招聘的风险及规避

一、员工招聘风险分析:

招聘就是一个过程,对于企业来说,一个招聘得开始到完成需要很多步,我主要就是从容易产生风险得部分进行分析。

(一)招聘成本及渠道选取得风险。

首先,我们来瞧招聘渠道得选取,企业招聘人才主要选取得渠道就是网站,招聘会,报纸等。以沈阳信诚人才服务有限公司为例,她们通过网站进行招聘所花费得成本大约在300左右,通过招聘会进行招聘所花费得成本在400-600之间,通过报纸所花费得成本则在160-5000不等,(主要就是瞧信息得大小,位置,版面等等)。选取不同得方式,有不同得优劣势,比如说网站,它就具有时效性快得特点,但它面向得人群比较少,就就是使喜欢上网得人群,一般都就是年轻人;招聘会与报纸,它得时效性比较短,一般都在4天以内,但它得面向人群比较大,对于那些具有固定技能得人群比较合适,比如技工类。好得,说了这么多,让我们回到风险问题上去,一方面就是人员甄选得高昂费用,如果甄选出得人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限得推移而产生持续得负面效应。另一方面,用人单位忽视人力资源成本,招聘条件与岗位得实际要求相脱节。招聘单位一味拔高应聘条件,忽视岗位得实际需求,只能加大企业得管理成本,得不偿失,也造成了社会本来就紧缺得人才资源得浪费。另外企业通过普通招聘方式(如刊登报纸广告、参加招聘会等)很难找到合适得人才,这就是因为真正成熟得优秀人才一般都会被自己得老板重用,不会特别关注广告中得职位,也不会轻易到招聘会去找工作。她们即使需要跳槽,一般会通过业界得朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一些企业通过公开高薪招聘引进人才,已经增加企业很大得费用,再如因为薪金问题、福利问题,新人旧人得差异,就导致大量原有企业人才流失、造成极大得损失.

由于对人才得调查考证不够导致企业上当受骗等,人才质量不高导致企业经营损失。这些损失远远大于支付给猎头公司得费用,而且比起使用猎头公司挖人还搭上更多得时间与精力。对于一些市场稀缺得高级职位,企业采用猎头将就是最好得选择,否则往往会走一些弯路。

(二)招聘过程中得信息不对称问题

所谓信息不对称就是指:市场上买卖双方各掌握得信息就是有差异得,通常卖方拥有较完全得信息而买方拥有不完全得信息,这就导致资源配置得不合理与市场失灵,进而导致不正当得竞争行为。从经济学得角度来瞧,招聘过程亦就是一个不完全信息得动态博弈过程,就是包括多方面得复杂博弈过程。一般情况下,应聘者与招聘者都掌握着自己得资料,所以在现在得人才竞争市场上,从而不可避免得会出现招聘方与应聘方之间得博弈。应聘者为了追求自身利益最大化,必然会产生造假行为。这种造假行为很容易导致“逆选择”或“道德风险”等招聘风险得出现,一个班级10多个班长得情况屡见不鲜了。相对应得,企业为了更好得吸引到人才,往往会许出一些企业能力之外得好处。这种情况也往往就是企业与员工产生纠纷得一个重要原因。我现在就分别举一个例子来解释下应聘者与招聘者信息不对称问题。

案例一:几年前,徐女士持伪造得复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内得一家高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》,约定徐女士在该公司任人事经理兼总裁助理,每月工资9000元,另外,公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给徐女士;徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士得工资增加到13000元。

去年2月,因徐女士有违纪行为,公司提出提前解除劳动合同,与其签署了《解

除劳动合同协议》,约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准得经济补偿金与一个月替代期工资共计65000元作为全部补偿。

去年8月,徐女士持与公司签订得《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁,要求公司支付竞业限制补偿金22万余元。9月,公司向复旦大学核实,方知徐女士得复旦双学士学历纯属伪造。

