操盘内部培训教材-吴继国

机构操盘手内部培训教材

重点说明：

1、本教材为内部培训教材，严禁外传；只能打印，不能下载、复制；

2、本教材属于讲座要点，必须配合股票课程讲座、股票课程光盘、实战练习才能达到最佳效果；

3、本教材讲座技巧仅是多年成功经验，虽然对选股具有十分重要的作用，但并不因此构成买卖股票盈亏的任何承诺，据此投资，风险自担。

一、投资理念篇

●专做牛股、只做牛股：

所谓牛股，指的是步入上升通道、刚刚突破一个重要高点的股票，只有选择这类牛股进

行投资，才能获得巨大收益，起码不会赔钱。选择牛股，就是选择了牛市！

牛股是实力较大的资金所为，选择牛股，就等于与大资金为伍，自然就会获得巨大的收益！选择没有大资金关注的反复探底、或长期震荡的股票，不但不会获得较大收益，还会赔钱。即使在大牛市当中，不会选择牛股、不敢买入牛股，一样会赔钱。

只有熊市，没有熊股。不管是熊市，还是牛市，一样有大涨、一样有翻倍的牛股，股指可以走熊，但绝对不是所有的股票都会走熊，如果我们只做牛股、专做牛股的话，就等于彻底告别了熊市，彻底远离了风险，成功是自然的事情！

●宁买现在、不买未来：

股市里有句名言叫做“买股票看好的是未来”，意思是买入一只股票，就是为了期望这

家公司出现高成长。如果从机构或长期投资的角度看，这句话没有错，道理很正确。但如果从中小投资者的角度看，这句话实在是害人非浅！

为什么这么说呢？

首先是未来的事情谁能说清楚？

其次是普通中小投资者如何知道一家公司未来能够高成长？

再次是就大家那点资金，值得放几年、十几年去等待一个未知数吗？

因此，最重要是对于已经涨起来的股票，我们为什么不去买？反而要去买一只未来可能

上涨的股票呢？典型的舍近求远！

所以说，我们宁可买现在正在上涨的股票，也绝不要去买未来可能上涨的股票！把握今天，要比赌明天更重要！

遗憾的是大家总不敢买上涨的股票，总喜欢去买那些没有上涨的股票，其结果总是放过

牛股，扮演只赚指数不赚钱的悲剧角色！

切记：买现在涨的，绝对不买未来可能上涨的！

●趋势第一、其他次要：

很多中小投资者在决定买卖什么样的股票时，总是犯四种致命的错误，要么是说某只股

票涨的太多了，不能买了；要么是某只股票价格太高了，不能买了；要么是某只股票盘子太

大了，不好涨起来！要么是某只股票业绩太差了，不会涨多少的！

非常严重的错误！

股票涨了还会再涨！不要因为已经涨了就不买！要知道好股票就是一直涨！

价格高了不敢买了！典型的散户心理，高了还有更高，正是因为这只股票好，它才会出现高价位！不好的股票便宜，但没有大资金买，你买它做什么呢？难道就是为了图价格便宜才去买股票吗？

盘子大了不容易涨！典型的“自作多情”心理！是的，盘子大的股票一般资金做不起来，我们散户更做不起来！但你要明白，这大盘子的股票不是让我们做起来的，这个市场超级主力有的是，我们不用担心大盘子的股票起不来！

业绩差不好涨的！业绩差可以变好啊！现在的龙头股绝大部分都是当年的垃圾股，比如广船国际600685，当年因为业绩极差，股价长期停留在2、3 元，2007 年不是一样涨到了100 元吗？

我们买的是股票的趋势，不是股票的价位、盘子、业绩！只要是上涨趋势，除了持有就

是买入，别的因素不要太计较、太在意！

二、操作纪律篇

有了一个科学、正确的投资理念，还必须具备铁的操作纪律！

纪律是胜利的根本保证，相信大家都知道这句话的意义，但遗憾的是绝大部分投资者在

实际投资者常常违反操作纪律，其结果也自然是该赚的赚不到、不该赔的却赔的很惨！

就实际情况而言，造成投资者深度套牢的主要原因不是选股技术水平的问题，而是没有自己的操作纪律，或是不严格按照操作纪律操作。或者说，很多投资者在操作过程中，不知道什么情况下必须买、什么情况下必须卖、什么情况下必须观望，最常见的现象是随波逐流、主观臆断、侥幸心理，最终被套也就难以避免了。

因此，在科学、正确的投资理念指导下，必须要有自己铁的操作纪律，并且要严格遵守。唯有如此，才能彻底告别被套、才能告别亏损！

●断底不抄底

抄底！这是所有投资者一直梦寐以求的目标，但真正能够成功抄底的投资者确实寥寥无几。最可悲的是，很多抄底的投资者，不但没有买到一个底部价格，反而被深度套牢，尤其是2001 年到2005 年股市大跌的过程中，抄底造就了不计其数的套牢悲剧！

为什么强调“断底不抄底”呢？

因为所谓的底部具备三种可能，或者说一只从12 元下跌到8 元的股票，我们可以认为

已经到底了，但该股后市的走势会有三种可能：继续下跌、横盘震荡、见底反弹，由此可见，对于下跌到一定价位的股票，如果我们去抄底的话，成功的概率只有1/3，也就是33%！如此低的成功率，怎么能够随便去抄底呢？

同时，所谓的底部还具备明显的相对性，从12 元跌倒8 元后，这个8 元相对于下跌前的12 元，是一个底部，但这是一个相对的底部，因为一旦随后该股继续下跌到5 元的话，这个相对的8 元底无疑就成为了一个顶部！

