新绩效管理之OKR
绩效管理之OKR
1、什么是OKR?
OKR是“Objectives and Key Results”，即“目标和关键成果”。
上个世纪50年代加州大学的教授创立了目标管理体系，Manage By Objective，简称MBO，德鲁克是这个体系的坚定推动者。
50年代开始，位于加州的HP，Intel等企业就一直大力推行目标管理体系，直至今天。后来,Intel的VP John Doerr投资了Google，在99年的时候John 给Google的两位创始人说，你们需要更成熟的管理体系，就把Intel使用的OKR体系介绍给了两位创始人，从那个时候起一直沿用至今。
2、OKR应用案例有哪些？
1999年，在谷歌成功实施，OKR方法被其它知名IT企业借鉴，这些公司包括Linkedin、Zynga等，OKR逐渐受到越来越多的IT公司认同。并且谷歌在所有它所投资的企业，都要专门进行OKR系统的培训和实施。
目前除了谷歌、英特尔、甲骨文、领英之外，国内的豌豆荚都开始使用OKR的管理模式。
3、OKR适合什么样的公司？
根据北森刘秀华研究，有两个结论：
1）探索型工作更适合用OKR
工作一般分为两类：推算型工作 VS 探索型工作
推算型工作（从1到N）：根据现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台，电子配件组装等；这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。推算型工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。
探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典型的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。
因此，探索型工作（从0到1）需要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。
2）I型员工更适合用OKR
员工一般分为两类：X型员工 VS I型员工
X型员工：行为更容易被外在动机而非内在欲望驱动。它更少关注某个行为的
内在满足感，更多关注这个行为带来的外部奖励。所以这类员工更适合驱动力2.0胡萝卜+大棒的激励方式，更适合采用类似于KPI的模式。
I型员工：行为更容易被内在动机而非外在欲望驱动。它更少关注行为带来的外部奖励，而更多关注行为的内在成就感。更适合驱动力3.0 自我实现的内在动机。驱动力3.0的三大要素：自主：我做什么，我决定，倾向于自我管理；专精：投入，把某件重要的事情做得越来越好。这类员工更适合OKR的方式。
总结，对于I型员工来说，自由、挑战、担当是主要动机，更适用OKR的方式。
4、OKR是一套管理体系?
OKR是一套目标管理体系。
通过OKR，可以将企业的使命和任务，转化为目标，并时刻关注实现的路径和方法，明确和聚焦整个团队的工作重心，从而实现“stay focus”&“make impact”。
5、 OKR是一种管理方法？
O = Objective ，可以理解为企业目标。
也就是，我们想要什么；KR＝Key Results ，可以理解为关键结果，即我们如何实现目标，如何实现O。OKR，就是为确保达成企业目标的关键结果的分解与实施，是有利于聚焦目标、配置资源、统一个人与团队目标的管理方法。6、OKR是一个沟通工具？
在OKR实施过程需要大量一对一沟通，管理者要将公司目标进行分解，并将希望员工完成的目标传递给员工，对员工提出工作期望或能力要求，员工也将自己希望做的目标告知管理者，展现个人发展规划。
7、如何实施OKR
简单说
1）设定目标：
2）针对每个目标设定其KR(关键结果)
3）推进执行（从关键结果到“行动计划“）
4）OKR回顾，与绩效评估
其实在Swipely，OKR是由目标、目标描述（为什么目标重要）、目标与上级目标（包括团队目标和公司目标）的一致性以及3-5条关键结果构成。
当个人目标和团队目标、公司目标建立直接关系的时候，个人目标就变得更激励人心，不再短视。
把OKR公开之后，每个人都能看到同事的工作内容，使得每个人都不再觉得自己在真空中工作一样，或者等着领导来批准。
这样，OKR就变成一种员工申请资源，获取同事协助的便利的工具。
把目标公开使得不同类型的想法都围绕在关于员工如何请求他人帮助上，实施OKR，完全是为了把这种对话提到前面，事情公开可以减少焦虑，让人们变得
更具有创造性--这个时候有趣的事情就发生了。
8、OKR的基本原则
可量化、有挑战、透明化
9、OKR的落地关键点是什么
第一，OKR与公司战略目标一致。更准确地说，OKR就是公司目标。确定正
确的OKR是最核心也是最困难的关键点，必须要准确判断公司发展趋势及市场环境后，输出OKR。
第二，必须可衡量，可以明确判断出完成程度的。在此基础上，O和KR有所
不同，O要是要有野心有挑战性的，需要可衡量但不一定完全数据化的;KR要
支撑O的完成，因为后续需要直接评分，量化程度比O更高，需要数据化的、明显可量化的。
第三，时时跟进，及时调整。通过定期复盘，结合周报、晨会等各项不断地将
实现目标的进展情况反馈出来，以便及时调整行动。也就是说，
第四，目标是充分沟通后确定的，OKR的设定和复盘都需要员工与管理者1:1
沟通完成。在公司希望员工承担的责任和个人的职业规划之前，做一个协调和
权衡，员工承担为自己设置具体的个人绩效目标的责任，并具有与管理者一起
跟进进度，用这种鼓励自我评价和自我发展的方法，创造一种自我驱动的氛围。第五、必须在全员范围内公示。确保所有人对公司目标的理解是一致的，对彼
此的工作内容和价值是清晰的，这样才能齐心协力往同一个目标努力，才能更
好地团结协作协调资源。
10、OKR与KPI对比
绩效管理的绩效目标设定方法
