我国企业员工的幸福感
2013届本科毕业设计（论文）
基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感
学院：___ _______
专业：____ ___
姓名：___ ________
学号：__ ____
指导教师_____ __
完成时间：
二〇一三年六月
论文题目：基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感
专业：行政管理
学生：签名：
指导教师：签名：
摘要
英国伟大的空想社会主义者罗伯特〃欧文曾说过人类一切努力的目的在于获得幸福。在我国，由过劳死、富士康等一系列员工事件所引发的对幸福感话题的激烈讨论也越来越多的受到了企业管理者的注意。
员工幸福感在心理学上称为员工主观幸福感，是指员工对其生活质量的整体性评估，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。
本文从人力资源管理的角度引入了员工主观幸福感的概念，根据我国企业员工主观幸福感的现状及各项研究成果，对我国企业员工主观幸福感低下的现状进行分析，发现造成这一现象的主要原因有缺乏观念意识；缺乏科学完善的人力资源管理体系、企业文化和良好的工作氛围；忽视非物质性激励因素。针对这些问题，本文提出了一些有助于提升企业员工主观幸福感的建议，旨在提升人力资源管理的效能，促进企业及员工的和谐发展。
关键词：人力资源管理；企业员工；主观幸福感
目录
前言 (1)
1 绪论 (2)
1.1研究我国企业员工主观幸福感的目的及意义 (2)
1.1.1研究目的 (2)
1.1.2研究意义 (2)
1.2员工主观幸福感的概念 (3)
1.3主观幸福感的几个相关理论 (3)
1.3.1社会比较理论（SOCIAL COMPARISON THEORY） (3)
1.3.2目标理论（GOAL THEORY） (3)
1.3.3活动理论（ACTIVITY THEORY） (3)
1.4影响因素 (3)
1.4.1 主观因素 (3)
1.4.2 客观因素 (4)
2 我国企业员工主观幸福感现状 (4)
2.1我国企业员工主观幸福感偏低 (4)
2.2我国企业员工不满意的因素 (5)
3 我国企业员工主观幸福感低的原因分析 (6)
3.1观念意识问题 (6)
3.1.1 员工忽视心理健康 (6)
3.1.2管理人员对主观幸福感的重要性认识不足 (7)
3.2企业缺乏科学完善的人力资源管理体系 (8)
3.2.1 工作分析及岗位设计不尽合理 (8)
3.2.2 绩效管理体系不够完善，实施过程不够人性化 (8)
3.2.3 薪酬福利的给付欠缺公平性，给付方式缺乏新意 (8)
3.3欠缺企业文化和良好的工作氛围 (9)
3.4忽视非物质性激励因素 (9)
4 提升员工主观幸福感的方法建议 (9)
4.1重视员工主观幸福感，增设心理咨询服务，关注员工健康 (9)
4.1.1 重视员工主观幸福感 (10)
4.1.2 增设心理咨询服务 (10)
4.1.3 关心员工健康 (10)
4.2基于柔性管理理论完善现有的人力资源管理体系 (10)
4.2.1 有效进行工作分析，完善岗位设计 (11)
4.2.2 重视员工的成长和发展 (11)
4.2.3 制定合理薪酬福利待遇 (11)
4.2.4构建良好的培训体系 (12)
4.3?雷尼尔效应?的应用，打造良好的企业文化氛围 (12)
4.3.1 建立和谐的劳资关系 (13)
4.3.2 建立内部沟通渠道 (13)
4.3.3 营造良好的工作氛围 (13)
4.4 运用非物质性激励，提升员工积极情绪 (14)
结论 (14)
参考文献 (16)
致谢................................................... 错误！未定义书签。
前言
伟大的空想社会主义者罗伯特〃欧文（1771年5月14日～1858年11月17日）曾说过人类的一切努力的目的在于获得幸福。于个人而言，幸福感对个体的心理健康，学习、工作能力的发挥及人际关系的建立都有着非常重要的影响；于社会而言，幸福感还影响着人们对国家制度的认可、经济的发展及社会的和谐稳定。
二十世纪六十年代以来，人类逐步从产业经济时代进入了知识经济时代，这一变化为人类思想带来了一场新的变革。作为心理学的一个新流派——积极心理学便在这种背景下应运而生，其体系中Diener所倡导的主观幸福感领域的研究，试图理解人们如何评价其生活状况的心理学的领域，其重要研究成果在组织行为学和人力资源管理领域引起广泛关注。
过去，企业衡量人力资源管理效率和效益往往只注重一些?硬数据?，如生产率，缺勤率等，而如今增加了关于员工的激励动力、工作满意度和幸福感等?软数据?的测量和评估，这对于诊断组织管理问题，评价管理效能具有很大帮助，是促进企业良性发展的重要环节。随着人本管理思想的发展，人力资源管理不再仅仅关注组织成员的绩效水平，而是更加尊重员工的个人价值，会运用各种激励手段充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的努力共同促进企业的发展。因而，现代企业已经从?以利益为中心?的激励机制发展到了?以人为本，高幸福感?为目的的双重管理模式，只有尊重与关怀员工，提高工作满意度与幸福感，员工才能认同企业，忠诚于企业，为企业创造价值。因此，关注员工的主观幸福感，成为了现代人力资源管理的新方向。
当今，欧美等经济发达的国家对主观幸福感的研究被广泛应用到管理中。通用电气的?无边界组织?、摩托罗拉的?肯定个人尊严?理念等都是以主观幸福感为主要内容的积极心理学，也是人本思想在人力资源中的体现。与此同时，在中国，以关注员工幸福为努力方向的人本管理思想也逐渐成为中国人力资源管理发展的趋势，同时也成为了企业在激烈竞争的环境下力求发展的必然要求。例如一位资深的人力资源管理者就是这样形容HR的职责的：?HR有点像家庭中一般传统意义上的女性，她的职责就是让这个家庭中的每一个成员快乐，即使穷也要找出穷的快乐。企业中的HR战略，说到底就是如何能给在企业中的员工增加‘幸福感’，这其实是一个看似简单却饱含了太多责任的使命。?