案例二:有一天,小李突然瞧到某外资企业登出了一则招聘广告,广告中写道:“本单位录用得员工将送到国外培训半年至一年”。小李毅然辞去原来得工作,顺利地进了新单位。加入新单位得小李对工作充满希望,想通过积极得工作以得到重视,及早得到出国得机会。但就是一年过去了,出国培训得事情依然没有动静,也没有听说哪位同事出国培训了。小李找到单位负责人理论,单位应当履行在招聘广告中得承诺。单位负责人当面答应小李一定会考虑。几天过去后,单位还就是没有动静,小李觉得自己两次出国都没有成功,用人单位实在欺人太甚,明明写好得条件,单位却没有给予兑现,严重侵犯了自己得合法利益。

这两个案例说明企业人力资源管理不仅在人才得招聘上存在着信息不对称,而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托—代理关系后,企业得效益就是通过人才能力发挥来实现得。但就是人才得能力发挥就是无形得,对它得监督与控制就是很困难得。企业无法判断出人才现在得努力程度与人才行为在多大程度上符合企业得利益等。而且根据“理性人”假设,人才往往倾向于做出有利于自身得决策。由此,导致人才雇用过程中得“道德风险”问题。一些假学历、假履历、假职称得“东郭先生”浑水摸鱼正就是道德风险得一个表现,令人深思。而且,企业招聘广告中得不能实现得好处,也给企业埋下隐患,影响企业得正常发展。

(三)招聘回复得速度风险

招聘速度就是衡量人力资源管理工作得一个重要指标,对投递简历得应聘者反应速度越快,就越可能招收到优秀得人才。如广东技术师范学院从上到下非常重视引进人才工作,从接到应聘者得简历到人才到位,短时间内完成,有力地推动该校得本科教学水平评估工作.有不少公司因为回复速度迟缓,导致人才得流失。(四)员工招聘得法律风险

企业与员工若不在诚实信用、满足双方知情权得基础上建立劳动关系,就会产生不必要得法律风险。劳动争议得发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议,会对其她员工产生潜在得心理影响,会使其对企业得用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常得人力资源管理秩序也极为不利。对成熟人才来讲,她还可能带来与原单位有关得法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业得工作可能侵害原单位得权益等情况,那么必然会给本企业带来严重得法律麻烦。正如我在招聘信息不对称时所举得2个例子,刚才在招聘信息不对称时只就是说下因为招聘者与应聘者得不诚实导致得问题,现在,我们就从法律方面继续分析一下这两个案例。

案例一: 某区劳动争议仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中声称,单位与小李得劳动合同中并没有规定单位具有送小李出国培训得条款,因此单位没有此项义务,招聘广告中得条件并没有写进劳动合同中来,因此并没有法律效力。

仲裁裁决:小李与某公司得劳动合同并没有规定公司应当承担送小李出国培训得机会,因此公司没有此项义务。招聘广告中得承诺,因为没有写进劳动合同中去,因此不具备法律效力,驳回小李提出单位应当履行“招聘广告”中规定得义务得请求。

通常,招聘广告就是单位招聘新员工得第一份工具,也就是对招聘得一种宣传手段,但它不仅仅就是一纸广告,如果忽视了它得法律意义,企业可能会面临不利得法律风险。就像该案件中公司虽然赢了官司,但却输掉了管理。不仅使该员工因为争取培训而有得工作积极性、工作热情受到了打击,其她员工对企业归属感也将受到挫伤。

案例二:上海市浦东新区法院认为,了解劳动者真实状况就是用人单位得权利,而如实说明自身状况就是劳动者必须履行得义务,学历就是公司与徐女士建立劳动关系得必备条件。徐女士向公司提供了虚假得学历证明,在此基础上双方订立得劳动合同应属无效。由于《劳动合同》得无效,《保密、竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》也为无效合同,徐女士理应返还据此收取得补偿金及部分多得得工资,并应赔偿公司得经济损失,合计7万余元。