LG 绩效管理体系 1. 评价目标设定方法 1)目标设定及合议程序 整体评价程序 目标树立及合议程序 ◇目标树立原则: 通过公司目标 - 部门目标 – 科室目标 - 个人目标的连接， 树立及合议有连贯性的目标。 ◇科室别目标及 评价尺度树立、合议 (部长?科长) ◇个人别目标树立及合议 (科长?副科长、社员) ◇业绩C/M 树立(事业计划)及确定 ◇部门别目标及评价项目、 项目别评价尺度树立及合议 总经理?厂长、部门长?部长) ※目标设定5项基本原则 (SMART 原则) ※公司目标=Σ部门目标=Σ科室目标=Σ个人别目标 使目标与战略相连 通过<公司VISION – 战略课题 – 目标设定- 达成成果及培养计划>等 全盘计划树立活动，进行设定。 - Specific 具体 - Measurable 可测定 - Attainable Action-Oriented 可实现 - Realistic Result-Oriented 具有现实性 - Time-bounded 期限明了 Ⅰ. 评价程序概要 Page ８
2)目标设定详细方法及事例 . 目标合议：分解组织目标形成下级目标及达成方案。 ①评价项目:根据通过目标合议赋予个人的责任与权限 针对个人要达成的成果设定评价项目。 虽然根据业务性质可分为战略性目标项目和日常业务目标项目， 但是尽可能优先设定解决问题性质的战略性目标。 评价项目一般不宜超过5项。 ②详细管理目标: 把达成评价目标时的重点或者需要集中力量进行管理的部分 设定为详细管理目标。 把日常性业务设定为评价目标时，其详细管理目标应该是业务改善事项。 ③权重: 对于设定的详细管理目标，根据业务性质赋予适当的「权重」, 使权重之合为100。 ④达成目标水准: 尽可能量化, 定性表述时尽可能明确地定义。 设定个人目标水准时要考虑TEAM 的目标达成和要求个人的力量， 通过与直属上级讨论，使目标水准具有挑战性和合理性。 ⑤评价尺度:超额或者没有完成所设定的年目标水准时应该获得怎样的评 价， 将其设定在评价尺度栏内。 完成达成目标水准栏内所有目标时的情况设定为(3)， 超额完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(5)， 超额完成达成目标水准栏内所有目标（效果不太明显），设定为(4) 没有完成达成目标水准栏内所有目标（差一点），设定为(2)， 没有完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(1)， 通过跟被评价者面谈在部门内会议上分配给个人的目标及各自的评价项目、比重、达成水准、评价尺度定得是否合理，具不具备挑战性或者有没有遗漏之处来修改 目标及实施合议。 ※ 目标设立后的检查要点 ! - 对比SMART 原则时，目标项目是否适当? - 组织目标与个人目标的连贯性如何? - 目标项目的个数是否适当? - 目标是Stretch goal 吗? - 评价项目别评价尺度是否具有客观性? - 评价尺度对比部门别所需一般性职级别能力水准时是否适当? Page ９
绩效管理习题含答案(1)
第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改
目标绩效考核培训
目标绩效考核 培训背景： ——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《目标绩效考核培训》，此培训内容将会使您了解: 如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。 目标绩效考核培训大纲： 【第一讲】没有目标，就没有管理 一、查德威克的失败给我们的启示 二、目标管理的好处 三、人人需要目标管理 四、目标管理模式的选择 五、目标管理体系的工作流程 【第二讲】目标管理，你准备好了吗 一、一则童话的启示 二、确定目标的实施步骤 三、关于目标的现实性 四、关于“目标集中策略” 五、关于目标制定过程中的沟通 六、制定目标的操作原则 七、制定目标的前提条件 八、辅助工具：50句目标管理金言 【第三讲】轻松实现目标管理 一、目标管理的具体步骤 二、目标管理制度的制定 三、目标管理的宣传 四、明确目标责任 五、目标管理的推行 六、管理目标的分解 七、获得高级领导层的支持 八、目标管理的工作跟踪 九、目标管理的检查 十、管理目标的控制 十一、管理目标的修改 十二、实现目标的小技巧 十三、小测试：你的目标管理能力如何 【第四讲】达成目标的必要手段——绩效考核 一、绩效管理的必要性 二、目标管理与绩效考核密不可分
三、进行绩效考核的好处 四、用目标管理法进行绩效评估 五、绩效考核要解决的问题 六、绩效考核的基本类型 七、绩效考核的基本程序 八、绩效考核的常用方法 九、绩效考核要围绕具体目标 十、调查问卷：你觉得公司的绩效管理怎么样 【第五讲】绩效考核的“前奏” 一、正确选择参照系 二、绩效考核的工作规范 三、绩效考核的内容指标 四、绩效考核的职责分工 五、绩效考核的基本原则 六、绩效考核的激励手段 七、绩效考核的指标设定 八、绩效考核的等级评定 【第六讲】绩效考核动作分解 一、绩效考核的实施过程 二、帮助员工实现绩效目标 三、中小型企业的绩效考核 四、数据资料的收集与反馈 五、关键是加强沟通 六、召开绩效评估会议 七、考核评估结果的处理 八、对绩效不好者的处理 九、优化分配机制 十、优化奖惩机制 十一、小测试：你的评估技巧得多少分 【第七讲】你要小心哪些陷阱 一、绩效管理中最可能出现的问题 二、绩效管理中的常见误区 三、找出影响绩效的根源 四、防止发生争议的办法 五、加强对绩效考核的监督 六、防止互相推卸责任 七、需要提倡的“绿色绩效” 八、案例：某企业绩效考核制度文件 目标绩效考核培训总结
目标管理、绩效考核方案
