员工，其中有效样本为137人

3.调查时间

2014年6月10日——2014年6月30日

4.变量设置

本次调查共回收问卷137份，其中有效问卷137份。主要通过工作成就感、工作热情、

工作心态等变量的设置来了解员工对工作的敬业度。另外通过工作岗位角色、薪资待遇、发

展前景、公司结构等变量的设置来分析员工的满意度。

二、调查分析

（一）调查对象基本信息

参与本次问卷调查的抽样样本中男性43人，占总人数的31.39%，女性94人，占总人数

的68.61%。从性别比例来看，女性占绝对优势，男女比例的失调在一定程度上会影响调查结

果的代表性。

从学历水平来看，参与本次调查的初中及以下的有7人，占总人数的5.11%，高中或中

专的有38人，

占总人数的27.74% ，大专有53人，占总人数的38.69%，本科生有36人，占总人数的26.68%，研究生及其

以上有3人，占总人数的2.19%。从学历比例来看，公司高中、大专以及本科生占大多数，

较高、较低层次的比较少，学历处于中等水平。

学历调查表

选项小计比例

a初中及其以下

b高中或中专

c大专

d本科

e研究生及其以上

本题有效填写人次 7 38 53 36 3 137 5.11% 27.74% 38.69% 26.28% 2.19% 从工作年限来看人数最多的是1-3年，共58人，占总人数的42.34%，其次为1-5个月

的，共39人，占总人数的28.47%，0.5-1年的有18人，占总人数的13.14%，4-10年的有

18人，占总人数的13.14%，而10年以上只有4人。从工作年限来看，公司的大多数人工作

年限不长，在三年以下，这从侧面反映了公司篇三：中国企业员工敬业指数年度调查报告中国企业员工敬业指数2005年度调查报告

李滩奇

结论及建议

一、员工敬业度一般，生活态度等因素对员工敬业影响很大

通过调查分析发现，中国企业的员工整体上敬业水平一般，并没有表现出积极的“爱岗

敬业精神”，员工的敬业水平有待提高。而进一步分析发现，不同的生活态度对员工敬业的影

响较大；是否爱好所从事的工作及对所在单位前景的认知不同都对员工的敬业水平产生了很

大影响，这方面的结论对企业如何招聘、保留人才有一定的借鉴作用。

二、不同因素对员工敬业度的影响不同

调查结论显示，不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影

响相对较小；而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。

性别差异对员工敬业度的影响最小，该结论不支持“男员工比女员工更敬业”看法；区

域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员

工越敬业；工作年限的差异同样对员工敬业度的影响很小，但仍可以看出一个普遍的现象：

员工工作第3—5年期间敬业水平都会有所下降。

调查支持这样的结论：职位越高的员工，敬业度也越高；从事不同职业的员工敬业度差

别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，这是

一个很有意思的结论。

三、敬业指数和企业经济效益

本次调查没有涉及到敬业指数和企业经济效益之间的联系，这也是本次调查的一个遗憾，但国外的不少研究支持“企业员工的敬业度和企业的经济效益存在正相关的关系”的观点。我们相信在中国企业中也同样支持这种观点，只是衡量敬业的方面可能较国外有所不同，这需要以后的进一步的研究才能确定。

本报告为大众版报告，具体报告全文如下：

调查说明

一、参与者的性别比例

数据统计显示，参与本次调查者中，男性比例为55.46%、女性比例为44.54%。

二、参与调查者的出生年代分布

数据统计显示，参与本次调查者中，1970年（不含1970年）前出生的比例为9.88%、1970—1980年（不含1980年）间出生比例为50.30%、1980年（含1980年）后出生的比例为39.68%。

三、参与调查者的学历分布

数据统计显示，参与调查者中，有高中或中技以下学历者占8.88%、有大专学历者占

52.81%、有本科学历者占32.69%、有硕士及以上学历者占5.62%。

四、参与调查者工作年限分布

数据统计显示，在参与调查者中，有17.26%工作时间在1年以内、有15.83%工作时间在2年左右、有11.65%工作时间在3年左右、有7.96%工作时间在4年左右、有9.44%工作时间在5年左右、有15.49%工作时间在6—9年、有15.63%工作时间在10—15年、有6.49%工作时间在16年以上。