另外，真正的底部只有一个！或者说一个反复下跌的股票或股指，在其反复下跌过程中，会形成许许多多个相对底部，但真正的底部只有一个！大盘自2001 年下跌到2005 年的998点过程中，曾经形成了很多个阶段底部，但随后都出现了下跌，只有998 点属于唯一一个真正的底部！唯一的一个，我们如何确保能够准确无误的捕捉到呢？

切记：底部只能去判断、预测、分析，但绝对不要去抄底！

因为：底部是主力的专利，是由主力制造和享受的，也是为主力服务的，我们无法染指！

●信号第一

所谓信号第一，就是在操作过程中，必须遵守操作纪律和买卖条件，一旦出现买卖信号，必须遵守，绝对不能犹豫、侥幸！

实际情况却不是这样，很多投资者在买卖过程中，往往是不遵守“信号第一”的原则和

纪律，最明显的表现是：很多人总是说某某股票如果跌倒8 元，我就去买，可真要这个股票跌倒8 元了，他又会想再等等吧，再低点再买！结果是股价不但没有再跌，反而出现大涨！

很多人经常说一旦我的股票跌破9 元，我就立即止损，可真要股票跌破9 元了，他却不去止损，反而侥幸的在想等反弹再卖吧，结果呢，股价没有反弹，反而是一路大跌！

类似的情况太多了，相信大家都有亲身体会和经历！

切记：信号第一！该买就买，该卖就卖！万万不可犹豫！

切记：操作失误不可怕，怕的是错了不立即纠正，反而一拖再拖，错上加错！

●不以盈亏定买卖

所谓不以盈亏定买卖，实际上也是“信号第一”的一个侧面，指的是在决定买卖股票时，不要以自己的盈亏状况来决定是买还是卖。

实际上，很多投资者在决定究竟是买还是卖是，尤其是在决定是否卖出自己的股票时，总是过多考虑自己的盈亏状况，比如，自己的股票涨到了12 元时，没有舍得卖出，随后该

股出现下跌，跌倒10 元，明显给出了卖出信号，但投资者不但不卖，反而嘀咕，涨到12 元我都没卖，现在跌到10 元了，我少赚了很多，我才不卖呢？好！你不卖，结果是该股一直下跌，最终非但没有赚到钱，还赔了不少！

还有，有的投资者看好了一只股票，决定在某个价位买入，比如9 元，但由于种种原因，这个投资者并没有在9 元买入，随后该股涨到了11 元。这个时候，投资者最容易犯的错误是：9 元我都没买，现在涨这么高了，我才不买呢，等跌回来再买！好！结果，这只股票非但没有下跌，而是出现了一路拉升，错过极好的获利良机！

切记：自己的盈亏不是决定买卖的依据，涨跌趋势才是买卖的依据！

●保本出局

所谓保本出局，指的是买入的股票曾经出现上涨，但随后又跌倒成本区，这个时候先行

卖出。

比如，我们8 元买了股票，随后涨到12 元，我们没有卖出，但一旦该股跌倒了8.1 元附近，也就是我们买入该股的成本区（买入价格+手续费+印花税），如果这个股票不是热点，又没有止跌信号，甚至大盘也不好，这个时候我们必须保本出局！

保本出局的最大坏处是我们没有赚到钱，无所谓！不该赚的就不赚吧！

保本出局的最大好处是可以保护我们的本钱不受损失，并且，我们腾出资金后，有了再次买入好股票的本钱，重新获得主动！

切记：我们可以少赚10 万、100 万甚至1000 万，但绝对不要轻易赔一分钱！

切记：如果成本价格你不卖出，你面临的是被套，而一旦被套，你不但将出现亏损，更

重要的是你将因此错过买入新热点的机会！

保本出局：留着青山在，不怕没柴烧！

三、必备知识篇

股票投资必须具备一定的知识，如果没有掌握一些必备的知识，是无法选股，更无法操作的。我们这里所说的必备知识，不是一般的、简单的基础知识，而是经过多年投资积累的经验知识，是多年投资获得成功的智慧结晶和经验总结，只有了解并掌握了这些必备知识，才能轻松的进行选股和操作，并轻松的获得成功。

●健康成交量

成交量是所有技术指标最为重要、最为关键的指标，不熟悉成交量的特点和分类，难以进行选股和买卖操作。

所谓健康成交量，指的是成交量温和、持续的放大，并且，不管K 线是阴还是阳，也不管股价是涨还是跌，成交量一直比较活跃，连续性很强。

符合健康成交量的股票，尽可安心持有，不必担心短线的波动。

●间歇性放量

所谓间歇性放量，指的是成交量虽然也明显放大，但缺乏持续性，其特点是成交量突然

放大一天、二天，然后就休息几天，然后再放大一、二天。

间歇性放量属于危险信号，出现间歇性放量属于卖出信号，起码不要买。见下图。

●缩放反差过大成交量

所谓缩放反差过大成交量，指的是两个邻近交易日的成交量相差太大，一个交易日是巨量，一个交易日是地量。

缩放反差的标准没有统一规定，一般而言，如果当日成交量突然放大，达到了前一个成

交量的5 倍之上，同时，换手率也超过了10%、15%。或者，某个交易日成交量突然放大，但次日却急剧减少，次日成交量只有前一个交易量的1/2，甚至是1/3，这些都属于缩放反差过大成交量。