关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见（节选） 三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程；“设定目标”（包含 制定措施和计划）是目标管理的起点；“实施计划”（包含上级的监督和协调）是目标管理的过程；“评估成果”（及时绩效考核和奖惩）是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面（也是三个阶段）的内容：目标管理、过程管理和结果管理，三者相辅相成，互相联系，形成目标管理体系。为此，实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划；过程管理——实施计划、监 督和协调；结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。 第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划 目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果，首先取决于目标的设定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，是企业或部门工作的奋斗方向， 也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。 （一）目标设定内容： 1、关键业绩目标：包括企业（部门）的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标：包括企业（部门）为实现业绩目标而在组织领导、文化建设（制度）、人力资 源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1）明确性：必须是公司/部门/岗位关键工作的目标；目标简明扼要，不要抽象的、概括性的描述 2）可衡量性：即目标指标要量化，必须有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据（可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化）；杜绝使用形容词或描述性的语言。 3）可实现性：目标标准不要过高或过低，必须是跳起来“摘桃”的目标 4）相关联性：目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联 5）时限性：即制定的目标要有时间要求，必须有起点、终点或时间段 6）可评价性：在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准，不能模糊，便于后期绩效。（二）编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1）工作内容：做什么？--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、
《绩效管理》试题与答案
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3. 影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4. 绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5. 绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12. 绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17. 评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18. 最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10 题，每题 2 分，共20 分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营 为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
目标与绩效管理---试题答案
目标与绩效管理试题答案 1. 为了与员工达成一致，需要鼓励员工参与并提出建议，在这个过程中不应该( ) √ A 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑 B 通过提问，摸清员工的问题所在 C 对于员工的抱怨要进行正面引导 D 站在管理者自己的角度考虑问题 正确答案：D 2. “任务型”企业中管理的最大问题之一是( ) √ A 没有上马各种管理信息化系统 B 管理缺乏回路，没有达到理想的均衡状态 C 缺乏企业文化 D 缺少优秀的技术和管理人才 正确答案：B 3. 以下有关工作目标承诺书中的内容表述错误的是( ) √ A “衡量的标准”是指管理者认为这件事情要做到什么样 的程度 B “措施和手段”是指管理者在该年度想做的事情 C “完成的期限”是指这件事情管理者预计什么时候完 成，期限是什么 D “权重”是指如果工作目标有两个以上，则需要确定 它们之间的重要程度和受重视程度
4. 在运用平衡计分法时，有关考核指标的表述正确的是( ) √ A 考核指标中有一类是绿区指标，即关键性业绩指标（K PI），只要达到即进行奖励 B 考核指标中有一类是黄区指标，即一般性工作指标（C PI），不奖不惩 C 一旦这两个区间的指标达不到就会自动跌进红区，这 时就要进行处罚 D 以上都是 正确答案：D 5. 关于关键业绩指标（KPI）错误的是( ) √ A KPI是向经营层提供重点管理讯息的体制 B KPI反映公司财务及运作的关键业绩指标 C 平衡计分卡每项指标应该包含10～15项KPI D KPI能评估企业、部门、员工的经营绩效 正确答案：C 6. 根据子公司类别划分法对公司类别划分正确的是( ) √ A 主营业务公司 B 成长发展型公司 C 辅助型公司 D 以上都是