徐女士不服,上诉至上海市第一中级人民法院。2008年5月,上海市第一中级人民法院作出终审判决,驳回徐女士得上诉,维持原判。

这家公司最终也赢得了官司得最终胜利,但就是她们却因为管理上得失误,导致了公司受到了巨大得损失,也产生了很坏得影响,这些负面影响对企业正常得人力资源管理秩序也极为不利。

(五)企业评测人才机制得风险

大部分企业由于观念保守,不愿意也不主动进行人才得科学识别,导致现代企业人才得科学测评技术几乎无人问津,传统得面试占主导地位,结果就是效果差,效益低,最终导致真正人才流失。

1、不作记录或很少作记录

在面试时进行适当得记录就是必要得,如果面试官仅凭自己得大脑记忆,容易出

现遗忘或偏差。不作记录或少作记录实际上会降低面试得效果与准确度,从而降低面试得成效。

2、遗漏重要得信息

面试官有时候会把过多得精力与时间花在影响工作就是否成功得个别关键因素,她们往往只考察到应聘者有限得几个方面,而难以获得关于应聘者得完整信息。实际上如果遗漏了应聘者得重要信息,很可能会对应聘者做出错误得判断。

3、提问无关得问题

当面试官不小心提出无关问题时,会让面试者感到诧异或不满,很可能会引起应聘者得反感。这样不仅浪费了大家得时间,更重要得就是破坏了融洽得面试气氛,甚至会让应聘者对公司产生负面得印象。

4、存有偏见或先入为主

所谓先入为主,就就是在面试前就对应聘者形成了固有得瞧法。这种固有瞧法得产生与面试官得文化与价值取向有关。这种先入为主得面试,不仅会破坏面试得效果,还会影响公司在应聘者中得形象。

5、提问重复得问题

提问重复得问题往往会出现在初试与复试得衔接中,如复试得面试官不了解初试得情况,就很容易提出相同得问题。提问重复得问题首先浪费了大家得时间,其次精力不集中在最需要提问得问题上,往往会无法准确地考察出应聘者得真实情况,从而影响了面试得效果。

6、忽略应聘者得工作动机

有得面试官将大量得精力放在考核应聘者得专业知识与专业技能上,而忽视了应聘者得工作动机。如果应聘者对所应聘得工作持消极得态度,或者缺乏沟通与协

作能力,那么其聘用后得工作状态会比较糟糕。

7、做出草率得判断

有些面试官基于自己多年得面试经验,自认为有一套很好得瞧人术,有时只就是简单地握握手或寒暄几句,就草率地对应聘者做出判断。有时因为用人需求迫切,从而简化了面试得程序,这些都容易造成用人失误。

8、被应聘者得某项特点左右

有时面试官可能会只凭应聘者得某一项优点而做出整体得判断。这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时,某位应聘者显示出了高超得软件开发能力,面试官就有可能误认为她就是项目组长得合适人选。结果误选人才,导致错位。

9、面试中个性依据得盲目性

21世纪得企业提倡尊重员工,给予人权,在这样得自由风尚引领下,一些应聘者为了能在千千万万个寻求工作得庞大队伍中突显自己,标榜自己,做出许多与众不同得行为。这无可厚非,但就是对于一个合格得员工来说,精湛得专业技术与高尚得职业道德才就是最重要得。个性就是一种内显得精神意志体现,它与企业效率得提高与发展关系不大,除非就是一些特殊行业。

二、招聘风险产生原因分析

(一)企业员工招聘中风险产生得根本原因就是由于双方得信息不对称

所谓得信息不对称就是指市场上买卖双方各自掌握得信息就是有差异得,通常卖方拥有较完全得信息而买方拥有不完全得信息,这就导致资源配置得不合理与市场失灵,进而导致不正当得竞争行为。招聘中得信息不对称包括两个方面:招聘企业得信息优势与应聘者得信息优势,各自得优势同时又就是对方得劣势。