1 绪论
1.1 研究我国企业员工主观幸福感的目的及意义
1.1.1 研究目的
近年来，主观幸福感这个衡量个人生活质量的综合性心理指标越来越受到管理者尤其是人力资源管理者的重视。企业员工主观幸福感的提升既有利于员工自身的心理健康及生活幸福感的提升，又有助于企业的良性管理及长远发展。而现实中，我国企业员工的主观幸福感较低，对员工工作有很大影响，因此，本文从人力资源管理的角度出发，通过对我国企业员工主观幸福感现状的分析，提出了一些有助于提升员工主观幸福感的方法建议，以促进?以人为本?的企业人力资源管理思想的进一步发展，并且能让员工?幸福地工作?，从而实现企业和员工双赢的美好愿景。
1.1.2 研究意义
首先在理论意义方面，随着经济全球化的不断发展，许多概念理论被引入国内，给国人的思想带来了巨大的冲击。我国在管理学方面的研究也渐入佳境，由于中国拥有世界上最多的企业员工，近年来企业越发重视人力资源管理的应用，人本管理成为其重要的发展方向，但其中有关员工主观幸福感的研究却几近空白，因此，分析和研究我国企业员工主观幸福感现状具有一定的前瞻性。
其次是在现实意义方面，伴随着富士康、过劳死等一系列事件的出现，人力资源管理再次被推至风口浪尖，如何提升员工幸福感成为了人力资源管理的重点课题，同时也引起了企业管理者尤其是人力资源管理者对员工主观幸福感的重视。企业员工主观幸福感的高低直接影响着人力资源管理的运作与效果，一方面我们可以通过员工主观幸福感来了解员工的工作状态，诊断组织管理中存在的问题；另一方面则可以为企业制定更完善的绩效考评体系、薪酬制度、激励制度及培训计划。同时，员工主观幸福感又深受人力资源管理水平的影响，人力资源管理工作做得好，员工就相对幸福，缺乏人性化的管理，员工则不幸福，因此研究企业员工的主观幸福感现状、影响因素对诊断管理中存在的问题具有很重要的现实意义。
1.2 员工主观幸福感的概念
主观幸福感( subject well being, SWB) ,是一个心理学专门术语,是评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估。
员工主观幸福感是员工对其生活质量的整体性评估，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合心理指标。
1.3 主观幸福感的几个相关理论
1.3.1 社会比较理论（social comparison theory）
社会比较理论是由美国社会心理学家利昂〃费斯廷格（Leon Festinger）在1954年提出来的。早期社会比较理论强调对比的结果，即个人与周围人的比较，如果自己优于他人则感到幸福。
1.3.2 目标理论（goal theory）
主观幸福感的产生与需要的满足和目标的实现有关。这一目标必须与人的内在动机或需要相适应，才能真正提高主观幸福感，且内在的价值目标（如亲和、利他）比外在的目标（收入、权利）更能激起人的主观幸福感。
1.3.3 活动理论（activity theory）
该理论认为积极有趣的活动能增加人们的主观幸福感。活动的价值取决于挑战性与现实技能之间的平衡性，也就是说当人们从事可以应付且同时具有挑战性的工作时最为幸福。
1.4 影响因素
1.4.1 主观因素
（1）人格。当代比较具有代表性的人格定义来自普汶的观点，他认为人格是一个关于认知、情感和行为的复杂组织，为个体的生活提供方向和模式。人格具有稳定性，
对一个人的幸福感有着长期的影响。DeNeve和Cooper通过元分析研究表明了与幸福感有关的人格因素有137个，如信任、外向性。
（2）年龄。研究证实，个体积极情感从20岁到80岁逐渐成下降趋势，20岁左右是个体积极情感和主观幸福感较高的时期。
（3）自我概念。自我概念（Self－Concept），即一个人对自身存在的体验。它包括一个人通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深对自身的了解。自我概念越好，幸福感越高。
1.4.2 客观因素
（1）经济状况。早期的很多研究均得出经济状况与幸福感呈正相关的结论。是因为良好的经济状况会带来更多的物质享受和权力地位，人们会有更强的自信心和自尊。
后来，人们发现幸福感并非单纯随着经济收入的增加而上升，相反却有下降的趋势。因此，经济状况对幸福感的作用只是相对的（通过社会比较）。
（2）社会支持。社会关系包括家庭关系、婚姻关系、朋友关系、同事关系等，都具有十分重要的社会支持作用，这些关系可以通过物质或信息上的帮助来增加人们的归属感、喜悦感和自信心等。因此，良好的社会关系可以增加企业员工的主观幸福感。
（3）健康状况。健康是评定幸福感的一个十分重要的因素。健康包括了生理与心理健康。自评的健康状况不仅能反映部分实际的健康状况，也能反映出内在的情绪调节水平。
（4）生活事件。生活事件是指人们在社会生活中所经历的各种紧张性刺激。重要的生活事件会引起幸福感的变化。尤其需要注意的恶性事件引起的负性情感。
如今，对企业员工主观幸福感的研究中，心理学领域更多地从主观影响因素入手进行分析，而从人力资源的角度出发，我们应更多的从客观因素入手，通过改善可改变的客观条件来改善员工的主观情绪。
2 我国企业员工主观幸福感现状
2.1 我国企业员工主观幸福感偏低
由于我国对主观幸福感的研究起步较晚，至今仍然没有一份十分科学完善的统计数据来直接证明我国企业员工的主观幸福感偏低。但从2004年由中国人力资源开发网联合国内众多知名人力资源管理和心理学专家及强势媒体发布的《中国?工作幸福指数?调
查报告》以及2011年世界著名调查公司盖洛普做的一份关于?幸福感?的全球性调查中我们可以看出，我国企业员工的主观幸福感普遍偏低。
首先，盖洛普在2011年4月的?幸福感?调查中显示，仅有12%的中国人认为自己生活美满，另外71%的中国人认为自己生活艰难，有17%的人说他们生活困苦。这一数字甚至低于多年战火纷飞后刚刚略显平静的伊拉克，只与动乱中的阿富汗、也门相当，而幸福指数低于中国的多为穷困落后的中西非国家。在幸福指数最高的丹麦，有多达72%的人认为自己生活美满。
而一个人的工作时间至少占了一个人一天时间的三分之一，也就是说一个人在工作上的幸福与否很大程度上影响着人们的主观幸福感。而我国又拥有世界上最多的企业员工，企业员工的主观幸福感高低对我国人民的总体?幸福感?就有着关键性的作用。
其次，从《中国?工作幸福指数?调查报告》中我们可以看出，中国在职人士总体?幸福指数?为2.57（最高值设为5，最低值设为0），处于中等偏下状态。
图2.1 员工工作幸福感的总体状况
如图1，被调查的人中有8.9%的被调查者的?工作幸福指数?分值处于0-1之间；有19.9%的被调查者的?工作幸福指数?分值处于1-2之间；有37.2%的被调查者的得分处于2-3之间；有24.3%的被调查者的得分处于3-4之间；有9.79%的被调查者的得分处于4-5之间。这就是说有近三成的被调查者工作期间的幸福感是偏低的；仅有一成被调查者的幸福感较高。
2.2 我国企业员工不满意的因素
同样，该调查结果还显示，薪酬、工作环境、企业文化、工作量等是我国企业员工最不满意的几个因素，这些因素也严重影响了我国企业员工的主观幸福感。
图2中，基本上有超过百分之五十的被调查者对自己的薪酬不满；将近40％的被调查者表示并不喜欢自己的工作；百分之四十的被调查者对工作环境和工作关系不满意；六成多的被调查者认为自己所在的单位管理制度与流程不合理；有近半数的被调查者对自己在单位的发展前途缺乏信心；三分之一的在职人士认为他们的工作量不合理；还有超过百分之五十的被调查者表示对自己的直接上级不满。
图2.2 我国企业员工不满意的因素
