(一)单项指标评分表表1-7 男生坐位体前屈单项评分表(单

（一）单项指标评分表表1-7 男生坐位体前屈单项评分表（单位：厘米）

技术部：绩效考核指标量化表

（技术部）技术人员绩效考核指标量化表

备注：绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。奖惩制度分明绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级 60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）

中层管理人员定性指标评分表

中层管理人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年月至月评分标准：100—90 优秀；89—80 良；79—70 中69—60合格；60—0 差定性指标指标内容满分评分值小计工作态度●有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。20 ●在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。25 ●警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。15 ●乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。10 ●能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。20 计划能力●能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。 50 ●合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。50 组织能力●善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。30 ●能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。40 ●善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。30 培养下属能力●能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。20 ●能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。30 ●能够调动员工不断提高工作能力的积极性。30 ●能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。20 沟通协调能力●具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。20 ●能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。20 ●能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。30 ●能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。30 改善创新能力●善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。20 ●善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。30 ●能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。30 ●工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。20 发现问题解决问题能力●善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，辨明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解决问题。 40 ●对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。30 ●能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法。30 专业知识和技能●具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。20 ●具有胜任本职工作经验。30 ●熟悉本岗位工作流程。30 ●熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。20 团队协作●善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。 40 ●积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。30 ●下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性很高。30 考核部门：考核人：考核时间：

定性标准与定量标准的区别

财务比率综合分析法——包括沃尔比重评分法、杜邦分析法都是建立在定性基础上的定量分析方法。定性--用文字语言进行相关描述定量--用数学语言进行描述定性分析与定量分析应该是统一的，相互补充的；定性分析是定量分析的基本前提，没有定性的定量是一种盲目的、毫无价值的定量；定量分析使之定性更加科学、准确，它可以促使定性分析得出广泛而深入的结论。定量分析是依据统计数据，建立数学模型，并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法。定性分析

则是主要凭分析者的直觉、经验，凭分析对象过去和现在的延续状况及最新的信息资料，对分析对象的性质、特点、发展变化规律作出判断的一种方法。必须指出，两种分析方法对数学知识的要求虽然有高有低，但并不能就此把定性分析与定量分析截然划分开来。事实上，现代定性分析方法同样要采用数学工具进行计算，而定量分析则必须建立在定性预测基础上，二者相辅相成，定性是定量的依据，定量是定性的具体化，二者结合起来灵活运用才能取得最佳效果。不同的分析方法各有其不同的特点与性能，但是都具有一个共同之处，即它们一般都是通过比较对照来分析问题和说明问题的。正是通过对各种

指标的比较或不同时期同一指标的对照才反映出数量的多少、质量的优劣、效率的高低、消耗的大小、发展速度的快慢等等，才能为作鉴别、下判断提供确凿有据的信息。 ★所谓综合财务分析，就是将企业营运能力、偿债能力和盈利能力等方面的分析纳入到一个有机的分析系统中，全面地对企业财务状况、经营状况进行解剖和分析，从而对企业经济效益做出较为准确的评价与判断。一般认为，财务综合分析方法主要有两种——杜邦财务分析体系法和沃尔比重评分法（除开此两种主要的，另有公式分析法、因素分析连环替代法）。

体格检查考核评分标准最新标准

体格检查考核评分标准（模块一）姓名：班级：学号：实得分：

头颈部检 80 分）9、头颅视、触诊（ 4 分）： ⑴ 应注意大小、外形、毛发分布、异常运动等（各 0.5 分，共 2 分）； ⑵ 用双手分开头发，观察头皮（ 1 分）； ⑶ 触诊头颅有无压痛、包块等（ 1 分）。 10、颜面视、触诊（ 22 分）： ⑴ 视诊颜面（ 0.5 分）、双眼（含眉毛、睫毛、眼睑、角膜、眼球、巩膜、瞳孔）（各 0.5 分，共 3.5 分）； ⑵ 分别检查左、右眼近视力（ 2 分）。 ⑶ 检查下睑睫膜、球睫膜和巩膜（ 3 分），检查泪囊（ 1 分）；⑷ 检查上睑结膜、球结膜及巩膜（ 3 分）。 ⑸ 检查面神经运动功能（ 2 分）； ⑹ 检查眼球运动功能（ 2 分）； ⑺ 检查瞳孔直接对光反射（ 1.5 分）； ⑻ 检查瞳孔间接对光反射（ 1.5 分）； ⑼ 检查集合反射（ 2 分）。 11、耳及耳后区视、触诊（ 6 分）： ⑴ 视诊双侧外耳及耳后区（各 ⑵ 观察外耳道（ 1 分）； ⑶ 触诊双侧外耳及耳后区（各⑷ 触诊颞颌关节及其运动（各 ⑸ 检查双耳听力（ 2 分）。 0.5 分，共 1 分）； 0.5 分，共 1 分）。 0.5 分，共 1 分）； 12、外鼻视、触诊（ 10 分）： ⑴ 观察外鼻，注意有无鼻翼扇动（1 分）； ⑵ 触诊外鼻（ 1 分）； ⑶ 观察鼻前庭、鼻中隔（各 0.5 分，共 1 分）； ⑷ 检查左右鼻道通气状况（ 1 分）。 ⑸ 检查上颌窦、额窦有无压痛或叩击痛，检查筛窦有无压痛（共 6 分）。 13、口腔检查（ 18 分）： ⑴ 观察口唇、牙齿、上腭、舌质、舌苔和口腔黏膜（各0.5 分，共3 分）； ⑵ 用牙舌板检查颊粘膜、牙齿、牙龈、口底（各 0.5 分，共 2 分）； ⑶ 检查口咽部及扁桃体（各 2 分，共 4 分）； ⑷ 检查舌下神经（ 2 分）； ⑸ 检查面神经运动功能（ 2 分）； ⑹ 检查三叉神经运动支（ 2 分）；