调查报告

问卷前两部分形式采用利克特五点量表（likert inventories），分5个等级进行测量,指标均为正向指标(得分越高越好)：“非常同意”记5分、“比较同意”记4分、“一般”记3分、“基本不同意”记2分、“非常不同意”记1分。4—15题的得分之和，作为敬业度的衡量指标：敬业指数。敬业指数最高为：60，最低为：12。

一、生活态度对敬业指数及其它方面的影响

1、对敬业指数影响

统计分析显示：对非常不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数仅为28.40；对表示基本不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为33.93；对认为“自己生活态度积极”一般的参与调查者来说，其敬业指数为37.01；对表示基本认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为39.94；对表示完全认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为41.38。

2、对所在单位评价不高时，不同生活态度者所采取的行为方式

在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“自己生活态度积极”非常不认同和基本不认同者合并为生活态度不积极者；把对“自己生活态度积极”非常认同和基本认同者合并为生活态度积极者进行统计分析。

统计分析显示：参与调查者生活态度的不同与其对所在单位评价不高时的所采取的行为方式存在一定关系。

当对所在单位评价不高时，生活态度不积极者，首选的反应为“退出：离开单位到别的地方发展”，所占比例为60.00%；其次为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例为25.00%；第三为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为10.00%；最后为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占比例为5.00%。

对生活态度一般者来说，首选的反应为“退出：离开单位到别的地方发展”，但所占比例较生活态度不积极者大幅下降为40.17%；其次为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例较生活态度不积极者小幅上升为32.48%；第三为“忠诚：被动的

但是乐观的期待环境的改善”，为三种生活态度的最高比例达18.80%；最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为8.55%。

对生活态度积极者来说，首选的反应为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例最高达48.79%；其次为“退出：离开单位到别的地方发展”，其所占比例是三种不同生活态度者中最低为30.43%；第三为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占是三种生活态度的最高比例为17.07%；最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例仅为3.71%。

二、员工在企业前景上的认知不同对敬业指数及其他方面的影响

1、对敬业指数的影响

调查显示，员工对企业前景的认知不同，其敬业指数也不同。员工越认同企业发展前景很好，员工的敬业指数越高。当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”非常不同意时，其敬业指数仅为29.80；当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”基本不同意时，其敬业指数则为35.24；当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”表示一般时，其敬业指数则为39.23；而当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”基本同意时，其敬业指数则升为42.92；而当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”非常同意时，其敬业指数则升为最高，达到47.90。

2、对单位前景的认知不同者，在对单位评价不高时，所采取的行为方式差异比较

数据统计显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对单位前途的认知不同所采用的行为方式也有所不同。在对“单位有前途，前景诱人”表示不认同的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有57.42%的人首选“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.65%的人选择了“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有14.84%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有7.10%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。

在对“单位有前途，前景诱人”表示一般的参与调查者中，如果对其所在单位评价不高的话，有44.23%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有30.77%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.00%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有5.00%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。

在对“单位有前途，前景诱人”表示认同的参与调查者中，如果对其所在单位评价不高的话，高达60.92%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；只有20.69%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有15.33%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；只有3.07%的人参与调查者选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。

三、员工对工作本身的喜好不同对敬业指数及其他方面影响

1、对敬业指数影响

数据统计分析发现，参与调查者对所从事的工作本身的喜好不同，其敬业指数也有所不同。参与调查者表示非常不同意“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”说法的，其敬业指数为28.30；表示基本不同意“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法者，其敬业指数为35.06；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示一般者，其敬业指数为37.62；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示基本同意者，其敬业指数为40.35；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示非常同意者，其敬业指数为45.35。

2、对所在单位评价不高时，对工作喜好程度不同的员工所采取的行为方式对比

在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“喜欢工作本身”非常不认同和基本

不认同者合并为不不喜欢工作本身者；把对“喜欢工作本身”非常认同和基本认同者合并为喜欢工作本身者进行统计分析。

调查显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对工作本身的喜好不同所表现的反应也有所不同。在不喜欢工作本身的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有54.05%的人首选“退出：离开公司，去别的地方发展”；有21.62%的人选择了“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有14.41%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善“；有9.91%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。

在对“喜欢工作本身”表示一般的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有38.67%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有38.67%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.00%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有5.00%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。

在对“喜欢工作本身”表示同意的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，高达53.98%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；只有25.30%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有16.87%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；只有3.86%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。