从这些导致员工主观幸福感偏低的因素看来，主要还是以客观因素为主，从人力资源管理看来，它们也正好对应了人力资源的几个模块。因此，当我们从人力资源管理的视角出发研究如何提升企业员工主观幸福感的时候，就应主要从员工认同感、培训与发展、薪酬福利、员工激励、工作环境等五个方面入手，分析这五个方面里究竟是何原因造成了企业员工偏低的幸福感现状。
3 我国企业员工主观幸福感低的原因分析
3.1 观念意识问题
3.1.1 员工忽视心理健康
世界卫生组织曾断言：没有任何一种灾难比心理障碍给人带来的痛苦更加深重。而
我企业员工中存在的不同程度的心理问题却没有引起企业管理者的重视。在我国，中小型企业、国有企业的中青年管理者的问题比较突出，存在有相当程度负面情绪，如烦躁易怒、挫折感强、疲惫不堪等等。造成这一现象的原因主要有三：
企业员工对心理健康的关注度低。我国企业员工受社会文化的影响，工作方面最关心的是工资水平、福利待遇、职务晋升等问题。然而，常被忽略的?心理问题?却无时无刻不在影响员工的工作绩效以及企业的发展。
对心理咨询存在心理障碍。即使在一些对心理健康问题有过关注的企业员工中，也鲜少见到进行心理咨询或心理治疗的人，究其原因，在于我国企业员工对心理咨询的认识不到位，总认为心理方面存在的问题等同?精神疾病?，总是担心进行心理咨询会别旁人取笑甚至孤立，被当做精神病患者看待。
企业缺乏专业的心理咨询服务或专业的心理指导。我国企业在员工心理健康方面的关注程度明显落后于国外的企业，员工对心理问题的忽视很大程度上归责于企业对员工的引导不到位，更缺乏专业的心理咨询服务，或者是为员工提供专业的心理咨询外包。
3.1.2管理人员对主观幸福感的重要性认识不足
管理人员易将员工主观幸福感的概念与工作满意度的概念混淆。企业中，多数管理人员一直将工作满意度作为影响员工绩效的一个显著指标。工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足否的态度。一个人对工作的满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度是工作者对工作情境的主观反映，只涉及工作领域内的情绪，而主观幸福感不仅涉及工作领域，还涉及到生活方方面面的情绪体验，所以工作满意度只是主观幸福感的一个方面。
20 世纪50 年代到90 年代的研究中，研究人员都没有发现工作满意度与员工绩效有明显的正相关关系，两者之间的相关系数仅为0.14，相关性很低。实际上却有研究发现，管理者对员工工作绩效做出的评价同员工主观幸福感有显著的相关，因此主观幸福感能比工作满意度更好的预测工作绩效，相关性远远高出工作满意度，而员工主观幸福感对员工工作的影响力却常常被管理者低估。
3.2 企业缺乏科学完善的人力资源管理体系
3.2.1 工作分析及岗位设计不尽合理
企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用，这时常导致企业在进行绩效评估时没有现成的依据，确定报酬时也有失公平，甚至会极大地挫伤员工的积极性，进而影响企业效益。
工作量的设臵也时常忽略员工的平均处理能力，一个人可能承担两个人的工作量而不自知，这常使员工处于高压力状态下工作，每日都疲于完成?量?而不是?质?。
再者，工作分析是一项细致性技术含量很高的工作，从业者必须经过专业的训练，否则会影响了工作分析的质量，但现实中真正接受这种训练的人力资源管理者却并不多见。
3.2.2 绩效管理体系不够完善，实施过程不够人性化
首先，一些企业认为绩效管理是人力资源部门的工作，与其他部门无关。这种错误的认识导致绩效管理在设计时就缺乏员工的参与，体系设计上也缺乏人性化与针对性。
其次，一些企业管理者认为绩效管理就是绩效考核，认为绩效管理的目的就是发绩效工资和奖金，涨工资还是扣工资，没有意识到其真正目的是正确地评估组织和个人的绩效，以持续员工绩效并进行有效的激励。
最后，绩效管理忽视了绩效考核导向作用，考核过程中也缺乏科学的标准及良好的考核方法，甚至大多的企业在绩效考核方面还只设臵有面谈环节，后续的反馈环节就更无可提了。
3.2.3 薪酬福利的给付欠缺公平性，给付方式缺乏新意
从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。而现实中，许多企业都按照职位等级来设定薪酬的发放，同样多的贡献，可能因为有着业务层与管理层的区别而在奖金上存有巨大差异。有的员工勤勤恳恳工作一月，却只比一些更安于享乐的同事多拿一点点的工资。当员工的工作业绩无法得到管理者的肯定，员工的工作积极性就会被挫伤，从而否定自己，工作消极，幸福感降低。
在给付方式上，多数企业选择一次性支付，这种方法虽然较为有效地提升员工积极性，却没有长期激励效果。多次多层次的给付方式能有效提供给员工心理上的满足感，
能够有效提升员工的积极性，但这种方式却很少被企业使用，究其原因，还是因为多数企业没能从员工的心理激励角度出发来设计薪酬。
3.3 欠缺企业文化和良好的工作氛围
首先，企业文化的缺失在一定程度上影响了企业员工对企业的认同感。多数企业没有统一的价值观和信仰，无法给予并统一员工的思想，很多时候即使设定了长远的组织目标，在目标的细化过程中，也无法让员工将其自身的目标与企业的目标良好结合，在发展过程中容易分道扬镳。
其次，不良的工作氛围，例如少数人工作，多数人享乐，或者是工作中普遍存在?行贿受贿?等不正之风，多数员工处于压力之中，每日都为自己的前途担忧，为自己与上司的关系担忧，甚至无法完全将精力集中于本职工作上，幸福感随之降低，长此以往对企业也会有严重影响。
3.4忽视非物质性激励因素
现实的管理中长存在这样一种想法：增加财富是提高人们幸福水平的最有效手段。企业也是普遍采用奖金、加薪等手段来激励员工。但员工是否真的幸福呢？从前文中我们可以知道，员工的主管幸福感并非单纯的随着物质水平的提高而提升。因此，财富并不能完全代表幸福感，它只是能带来幸福的因素之一，人们是否幸福，很大程度上取决于和绝对财富无关的因素，即非物质性激励因素。
非物质性因素的激励是中长期性的激励，它可被归类为精神性的激励;它包括工作的挑战性、公平感、成就感、安全感、归属感、舒适的工作环境、良好的人际关系等，能够安抚人心，起到正面的激励作用，赫茨伯格( Fredrick Herzberg)曾说过金钱并不是激励员工最好的方法，激励员工士气提高工作效率才是最好的方法。由此可以看出非物质性的激励可以长远提升员工积极性以实现组织目标。然而给予信任、尊重、培养等都是有效的却时常被忽视的激励因素。
4 提升员工主观幸福感的方法建议
4.1 重视员工主观幸福感，增设心理咨询服务，关注员工健康
?以人为本?的管理理念深入人心，如何实现，还应从关心员工的心理开始。区分
开员工主观幸福感与工作满意度的区别就能明白其深刻的意义，并能够真正开始重视员工主观幸福感。
4.1.1 重视员工主观幸福感
高幸福感的员工更高效。如何使员工更加幸福，企业家、管理者尤其是人力资源管理者应当多从员工的心理出发进行管理，了解员工的需要和困难，设身处地地思考问题，解决问题，在现有的条件下，让员工工作得更加体面，工作满意度更高，更有积极性，从而发挥出更大的潜力，为企业带来更大的更为长期的效益，而不是仅从企业获得的利益出发。
4.1.2 增设心理咨询服务
企业还应设法为员工提供专业的心理咨询渠道，可以在企业内部设臵如学校里有的心理辅导室，也可聘请专人进行心理咨询工作，或是在企业外部寻找专门的心理咨询机构，将心理辅导纳入培训之中，定期为员工开办心理讲座，安排咨询等。
4.1.3 关心员工健康
虽然企业中不能如医院一样解决员工的病痛，但可以在企业内部设臵医务室，进行一些简单的医务处理。没有条件的，可以在每个部门设臵一个急救箱，囊括如碘酒、创口贴、润喉糖等简单药品用具。
4.2基于柔性管理理论完善现有的人力资源管理体系