体格检查评分标准.doc

v1.0可编辑可修改体格检查评分标准（小项目）生命征及一般情况检查（发育与营养状态、意识状态、面容与体位、皮肤）（100 分）班级：姓名：得分：考核时间： 8 分钟项目内容分值扣分体温：检查有无影响测温的因素，如进热（冰）水、活动、冷（热）源、腋窝汗液等（ 2 分）。检查体温计的汞柱是否在36℃以下（ 4 分）。放置、夹紧， 10min( 腋测法 ) 后 10 分取出读数（ 2 分）。读数后将体温计的汞柱甩到36℃以下，放至专用消毒瓶或消毒盒（ 2 生命征分）。呼吸：呼吸的类型（ 2 分）、节律（2 分）、频率（ 2 分）、深度（2 分）。8 分检查脉搏：脉搏的频率（ 2 分）、节律（ 2 分），左右对比情况（ 2 分）。 6 分血压： 1．病人准备：半小时前禁烟、禁咖啡，至少休息 5 min，取适宜体位。（3 分）2．器械准备：校正血压计，备听诊器，检查血压计水银柱是否在“0”点。（ 3 分） 3．缠气袖： 24 分气袖下缘距肘窝 2~3cm，气袖中央位于肱动脉表面。（ 3 分）4．触肱动脉，置听器胸件在肱动脉上（不能塞在气袖下）。（ 6 分） 5．向气囊充气至肱动脉搏动消失后再升高 20~30mmHg。（ 3 分） 6．缓慢放气，双眼随汞柱下降，平视汞柱表面，读出血压值，反复测量 2 次。（3 分） 7．测后关闭水银柱开关，关闭血压计，整齐地放入存放处。（3 分）发育与营发育是否正常（ 3 分）、属于何种体型（3 分）、营养状态是否良好（ 3 分）。9 分养状态意识状态意识是否清晰（ 6 分）。 6 分面容与体有无特殊面容（2 分）、表情是否自然（ 2 分）、体位检查（自主体位、被动体位或强迫8 分位体位）（4 分）。皮肤检查皮肤颜色、温度、弹性等（ 3 分）。有无出血点、蜘蛛痣、皮疹、皮下结节、瘢痕及水9 分肿等（ 6 分）。其他操作者着装（ 4 分）、语言表达（ 4 分）、肢体语言（6 分）及人文关怀（ 6 分）。20 分

体格检查考核评分表

209年11月25日姓名__________ 得分________ 体格检查评分标准一（心脏视诊、叩诊）项目得分分值内容心脏视诊50分10 1、心脏视诊方法正确，检查者站在被检查者右侧，被检查者正确保露胸部。 16 2、叙述心脏视诊主要内容：观察心前区有无异常隆起与凹陷（5分）；观察心尖搏动范围，并能说出正常值（2.0～2.5cm）（6分）；观察心前区有无异常搏动（5分）。 12 3、正确指出被检查者心尖搏动范围：能够正确指出心尖搏动在第几肋间（6分）；能够正确指出被检查者心尖搏动范围正常或弥散（6分）。 12 4、叙述心前区异常搏动三个主要搏动名称，并能指出其部位：胸骨左缘3～ 4肋间搏动（4分）；剑突下搏动（4分）；心底异常搏动（得分4分）。心脏叩诊50分10 1、叩诊手法、姿势正确：以左手中指第一、二指节为叩诊板，平置于心前区拟叩诊的部位（3分），或被检查者取坐位，板指与肋间垂直（3分），当被检查者平卧时，板指与肋间平行（4分）。 20 2、心脏叩诊顺序正确：先叩左界，后右界，由下而上，由外而内（6 分），左侧在心尖搏动外2～3 cm处开始，逐个肋间向上，直至第二肋间（6分）；右界叩诊，先叩出肝上界（4分），然后于其上一肋间由外向内，逐一肋间向上叩诊，直至第二肋间（4分）。 16 3、叩出实际心浊音界，并能在胸廓体表量出：叩诊手法同前，自左侧心尖搏动最强点外2～3 cm处开始叩诊（4分），由外向内轻叩，由轻变浊时作出标记（2分），再逐一肋间向上叩诊，直至第二肋间（2分），右侧同上。方法正确（4分）；结果基本正确（4分）。 4 4、测量锁骨中线与前正中线距离为8-10cm。