绩效管理试题(答案)
绩效管理试题 一、选择题 1、( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 (A )能力考核(B) 态度考核 (C)业绩考核( D) 绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C ) (A)高层领导 ( B ) 一般员工 ( C) 直接上级/主管 (D)人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了( D )。 (A )确定被考评者未来的薪金水平 (B )帮助员工找出提高绩效的方法 ( C ) 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 ( D) 促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。 ( A ) 个人目标与组织目标 ( B ) 努力目标与组织目标 ( C ) 努力目标与集体目标 ( D ) 个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D )。 ( A )让顾客完全满意 ( B )熟悉设备的使用和维护 ( C )尽量节约时间 ( D )每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生 和贡献，而不关心行为和过程。 ( A ) 工作效果( B) 工作态度 ( C) 工作业绩( D) 工作行为
7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到( D )。 ( A )给员工发言的机会 (B )集中于关键事项 ( C )运用反馈技巧，因人而异 ( D )以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B ) ( A ) 工作表现( B) 工作成果 ( C ) 工作成绩( D) 工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系 统考察与评估的过程。 (A)行为考核(B) 绩效考核 ( C ) 人事考核( D ) 能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( D ) ( A ) 知识( B ) 经验阅历 ( C) 技能熟练程度( D ) 工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。①以结果为导 向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 (A )①②(B)③④ (C)②③(D)②④ 12、( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 ( A )考核指标的相关性 ( B )考核标准的准确性 (C)考核表格的简捷程度 ( D )考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于( C )。 (A )考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 (B)双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 (C)考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 (D)双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 14、绩效管理的中坚力量是（ C ）。
绩效管理的五个环节-目标管理的五个环节
改进酒店绩效管理的五个环节 绩效管理是当前酒店内部管理的重要方法之一。绩效管理运用得当，能激发员工的工作潜能、维护组织顺畅运行，促使酒店业绩提升;但如果运用不当，则会引发考核者和被考核者的对立情绪，进而影响团队合作热情，降低组织绩效。 笔者在对酒店企业开展绩效管理工作进行深入研究后认为，很多酒店在运用绩效管理方面存在一个明显的本末倒置的现象，即对绩效管理的重视程度很高，但对绩效管理的认识却并不到位。这一“重视却认识不到位”的状况，大大影响了绩效管理的推行与效果，应引起酒店管理层的注意。 酒店绩效管理存在的问题 1.错把考核当管理 笔者在酒店企业进行相关调研时发现，很多酒店都在开展绩效管理工作，但问及效果，几乎所有人员都反映，虽然业界对外都称其效果明显，但实际上现在如同“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。 不用翻看各酒店绩效管理文档的内容，单看封面上文档的名称，便能观出端倪。当前，酒店绩效管理文档的名称一般为《**公司绩效管理考核办法》、《**公司绩效考核管理办法》或是《**公司绩效考核办法》，三类名称中共同出现了一个词语“考核”。这便是原因所在，酒店错把“绩效考核”当成了“绩效管理”，岂不知，“绩效考核”仅仅是绩效管理五大环节中的其中一环。 2.认为绩效管理是人力资源部的工作 酒店决定实施绩效管理后，责任自然落到了人力资源部门的头上。人力资源部负责组织学习，设计实施方案，当效果不理想时，人力资源部自然成了矛头直指的对象。 笔者听到有的业务部门领导反映：“考核来考核去，多数人拿不到奖金，得罪人的事都让我们做了，人力资源部真是讨厌。” 还有的部门经理说：“人力资源部做了那么多让人摸不着头脑的表格，给我们增加了这么多额外的工作，也没见工作上有什么起色。” 不难看出，大家都认为罪魁祸首应该是人力资源部，岂不知，绩效管理是每一位管理人员，甚至是每一位员工的事，而不是人力资源的事。 3.绩效管理工作效果应用得过于简单 当前大多酒店的做法，是将绩效考核的结果与工资奖金挂钩，绩效成绩好的工资、奖金高，反之则低。如果绩效管理评判结果仅应用于此的话，显然使得此