?柔性管理?是相对于?刚性管理?提出来的。?刚性管理?以?规章制度为中心?，用制度约束管理员工。而?柔性管理?则是?以人为中心?，对员工进行人格化管理。?柔性管理?的最大特点在于它主要不是依靠外力，如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。?柔性管理?的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。
4.2.1 有效进行工作分析，完善岗位设计
由第二部分的图释可以看出有近四成的企业员工对自己的工作量感到不满，因此，我们应该重视工作分析及岗位设计。
保持最佳唤醒状态。对工作本身而言，我们要设法使其需要处理的工作量和信息量与员工的平均处理能力相匹配，这样才能使员工在多数工作时间里都处于最佳唤醒状态。
在招聘环节适当增加人格测试。在一些需要与人交往和创新的工作上，应该测定这些职位需要的相关人格特质，这样，我们在招聘的时候就可以招聘到合适的员工而非单纯地判断应聘者的优秀与否，这既利于招聘的顺利进行也十分利于员工入岗后的适应感。
4.2.2 重视员工的成长和发展
组织行为学认为，当企业员工的成就感被满足的越多，工作本身就越能成为满足员工需求的手段，而不仅仅是为了谋求一份养家糊口的工资。如果组织忽视员工的心理需求，只将员工视为可以替代的生产工具，就会极大地影响员工的积极性，造成工作效率低下、缺乏主动进取精神等问题，甚至成为离职的主要原因。相反，当工作能够满足个人成长和发展的愿望时，个体的工作不满意感就下降，员工也会体会到满足和幸福。
轮岗是一种有效提升员工能力的方法。员工岗位的轮换可以让员工学习更多的技能，消除倦怠感、发挥更多的能力，更多地实现自我价值。
及时晋升。让优秀的员工及时得到晋升也是满足员工成就感的另一个重要手段，人力资源部门应该特别注意建立通畅的内部晋升渠道，例如在岗位调动晋升时，及时发布空缺岗位，建立起内部应聘机制和评选机制，从而提升现有员工的工作积极性。
同时，通过对员工进行职业生涯管理，企业可以了解内部员工的现状、需求、能力及目标，调和员工与存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。
4.2.3 制定合理薪酬福利待遇
马斯洛需求层次论认为，当个人基本需求不能满足的时候，更高的需求满足也会受影响。企业雇主应注重从工资、福利和其他保障上让员工分享企业发展带来的物质收获，满足员工最基本的对物质的需求、对健康保障的需求以及对职业稳定的需求。
科学合理的薪酬制度应建立在增强员工幸福感的基础上。企业的薪酬制度应该起到
激励的作用，既要有市场竞争力，又要实现组织内部的公平，所以须确定企业内部各岗位的相对价值。
建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度，坚持?多劳多得?原则辅以针对员工的不同情况提供可选择的薪酬内容，如住房补贴、通信补贴、交通补贴、语言津贴等。
在对员工进行经济奖励时，也不要过分以增加绝对收入的方式来进行奖励，而要通过有效控制员工比较的参照系来提高收入满意感。同样是一万元的奖励，分批次奖励的激励作用就远远高于一次性给付的效果。
4.2.4构建良好的培训体系
麦可思总裁张景岫表示：?对员工真正有益的培训，应该是员工的提升需求和个人特质结合起来的培训，是员工自主选择的培训。从培训的方式来说，体验式、实际操作式的培训效果最好，有高层分享的培训也会加强员工的参与度。?而对于培训应该由谁来做的问题，科锐国际业务总监刘峰表示：?谁来讲不重要，关键是营造出的氛围和培训的效果，能让大家参与进来。?一切的培训都应是为了配合员工的发展道路而设定的。公司参与培训，也是参与对人才未来的培养和期望。员工能够看到自己未来上升的通道，能知道自己该朝什么方向努力，能感到自己的付出会获得回报，这些都是他们幸福感的主要来源。
提供可选择的具有发展性的培训，我们可以做到很多。例如为每天工作时间都很紧张的编程员安排出一个专有项目，高层或者外聘技术好的人员前来共同参与，是员工在完成项目的同时也能参与到培训，提升个人能力，交流心得。又例如我们可以与一些专业培训机构建立联系，为员工提供可以参加各类培训的渠道甚至是团购的价格，员工既不用费力去寻找咨询也不用花高额费用参与培训，这样也是一种很好的福利方式。
4.3?雷尼尔效应?的应用，打造良好的企业文化氛围
西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，华盛顿大学的教授们出于留恋西雅图的湖光山色，愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的职位，他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，这被华盛顿大学的教授们称为?雷尼尔效应?。
运用到企业管理当中，企业也可以用?美丽的风光?来吸引和留住人才。当然，企业的?美丽的风光?是指一个良好的工作环境和企业文化氛围，是企业的一种重要的无形的财富。
4.3.1 建立和谐的劳资关系
企业雇主在企业文化建设的过程中，无论是想打造如家一样的企业文化还是军事化般的管理，都要明确员工与企业的关系，建立起和谐的劳资关系，并通过建立各种相关制度，增加沟通和互动的途径，将一种和谐的劳资关系贯彻到具体的组织行为中去。自尊、自主性、良好的人际关系都是幸福感的核心要素，我们就是要让员工在工作中感觉是被尊重的、是平等自由的，要让员工觉得自己与企业的关系不仅仅是雇佣和被雇佣的关系，能够看到自己对企业的价值，这样员工才会真正爱上这个工作团队。
4.3.2 建立内部沟通渠道
企业可以通过建立内部沟通渠道，如企业季刊、总裁信箱、GM Table和员工委员会等方式，使员工有机会可以顺畅地表达想法和意愿。这一系列主动强化员工与企业关系的组织行为能够极大地增强员工自尊感，让他们觉得自己是有价值的；同时，通过各类沟通渠道化解潜在的人际冲突和管理冲突。此外，企业还可以通过培养员工的豁达、仁爱等可培养的特质，并营造有利于这些特质发挥作用的文化来提高员工的幸福感。
案例1：成都索菲特万达大饭店在内部沟通中所谓想尽办法，例如GM Table,几乎每月各部门都要派选一位员工与总裁、副总裁共进午餐，地点选在酒店西餐厅的包间中进行，进餐员工一面有机会享受酒店的五星级服务一面有机会与高层共同探讨酒店管理中的优点与不足。更值得可信的是这并非只是一种面子工作，而是酒店在今后确确实实会去改进的承诺。
4.3.3 营造良好的工作氛围
这里的氛围指工作中的人际关系和工作环境。为了使新入职员工能够最快速的融入集体，不致感到陌生和排他性，我们可以采取技术上的?一帮一?，这种方法是指让企业中有经验的员工在参加入职培训前直接带新员工，熟悉岗位和环境，介绍同事等，给予最直接的传授，当然，这也可以作为培训的一个部分。
工作环境方面，在有条件的基础上，可以为员工设臵员工休息区，提供上网、阅读、运动的空间；若没有条件提供，也可以适当做些力所能及的事让员工感觉备受关怀，如为员工订购报纸杂志、备用雨伞、或者是员工午休时需要的一个小小的靠枕。
4.4 运用非物质性激励，提升员工积极情绪
为了充分调动组织成员的积极性、主动性和创造性，我们应实行科学的激励方法，这也是柔性管理的一个重要组成部分。柔性管理认为激励是对组织成员的尊重、信任、关心和奖励的全面综合，分为物质激励和非物质激励。
从提升员工主观幸福感的角度出发，雇主要有意识地去选择可能带给员工更好感觉的方式进行激励，即非物质性激励角度。例如怎样能使员工获得尊重、关心、理解和信任，得到培养和重用；员工的合法权益如何得到保障；如何提升员工对企业民主管理、厂务公开的满意度；企业用人和分配机制的完善程度；提高管理者管理行为的公正和公平性；企业对员工个完善人价值实现的认同和为其提供的条件等等。这些方面与金钱关系不大，而是与精神因素密切相关，与?幸福感?有直接关系，属于心理、情感体验的范畴。