班级考核量化评分标准

电气工程系学生日常行为规范班级量化考核评分细则第一章总则第一条为提升我系学生管理工作水平，加强学生管理，规范学生日常行为，促进学生养成良好的学习、生活习惯，根据学院《学生日常行为综合素质测评办法》、《学生违纪处分规定》及《学生考勤请假制度》并结合我系相关规定及实际情况，特制订本办法。第二条日常量化考核本着“公平、公正、公开”的原则，以“教育学生、成长成才”为宗旨开展工作。第三条考评对象为我系各班级和全体在校生。第四条考评结果将作为先进班集体、先进团支部、学生综合奖学金评优评先等荣誉称号的评选以及学生党员发展的重要参考依据。第二章领导机构及实施办法第五条由系主任、分管学生工作副主任、团总支、专职辅导员和学生会纪检部主要负责人成立“电气工程系学生量化考核领导小组”（以下简称考核领导小组），负责对学生日常行为考核的领导、监督及实施。第六条各班级成立以班主任、辅导员为组长，以班长、团支书、纪律委员等主要学生干部为组员负责本班级日常行为考核。

第七条系纪检部具体负责每天对学生的日常行为进行考核。第八条每日考核结果经系考核领导小组审核后对外发布，考核结果（盖团总支章）张贴于系办公室外宣传栏，并在班长和纪律委员QQ 群发布；每周/月汇总各班级学生日常考核情况，在系办公室外宣传栏张贴并将电子版发至班长群及分管副主任、团总支书记及各辅导员、班主任办公平台。第九条每周考核汇总后扣分最少的授予“最佳班风”班级流动红旗，班主任工作例会予以表彰，考核结果计入每月各班级量化考核成绩。每月汇总一次量化排名，向班主任、辅导员及各班级公示。每学期末进行学期汇总，第二学期予以表彰。第三章考核内容及扣分标准第十条日常行为规范满分为100分。凡纪律委员无故不参加例会的每次扣10分。第十一条每日早操、上课期间必须按要求规范穿着工装或校服，佩戴胸卡。未穿校服或工装者，每人次扣1分，五人（不含）以上扣10分；上课期间检查不穿工装者每人次扣1分。未佩戴胸卡者由系纪检部登记班级、姓名并收取10元补办费用由纪检部代为补办，每人次扣1分，五人（不含）以上扣10分。同时多项未按要求穿戴的则累计扣分。第十二条校园内严禁吸烟、醉酒闹事、打架斗殴。凡在校园内吸烟、醉酒闹事，被发现者每人次扣5分，五人（不含）以上扣20分；打

体格检查评分表

体格检查评分表项目及分值具体内容扣分标准 1．生命体征（分）体温脉搏呼吸血压漏填一项扣分手法欠缺扣分手法错误扣分 2．一般状况（分）发育弹性营养面容表情体位神志遗漏一项扣分顺序较乱扣分 3．皮肤黏膜（分）色泽皮疹皮下出血毛发分布水肿肝掌蜘蛛痔遗漏一项扣分手法欠缺扣分顺序较乱扣分 4．淋巴结（分）全身浅表淋巴结遗漏一项扣分手法欠缺扣分顺序较乱扣分顺序错误扣分 5．头部（分）.头颅大小畸形毛发分布其他异常 .眼眼睑结膜眼球巩膜瞳孔 .耳耳廓外耳道分泌物乳突压痛听力 .鼻外形其他异常鼻旁窦压痛 .口唇粘膜舌牙龈牙列扁桃体咽声音遗漏一项扣分手法欠缺扣分顺序较乱扣分手法错误扣分 6．颈部（分）抵抗感颈动脉颈静脉气管肝颈静脉回流征甲状腺其他异常遗漏一项扣分手法欠缺扣分顺序较乱扣分手法错误扣分 7．胸部（分）胸廓乳房遗漏一项扣分手法欠缺扣分顺序较乱扣分手法错误扣分 8．肺脏（分）.视诊呼吸运动肋间隙 .触诊语颤胸膜摩擦感皮下捻发感 .叩诊 .听诊呼吸呼吸音啰音语音传导胸膜摩擦音遗漏一项扣分手法欠缺扣分顺序较乱扣分遗漏重要检查扣分手法错误扣分顺序错误扣分 9．心脏（分）.视诊心前区隆起心尖搏动心尖搏动位置其他 .触诊心尖搏动震颤 .叩诊相对浊音界 .听诊心率心律心音额外心音杂音心包摩擦音遗漏一项扣分手法欠缺扣分顺序较乱扣分遗漏重要检查扣分手法错误扣分顺序错误扣分．周围血管征（分）大血管枪击音水冲脉交替脉毛细血管搏动遗漏一项扣分手法欠缺扣分遗漏重要检查分手法错误扣分