绩效管理的目标设定与层次
绩效管理的目标设定与层次 在给某银行及保险公司提供管理咨询过程中，发现类似“重点客户每年每次走访客户不少于4次”“每天电话回访次数不少于100次”等细节性的指标作为部门级的关键绩效指标（KPI）并且是部门绩效考核的重要标准，看似非常量化的指标，但作为部门级绩效管理的目标显然是不合适的。 绩效管理过程中很重要的一项工作是要确定绩效管理的目标，对组织确定组织的目标，对部门确定部门的目标，对流程要确定流程的目标，对员工要确定员工的目标，如何确定这些目标，以及如何将组织的目标有效地分解到各流程、部门及员工，以及如何确定目标的层次是绩效管理中最关键的过程。目标项目确定是否合适有效，直接影响到绩效管理的过程及最终的效果。 组织绩效目标的确定通常采用平衡计分卡（BSC）作为基本模式，从财
务、顾客、业务流程及学习与发展四个主要方面考虑，包括PHILIP、美孚石油、大都会银行、国民保险、联邦捷运等知名企业都成功地运用了该方法。 部门及流程的绩效目标通常以组织的目标作为导向，以实现组织的目标作为目的，组织的绩效目标应分解成部门或流程的目标。部门绩效目标同样可以采用平衡计分卡方式进行确定。 员工的绩效目标是以流程或部门目标作为导向，以实现部门或流程的目标作为目的，部门或流程的目标又分解成员工的目标。员工的绩效目标首先考虑根据部门或流程阶段性目标要求，然后结合岗位说明书中职责分配进行分解。 目标分解流程
目标实现流程 很多组织能够很快确定公司层面（组织）的目标，但如何确定部门或员工的目标总是无从下手，为了有效、合理地确定各级目标的内容，作者总结出目标流程要素分析法对目标进行分层和分解。 公司层面
2018专业技术人员绩效管理与业务能力提升课后测试及答案
专业技术人员绩效管理与业务能力提升 课后测试 测试成绩：92.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 ?1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）。 （1 分） A组织绩效 B群体绩效 C个人绩效 D团队绩效 ?2、（）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分） A B团队绩效C个人绩效D整体绩效 ?3、（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。（1 分） ?4、（）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化工作程序做正确的事情。（1 分） ?5、（）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。（1 分） A组织绩效B C个人绩效D整体绩效 ?6、（）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分） ?7、（）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。（1 分） ?8、（）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。（1 分）
A B过程论C行为论D潜能论 ?9、（）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。（1 分） A B过程论C全面绩效论D潜能论 ?10、（）将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。（1 分） ?11、（）将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。（1 分） ?12、（）认为绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程。（1 分） ?13、绩效具有（），影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决定，而是受组织内外因素共同作用的影响。（1 分） ?14、绩效具有（），评价主体需要多维的、多角度地去分析和评价绩效。（1 分） ?15、绩效具有（）。（1 分） ?16、绩效的（）是指达成预期目的的程度。（1 分） ?17、绩效的（）指组织使用资源的投入产出状况。（1 分） ?18、绩效的（）是指指组织应付将来变革的准备程度。（1 分） ?19、对于（），可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。（1 分）
目标管理与绩效管理的区别与联系
绩效管理与目标管理的关系 绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。 绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 目标管理的概念最早由著名的管理大师德鲁克提出的，其基本思想是，企业的使命和任务必须转化为目标，公司目标分解转化为部门目标，部门目标分解为个人的目标，部门和个人有了明确的目标后，在适宜的约束激励机制下，部门和个人会朝着完成目标的方向努力，管理者根据部门和个人目标完成情况进行考核评估和奖惩，这种机制下保证了组织目标的实现。 二者关系可以这样说：目标管理是绩效管理推行的前提之一设定绩效目标是绩效管理的第一步，目标设定的合理与否直接决定着评价结果的好坏，很多企业绩效考核推行不下去的根本原因在于目标设定的不合理，有的很容易达到绩效目标，有的因为受到外部环境以及企业内部条件的限制无论如何努力也达不到绩效目标。在薪酬与绩效挂钩的薪酬体系中，往往会产生内部不公平。