案例2：法国雅高集团旗下拥有索菲特、诺富特、宜必思、美居等品牌酒店，全球所有酒店通用一套培养方式并授予同样的认证，即北京的雅高酒店员工在埃及的雅高酒店同样受到认可。这样，那些因为地域搬迁而导致离职的员工会因为拥有集团的统一认证和认可选择去集团旗下的其它酒店工作，因为员工知道，在一个备受认可的地方工作会得到更多的尊重与信任，工作也会更加富有热情。因此，员工考虑跳出集团的可能性就大大降低了。
当然，我们在实施的时候也要充分将物质激励与非物质性激励相结合，因为物质激励属于基础性的激励办法，能够满足组织成员的低层次需求，而非物质的激励方法又能满足组织成员对尊重和实现自我的高层次需求，能为组织成员创造宽松、平等、相互尊重和信任的工作环境，提供发展机遇，实行自主管理、参与管理等新的管理方法。
结论
高幸福感的员工更高产，为了让员工更加幸福的工作，我们要做的不仅仅是规范和完善我们的管理制度，更要在执行过程中从细微处去关心我们的员工。这样才能让员工主动的为企业带来更大的更长远的效益。
如前文已经提到的，我们可以做到很多，例如建立心理咨询渠道、增设医务室或急救箱；为员工设臵合理的工作量，使其能最大程度的保持最佳唤醒状态，高效工作；充分了解每一位员工的职业发展目标，关注员工成长；为员工提供可选择性的培训或与专门的培训机构建立对口联系，为员工提供更多培训信息并使员工享受优惠；建立和谐的
劳资关系，并通过类似GM Table的方式倾听员工对企业管理制度的意见并合理采纳，使员工感到自身的价值；重视非物质性激励的作用，并与物质激励结合运用等等。
总之而言，把?幸福感?理念引入企业管理，既有利于?以人为本?的管理思想真正落到实处，又有利于企业与员工的和谐发展。企业的?幸福管理?是一个崭新的课题，涉及到企业物质、精神等方面，是企业文化建设的重要内容，值得企业各级管理者认真思考和探索。
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企业员工幸福感的重要性及影响因素
企业员工幸福感的重要性及影响因素 摘要：员工幸福感指的是个人在工作当中一种积极的心理体验，是一种自我的主观感受，是企业员工对自身价值的认同。文章分析了企业员工幸福感的现状，提高员工幸福感的意义，进一步分析了影响员工幸福感的因素及一点展望。 关键词：员工幸福感；重要性；影响因素 中图分类号：F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）11-12-2 1 概述 在现代的企业管理中，人的地位非常重要，是企业的一项十分有意义的资源，企业在发展中要培养人、塑造人，使员工在和谐的企业文化中工作，最终得到企业和个人的全面发展。员工幸福感是近年来社会学家和心理学家研究的重要内容之一，员工幸福感受到自身、企业和社会等多方面因素的影响，因此有必要对员工幸福感的问题进行分析，提出提升员工幸福感的措施，进而促进企业发展。 2 员工幸福感的现状 一家咨询公司针对企业员工心理健康的调查报告中显示，在国内的许多企业中，有45%的企业员工面临着压力，
企业中有25%的员工在工作中没有活力，有9%的员工非常不满意现在的工作，有3%的企业员工存在比较高的精神抑郁 方面的倾向。上面的调查可以说明，在中国企业员工存在缺失幸福感的问题，反映了企业管理和企业文化建设当中存在一定的问题。 3 员工幸福感的重要性 从短期来看，提升员工幸福指数可能增加企业投资成本，但从长远来看，提升员工幸福指数，其实就是在为组织的高绩效买单。同时，建设和谐企业，形成良好的企业文化就必须提升员工幸福感。提升员工的幸福感一定程度上还可以提高企业的整体素质，增强公司的凝聚力，树立更好的企业形象，吸引更多高素质人才。 3.1 有助于提高企业的生产力 幸福感不是衡量一个企业是否成功的标准，但是一个快乐的企业是有竞争力和发展力的，员工的工作积极性与工作效率取决于企业内在的软实力，也就是所说的员工幸福感。有效的幸福感管理可以提高员工的满意度，从而得到有效的用户满意度，为企业创造更多的价值。 3.2 有助于实现企业与员工的双赢 获取利润与价值最大化是企业的主要目标，员工与企业的目标之间有时候存在差异，提升员工的幸福感可以使两个目标趋于一致。可见，员工的幸福感对于企业发展具有重要
如何提高基层员工的幸福感
如何提高基层员工的幸福感 内蒙古南车电机有限公司—王熠 现代社会的飞速发展给人类带来的一个重要成就无疑是物质生活条件的不断改善和生活质量的日益提高。然而日益提高的生活水平与现代人的幸福感并没有形成正比的上升，客观的福祉提高并没有拉动主管幸福的呈现，这无疑是现代社会进步的一种困境。对于企业来说,员工幸福是企业发展的动力。曾有人这样概括:员工幸福指数越高，企业越有活力。”员工的幸福指数,直接影响着员工的工作效率和企业的持续发展。那么作为一个现代化的企业,我们该如何提高员工的幸福指数呢？ 一、什么是幸福？什么是幸福感? （一）幸福感 幸福感是一种心理体验,它既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断,又是对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验。而幸福感指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。 （二）幸福感的影响因素 第一,心理参照系。就社会层面而言,其成员的幸福感将受到他们心理参照系的重大影响。 第二,成就动机程度。人们的成就需要决定他们的成就动机
程度，成就动机程度又决定其预期抱负目标。 第三，本体安全感。它指的是,个人对于自我认同的连续性、对于所生活其中的社会环境表现出的信心。 二、提高企业基层员工幸福指数的方式 提升员工的幸福感是企业内部管理的一项重要工作。员工对企业的满意度间接影响企业的产品质量。而顾客满意企业的产品和服务才是企业的立足根本,所以怎样提升员工的幸福指数,无论是对企业未来还是现在,都是非常重要的。 （一)开展各类文体活动,推动员工身心健康 企业工会要充分发挥教育职能,努力提升员工的思想素养和艺术修养，大力推广普及各类艺术兴趣小组,如摄影、书画、声乐、器乐、戏剧、乒乓球、羽毛球、游泳、毽球、健身气功、太极拳等项目，通过开展各类文体活动和兴趣活动,寓教以娱，寓教以乐,陶冶员工情操，让员工业余活动乐有所好，各取所需,在拥有健康体魄的同时,有效释放工作压力，增进同事间的友谊，营造稳定、和谐、乐观、积极向上的文化氛围，令员工们身心感到愉悦。通过开展以赛促练、以赛促学的各类岗位练兵和创先争优活动,全面提高员工个人业务技能水平和综合能力素质,不断引导广大员工树立正确的人生观、价值观，使员工切实感受到实现人生自我价值的重要意义。 (二）创造优良的团队文化氛围，提升幸福指数
提升员工的幸福感
提升员工的幸福感 中等收入群体是社会的中坚力量，是扩大内需的重要源泉。这个群体本应富有活力，除了生存需求外，也应当有适当的财力，去满足发展需要和享受需要。然而，在现实中，一些中等收入者的生活状况有些尴尬。他们享受的社会保障和福利较少，生活负担压力却日益加重。“房奴”、“车奴”、“孩奴”，层层重压抑制了城市工薪阶层积累财富的能力。 扩大中等收入者比重是一个系统工程，需要多方面配合。就个人而言，当然要不断提高自己的素质和技能，适应不断发展的经济形势。政府则应当创造更加宽松的创业就业环境，通过调整产业、行业、职业结构，为“白领”们提供更多施展才能、实现自身价值的舞台。 今年26岁的张女士两年前从英国完成学业回国。虽然手握一张金融硕士文凭，毕业的大学也还算不错，但回国之初，她依然还是能感觉到求职的不易。大多数公司对她的“海归”身份并没有表示出特别的兴趣，它们更看重求职人员的实际能力，而不是“洋学历”。 两年时间张元敏的工资增加了，如今已经有6000多元，但与这几年不断上升的生活成本相比，工资上涨的步伐还是显得慢了，再怎么省吃俭用，依然还是“月光族”。“这两年物价涨得快，以前去超市、菜场买东西，都不大看价格，现在对物价越来越敏感了。白领的工