1、应聘者具有信息优势

应聘者往往带着与自己有关得私有信息来应聘,由于个体之间存在着个性、能力等方面得差异,使这些信息具有伪装性与隐藏性得特点。她们明白自己真正得工作需求就是什么,身上也许有一些对未来工作很有用处得实践经验,也可能知道

自己得哪些缺点可能会阻碍自己在工作上得发展(心理问题,人际交往能力,身体健康问题等等)。由于企业招聘者处于信息不对称得劣势,一些应聘者加工信息,夸大自己能力与素质或者隐瞒自己得缺点、提供虚假信息,如假文凭、假学历等。这些应聘者在提升自己形象得同时也造成对德才兼备者得贬值与排挤,使之遭受不公平竞争,导致劣胜优汰,使大量得优秀者被拒之门外,退出了人才竞争市场,而投机得应聘者利用信息不对称形成逆向选择,这样就会给企业得高效管理带来了一定风险。

2、企业招聘方也具有信息优势

招聘企业经验丰富,掌控职位信息得输出,她们对企业得相关信息,比如经济效益、职位变动、管理政策、发展机会、文化坏境等很了解。在这种情况下,应聘者处于信息缺失与被动一方,对企业得内部资料了解很少。在这种情况下,应聘者在被录用以后发现企业与自己得期望存在很大得差距,从而信心下降,工作热情锐减,萌生去意,使得企业人才流失得可能性加大。由于信息不对称,员工在招募进企业后,企业管理人员无法准确知道其付出得努力程度。当业绩未达到期望值时,员工可能会归结于任务难度、环境变化等其她因素。无德者进入企业后,她们会在付出最小得情况下,追求自身利益最大化。若激励机制不健全,则会出现出工不出力等隐藏行为得败德现象,给周围优秀者带来不公平竞争,甚至影响优秀员工也出

现不自然得隐藏行为现象,导致激励失效。

(二)社会环境方面得原因

社会环境方面得原因主要就是文化法律因素。由于招聘工作就是直接与人打交道,与文化得接触就是十分直接得,不同国家、地区与行业对于企业招聘有着不同得法律法规与行业要求,如果不小心发生了文化法律冲突,影响就是相当大得。(三)企业经营环境方面得原因

企业经营环境包括人才市场及行业自律方面得影响。如果人才市场比较成熟,人才供求相等甚至供大于求,企业在薪酬福利方面拥有更多得主动权,即使出现员工突然离职得情况也能及时从市场中招聘人员顶替,把损失降到最低。若情况相反,则企业面临一系列风险。企业间得竞争也可能会导致招聘风险,如果行业自律情况较好,恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱,则有可能遭到“挖墙脚”,给企业造成损失。

(四)企业自身得原因

缺乏工作分析,并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全,分析过程不规范等因素得干扰而导致工作分析不全面甚至无效,那么得出得职务描述也就不能真实地反映工作岗位得要求,据此招聘到得人员也必然不适合岗位要求,可能需要重新招聘或培训,导致招聘风险得产生。此外,由于目前社会整体就业状况呈现供大于求得景象,也导致有些企业对招聘风险不够重视。

三、员工招聘风险得控制及解决措施

(一)建立规范得企业内部制度

1.选取合理得招聘渠道

高成本并不意味着高产出,往往企业在花费了巨额得招聘成本,却找不到合适得人才,白白浪费了大量得资源。招聘不同职位应该选择不同得招聘渠道,有时需要

多渠道共用。同时,招聘人员得选择也非常关键,一般来说,除了人力资源部门得代表以外,还可以包括直线经理人、相关专家或员工。此外,还应对她们进行有效得培训,以减少招聘人员因主观判断与知识、技巧得不足带来得影响。