那么如何科学合理的制定绩效目标并使目标得到贯彻执行呢？目标管理不失为一个非常有用的工具，目标管理构成了有效绩效管理的基础。 目标管理的优越性体现为使各级员工更加清楚了组织的目标，对企业的长期发展充满信心，另外使各级员工能清楚自己对所在部门、整个公司的价值贡献，激发员工创造更大的价值，其次通过长短期目标的平衡，促使部门或个人维护企业长期利益与短期利益的平衡。 目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段，一般如下操作：首先预定企业的经营目标。目标提出可以采用从上而下法，也可采取从下而上法。从上而下法，目标由上级提出，再同下级讨论；从下而上法，目标由下级提出，由上级批准。总之无论哪种方法，企业领导必须根据企业的使命和长远发展战略，正确评估企业经营面临的外部环境以及内部条件后，和各级管理者协商确定企业目标。 重新审议组织结构和部门分工。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体，因此预定企业的目标之后必须重新审视现有的组织结构，明确目标责任者以及其他部门的协调关系。 确定部门的目标。在确定下级目标时，上级要尊重下级，耐心听取下属的意见和建议，帮助下属制定完成目标的具体措施；同时下级也要体会上级的难处，充分理解企业的发展战略及远景目标，克服一定的困难，群策群力，保证组织目标的实现。各部门的目标要具体、可衡量便于评估，同时要有挑战性，又有实现的可能。每个员工和团队的分目标要同组织中其他员工和团队的目标协调一致，共同支持组织总体目标的实现。 签订目标责任书、绩效计划及奖惩协议。各级目标确定后，上级和下级就目标实现与否达成奖惩协议，同时明确实现各项目标所需的前提或条件。分目标确定后，要赋予下级相应的资源配置权利，实现责权利的统一。
目标与绩效管理试题答案
目标与绩效管理试题答案
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 6.0学分！得分：100 学习课程：目标与绩效管理单选题1.与德、能、勤、绩考核模型相比，目标标准考核模型的优越性表现在（）回答：正确 1. A —经理和员工必须就目标和标准达成一致 2.B双方对目标和标准进行检查，并确定员工是否达到预期的目标 3. C 绩效评价的会议不仅仅是为了评价，还要诊断存在的问题并提岀解决的建议 4. D 以上都是 2.为了与员工达成一致，需要鼓励员工参与并提岀建议，在这个过程中不应该（）回答：正确 1. A 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑 2. B 通过提问，摸清员工的问题所在 3. C 对于员工的抱怨要进行正面引导 4. D * 站在管理者自己的角度考虑问题 3.德能勤绩”考核模型存在的问题不包括（）回答：正确 1.A?考核指标庞杂 2. B 无针对性、无明确标准、无考核重点 3. C 人情分严重 4. D * 真正反映员工的实际业绩 4.现代企业管理的重心之一是（）回答：正确 1. A 通过考核、绩效管理来达到公平 2. B 服从命令式的领导方式 3. C 模仿照搬的经验主义 4. D 强调绝对平均的公平观” 5.平衡计分法的四个维度不包括（）回答：正确 1. A * 信息化程度 2. B 财务 3. C 客户 4. D 内部的运作
6.关于关键业绩指标（KPI ）错误的是（）回答：正确 1. A KPI是向经营层提供重点管理讯息的体制 2. B KPI反映公司财务及运作的关键业绩指标 3. C —平衡计分卡每项指标应该包含10?15项KPI 4. D —KPI能评估企业、部门、员工的经营绩效 7.属于现代企业管理者的工作侧重的是（）回答：正确 1. A 完善部门建设 c 2. B 平衡边际矛盾 3. C J制定规章制度 4. D * 设定工作目标并实施绩效管理 8.在对目标过程的管理中，企业的高级主管应该（）回答：正确 in 1. A 制定宏观的、面向几十年以后的战略”，然后把执行交给手下 2. B 每年定指标、下达指标，然后就等着看结果 3. C 参与到流程中去，对整个的运作过程进行控制 c 4. D 一忽略计划的过程和跟进 9.目标过程管理中对员工进行称赞和指导不应该（）回答：正确 1. A 对下属主动的努力应当给予肯定 c 2. B 对于明显的行为转变，给予赞扬 r 3. C 如果对方失败，忽略责任和压力 4. D 轻易给予下属肯定或赞扬 10.对于员工职业生涯阶段划分正确的是（）回答：正确 * 1. A 职业探索期、建立期、职业中期、职业晚期、退出期 c 2. B 建立期、职业中期、职业晚期 3. C 建立期、职业中期、职业晚期、退出期 4. D 职业探索期、职业中期、职业晚期
目标计划与绩效管理培训
目标计划与绩效管理培训 绩效管理与考评心理培训 从文新跳槽引起的思考 文新大学毕业后被一家国有大型日化企业聘为销售员。随着对业务逐渐熟 练,又跟那些客户熟识了，他的销售额开始逐渐上升。到第三年年底，根据与 同事的交谈，他估计自己应当是公司销售部的销售冠军。然而，公司政策是不 公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以文新还不能肯定自己是否是销售 冠军。 进入第四年，文新干得特别出色，第三季度末就完成了全年的销售任务，但是销售部经理对此却没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是文新总觉得 自己的心情不舒杨。最令他烦恼的是，公司从来不反馈大家干得好坏，也从来 没有人关注销售员的销售额。想到自己所在公司的做法，文新就十分恼火。第 四年年底，文新主动找到公司负责销售的副总经理，谈了他的想法和建议。不 料，副总经理说这是既定政策，而且也是本公司的文化特色，从而拒绝了他的 建议。