缩放反差过大成交量属于危险成交量，出现这种成交量时，卖出较好，起码不要买入。

●堆量滞涨是危险信号

所谓堆量，指的是成交量在某个价位附近出现持续放大，每天的成交量都非常大。这些

巨大的成交量堆积在一起，就想是一座小山。

所谓堆量滞涨，指的是出现堆量后，股价并没有上涨，而是出现反复震荡，或者即使上涨，力度也很弱，量价配合严重背离。

堆量滞涨属于危险信号，应该卖出股票，而不是买入，落入主力的陷阱。

●观望换手率

如果日换手率低于1%，表明交易不活跃，缺乏大资金关注，这种股票难以大涨，短线

属于观望，不要着急进场。

●加速换手率

如果单日换手率介于3%～10%之间，说明大资金开始运作，股价也即将进入加速上涨

阶段，这个时候，除了买入就是持有，不要轻易卖出。

●危险换手率

如果单日换手率超过了10%，就要引起警惕，但还不足以构成卖出。但如果超过了15% 尤其是20%时，并且是在连续上涨过程中出现，则必须卖出了。或者说，超过15%减仓，超过20%清仓。(完)/吴继国

公司企业内部培训讲师管理制度.doc

公司企业内部培训讲师管理制度1 ****有限公司企业内部培训讲师管理制度一、总则为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。

符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。 4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。六、保密责任讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。

企业内部培训师工作职责

企业内部培训师工作职责公司一直以来都想把培训做好，但是公司预算一直没有落实，目前只能考虑从内训开始。因此写了一份内部培训讲师的制度。由于此制度尚未执行，不知道是否能够贯彻下去，到达预期效果。现在特此发出来，请大家分析一下。看有什么地方还需要改进？ 1、目的充分利用公司现有人力资源，积极建设和培养公司内部讲师队伍，完善内部培训体系，发挥内部讲师在培训体系中的重要作用，特制定本制度。 2、适用范围适用于公司所有内部讲师。 3、归口管理总经办是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。 4、工作职责 1) 负责讲授由总经办安排的培训课程， 2) 负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助总经办培训负责人完善公司培训体系； 3) 负责授课时对课堂纪律及受训学员的培训考核管理，对受训学员培训效果进行检验，包括学员的考勤、培训测试、评卷、评估。 4) 负责编写或提供教材教案，并根据需要随时进行更新。

5、内部培训讲师选拔 1) 内部培训讲师评选条件： ①.具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合事业部培训工作的开展； ②.在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验； ③.热爱培训工作，能配合总经办培训工作的安排； ④.能熟练制作PPT格式教材， 2) 内部培训讲师评选程序： ①.各部门推荐或个人自荐，填写《内部讲师推荐表》（附件一）送呈部门负责人签署意见，再提交至总经办。 ②.审核通过即成为公司讲师， 3) 内部培训讲师资格评定：每年12月，总经办讲对所有讲师授课情况进行汇总，汇总的内容包括教材编写质量、授课态度、授课反馈等。（主要依据《内部培训反馈意见表》附件二）（评估判定见以下表格）讲师等级内部满意度授课时数（单位：h）高级讲师 >80分 6小时初级讲师 >70分 9小时备注：1.内部满意度结果来自“内部培训反馈意见表”

内部培训讲师竞聘和评级方案

内部培训讲师评定资格方案（草案）一、目的：为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。培训对提高企业市场竞争力有着重要作用，同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。二、评定委员会组长：总经理副组长：培训部总监委员：营销部、行政部等各部门经理秘书：培训专员以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。三、申报内部培训讲师条件 1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。 2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。 3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。四、申请内部培训讲师流程 1．报名：填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。 2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。 3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分为100分。

4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。 5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。 6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此类推，同时享受相应的奖励待遇。 7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲师方可进行员工培训。五、内部培训讲师的评定及级别标准级别评定项目三星级讲师四星级讲师五星级讲师特级讲师培训教案内容具有可讲性，文笔流畅通顺，精炼，容易理解培训目的性明确，逻辑思路清晰，内容安排合理有序主题鲜明，课程方向或内容具有新颖性，超前性，创新性内容丰富，有深度，针对性强，能够理论联系实际，具有很强的实效性授课内容能系统地讲授一至两门课程能承担公司的某类专题培训培训课题类型达到两种以上培训课题类型达到三种以上，能够辅导内部讲师授课时数授课时数10小时以上授课时数20小时以上授课时数40小时以上授课时数60小时以上培训评估平均分值超过70分平均分值超过75分平均分值超过85 分评估平均分值超过90分其他要求在某一方面有一技之长，能制作PPT 亲自撰写教案及讲义，内容具有实用价值撰写教案及讲义具有创新性，讲解生动有较强的科研能力和水平，对理论和实际问题有深刻的分析能力注：内部培训讲师评定不能跳级评定，要按照以上级别进行依次评定。

讲师管理制度 (2)

公司内部讲师管理制度一总则 1.1 为充分利用公司内部的人力资源，建设和培养内部讲师队伍，发挥内部讲师在公司培训教育体系中的核心作用，提高内部讲师队伍的整体素质，激励讲师的授课积极性，规范讲师管理流程，特制订本制度。二适用范围 2.1内部讲师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员，属于公司共享的师资力量，属兼职。 2.2 内部讲师要在做好本职工作的同事，保质量的完成培训任务，两者必须兼顾、协调。三、管理职责 3.1 人力资源部的管理职责 3．1.1 人力资源部为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各部门协助人力资源部管理内部讲师，积极开展内部授课，各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培训工作。 3.2 内部讲师的管理职责

3.2.1 内部讲师承担全公司范围内所讲授专业课程的授课任务，在完成教学任务的同时，应对学员进行必要的思想与道德教育，即教书又有人。3.2.2 参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人力资源部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.3 开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例集游戏、授课PPT演示文档，试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。 3.2.4 制订、落实培训计划、讲授培训课程。 3.2.5 在规定试卷内完成培训试卷、作业的组织与批改，对学员提出的问题不能当场答复的，要在当期培训结束之日起五个工作日内予以答复。3.2.6 对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容提出改进建议。3.2.7 协助人力资源部完善内部培训体系。 3.2.8 积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。 3.2.9 对公司各种培训资料（各种光盘、书籍、幻灯片、音频、视频等纸质版与电子版材料）妥善保管，严格保密。在未经人力资源部书面授权情况下，不进行任何形式的转存与拷贝，不转借个第三方，不将其用于商业用途。在未经人力资源部书面授权情况下，不得在公司外部以有偿或无偿形式讲授公司课程。四、内部培训讲师（简称内训师）管理内容 4.1 内训师的组建及选拔。 4.1.1 公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。