资，贫农的现状，没有一点快乐。那么今天，如何让我们的员工幸福，如何增加我们员工的幸福 幸福是什么掌握企业运营与决策大权的 CEO又如何将幸福管理纳入企业管理之中幸福管理就是从员工的心理需要和个性优势出发，为员工提供有挑战性并兼顾愉悦性的工作，从而营造出和谐的团队氛围，使员工对企业有一种归属感并能在企业工作环境中实现自我的人生价值，同时又能在工作中感受到自由、充实和乐趣。作为企业的CEO，应该在日常管理中融入以下两点理念：1.幸福管理应倡导以“心”为本；2.工作设计应强调兼顾挑战性和愉悦性。 让员工拥有工作幸福感，企业才具有向前发展的动力。所以说，用人是一门用人心的学问，成功的企业往往拥有与之共命运的员工。现代管理理论认为，在管理中，综合运用各种资源，才能使管理达到事半功倍的效果。在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了。人是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。理性、科学地提升员工的幸福度，可以发挥有限资源的最大效益。 随着经济的迅猛发展和国民素质的提高，人民对幸福的追求不断提升，对于企业来说，坚持以人为本的科学发展观才是今后的发展方向。企业坚持以人为本就应该抛弃那种单纯追求利益增长速度的发展模式，真正把“增加员工幸福总值”作为企业的发展目标。
提高员工幸福感——构建和谐企业的基石
摘要：要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾”加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。笔者认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。 关键词：幸福感和谐企业基石 1 对员工幸福感认识存在的误区 在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业腐败问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，笔者认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱；二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗？三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。 2 正确认识员工的幸福感 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。 2.1 幸福感就是责任感石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。 2.2 幸福感就是满足感每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。 2.3 幸福感就是和谐感员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现
职场人士幸福感调查报告
职场人士幸福感调查报告 不丹——这个经济并不发达的国家，据说是世界上心理幸福指数最高的国家之一。但是如果让他们长期居住在不丹，可能他们需要深思熟虑。原因是，在不丹，他们的知名度所带来的成就感，远远不如在中国香港。这就像很多中国年轻人虽然知道大城市压力大，但是依旧守候在北、上、广、深一样。 最新发布的XX年度职业心理研究结果——《职场人士幸福感调查报告》显示，在这些大城市的职场人士，65%的受访者还是表示总体上幸福，其中仅14%的受访者表示很幸福。而新人、男性、高管，是上述XX职场报告中显示的，幸福感最弱的三大人群。 David 是某民营大型化工企业的高管，在他人眼中，年薪不菲、家庭幸福的他应该很享受工作和生活。但是实际上，三十多岁的他明显感受到身体和精神状态大不如从前，除了感觉化工品本身对身体的伤害外，“每天三餐中除了早餐，几乎都是在陪客户的应酬中度过，大多数时候还必须得陪客户喝酒。”他表示，甚至有“逃离工作，回老家种种地什么的”想法。 尽管是公司里“说话算数”且薪酬最高的一群人，但是高层管理者的总体幸福感和生活幸福感均显着低于其他人群。
史厚今认为，究其原因，首先，高层管理者个人对心理健康的关心程度显着低于其他人群。心理健康的关注程度是与幸福感成正相关的重要影响因素，个人心理健康的关注度高，感受到的幸福度就高。 其次，高层管理者的自身工作生活质量和自我实现的要求常高于其他人群，也可以说，他们的“幸福敏感度”相对较低，一般的成功无法满足他们。同时，高层管理者往往是能力和意志力超群的人，他们往往觉得心理问题可以靠个人意志力解决，而不太愿意求助。 相比之下，虽然有人认为，单位的中层管理者心理状态最差，因为他们处在“夹心层”，工作内容繁多，但这次调查却发现，中层管理者在工作满意度的各维度上均评价较高——包括工作内容、工作回报、工作压力、工作氛围、工作与生活的平衡等。 心理咨询师梅祎玮告诉记者：“中层的状态比较好，是因为中层接触下层的员工较多，更多的是作为领导者的身份进行指挥，而上级和下属都给予他们重视和认可。在职场上，这是非常重要的精神支持，能带来强大的成就感。而且，很多人到了中层，知道再往金字塔塔尖是不可能了，于是心态放平和，也能比较好地平衡工作和生活。” 另一方面，职场的幸福感不一定只关乎薪酬或者职场权力，也关乎心理投入度和情感指数。“比如一些科学家，可
如何提升员工的幸福感
如何提升员工的幸福感 经济学研究的主题是如何增加人们的财富，也就是如何增加积木；而幸福学研究的主题是在财富一定的情况下如何极大化人们的幸福，也就是怎么用现有的积木搭出更漂亮的造型。幸福程度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管理者同样可以增加员工的幸福感受。 1. 好事一起享受不如分开享受 如果你有几个好消息要公布，你是该分开宣布呢，还是把它们一起发布？答案是：好事一起享受不如分开享受。 根据前景理论，人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次快乐的总和要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。 同样，如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。当然，好事分开享受可以带来更大的快乐，但并不是说要你把一万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。 2. 坏事分开忍受不如一起忍受 如果你有几个坏消息要公布，你是该分开宣布呢，还是把它们一起宣布呢？ 根据前景理论，把几个“失”结合起来，它们所引起的边际效用递减会使各个坏消息加总起来的总效用最小。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事知道两个坏消息的痛苦程度并没有分两次知道两个坏消息的痛苦程度的总合那么大。你把两个坏消息一起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐；如果你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不快乐。 3. 好事晚说不如早说 如果你今年业绩出色，公司奖励你一次去巴黎旅游的机会，那么请你想一想，你什么时候最开心呢？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为巴黎之旅进行规划和整理行囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如果说要给员工奖励的话，晚说不如早说更能极大化他们的快乐，当然也就更能达到激励的效果。 4. 好事静止的不如变动的