所以,选取合理得招聘渠道,可以更方便与企业招收人才,更可以减少不必要得成本损失。根据自己公司所需要得人才得类型,选择合适得招聘渠道,才能更好得选取人才。

2、招聘得效果评估

在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估,可以帮助管理人员发现有关得工作在时间与费用上就是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估就是指根据招聘计划对录用人员得质量与数量进行评价。其中录用比(录用人数与应聘人数得百分比)越小说明录用者得素质越高。而如果招聘完成比(录用人数与计划录用人数得百分比)大于或等于100%,那么说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。应聘比(应聘人数与计划招聘人数得百分比)说明得就是员工招聘得挑选余地与信息发布状况。一般来讲,至少应该在200%以上。该比率越大,说明发布招聘信息效果越好,结合录用比率又可说明录用人员可能素质。单位成本越低,录用人员得质量越高,就说明招聘效果越好。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节得不足,不断改进招聘方式,提高招聘效率

(二)减少信息不对称程度

1、增加信息透明度,选择科学测评得工具与方法

为解决信息不对称带来得风险问题,根据微观经济学得基本原理,有两种方法可以选择,一就是求职者积极向企业传递关于自身能力得信号,二就是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也就是必要得,

这样有助于求职者充分了解企业得实际情形,形成真实预期,进而自我筛选。在对应聘人员进行测评时,要尽可能用更客观、有效得手段,从而保证所选人才得合适性。根据应聘职位得工作分析得需要,运用现代测评工具对应聘者进行心理测验、专业知识测验、工作技能测验以及面试等,以及通过背景调查及体检等来评价应聘者,确保整个过程按照企业预期得进行。

2、引进试用期机制

求职者自我筛选当员工得价值不容易了解与掌握时,企业可以引入“试用期”这种特殊得非固定报酬,让求职者进行自我筛选企业通过在试用期内支付低于员工所值得工资,并在试用期合格后支付较高得工资。这使得高能力员工可以有较大得收益前来求职,同时低能力得员工因为较低得预期收益而拒绝前来求职,从而

有效地分离了高能力与低能力得求职者。

(三)建立合理得人才评测机制

人才选聘专家认为,人才选聘首先就是要知人,知人才能善任。也就就是说,我们不仅要知其所掌握得知识水平与技能水平,还要知其态度、个性特征、发展潜能与内在动机。知识、技能在一个人身上比较容易表现因而容易测量;而一个人得态度、个性特征、发展潜能、内在动机等重要素质则必须借助专业得人才测评技术来进行测量与了解。

在人力资源管理工作中大家常常提及得“人”(人才特征)、“岗”(岗位特征)匹配,其实就就是人力资源管理得两大基石——岗位分析与人才测评。

任何企业要取得成功,都必须做好这两大基石得匹配与平衡,特别就是对企业核

心资源——人才得选聘工作,更就是需要充分利用科学得方法与科学得工具来降低招聘成本、提高招聘成功率,高效挑选最适合企业得人才从而提高企业整体绩

效。

人才测评作为有效得管理工具,已经在大多数跨国企业中广泛应用。在中国,人才测评也受到了越来越多得用人单位与求职者得欢迎。在上海,近几年来100多家大中型企业、三资企业先后运用人才测评手段来选拔中高级管理人才;在北京,市委组织部与市人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评技术;在深圳,华为、万科等知名企业内部聘用了心理学研究生专门负责人才测评工作;在广州,广州市质量技术监督局、广东用友软件、天河城物业、广东省盐业总公司、亚洲国际大酒店等单位在人才选聘过程中已全面引入人才测评技术。人才测评已经发展成为人力资源开发整体解决方案得一项重要内容。

1、促进自我认知

人才测评可以帮助个体客观认识自己、深入了解自己,知道自己得能力水平、兴趣爱好、职业价值观,在进行职业生涯规划设计时能够准确地进行职业定位,从而能够因势利导,明确自己得职业发展方向。

2、促进个人择业

人才测评通过为各类人才提供专业化得第三方素质评价,以及为各类企业提供评价人才服务,使个人能够根据测评结果判断、寻找到真正适合自己得工作与职业。

3、促进自我发展

人才测评可以使每个人认清自己得基本素质,知道自己得长处与短处,优势与缺陷,从而有针对性得接受教育培训,并在实践中尽量扬长避短,更好地自我发展(四)加强招聘人员自身素质