四、不同行业、规模、地区、城市、职业的敬业指数

1、敬业指数整体状况

数据统计显示：参与调查者的敬业指数分布基本呈正态分布，略为偏右。整体分布没有出现大幅的偏态，可见员工的敬业水平一般。

2、十大行业员工的敬业指数排名

统计分析显示，不同行业的员工敬业指数有所不同。在参与调查者中，金融职业的员工敬业指数最高，达到42.75；其次为贸易?进出口职业的员工，其敬业指数为41.31；第三为运输?物流职业者，其敬业指数为40.62；通信?电信业员工敬业指数为列第四为40.20；排在第五到八位的行业为医疗?生物工程、制造业、it业、建筑?房地产，敬业指数依次为：39.94、39.90、39.78、39.64，四者差距不大；排在第九位的行业是教育?培训，其敬业指数为38.45；第十位的是政府?公共事业，其敬业指数为36.44。

3、不同规模企业员工的敬业指数对比

数据分析显示：不同规模的企业，其员工的敬业指数虽然整体上相差不大，但仍呈现出一个缓慢的波浪曲线，即企业规模很小时，员工敬业指数稍低，随着企业规模的扩大，敬业指数也随着上升，但到企业规模扩大到一定程度，敬业指数又会下降，企业规模再扩大些，员工敬业指数又会上扬。具体数据如下：

当企业规模在50人以下时，员工的敬业指数为39.15；当企业规模在51—100人之间时，员工敬业指数上升为40.00；但当企业规模在101—200人之间时，员工敬业指数下降为39.65；当企业规模在201—500人、501—1000人之间时，员工敬业指数缓慢上升，但仍低于规模在51—100人之间企业的员工的敬业指数，分别为：39.74、39.76；当企业规模上升到1001—5000人之间时，员工的敬业指数上升为40.14，超过先前所有规模企业的员工敬业指数；当企业规模超过5000人时，员工敬业指数又上升到41.12，为所有规模企业员工敬业指数之最。

4、十大城市员工的敬业指数排名

数据分析显示，不同城市的参与调查者，其敬业指数也有所不同。调查统计了十大城市，对所在城市的参与调查者的敬业指数进行了分析。分析发现广州、深圳、北京三地的员工最为敬业。具体数据如下：

广州员工的敬业指数最高为40.21，其次为深圳为40.20，二者相差很小；第三为篇四：员工敬业度q12调查分析报告

q12 2012.5 调查分析报告

前言

《人本西格玛》中谈到，当员工敬业时，就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时，

工作进展也就更为高效，反过来又进一步促使员工更加敬业。敬业的员工对于企业的成败有

着强烈的使命感，并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。而企业一旦发展良好，又会对

自己的员工给予更多的投入，员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。这种互动是一个非

常好的良性循环，对于一个知识型企业来讲，知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之

本。

结合我公司实际，在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的q12调查，以评估目前我

公司员工敬业度情况，为改进我公司相关管理提供参考数据。

本次参与调查的部门人员情况为：【略】

全体参与调查的部门人数全齐或超过半数，故本次q12调查结果有效。

调查结论及分析仅供各部门领导参考，有不合理的地方敬请指正！

人力资源部部

2012.5.28 第一部分 q12调查卷说明

本次的q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公

司的实际情况进行了延伸，除第10题外，每题设5个选项，分别得分为5分、4分、3

分、2分、1分，第10题得分分别为5分、1分。全卷为必选单选，总分60分，最低分为12

分。

此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行

自主进行了调查），还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查，调查问卷为匿名填写并

要求不得相互讨论以确保其真实性。

本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考，结果中各中心/事业部之间的横向

排名不具有说明性，在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。

第二部分总体调查结果

一、公司整体情况

从各题得分来看，得分较有说明性及特殊性的题包括： 1、全部12道题，得分第一的

为第5题

5——主管/同事对你的关心。

2、平均分未到4分的有第2、7、10、11、12题，其中：

第10题倒数第一，10——工作中是否有最好的朋友；第11题倒数第二，11——谈论自

己的进步；

第7、12倒数第三，7——倾听你的声音，12——学习和成长的机会；第2倒数第四，2

——工作的设备资源。 3、排名进入前三的还有第1、3题

1——工作完成的标准； 3——每天都有机会尽我所能。

4、第7题，除公司服务部门外，其他部门普遍分数偏低。

7——倾听你的声音；

相反，第5题，其他业务部门普遍偏高，但公司服务部门却排名垫底。

5——主管/同事的关心。

5、八个部门评分全部上4分的为第1、3、5题。

1——工作完成标准； 3——工作尽我所能； 5——主管/同事的关心。