员工幸福感调查问卷
2012年度公司员工“幸福感”调查问卷（1） 个人信息类调查（单项选择） 1、您的性别____ A、男 B、女 2、您的籍贯____ A、本地 B、外地 3、您的年龄段_____ A 18—30 岁 B 、31—40 岁C、41 —50 岁D、51—60 岁 4、您的工作年限_____ A 1年以下B、2—5年C、6—10年D、10—20年E、20年以 上 5、您的婚姻状况_____ A、未婚 B、已婚 6、您的职务或职称_____ A、普通员工 B、科级 C、处级 D、初级职称 E、中级职称 F、高级职称 7、您已获得的最高学历_____ A、技校 B、中专 C、大学专科 D、大学本科 E、硕士及以上 &您目前的收入_______ A 1500元以下B、1500-2500元C、2501—3500元D、35 01—4500 元E、4500 元以上 备注说明： 1、信息类调查问卷是为公司幸福感调查分类统计用的，以此 我们在深入研究幸福感工作中的性别、年龄、职务、入厂时 间、收入差异对员工幸福的影响，以便我们有针对性的开展
工作。并在相关工作中考虑各方面的需要，更好的服务职 工。 2、填写时请单项选择。 2012年度公司员工“幸福感”调查问卷（2） 咨询问卷调查（单项选择和另写建议） 1、您认为在平果铝工作和生活幸福吗？ _ A、幸福 B、还可以D、不幸福 2、您认为公司关于建设让职工有幸福感的工作是否有必要？_ A、非常必要 B、没必要 3、___________________________________________________ 您对“企业是我家，幸福靠大家”的公司幸福理念_________________ A、非常认同 B、基本认同 C、不认同 4、设立一个企业共同的节日会增加您幸福感吗？____ ，您最希望是哪天？____ A、会B 、不会C、9月25日（投产纪念日）D、5月7日（开工日） 5、__________________________________________________________ 您认为2013年职工收入幅度能多少会达到增加您幸福感？___________ A、在市场低迷的情况下不低于2012年收入水平和增长水平 B、收入增幅不低于CPI （消费物价指数）的增幅 C您的其他建议（请书面填写内容） 6、________________________________________ 您对改善工作环境的主要想法是什么？____________________________ A、治理厂区粉尘 B、改善厂区澡堂 C、改善或维修员工休息室、值班室 D、您的其他建议（请书面填写内容） 7、在劳保用品发放上您最希望在哪方面改进？—
员工福利与幸福感的邂逅
员工福利与幸福感的邂逅 福利，这个字眼听起来挺温暖的。在工资以外，企业通过各种各样的形式满足员工的物质文化生活需要。再进一步来说，企业福利可以提升员工的归属感乃至幸福感，从而增强企业的凝聚力。那么，珠三角企业的福利情况怎样呢？员工对福利的要求和希望是怎样？福利会给大家带来了怎么样的幸福感呢？ 为此，《才富》做了一项“最受欢迎的员工福利”调查活动，来自各行各业的200名在职员工参与了调查。调查结果于日前公布，目前员工正在享受的福利项目所占比例最多的是“企业年终奖和分红”，然而在员工心目中他们最希望享有的福利却是“生活福利”，希望企业可以从生活细节上为员工着想，从人性化的角度为员工提供福利。 享受福利是件好事情 从本刊所做的福利小调查来看，被调查对象整体感受有三个走向：一部分人回忆起自己的“享福”经历来觉得“一般般”，“不过瘾”，福利就像流水账，似乎也没什么特别“出彩”的。另一部分人会说：“只要能发钱发东西就很开心了。”也有少部分人说：“只有工资，没有福利，彻底没感觉。” 众口不一的福利感受在一定程度上来自于众口难调的福利形式。调查显示，目前很多企业的福利形式基本上是物质和精神
双管齐下，但是物质福利所占比例处于绝对优势。应该说，现在各行各业提供的福利名目和形式可谓五花八门：奖金、购物卡、降温费、各类代金券、小家电、健身卡、书卡、过节费、置装费、时令水果、节日慰问、培训、旅游、生日礼物……生活所及几乎都能在各项福利中找到些许影子。但是，员工也并不是对所有福利都甘愿买账，大多会根据自身的感受给福利自动分档：哪些福利贴心，哪些福利算是鸡肋。 奖金、住房补贴、出国考察、商场购物卡、交通补贴、通讯补贴、放寒暑假、供应午餐、集体旅游、报销孩子的托儿费、体检、节日给家属的一封信、旅游补助、生日祝福及蛋糕……这些福利项目在“贴心”一栏中榜上有名。与之相对，一些项目也不太招人喜欢，被列为“鸡肋”一族：三八女性讲座、音乐会票、元宵、水果、六一儿童节发的不适合自己孩子年龄看的书、劳保用品、一些过时的书、集体旅游、一些小家电、食用油……比照一下，不难发现，在所谓的“鸡肋项”和“贴心项”之间也不乏交叉项，原因大多出于需求不同。对于鸡肋项，人们给出的原因相对一致，不实惠或者不适用。即便各取所需，但是这两拨人也在“期待福利”中取得了共鸣：现金形式最受人欢迎让人欢喜。 不管怎么说，享受福利是件好事情。每家企业的福利设计也都有其具体缘由。有的企业代表表示，各项福利措施不是仅仅为了发福利而发福利，而是要把它和企业文化建设、企业发展结合
如何提升职工的幸福感
随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有供电企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有重要意义。 一、幸福感理论的提出 “幸福感”理论最早由美国学者罗伯特-莱恩提出。莱恩对市场经济、民主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间的关系的研究，引发了人们深入的思考，使人们重新思考人的价值、人生的目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。莱恩之后，随着人们对“幸福感”问题的进一步研究，不但印证了莱恩的观点，而且把“国民幸福总值”这个新概念推到重要的地位。纵观我国改革开放30多年的发展历程，偏重于GDP增长速度的发展模式已经显现出严重的弊端。我们需要加快发展，但着眼未来，我们更需要理性的、明智的发展，以人为中心的发展。国富是为了民乐，是为了“创造我们的幸福生活”。正是在此背景下，中央及时提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。“生产总值”体现的是物质为本、生产为本，“幸福总值”体现的是以人为本。坚持以人为本的科学发展观，就应该抛弃单纯追求GDP增长速度的发展模式，真正把“增加国民幸福总值”作为我们的发展目标。“幸福感”理论对于我们树立科学的发展观很有启发意义。 二、充分认识提高员工幸福感的重要意义 “幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。 一是提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集、掌握、分析大量的第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。 二是提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。 三是提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。我们一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。 三、充分了解影响员工幸福感的主要因素 员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。物质因素主要是福利薪酬。莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；当收入水平超过一定高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。