．腹部（分）.视诊外形腹式呼吸脐其他异常 .触诊质地压痛反跳痛包块肝胆囊脾肾 .叩诊肝浊音界移动性浊音 .听诊肠鸣音血管杂音遗漏一项扣分手法欠缺扣分顺序较乱扣分遗漏重要检查扣分手法错误扣分顺序错误扣分．肛门、直肠、外生殖器（分）有无异常．脊柱、四肢（分）脊柱棘突活动度四肢关节遗漏一项扣分手法欠缺扣分顺序较乱扣分顺序错误扣分．神经系统（分）腹壁反射肌张力肌力肱二头肌反射膝反射跟腱反射征征其他遗漏一项扣分手法欠缺扣分顺序较乱扣分遗漏重要检查扣分手法错误扣分顺序错误扣分．附加分：总体印象分（分）仪表态度爱伤观念表达答问

农村综合改革示范试点考核评价量化评分表

农村综合改革示范试点考核评价量化评分表填表日期：填表人：考核内容相关指标分值细化标准考核得分备注工作保障领导重视 5 党政领导高度重视，做出工作部署或批示。宣传超过三次的加1分，得到省级以上领导批示的每次加2分。工作机制 5 建立了与有关职能部门的协调机制或充分调动了有关部门的积极性，形成协调配合的良性互动。人员经费 5 有专门机构（2分）、专人（1分）负责此项工作，安排了一定的工作经费（2分）。宣传培训 5 在省级以上媒介进行专门宣传（2分），至少召开一次工作培训会议（3分）。资金保障预算安排10 省级财政安排资金数达到中央奖励数规模。省级财政安排资金数超过或少于中央奖励数规模20%的，加或减1分，依此类推最高不超过5 分；预算执行率每少10%，扣1分，扣完为止。预算执行10 省级安排资金（含中央奖励资金）执行率100%。制度保障资金管理8 专门制定了奖励资金管理办法（6分），按照规定在有关科目列支反映（2分）。项目管理 6 有专门的项目管理办法（3分），项目管理档案规范（3分）。监督管理 6 制定专门的监督考核办法（3分），年度内至少开展过一次检查（3分）。工作成效对照方案10 公布下发了实施方案及有关制度办法（4分），按规定向工作小组报送备案（3分），实现了试点工作方案预定的目标（4分）。出现以下问题：加重农民负担引起上访，倒减 10分；出现违反财经制度和纪律行为，倒减10 分；检查评审20 对试点情况从农民满意度（10分）、可推广性（10分）方面做出评价。遵规守纪10 没有发生违纪违规行为得分，否则倒减分。

合计100 得分以文件、会议纪要等为依据。

定性指标该如何进行考核8页

定性指标该如何进行考核定性指标该如何进行考核一直是困扰管理者的难题。由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此在很多企业中，对定性标的考核往往是凭考核者的主观印象，导致出现下面情形：要么考核结果出现偏差，不能真实反映被考核者的实际业绩情况，引起被考核者的不满;要么考核结果“趋中”，拉不开被考核者之间的差距。无论哪种情况，如果长此以往，造成的最终后果都是不能“激励先进，鞭策后进”，丧失了考核本来应该发挥的激励作用。除此之外，这样的考核还往往在管理工作中引发一系列的矛盾和争议，造成上下级关系紧张，使得一些管理者发出“考了还不如不考”感叹。而现实工作中，一些员工(如：中层管理干部、职能管理人员、某些基层员工等)由于岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至全部都是定性指标。定性指标的考核又成为一些管理者绕不开的问题。因此，“如何进行定性指标的考核?”就成为许多管理者十分头痛问题。深究造成定性指标难以考核的原因，我们会发现缺乏明确的、可以衡量的考核标准是一个重要原因。本文将介绍一种制定定性指标考核标准的思路。定性指标之所以难以考核，是因为定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，而考核者是凭着对被考核者的业绩的总体感觉给出一个印象分，而这种感觉会由于种种原因出现误差。而要使得定性指标能够比较精确的进行考核，就必须尽量减少这种笼统和模糊。一