严禁外传的机构操盘手内部培训教材：专做牛股—三招必胜

投资理念篇正确的投资理念是决定投资获得成功的最关键因素，没有一个科学、正确的投资理念，即使遇到大牛市、买到大牛股，也不会获得理想收益，甚至出现“小牛市、大赔钱”、“大牛市、小赔钱”的尴尬局面，在2006年启动的大牛市中，当股指大涨到6000多点时，依然有众多的投资者被套赔钱，就是一个鲜明的写照。至于在熊市当中，如果没有一个正确的投资理念，赔钱是唯一的结果。理念决定投资的成败。无数的事实说明，中小投资者之所以总是赔钱，不是因为买卖点掌握的不好，主要还是没有一个正确的投资理念。尤其是绝大部分投资者普遍存在着涨也害怕、跌也害怕，甚至跌的股票一味持有，涨的股票稍微有点盈利就卖出，其结果肯定是赚小钱、赔大钱。同时，大家普遍存在着不敢追涨、不敢买大盘股、不敢买高价股的传统选股理念，与崭新的证券市场格局格格不入，根本无法在新的市场环境下获得理想的投资收益。因此，面对一个崭新的证券市场，我们必须改变传统的、中小投资者固有的错误理念，以一个机构投资者的角度、心态、理念来进行投资者，只有这样，才能获得巨大收益，才能成为最终的胜利者！龙头至尊、龙头为上：所谓龙头，就整个证券市场而言，指的是率先启动、率先突破、率先创出历史新高（或一个阶段新高）、率先步入上升通道的股票；就一个板块（比如科技板块、新能源板块、环保板块等）或一个行业（比如有色金属行业、钢铁行业、煤炭行业、金融行业等）中的股票，率先启动、率先突破、率先创出历史新高（或一个阶段新高）、率先步入上升通道的股票。龙头是一波或一轮大牛市的标志，也是牛市的代表，更是超级资金介入的核心品种。因此，每波牛市中，涨幅最大的、涨势最猛的、上涨时间最长的就是龙头品种的股票，比如2007年的龙头中国船舶600150、中金黄金600489、山东黄金600547、万科 A000002、中国平安601318等，其涨幅之大、上涨时间之上都让人瞠目结舌！然而，买入上述大牛股的投资者却很少，真正一路持有的投资者就更少了！所以，在实际投资中，要敢于买入龙头股票，要敢于持有龙头股票，只有这样，我们才能跑赢大盘，才能成为真正的赢家！要做到这一点非常容易，可惜是很多投资者不知道如何挑选龙头股票，更不知道什么时候去买入这些龙头股票！其结果自然是坐失极其难得、珍贵的暴富机会！得龙头者得富贵！专做牛股、只做牛股：

公司企业内部培训讲师管理制度

****有限公司企业内部培训讲师管理制度一、总则为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。

4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。六、保密责任讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。七、授课津贴 1、讲师对其他子公司授课津贴30 元/课时，该费用直接由接受讲授的子公司承担；讲师所在公司内员工授课，原则上无授课津贴； 2、以会代训性质的培训，无授课津贴。八、日常管理（一）各级人力资源部门 1、建立各公司的讲师台帐，收集讲师任务课时和课题，并向集团人力资源部门推荐本公司适合作为集团公司讲师的人选及其任务课时和课题，集团公司也可以向各子公司人力资源部门提供讲师人选及其课题。 2、安排本公司的授课活动，登记授课课时，支付授课费，评估授课效果。属于集团公司的讲师，其授课课题及课时等报集团人力资源部门备案，配合集团人力资源部门的培训活动。（二）其它部门 1、为本公司收集、提供部门内可胜任的培训师及培训需求； 2、经本公司人力资源部门备案（需支付授课费者，须事前经人力资源部门审核，公司

培训讲师激励管理制度

培训讲师激励管理制度为了提高公司内部培训讲师的培训积极性与热情，促进公司培训执行和培训效果的全面提升，首当其冲是要建立公司培训讲师激励制度，特此制定本制度。第一部分培训讲师激励制度对象培训讲师激励制度是以公司培训讲师为主体，以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为初级目标；以建立学习型组织，提升员工整体素质和竞争力，提高公司整体绩效为终极目标。一、激发讲师热情，提升培训效果讲师是公司内部培训的主体，是公司培训工作的核心，缺少合格进取的讲师队伍，培训就是无源之水，无本之木。只有讲师自身业务水平过硬，综合素质高，才能桃李满天下，培养出一批又一批的精兵强将，为公司源源不断的输送合格的人才。因此，公司内部培训工作的初级目标就是要建立一支激情澎湃，专业技术过硬的培训讲师队伍。二、组建学习型组织，提升员工整体素质和竞争力建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造公司核心竞争力的必由之路。德才兼备的讲师是员工心目中的楷模和学习榜样，良好的讲师激励制度不仅对于讲师而言有着不可忽视的激励作用，对员工自身也起到积极的榜样宣传作用。三、提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道针对技术人员普遍沟通表达能力偏弱，公司培训讲师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。培训讲师激励制度更是恰到好处的激发了员工的潜能，为技术人员走向管理层积累了丰富的经验，奠定了坚实的基础。