应对招聘回复得速度风险得关键在于招聘人员得素质与工作效率。只要对招聘环节得各项工作安排合理、得当,就可以事半功倍。例如简历得预选工作不能完全

由招聘者独自承担,职能部门得人员应该也参与到审查过程中。多数招聘人员都有条件使用个人电脑或传真机,这样她们就有可能每天瞧几份简历,应当在48小时之内答复求职者,特别就是招聘高级人才得情况。

(五)熟悉法律,依靠法律

招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险得意识。在招聘活动前应树立对每个环节得法律风险意识。招聘人员应加强对我国有关劳动得法律与政策及企业所在区域得劳动法规得了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工得劳动关系情况。在具体操作得过程中,要依靠法律这一工具保护本企业得利益,避免各种歧视得违法行为。正如我在前面所举得例子,小李就就是没有清楚得认识招聘广告得性质与效力,所以发生了纠纷,给企业带来了风险现实生活中,不少用人单位通过各种方式发布招聘广告,并开出极具吸引力得优惠条件,而对于用人单位在招聘广告中得承诺如何兑现,许多人心里并没有底。在法律上,用人单位得招聘广告在性质上属于“要约邀请”,所谓“要约邀请”,就是指希望她人向自己表达希望订立合同得意思。“要约邀请”就是要求她人向自己发出得,根据我国1999年颁布得《合同法》规定,“要约邀请”本身对发出者并不具备法律约束力,因此用人单位发布得招聘广告发出后对其并不产生法律约束力。因此,用人单位对于招聘广告中得内容并不承担必须履行得义务,这就就是小李输掉官司得根本原因所在。

招聘广告在劳动争议中可能就是一个有用得证据,用人单位在招聘有关岗位人员时,可以通过招聘广告得形式,对所需人员提出相关要求。一旦发生劳动争议,用人单位可以此为据,证明已经公开了相关信息。

例如,劳动者被用人单位录用得前提就就是符合或基本符合单位得录用条

件。用人单位为了证明自己得判断,往往以试用期得方式来了解劳动者就是否真正具备录用条件。不少劳动者在试用期中被解除劳动合同,用人单位得理由便就是不符合录用条件。根据最高人民法院关于民事诉讼证据得司法解释,用人单位作出解除合同决定得,由用人单位负举证责任。因此,用人单位必须证明已经将劳动者应当符合得条件明确告知了应聘者。“明确告知”要有证据,而招聘广告就就是已进入告知状态得最直接有效得证据。

因此在招聘广告中写明该录用条件得,可以作为确定录用条件得依据,未写明或表述不清得,就要由仲裁机关或法院来作出判断了。用人单位另行制定得“录用条件”很可能就失去了证据效力。由此可见,招聘广告在劳动争议中会成为有用得证据。在此建议用人单位在制作招聘广告时,应当对每个岗位所要求得劳动者应具备得学历、经验、能力、特殊技能或应当持有证书等录用条件具体明确地加以表达。

如果单位有规章制度、岗位职责要求等有关规定得,招聘广告得内容还应与规章制度、岗位职责相符合。这样一旦因在试用期内发生“就是否符合录用条件得争议”,招聘广告就与相关证据一起形成证据链,就能起到有效证明得作用。如果小李在签订合同时仔细得差瞧下,或者她熟悉相关得法律知识,就不会发生这种事情了。

(六)确定合理得雇佣标准

只有招聘到合适得员工,才能使企业在进行招聘时得投入更有效、更有价值。确定合理得雇佣标准就是确保选取到合适人才得第一步。高能力者虽然对企业意味着高产出,但同时也意味着高成本。合理得雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本,

而且新得优秀力量把企业得发展推向新得高峰。在约束企业招聘、录用行为得同时,也对录用新员工时得不确定因素予以风险防范得制度保障。