种很自然的思路就是“往下细分”，找出一个大的定性指标中重要的并且可以进行具体考核几个方面，然后再针对每个方面制定具体的可衡量的考核标准。因此，制定定性指标的考核标准的总体思路就是：首先，将定性指标进一步细化多个可考核的方面，即考核维度;其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。具体讲，制定定性指标的考核标准可分为以下两个大步骤：步骤一：制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。一般而言，对一个定性工作的考察，不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度。这就为我们确定定性指标的考核维度提供了很有价值的思考方法。我们就可以从以上这几个角度出发，来设定定性指标的考核维度。例如：考核维度时间质量数量成本风险考核维度举例计划完成率、时限、及时性、完成时间、批准时间、开始时间、结束时间等关键成果评价结果、检查结果、投诉情况、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、周转次数、比率、效果等个数、时数、次数、人数、项数、额度等费用额、预算达成率等出错率、失误次数等需要强调的是：考核维度应当是反映定性指标完成情况的关键环节或重要方面，或是考核者对被考核者工作要求的主要方面，应该能够充分体

体格检查评分细则

体格检查评分细则一、体格检查：（两位考生互相检查不同项目，例：甲给乙检查血压，乙给甲检查眼，依次类推）测试项目21项： (一)一般检查（小项目） 1、血压（间接测量法）（6分） (1)检查血压计（1分）；关健：先检查水银柱是否在“0”点。 (2)肘部置位正确（1分）；肘部置于心脏同一水平。 (3)血压计气袖绑扎部位正确、松紧度适宜（1分）；气袖均匀紧贴皮肤缠于上臂，其下缘在肘窝以上约2～3cm，肱动脉表面。 (4)听诊器胸件放置部位正确（1分）；胸件置于肱动脉搏动处（不能塞在气袖下）。 (5) 测量过程流畅，读数正确（2分）；向气袖内充气，边充气边听诊，肱动脉搏动声消失，水银柱再升高20～30mmHg后，缓慢放气，双眼观察汞柱，根据听诊和汞柱位置读出血压值。考官可复测一次，了解考生测定血压读数是否正确。 2、眼（眼球运动、对光反射）（6分） (1)眼球运动检查方法正确（2分）；检查者置目标物，如棉签或手指尖，于受检查者眼前30～40cm，嘱病人头部不动，眼球随目标物方向移动，一般按左、左上、左下，右、右上、右下6个方向的顺序进行。 (2)对光反射（间接、直接）检查方法正确（2分）； ①直接对光反射是将光源直接照射被检查者瞳孔，观察瞳孔变化（1分）。 ②间接对光反射是指光线照射一眼时，另一眼瞳孔立即缩小，移开光线，瞳孔扩大。间接对光反射检查时，应以一手挡住光线，以防光线照射到要检查之眼而形成直接对光反射（1分）。 (3)眼球震颤检查方法正确（2分）。嘱被检查者头部不动，眼球随医师手指所示方向垂直、水平运动数次，观察眼球是否出现一系列有规律的快速往返运动。 3、浅表淋巴结（6分） (1)颈部淋巴结检查（2分）：检查时，嘱被检查者头稍低，或偏向检查侧，放松肌肉，有利触诊。医师手指紧贴检查部位，由浅及深进行滑动触诊，一般顺序：耳前、耳后、乳突区、枕骨下区、颈后三角、颈前三角。 (2)腋窝淋巴结检查（1分）检查腋窝时面对被检查者，检查者应一手将被检查者前臂稍外展，以右手触诊被检查者左侧腋窝，左手检查右侧腋窝，检查腋窝两侧由浅及深至腋窝顶部。 (3)锁骨上淋巴结检查（1分）被检查者取坐位或仰卧位，头部稍向前屈，检查者用左手触病人右侧，右手触病人左侧，由浅部逐渐触摸至锁骨后深部。

甲类人员定性指标评分表

甲类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年月至月评分标准： 100--90 优秀； 89--80 良； 79--70 中69--60合格； 60--0 差定性指标指标内容满分评分值小计工作态度 l 有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。 20 l 在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。 25 l 警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。

15 l 乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。 10 l 能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。 20 计划能力 l 能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。 50 l 合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。 50 组织能力 l 善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。 30 l 能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。 40

l 善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。 30 培养下属能力 l 能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。 20 l 能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。 30 l 能够调动员工不断提高工作能力的积极性。 30 l 能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。 20 沟通协调能力 l 具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。 20 l 能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。

20 l 能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。 30 l 能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。 30 改善创新能力 l 善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。 20 l 善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。 30 l 能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。 30 l 工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。 20 发现问题解决问题能力

体格检查考核评分标准(最新标准)

体格检查考核评分标准（模块一）姓名：__________________________ 班级： _________________________________ 学号：__________________________ 实得分: ________________________________