第二部分培训讲师激励制度权重精神奖励为主，物质奖励为辅。鉴于目前培训工作尚处于初步开展阶段的现状，建议讲师激励分配以精神奖励为主，物质奖励为辅。一、精神奖励的形式灵活多样，可以考虑：年度最佳培训讲师评选活动、年度最具人气讲师评选活动；以及专业技术外训优选权，旅游优先权，提拔、加薪优先权等。二、物质奖励建议按照授课时间、次数、讲师等级、培训效果等要素评选星级讲师并按星级发放津贴，具体参见“培训讲师星级评定标准”。第三部分培训讲师激励制度标准根据授课时间、授课次数、讲师资历，参训学员培训效果打分情况评定讲师星级，每半年评定一次。根据不同星级给予培训讲师不同的课时津贴。第四部分培训讲师激励制度执行一、培训讲师资格审批任何制度的执行都将影响目标的完成效果；培训讲师激励制度需要培训工作小组的积极努力，和各部门领导及员工的积极配合，及时反馈。培训工作小组应根据各职能部门、授课内容划分，由各部门领导推荐讲师，经培训工作小组评定，是否能够担任培训讲师，并纳入相应的讲师星级体系中。二、关于培训资料：、培训讲师必须制定、整理培训资料：、后期跟踪：填写相关学员评价表单并反馈至人事行政部归档；

股市操盘手内部培训资料

股市操盘手内部培训资料各位股友，股市是一个各路资金博弈的场所，充满着利润也充满着陷阱，在这里要给大家讲解一些独特的看盘方法，和一些指标的特色用法，以及睿智的投资理念，让你洞悉股票的奥秘，达到事半功倍的效果，得到稳定的收益。第一部分：认清股票交易的本质股票是股份公司为了融资而发行的一种凭证，他既是一种价值形式，也是一种可交易的商品形式。当公司的业绩或前景提升的时候，股价就会上涨，当公司业绩转差或破产时，股价就会一落千丈，甚至是不值一文。这就是我们常说的价值投资，但是历史的走势再三的证明，价值投资在中国的股市是很难行通的，因为我们很少有几十年长期稳定发展的企业，很少有走向国际化的大企业。在熊市中，许多的业绩良好的绩优蓝筹股也会跌幅达到百分之80以上，所以我们要做一个趋势投资者，认清趋势，顺势而为，才能立于不败之地。所以本资料着重让大家了解的是投机理念。要了解投机我们首先要了解荷兰郁金香事件，因为你会从这个事件上理解什么是炒作，什么是风险！远在1630年，荷兰的一朵郁金香花根售价是今天的76,000美元，比一部汽车还贵，真是不可思议，这是有名的郁金香花根泡沫。事情是这样的，1593年一位荷兰商人格纳从康是坦丁（今日的土耳其）进口第一颗郁金香花根，并将之种值，由于这种花是进口货，因此拥有郁金香花便成为有钱人的符号与殊荣，有钱的人一定要拥有郁金香才算有钱，因此买郁金香便成为有钱人展示财富的象征，于是这个风气由荷兰扩散到德国。巧不巧，这时郁金香正好染上一个传染病叫做「Mosaic」，这个病使得郁金香花瓣更鲜艳，于是染病毒的郁金香更加抢手，形成一股抢购的风潮。

初时，只有郁金香的行家才懂得欣赏郁金香之美，但在形成风潮之后，人们买郁金香只是为了赚钱，由于抢购风潮逐渐形成，投机客便趁机炒作，只要今天买了，明天就可赚一笔，屡试不爽，由于买的人多了，交易市场也就形成了，交易场所也逐渐热闹起来，像是一个股票交易市场。 1634年，买郁金香的热潮漫延到中产阶级，更蔓延为全民运动，大家都来买卖郁金香了，炒家只看到买低卖高，利润就进来，于是全民都变成郁金香的炒家，家家户户都倾一家之产，只为了买一朵郁金香。1,000美元一朵郁金香花根，不到一个月之后，它就变成二万美元了，如此暴利，难怪所有的人都冲昏了头，正事不干，每天忙于郁金香的买卖便可以了。在酒吧里，吧台展示了一朵郁金香，不料被一个醉鬼吃下去了，竟被告到法院判刑三个月呢！最疯狂的时候，一朵郁金香花根的价值可以跟以下任何一样物品同价 - 4吨小麦 -一张床 - 4条牛 -8只猪 -12只羊以上这几样物品以今天价格算起来要花4万美元，而这些物品却只能换来一朵郁金香的花根，真是离谱到极点。到了1636年，郁金香在阿姆斯特丹及鹿特丹股市上市，附近欧洲股市有些地方也交易郁金香呢，更有甚着，有的股市竟也推出选择权，同时也分割成细股，降低投机者的门坎，使得投机者可以买到几分之一的郁金香，增加交易容易度，由于有选择权的缘故，于是价格又往上推，本来实际购买一个月之内可以获利20倍，透过选择权，获利可以放大100倍。当疯狂达到最高点时，有一位大户全数卖出，赚了大钱，同时荷兰政府开始采取煞车的行动，而且由土耳其运来的郁金香也将大量抵达，忽然之间，郁金香并不再那么稀罕，于是一瞬间郁金香的价格往下滑，而下滑一经启动，六个星期内竟然下跌了90%，于是哀鸿遍野，财富梦破灭，此时不管政府多么护盘都挽救不了，郁金香的价格持续探底，于是许多股市交割无法完成，而荷兰政府宣布这一事件为赌博事件，豁免交割，结束这一场疯狂的郁金香泡沫事件。从此之后十年间，荷兰的经济创伤才慢慢复原，在最高点值7万6仟美元的郁金香，六个星期之后竟只值一元，这是有纪录的史上第一次泡沫事件。从这个事件上看在证券市场上，什么事都可以发生。市场是人为的。股票交易，期货买卖都是通过人们的具体行为来进行的。任何一种东西，只要它迎合了人们的投机心理，能吸引众多人的关注，它就能成为一种价值符号，像有价值证券一样能在证券市场上随意炒作。人们绝难想到世界经济发展史上第一起重大投机狂潮是由一种小小的植物引发的。这一投机事件是荷兰由一个强盛的殖民帝国走向衰落而被载入史册的，它也是迄今为止证券交易中极为罕见的一例。经济学上的特有的名词“郁金香现象”便由