本市另外几家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公 司内部还有通信之类的刊物，对销售员的业绩作出评价，并让人人都知道每个 销售员的销售情况，还表扬每季和每年度的最佳销售员。并且，这几家中美合 资企业处于快速扩张时期，急需销售人才。 春节后，令公司领导吃惊的是，文新辞职而去，听说是被另外一家竞争对 手挖走了。而且，他的辞职理由也非常简单：自己的贡献没有被给予充分的重 视和认可，更不用说得到相应的回报。 美国一项为期4年的课题研究分析了437家公开交易上市公司的绩效管理系统和财务结果，研究清晰地显示，正式使用绩效管理系统的公司财务表现要明显优于未使用的公司，同一公司执行正式绩效管理系统比没执行前的效果也更好。 一、绩效的内涵 （一）绩效的含义 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 第一节绩效管理概述 14>>.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。 9><>2>.绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用，
目标与绩效管理试题答案
时代光华：目标与绩效管理 单选题 正确 1.为了与员工达成一致，需要鼓励员工参与并提出建议，在这个过程中不应该( ) 1. A 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑 2. B 通过提问，摸清员工的问题所在 3. C 对于员工的抱怨要进行正面引导 4. D 站在管理者自己的角度考虑问题 正确 2. 平衡计分法的四个维度不包括( ) 1. A 信息化程度 2. B 财务 3. C 客户 4. D 内部的运作 正确 3. 在运用平衡计分法时，有关考核指标的表述正确的是( ) 1. A 考核指标中有一类是绿区指标，即关键性业绩指标（KPI），只要达到即进行奖励 2. B 考核指标中有一类是黄区指标，即一般性工作指标（CPI），不奖不惩 3. C 一旦这两个区间的指标达不到就会自动跌进红区，这时就要进行处罚
4. D 以上都是 正确 4. 从重要性的角度来考虑，企业人力资源管理四个环节的顺序应该是( ) 1. A 选用育留 2. B 留育选用 3. C 选育用留 4. D 选留育用 正确 5.属于现代企业管理者的工作侧重的是( ) 1. A 完善部门建设 2. B 平衡边际矛盾 3. C 制定规章制度 4. D 设定工作目标并实施绩效管理 正确 6.管理者要获得员工的认同应该( ) 1. A 鼓励下属自主地提出目标，并以尊重他们的心态来与之讨论草案目标 2. B 自己明确公司和部门的目标即可 3. C 制定工作目标并下达给员工 4. D 无需员工的参与
正确 7. 对于员工职业生涯阶段划分正确的是( ) 1. A 职业探索期、建立期、职业中期、职业晚期、退出期 2. B 建立期、职业中期、职业晚期 3. C 建立期、职业中期、职业晚期、退出期 4. D 职业探索期、职业中期、职业晚期 正确 8.有关“必须要求目标”论述不正确的是( ) 1. A 是指不是特别关键，但是我们希望能够达到的目标 2. B 如果这些目标达不到则意味着决策的失败 3. C 对决策的成功具有强制性作用 4. D 如果达不到就必须有人为之负责，为之付出代价而且职位越高责任越大 正确 9.对目标设定的SMART原则表达错误的是( ) 1. A S：Specific，明确可行的 2. B M：Measurable，能够衡量的 3. C A：Attainable，可以达成的 4. D Related，相互联系的 正确
绩效考核与目标管理制度
绩效考核与目标管理制度 第一章总则 第一条目的 为树立广电运通全员“以绩效为导向”的管理观，建立和完善以业绩指标为主的激励考核体系，结合公司未来发展战略及公司实际运营情况，特制订本管理制度； 第二条适用范围 1、本制度适用于公司总部及直属各职能部门所有员工； 2、各系统、各下属全资/控股公司可根据本制度的总体原则和要求，制定更加符合运营实际的实施细则，经人力资源部审核、总经理批准后实施； 3、各参股公司可参考本管理制度另行制订相关制度，报总部人力资源部备案。第三条绩效管理原则 1、公开、公平、公正的原则： 制度公开、评价公开，促使各级领导者能够公平的评价员工并帮助员工提升业绩； 2、动态管理与持续发展的原则： 在保持战略目标不变的情况下，持续动态修正绩效管理体系，保证绩效体系能够真正的促进公司战略目标实现； 3、以业绩为导向、全员参与的原则： 通过全员参与体系搭建、指标分解及设置，促使全员明确目标、关注目标，积极通过各种方式实现关键指标； 4、个人发展与公司发展方向相统一的原则： 通过指标的逐层分解，保证员工的发展观、价值观与公司保持一致，在享受公司发展的同时体现个人价值。 第四条组织保障 为保证通过绩效管理持续不断地提升公司、部门和员工的业绩，确保集团发展战略、年度目标的有效达成，以及相关绩效政策、制度的有效执行，公司批准成立绩效管理小组，相关人员聘任如下：
组长：总经理 副组长：人力资源总监 成员：各主管领导、财务部、企业管理部、质量管理部、人力资源部负责人； 工作平台：人力资源部、各系统人力资源职能组 具体评价内容： 1、财务部负责财务费用、成本控制等方面的评价； 2、企业管理部负责计划质量、制度体系、流程优化、部门协作等方面的评价； 3、质量管理部负责产品质量、质量体系建设、质量标准等方面的评价； 4、人力资源部负责人才梯队建设、核心人员保留、岗位标准及职业操守等方面的评价。 第五条定位及职责分工 1、总经理： （1）基于公司战略发展方向提出绩效管理政策及相关要求； （2）审批绩效管理制度、各系统/分子公司实施细则及各专项考核方案； （3）审批月度、季度及年度绩效考核结果及相关应用方案； （4）裁决公司绩效考核及奖金发放过程中出现的重大争议或申诉； （5）审批涉及公司绩效管理过程中的各重大事项。 2、绩效管理小组 （1）组织制订公司绩效管理政策及相关管理制度、实施细则； （2）审核绩效管理制度、各系统/分子公司实施细则及各专项考核方案； （3）组织中层以上人员年度业绩指标的设置及调整等工作； （4）审核月度、季度及年度绩效考核结果及相关应用方案； （5）负责对各级人员关于绩效考核方面的申诉进行裁决； （6）负责根据公司要求组织开展跨系统层面的绩效交叉考核； （7）审核涉及公司绩效管理方面的其他重大事项。 3、人力资源部 （1）负责制定绩效管理制度及相关实施细则，并组织制度的宣贯与落实； （2）负责中层以上人员年度业绩指标的设置及指标调整等工作；