体格检查考核评分标准（模块一）

姓名：__________________________ 班级： _________________________________ 学号：__________________________ 实得分： _______________________________ 部位项目评分 1、胸部视诊（10分）： ⑴观察胸部外形、对称性、皮肤、呼吸运动、乳房等（各0.5分，共2分）； ⑵乳房触诊（4分）； ⑶触诊腋窝五群淋巴结（4分）； 2、胸部触诊（8分）： ⑴触诊胸壁弹性、有无压痛（2分）； ⑵检查双侧呼吸动度及对称性（2分）； ⑶检查有无胸膜摩擦感（2分）， ⑷检查双侧触觉语颤（2分）。 3、胸部叩诊（10分）：刖⑴叩诊双侧前胸和侧胸（各2分，共4分）；、⑵叩诊肺上界、肺前界、肺下界（各2分，共6分）。侧4、胸部听诊（10分）：胸部检⑴听诊双侧肺尖（2分）； ⑵听诊双侧前胸和侧胸（各2分，共4分）；查⑶检查有无异常呼吸音、啰音、胸膜摩擦音（缺一项扣1分, 共2分）； ⑷检查双侧语音共振（2分）。（70 分） 5、心脏视诊（4分）： ⑴观察心尖区、心尖区搏动（2分）； ⑵观察其他心前区有无隆起和异常搏动（2分）。 6、心脏触诊（6分）： ⑴两步法（手掌、手指）触诊心尖区搏动（范围、位置、强度）（4 分）； ⑵手掌触诊其它心刖区（2分）。 7、心脏叩诊（12分）： ⑴叩左界，标记（5分）； ⑵叩右界，标记（5分）； ⑶测量胸骨中线至各标记点的垂直距离（1分）。考核老师: 年月日

考核指标量化说明表

能力考核指标及评分标准1.1人际交往能力维度及权重评分标准关系建立60％ 0－59 60－79 80－89 90－100 刚愎自用不易与他人相处，自我封闭较为自我，不易与他人建立长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系解决矛盾40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 遇到矛盾不知如何解决解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响巧妙地和建设性地解决不同矛盾 1.2影响力考核指标评分标准说服力40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让基本能说服下级、同事能说服下级、同事、上级接受看法与意见能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见影响能力60％ 0－59 60－79 80－89 90－100 对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人有时能影响他人能以自己积极的言行带领大家努力工作能积极影响他人的思维方式和发展方向

1.3沟通能力考核指标评分标准口头沟通40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 含糊其词，意图不明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解倾听20％ 0－59 60－79 80－89 90－100 不注意倾听，常常不知对方所云能够倾听，有时一知半解能够注意倾听，力求明白能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求书面沟通40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 文理不通，意图不清，需作大修改文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图几乎不需修改补充，比较准确的表达意见表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔 1.4基础及专业技能考核指标评分标准电脑应用能力 10％ 0－59 60－79 80－89 90－100 不会使用电脑，不能利用电脑提高工作效率会使用电子邮件系统及其他办公软件，但不会解决遇到的问题能熟练使用电脑，能解决工作中遇到的简单的电脑问题能熟练应用各种常用应用软件，大大提高工作效率，能帮同事解决小问题岗位专业技能 90％ 0－59 60－79 80－89 90－100 不具备本岗位所需专业知识具备本岗位专业知识，但是技能并不熟练掌握的本岗位专业技能能够符合岗位的要求熟练掌握本岗位专业技能，能总结经验不断提升工作效率

重点工作定性指标与考核评价标准

集团公司子（控股）公司2013年重点工作定性指标及考核评价标准一、党建工作目标责任制考核评价标准（100分）（一）深入学习贯彻落实党的十八大精神（10分） 1、开展学习宣传党的十八大精神各项活动（8分）深入学习贯彻党的十八大会议、省委十一届二次全会及集团公司五届三次职代会精神。（制定宣传方案和学习计划、召开研讨会；按照年度学习计划组织学习。）（1）未制定学习方案及计划扣0.5分；（2）未组织学习的扣1分；（3）没有宣传学习记录（12个月）的每次扣0.5分；（4）未将《党员学习辅导资料》下发到党支部扣0.5分。 2、开展大讨论活动（2分）以四个围绕为内容认真开展学习党的十八大精神大讨论活动。（认真撰写研讨文章；以四个围绕为内容组织一线员工座谈，认真开展活动。）（1）未撰写研讨文章扣0.5分；（2）未组织员工座谈扣1分；（3）没有总结扣0.5分。（二）加强和改进宣传思想政治工作（15分） 1、开展形势任务教育（5分）适时开展形势任务教育活动。（制定形势任务教育活动方案；