腾讯培训管理规定

腾讯培训管理规定 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

各部门：现将《培训管理制度》公布如下。请遵照执行。培训管理制度 1 目的为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 2 适用范围凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。 3 权责划分 3.1 人事部门权责 1.制定、修改全公司培训制度； 2.拟定、呈报全公司年度、季度培训计划； 3.收集整理各种培训信息并及时发布； 4.联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施； 5.检查、评估培训的实施情况； 6.管理、控制培训费用； 7.管理公司内部讲师队伍； 8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档； 9.追踪考查培训效果；

10.研拟其他人才开发方案。 3.2 各部门权责 1.呈报部门培训计划； 2.制定部门专业课程的培训大纲； 3.收集并提供相关专业培训信息； 4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作； 5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作； 4 培训管理 4.1 总论 1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。 2.凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。 3.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。 4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。 4.2 培训体系培训体系包含四个模块。 4.2.1 新员工入职培训 1）培训对象：所有新进人员。 2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。 3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。

企业内部培训讲师基本知识

企业内部培训讲师基本知识一、培训与培训讲师 1、培训的定义培训的英文TRAINING意味着训练。即通过对员工的技能训练使其达到岗位要求。现代意义的培训可从下面几个方面进行分类：从与就职的时间关系上：培训可分为岗前培训，在岗培训。从培训时间安排上：培训可分为脱产培训，半脱产培训，不脱产培训和业余时间的培训。从培训的内容上：培训可分为专业技术培训，综合素质培训（语言，计算机等）和软技能培训（如沟通，团队合作）。从培训的组织形式上：培训可分为内部培训，公开课程，研讨会，远程教学等形式。从培训的层次上:一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。从培训的对象上：培训可分为学徒培训，职工培训和经理培训。从培训的提供者上：培训可由公司内部的培训部门，生产一线的兼职教员或外请的培训公司提供。 2、培训与教育的区别教育是有助于一个人的成长并适应各种社会环境，更加侧重于整体的发展；而培训主要针对于人对某一特殊技能的掌握与熟练应用，侧重于某一方面的发展与提高。教育通过各种知识的传授是一个人的基本能力得以提高；而培训则侧重于基本能力在某种环境中的运用。教育的根本目的是造就一个人对整个社会发展的一般适应能力；而培训的目的则是使某一个人适应过程中的某一项特殊需求。 3、培训讲师的定义培训讲师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现代培训理念和手段，策划和实施培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人。二、培训讲师的角色定位 1、激励者：激发热情； 2、老师：传授知识； 3、参谋者：提供方法和建议； 4、辅助者：协助解决疑难问题； 5、组织者：组织培训，调控局面；我们必须建立起这样的观念∶在每一个培训活动中，讲师们不应继续把自己的职责理解成仅仅是传授知识、态度和技能，而应是受训者独立探索的帮助者。这样，讲师的教学不再是单调的演讲式了，今后讲师在教室中的角色，应有多方面的内容∶

内部培训讲师管理制度方案.doc

内部培训讲师管理制度1 内部培训讲师管理制度一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。三、内部讲师选拔流程 1、内部讲师甄选条件 1.1 已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著； 1.2 对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平； 1.3 有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。 1.4 热心培训工作。 2、甄选流程 2.1 行政部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》） 2.2 行政部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的10分钟试讲”对内

部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。四、具体奖励办法： 1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。 2、奖励方式：奖金奖励。 3、奖励办法： 3.1 讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课20元作为课程的开发奖励。 3.3 在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数＊基本课酬：20元/小时＊难度系数：首次讲授时为1.1，重复讲授时为1.0；＊考核系数：优秀1.2；良好1.1；合格0.6；不合格：0.3 ＊职位系数：总经理\副总经理1.2；部门主管、助理1.1；其他1.0

操盘手内部培训资料

操盘手内部培训资料各位股友，股市是一个各路资金博弈的场所，充满着利润也充满着陷阱，在这里要给大家讲解一些独特的看盘方法，和一些指标的特色用法，以及睿智的投资理念，让你洞悉股票的奥秘，达到事半功倍的效果，得到稳定的收益. 第一部分：认清股票交易的本质股票是股份公司为了融资而发行的一种凭证，他既是一种价值形式，也是一种可交易的商品形式。当公司的业绩或前景提升的时候，股价就会上涨，当公司业绩转差或破产时，股价就会一落千丈，甚至是不值一文。这就是我们常说的价值投资，但是历史的走势再三的证明，价值投资在中国的股市是很难行通的，因为我们很少有几十年长期稳定发展的企业，很少有走向国际化的大企业。在熊市中，许多的业绩良好的绩优蓝筹股也会跌幅达到百分之80以上，所以我们要做一个趋势投资者，认清趋势，顺势而为，才能立于不败之地。所以本资料着重让大家了解的是投机理念。要了解投机我们首先要了解荷兰郁金香事件，因为你会从这个事件上理解什么是炒作，什么是风险！远在1630年，荷兰的一朵郁金香花根售价是今天的76,000美元，比一部汽车还贵，真是不可思议，这是有名的郁金香花根泡沫。事情是这样的，一五93年一位荷兰商人格纳从康是坦丁（今日的土耳其）进口第一颗郁金香花根，并将之种值，由于这种花是进口货，因此拥有郁金香花便成为有钱人的符号与殊荣，有钱的人一定要拥有郁金香才算有钱，因此买郁金香便成为有钱人展示财富的象征，于是这个风气由荷兰扩散到德国。巧不巧，这时郁金香正好染上一个传染病叫做「Mosaic」，这个病使得郁金香花瓣更鲜艳，于是染病毒的郁金香更加抢手，形成一股抢购的风潮。