如何做好绩效目标的制定与分解
如何做好绩效目标的制定与分解 绩效体系试运行了两个月，几个关键部门（业务部、采购物流部）的绩效管理工作总是跟不上进度，建立目标总是推迟，导致月末考核结果也迟迟拿不出来，而月末考核结果的不理想又严重影响了新的月份考核指标的建立。人力资源部经理持续沟通、跟催，几个部门的员工不但没有学会通过绩效管理提升自己的工作水平，反而还对于公司整体的考核方式产生了抵触心理。不得已，经理电话向管理咨询公司求助：如何才能改善公司绩效目标分解与建立过程中遇到的这个难题？ 谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。青岛君成伟业管理咨询认为，绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。那么，如何才能做好绩效目标的制定与分解呢？ 一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求 目标的制定与分解流程必须是从上往下逐级进行的：首先是公司战略目标的制定，然后将公司的战略目标分解到部门，再者部门绩效目标的制定与分解到个人。这是HR们都知道的绩效目标制定与分解的最基本流程。但是该流程走到部门目标分解到个人时却出现了轻微的偏差：很多部门主管因自身工作繁忙，往往先要求员工自己建立绩效目标，目标建立完成后报送主管审核提出修改意见。这样的流程看似省略了指标分解前期沟通环节，可以节省个人目标建立的时间，其实却不然：员工往往会从个人角度去考核绩效目标，很难站在公司或者部门角度去规划自己的工作，而主管在提出审核意见时，也容易受到现有指标的误导，难以从部门目标出发审查员工工作，同时，主管修正完指标后还免不了要再次与下属进行沟通，这样会更加费时费力。所以，绩效目标制定的前期部门任务分配沟通会议必不可少。 二、注意绩效目标制定与分解的方式方法
目标管理与绩效考核时代光华 答案
正确 1.绩效考核这个工具的设计是基于两个字：（） 1. A 利益 2. B 人性 3. C 领导 4. D 团队 正确 2.绩效考核最根本的出发点是：（） 1. A 实现团队利益 2. B 实现利润最大化 3. C 实现生产目标 4. D 实现组织目标 正确 3.企业进行目标管理制定的原因就是要把企业的战略转化为：（） 1. A 个人的战略 2. B 组织的战略 3. C 领导的战略 4. D 集体的战略 正确 4.有活力机制的核心在于：（） 1. A 对制度的调整
2. B 对组织的调整 3. C 对团队的调整 4. D 对利益的调整 错误 5.绩效管理是一个系统，它强调的是：（） 1. A 对结果的管理 2. B 对目标的管理 3. C 对过程的管理 4. D 对绩效的管理 正确 6.目前很多优秀的企业在做绩效考核的时候，都是把重点放到（），而没有放到（）。（） 1. A 考核上、管理上 2. B 管理上、考核上 3. C 评估上、考核上 4. D 绩效上、管理上 正确 7.社会人放到第一位的是：（） 1. A 义 2. B 法 3. C 理 4. D 情
正确 8.执行的背后是：（） 1. A 利益 2. B 素质 3. C 文化 4. D 管理 正确 9.绩效考核的主体依据是：（） 1. A 管理职责的履行情况 2. B 员工利益的分配情况 3. C 组织职责的监督情况 4. D 员工职责的履行情况 正确 10.在员工的绩效考核中更多的是从品质指标和行为指标考核的是针对：（） 1. A 行政文职人员 2. B 高管 3. C 中层管理干部 4. D 基层管理干部 正确 11.研究目标的管理首先让人：（） 1. A 为自己而工作
组织参加企业目标绩效管理培训的通知
组织参加企业目标绩效管理培训的通知 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
关于组织参加企业目标绩效管理培训的通知 各县（区、市）妇联、女企业家(女能人)联谊会： 2009年 10月 22日（星期四）09:00-16:30，泉州市女企业家联谊会与市女企业家联谊会理事李继梅所在的企业——台湾国信企管顾问有限公司泉州分公司将联合在泉州刺桐饭店旁海交馆二楼会议室举办《企业目标绩效管理》专题培训班，请各县（区、市）妇联、女企业家(女能人)联谊会积极组织所在县（区、市）女企业家联谊会会员参加[市女企业家联谊会会员免费、会员企业管理人员每位200元；其他人员每位580元（含午餐、文具、精美讲义、证书等）],并于10月20日庄泓鸿 附件:企业目标绩效管理培训大纲 泉州市妇女联合会 泉州市女企业家联谊会 2009年10月18日 附件: 如何建立公司战略目标与个人发展目标的统一，建立策略统一思想统一行动统一的高绩效团队目标绩效管理是系统工程对组织沟通贯彻执行力是最好的方式，是总裁整合达成共识充分发挥的契机！ 国信企管融合三十多年的顾问经验经过大量深入调研和实战，透过目标绩效管理建立目标运营管控模式,协助企业更高、更快、更强地发展！
培训对象：企业的董事长、总经理、厂长以及企业中高层管理人员等 培训费用：市女企业家联谊会会员免费、会员企业管理人员每位200元；其他人员每位580元（含午餐、文具、精美讲义、证书等） 培训时间：2009年10月22日（星期四）09:00-16:30 培训地点：泉州刺桐饭店旁海交馆二楼会议室 参训人员回执表