组织开展大庆精神、抗洪精神、大修精神、感动地铁人物事迹学习、宣传活动；职代会、党群会、股东会、董事会等会议精神的宣传。）（1）未制定活动方案扣0.5分；（2）未组织专题宣传的少一次扣0.5分； 2、加强思想政治工作（10分）与开展形势任务教育活动相结合，大力开展党的群众路线教育活动，组建通讯员队伍，健全和完善思想政治工作制度。（健全完善思想政治工作领导小组和工作机构，每年召开2-4次专项会议；建立宣传网络，组建通讯员队伍，参加相关培训活动。）（1）未健全组织机构的扣2分，未召开专项会议扣1分；（2）未组建通讯员队伍扣1分；（3）未建立通讯员档案扣1分；（4）未参加通讯员培训扣1分；（5）全年每个基层单位通讯员稿件不得少于8篇，少一篇扣0.5分。（三）进一步创新党建工作（25分） 1、加强基层组织建设（6分）开展标准化党支部考核工作；加强两级机关党支部建设；继续组织开展好“创业、创新、创优”活动，继续抓好“创先争优”长效机制。（1）没有开展标准化党支部考核活动方案的扣1分；没有对活动进行检查指导的扣1分；（2）没有对机关党支部现状进行调研定级并制定落实整改措施的扣1分；没有落实党支部“三

人员定性指标评分表

人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年月至月评分标准：100—90 优秀；89—80 良；79—70 中69—60合格；60—0 差定性指标指标内容满分评分值小计工作态度●有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。20 ●在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。25 ●乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。10 ●能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。20 计划能力●能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、行动方案、日程安排表等。 50 ●合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。50 组织能力●善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。30 ●能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。40 ●善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。30 培养下属能力●能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。20 ●能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。30 ●能够调动员工不断提高工作能力的积极性。30 ●能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。20 沟通协调能力●具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。20 ●能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。20 ●能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。30 ●能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。30 改善创新能力●善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。20 ●善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。30 ●能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。30 ●工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。20 发现问题解决问题能力●善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，辨明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解决问题。 40 ●对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。30 ●能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法。30 专业知识和技能●具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。20 ●具有胜任本职工作经验。30 ●熟悉本岗位工作流程。30 ●熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。20 团队协作●善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。 40 ●积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。30 ●下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性很高。30

员工能力态度考核指标量化表

员工能力态度考核指标量化说明表目录第一章员工能力考核指标及评分标准 (1) 1.1人际交往能力 (1) 1.2影响力 (1) 1.3沟通能力 (1) 1.4基础及专业技能 (2) 1.5领导能力 (2) 1.6判断和决策能力 (3) 1.7计划和执行能力 (3) 第二章员工态度考核指标及评分标准 (4)

第一章员工能力考核指标及评分标准1.1人际交往能力维度及权重评分标准关系建立60％ 0－60 61－80 81－100 101－120 刚愎自用不易与他人相处，自我封闭较为自我，不易与他人建立长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系解决矛盾40％ 0－60 61－80 81－100 101－120 遇到矛盾不知如何解决解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响巧妙地和建设性地解决不同矛盾 1.2影响力考核指标评分标准说服力40％ 0－60 61－80 81－100 101－120 无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让说服别人比较困难能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见影响能力60％ 0－60 61－80 81－100 101－120 对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人有时能影响他人能以自己积极的言行带领大家努力工作能积极影响他人的思维方式和发展方向 1.3沟通能考核指标评分标准口头沟通40％ 0－60 61－80 81－100 101－120 含糊其词，意图不明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解倾听20％ 0－60 61－80 81－100 101－120 不注意倾听，常常不知对方所云能够倾听，有时一知半解能够注意倾听，力求明白能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求

物有所值评价定性分析_附件2_评分标准

附表2： PPP项目物有所值定性分析评分参考标准编号指标评分参考标准 1 全生命周期整合潜力●81—100=项目资料表明，设计、融资、建造和全部运营、维护到将整合到一个合同中；对于存量项目采用PPP模式，至少有融资和全部运营、维护整合到一个合同中。 ●61—80=项目资料表明，设计、融资和建造以及核心服务或大部分非核心服务的运营、维护将整合到一个合同中；对于存量项目采用PPP模式，至少有融资和核心服务到大部分非核心服务的运营、维护将整合到一个合同中。 ●41—60项目资料表明，设计、融资、建造和维护等将整合到一个合同中，但不包括运营；或融资、建造、运营和维护等将整合到一个合同中，但不包括设计；对于存量项目采用PPP模式，仅运营和维护将整合到一个合同中。 ●21—40=项目资料表明，融资、建造和维护等将整合到一个合同中，但不包括设计和运营。 ●0—20=项目资料表明，设计、融资、建造等三个或其中更少的环节将整合到一个合同中。 2 风险识别与分配 ●81—100=项目资料表明，已进行较为深入的风险识别工作，预计其中的绝大部分风险或全部主要风险将在政府与社会资本合作方之间明确和合理分配。 ●61—80=项目资料表明，已进行较为深入的风险识别工作，预计其中的大部分主要风险可以在政府与社会资本合作方之间明确和合理分配。 ●41—60=项目资料表明，已进行初步的风险识别工作，预计这些风险可以在政府与社会资本合作方之间明确和合理分配。