内部培训师管理方案

内部培训师评选方案一、目的第一、公司员工担任内部兼职培训讲师，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。第二、为了组建这样的一支培训讲师队伍并实现对培训师管理的正规化和科学化，特制定本管理规定。二、内部培训师的组建及选拔（1）、公司本着公平、公正、客观的原则对培训师进行选拔。（2）、凡在工艺品质、设备管理、生产管理、人力资源等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加培训师的选拔。（3）、培训师选拔方法：①自愿报名②内部推荐③内部选定 ④内部邀请⑤多种方法同时进行（4）、培训师选拔程序：（1）由各部门及分厂推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各部门及分厂厂长或者经理、副经理审核，报人力资源部审核。（2）选拨的程序为：报名→初审→试讲→认证（3）公司人力资源部将申请人的综合评审意见上报公司人力资源部副总监及副总经理，经公司总裁审批后，由人力资源部向申请人发出是否给予聘任的决定。（5）、凡参加送外培训，一次培训时间在3天或以上人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时培训师，具有为员工提供一次时间不少于4个小时的培训（内容、培训时间自定）的义务。如讲课现场效果评估能达到内部培训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内部培训师管理，但不享受内部培训讲课津贴。（6）、内部培训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过培训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是：（一）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表均在80分以上；（三）讲师在原有等级申请上一级别时，必须具备上一级别的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本文第三节内容。（四）满足以上条件的讲师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。（7）、当公司内部缺少某一专业知识的讲师时，人力资源部可在考虑在社会聘请，相关管理明细双方合同上规定，不列入本管理制度。（8）、各部门及分厂应积极协助与支持内部培训师的授课管理与培训工作。

企业内部讲师管理办法

中国烟草辽宁进出口公司内部讲师管理办法 1目的为更好地通过培训开发员工潜力、提高工作绩效、传播企业文化、促进员工职业化，组织建立中国烟草辽宁进出口公司内部的高素质稳定的讲师队伍，明确内部培训讲师的职责、权利、任职资格、考核办法、报酬待遇，形成规范化的培训讲师管理体系，特制定本制度。 2适用范围本制度适用于中国烟草辽宁进出口公司评定的所有内部培训讲师。 3内部讲师定义和权责 3.1 定义内部讲师是指在公司内部选拔，经人事监察办考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。内部讲师根据行业背景、专业知识、授课技巧等方面的综合评定分为三级，分别为高级讲师、中级讲师、初级讲师。

3.2内部讲师基本条件 1）热爱兼职教育事业，愿意从事公司职业教育培训工作，具有一定的培训教学工作经验，能够在不影响工作的前提下积极配合公司开展培训工作； 2）在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长； 3）较好的汉语表达能力和计算机应用操作能力； 4）身体健康状况良好，能满足在公司承担培训教学任务的要求。 3.3内部讲师来源 1）各级部门负责人皆负担有培养员工的责任，是内部讲师的主要承担者。 2）技术部门的优秀骨干、尖子或职能部门的优秀专业人员是员工业务培训的主要讲师来源。 3）特殊优秀专业员工，或曾经从事教学或具有教学能力的员工。 4）烟叶经营部、卷烟进口部必须至少有一位内部培训讲师。 3.4 内讲师选拔程序 1）由各部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自

荐）表》后，由部门主管或总经理办公室审核，报人事监察办审核。 2）人事监察办收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据各部门人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理办公室审批。 3）评定合格者，由人事监察办颁发内训师上岗证。 3.5内部讲师职责 1）配合人事监察办开展培训工作； 2）开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料； 3）完成公司部署的年度教学计划，积极参加行业上级主管部门安排的各项培训活动； 4）兼职讲师需将自己的PPT教材和教学大纲送交人事监察办备案，并负责内容的优化、资料的收集及教学水平的提高； 5）内部讲师应代表所在部门配合人力资源部开展员工培训，协助完成本部门的培训需求调研、培训计划方案、各项培训任务、考核、总结以及本部门员工的培训档案工作； 6）内部讲师应认真完成自己承担的课程，为公司各部门做好相关知识的培训； 7）每位内部讲师应服从人事监察办及部门负责人对于培训

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01、上涨之前的特征：第一，成交量必须有所变化，股价未涨量先涨，温和放量是股价加速的有效条件；第二，股价突破并站稳在五日均线之上。 02、第一次上涨途中出现缩量涨停最安全。 03、偏离五日均线不远时，还会出现急速拉升。 04、五日均量线一定要处于上升通道，最好是与十日均量线形成金叉后平行向上。 05、不涨停不买进；不放量不买进；不突破不买进。经常涨停的股票一定要重点关注。 06、当快速放量涨停的股票出现停滞或涨速跟不上时，要小心风险，果断了结。 07、股价高位放量，均量线出现死叉，出货为上策。 08、大幅暴炒过的股票短时间内不再参与。 09、三波明显上涨过后，坚决出局。 10、底部放量涨停，快速介入。 11、中途缩量开盘涨停，大胆持股。 12、高位放量收阴，偏离五日均线太远，果断了结。 13、高位量能萎缩，注意调整出现，快速出货，观望。 14、不要孤立看待一个股票的走势，注意观察板块联动效

15、跳空越大，涨停越快，主力越强。 16、上涨途中的激烈震荡是不可避免的，关键要看结果。 17、流通盘5000万以下的小盘股涨停，最好保持7%的换手率。 18、二十四日均线可称为生命线。股价运行在生命线之上，意味该股有生命力，可能茁壮成长；在此线之下，即是失去活力的股票，短线暂时可不关注此类个股。 19、在二十四日均线之下，三日之内不能重上该线上方，则判断为主力出货，后市不看好。 20、股价沿着五日均线上升的时候开始留意。小阳小阴的组合K线是加速之前的征兆。 21、向上跳空缺口是强势股的最常见特征，不回补更强。 22、光头大阳线可能是股价起飞的开始，成交量必须放大。 23、如要获利，应有临场作战时热点联想与板块联想的习惯。当一只股涨停时，要第一时间联想到什么股票的板块、图形和题材等与之相同。 24、缩量涨停预示空间更大，主力资金更充足。 25、能不断创出新高就是主力的货没有出完，还要涨。

内部讲师管理制度

内部讲师管理制度 1.0主题内容 1.1为加强员工教育培训工作，有效发挥内部讲师在公司员工培训工作中的重要作用，不断提高员工队伍素质，特制定本制度。 2.0 适用范围此制度适用公司内部培训讲师团队 3.0相关文件 4.0 管理职责 4.1人事部为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审等。各部门协助人事部管理内部讲师，积极开展内部授课。各部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 4.2各部门要对内部讲师的教学、教研工作给予积极支持，保证其有必要的时间和精力参与到培训工作中。 4.3 内部讲师工作职责 1、承担相关的培训任务； 2、负责编写和优化培训教材、不断总结和提升实践经验和吸引先进的外界知识； 3、根据培训计划和要求开展培训，并评估指导学员。 4、负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 5.0 内部讲师选拔条件 5.1 内部讲师申报条件 5.1.1 所有内部讲师必须具备以下条件： 1、在公司工作3个月以上； 2、有意愿投入公司培训工作中； 3、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，以及自己的工作心得和经验； 5.1.2 内部讲师分为初级、中级、高级讲师三个级别，具体条件如下： 1、符合内部讲师申报条件的都属于初级内训师； 2、在一年内累计至少讲二门课、所授课程的培训效果评估平均分在7.5分以上的初级内训师将晋升为中级讲师，培训效果评分依据附件《培训效果调查表》 3、取得中级内训师资格满1年，年累计授课至少三门课，所授课程的培训效果评估平均分在7.5分以上将晋升为高级讲师。 4、中级、高级讲师评定依据《培训师资格申请及评定表》 5.2 内部培训师在聘用期间受到公司重大处罚、通报，在公司员工中造成恶劣影响，则取消内训师资格。 6.0内部讲师选拔程序 6.1人事部预选设定课程体系及具体课题范围（如表-1），在此范围内有授课经验或有相关知识储备的人员且符合内训师申报条件者向人事部进行报名，填写《内训师报名（推荐）表》，也可以通过部门推荐方式产生，原则上每个部门必须产生1名内训师，若无人自荐报名则由部门负责人负责推荐或指定。

谭建飞先生外汇操盘手培训材料精选

谭建飞先生外汇交易培训材料精选一.RST RST是一种相当有效的价格逆转图形，全称叫做Reverse Symmetrecal Triangle，翻成中文叫做“反向对称三角形”。这是一种当价格振动性扩大时出现的图表形态。我们先看一下常见的对称三角形 Symmetrical Triangle 对称三角形是一般技术分析资料中经常提到的图形。对称三角形一般来说有5个价格转折点，其中第五点往往不接触三角形的一边，提早显示价格有可能向另一面突破。见图-9 下降趋势中的对称三角形则和上面讲的正好相反。价格在突破三角形的下边之后，往往会形成新的下滑趋势。见图-10 对称三角形这一类的图形都应用了价格的震动性在逐步由大变小之后，又会从小变大，带来价格的突破。反向对称三角形则和上面的对称三角形正好相反。见图-11（买入图形）和图-12（卖出图形）反向对称三角形（RST）这样的图表形态一直是存在的，但是很少有操盘手会按照RST图形进行操作，因为这类图形往往使观察者得出和我们要操作的方向正好相反的结论，特别是在即日操盘或超短线的时间阶段内。我们做的恰恰是和大多数人得到的结论相反，当振动性达到极端时，我们就要考虑应用RST图形来选择高概率的入场时机。在实际操作中，RST并不一定每次都是具备完美规则的对称图形，但经过一定的练习，你就不会有什么困难来找出这样的图表形态。具体寻找RST图形的方法是从图表的右边向左看起，确认五个明显的价格转折点。最靠右边的高点或是低点就是第五点。如果这些价格转折点不全是上升高点和下降低点的话，则该图形就不能算是有效的RST图形。从RST图形的定义来看，一个有效的RST图形必须至少包括7条价格线，见图-13 当然，绝大多数时候一个有效的RST图形包含远远多于7条的价格线。见图-14，这是一个RST买入图形。图中从右向做看起，最新的一个价格转折低点为第五点。然后我们向左确认其余的四个价格转折点。图中价格转折高点都是上升趋势（2、4），而转折低点都是下降趋势（1、3、5）。 RST卖出图形，见图-15。此图形和上面买入图形正好相反。应用RST图形进行操作，我们是希望在价格出现逆转时尽早的入场，在应用RST图形时，也要尽量结合其他的分析手段，包括轴线，支撑/阻力线，振动带，费伯纳奇，移动平均线等等。我们会结合实例对这种图表分析方法做更多讲解。