●21—40=项目资料表明，已进行初步的风险识别工作，预计这些风险难以在政府与社会资本合作方之间明确和合理分配。 ●0—20=项目资料表明，尚未开展风险识别工作，或没有清晰识别风险。 3 绩效导向与鼓励创新●81—100=绝大部分绩效指标符合项目具体情况，全面合理，清晰明确；项目产出说明提出了较为全面、清晰和可测量的产出规格要求，没有对如何交付提出要求。 ●61—80=大部分绩效指标符合项目具体情况，全面合理，清晰明确；项目的产出规格要求较为全面、清晰和可测量，并对如何交付提出了少量要求。 ●41—60=绩效指标比较符合项目具体情况，但不够全面和清晰明确，缺乏部分关键绩效指标；项目的产出规格要求不够全面、清晰和可测量，并对如何交付提出了少量要求。 ●21—40=已设置的绩效指标比较符合项目具体情况和明确，但主要关键绩效指标为设置；项目的产出规格要求不够全面、清晰和可测量，并对如何交付提出了较多要求。 ●0—20=未设置绩效指标或绩效指标不符合项目具体情况，不合理、不明确；项目的产出说明基本上没有明确产出规格要求，或主要对如何交付进行了要求。 4 潜在竞争程度●81—100=项目将引起社会资本（或其联合体）之间竞争的潜力大且已存在明显的证据或迹象，例如参与项目推介会的行业领先的国内外企业数量较多。 ●61—80=项目将引起社会资本（或其联合体）之间竞争的潜力较大，预期后续通过采取措施可进一步提高竞争程度。 ●41—60=项目将引起社会资本（或其联合体）之间竞争的潜力一般，预期后续通过采取措施可提高竞争程度。 ●21—40=项目将引起社会资本（或其联合体）之间竞争的潜力较小，预期后续通过采取措施有可能

体格检查内容及评分标准

(一)一般检查（小项目） 1、血压（间接测量法）（6分） (1)检查血压计（1分）；关健：先检查水银柱是否在“0”点。 (2)肘部置位正确（1分）；肘部置于心脏同一水平。 (3)血压计气袖绑扎部位正确、松紧度适宜（1分）；气袖均匀紧贴皮肤缠于上臂，其下缘在肘窝以上约2～3cm，肱动脉表面。 (4)听诊器胸件放置部位正确（1分）；胸件置于肱动脉搏动处（不能塞在气袖下）。 (5) 测量过程流畅，读数正确（2分）；向气袖内充气，边充气边听诊，肱动脉搏动声消失，水银柱再升高20～30mmHg后，缓慢放气，双眼观察汞柱，根据听诊和汞柱位置读出血压值。考官可复测一次，了解考生测定血压读数是否正确。 2、眼（眼球运动、对光反射）（6分） (1)眼球运动检查方法正确（2分）；检查者置目标物，如棉签或手指尖，于受检查者眼前30～40cm，嘱病人头部不动，眼球随目标物方向移动，一般按左、左上、左下，右、右上、右下6个方向的顺序进行。 (2)对光反射（间接、直接）检查方法正确（2分）； ①直接对光反射是将光源直接照射被检查者瞳孔，观察瞳孔变化（1分）。 ②间接对光反射是指光线照射一眼时，另一眼瞳孔立即缩小，移开光线，瞳孔扩大。间接对光反射检查时，应以一手挡住光线，以防光线照射到要检查之眼而形成直接对光反射（1分）。 (3)眼球震颤检查方法正确（2分）。嘱被检查者头部不动，眼球随医师手指所示方向垂直、水平运动数次，观察眼球是否出现一系列有规律的快速往返运动。 3、浅表淋巴结（6分） 1)颈部淋巴结检查（2分）检查时，嘱被检查者头稍低，或偏向检查侧，放松肌肉，有利触诊。医师手指紧贴检查部位，由浅及深进行滑动触诊，一般顺序：耳前、耳后、乳突区、枕骨下区、颈后三角、颈前三角。 (2)腋窝淋巴结检查（1分）检查腋窝时面对被检查者，检查者应一手将被检查者前臂稍外展，以右手触诊被检查者左侧腋窝，左手检查右侧腋窝，检查腋窝两侧由浅及深至腋窝顶部。 (3)锁骨上淋巴结检查（1分）被检查者取坐位或仰卧位，头部稍向前屈，检查者用左手触病人右侧，右手触病人左侧，由浅部逐渐触摸至锁骨后深部。 (4)腹股沟淋巴结检查（1分）被检者平卧，检查者站在被检者右侧，右手四指并拢，以指腹触及腹股沟，由浅及深滑动触诊，先触摸腹股沟韧带下方水平组淋巴结，再触摸腹股沟大隐静脉处的垂直组淋巴结。左右腹股沟对比检查。 (5)触及淋巴结时能表述部位、大小、质地、数量、活动度、有无粘连、压痛、局部皮肤变化等八项）（1分）能讲出四项的，可得1分；仅讲出2项者，得0.5分。

(一)单项指标评分表 表1-7 男生坐位体前屈单项评分表(单