员工幸福感
员工幸福感 高级办公室与员工幸福感无明显相关，大公司与员工幸福感无明显相关，高薪酬与员工幸福感无明显相关，那么，中国员工幸福度取决于哪些因素？ 《商业评论》员工幸福度调研结果揭示，七大维度对员工的幸福感产生明显影响，影响系数从大到小依次是：工作的意义感、职业安全、成长、全面薪酬、公司声誉、人际关系和对工作的掌控感。 中国经济飞速发展，中国企业的经济实力正快速增强，但为何员工的幸福度没有同步提升？当中国经济面临转型的重要关口，人口红利逐渐消逝，80后、90后员工成为劳动市场主力时，员工管理模式应如何转型？ “我们已走得太远，以致我们忘了为什么而出发。”商业的本质是创造幸福，企业的使命是实现幸福！现在，是该回归企业经营本源的时刻了。 自2012年1月开始，《商业评论》启动“向幸福转型”工程，包括开发幸福企业案例、带领公司管理者去幸福企业游学、召开“向幸福转型”论坛等，并在2012年7月启动中国员工幸福度调研，试图解开影响员工幸福度的密码，建立员工幸福度分析框架，为中国企业“向幸福转型”提供分析工具，指明改进方向。需要特别说明的是，这个调研不同于市面上的商业评选活动，是一次规范的科学研究，旨在建立中国员工幸福度的模型。 《商业评论》员工幸福度调研汇集了国内外顶尖的研究“幸福”的学者，享誉全球的哈佛幸福课导师、《幸福的方法》作者泰勒?本－沙哈尔（Tal Ben-Shahar），清华大学心理学系主任彭凯平，心理学专家张怡筠等13位专家担任本次调研学术顾问。2012年7月至2013年2月期间，共收集了2,940份原始问卷，其中有效样本为2,875份。经过《商业评论》和嘉博咨询公司研究中心的联合分析，得到了很多有价值的信息。 2013年4月9日，《商业评论》在北京发布了中国员工幸福度调研报告，有七大维度对员工的幸福感产生明显影响，影响系数从大到小依次是：工作的意义感、职业安全、成长、全面薪酬、公司声誉、人际关系和对工作的掌控感。 该调研报告还深入分析了员工不同职级的样本类别中，影响某一维度的因素排序，对企业员工管理工作的改善极具指导意义。例如，对于“工作的意义感”这一维度，无论哪一个职级，“我能实现自己的职业目标”影响系数都是最大的，但影响系数排在第二位的因素，在各个职级显现出差异。对于中层主管及以下员工，排在第二位的因素是“我
员工幸福感论文调查问卷
调查问卷 尊敬的朋友：您好！ 本问卷是一份学术性研究问卷，关心的是领导风格与员工幸福感之间存在的关系，希望您能够客观真实地填写问卷。本调查完全采用匿名的方式进行，不会涉及您单位机密或个人隐私，调查结果只会用于学术研究。为保证调查的质量，请您根据您的实际情况如实的完成问卷中的所有问题。所作答案并无对错、好坏之分，旨在搜集真实客观的数据，衷心感谢您的支持和帮助。 第一部分，家长式领导问卷 以下是有关您的直接领导的情况描述，请根据您个人的真实感受，判断每种情况。 A1、他关怀我私人的生活与起居（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 A2、他平常会向我嘘寒问暖（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 A3、我有困难时，他会向我伸出援手（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 A4、对于相处较久的部属，他会无微不至的照顾（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 A5、他对我的照顾会扩及到我家人（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 B1、他为人正派，不会假公济私（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 B2、他对待我们公正无私（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 B3、他不会因为个人利益拉关系，走后门（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 B4、他是我做人做事的好榜样（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 B5、他能够以身作则（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 C1、他不把信息透露给我们知道（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 C2、本部门大小事情都由他独立决定（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 C3、开会都照他的意思做最后决定（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 C4、他带给我很大的压力（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 C5、当工作无法达成时，他会斥责我们（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合
职业生涯规划如何提升幸福感
职业生涯规划如何提升幸福感 一项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。(引自《哈佛商业评论》的报道。)什么是幸福?积极心理学家塞利格曼将幸福生活的来源分为三个部分，第一个是兴趣，第二是心流体验，第三是意义，而意义对幸福生活的影响最为巨大。 那么职业生涯规划如何促进员工幸福感呢? 1.当员工在进行职业生涯规划时，将能够对自我进行更深入的认知，帮助他了解和发展自己工作中的兴趣。有人会说，如果他正好对现在的工作没有兴趣怎么办?有两个办法，一个是通过了解这项工作对其职业生涯的意义来激发兴趣，其二如果确实无法激发他对这份工作产生那么一点点兴趣，那么他能够有好的绩效吗?答案是否定的，所以帮助他转向其他的岗位可能是一个更佳的选择，事实上也帮助企业降低了用人风险。 2.员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对绩效评估的结果，员工将会懂得如何在工作中发挥出自己的优势，并引发忘我的心流体验。员工工作表现不佳之处常常会和自己的弱势相连，但员工往往也会高估自己的
工作表现，如果明白到工作表现和自己特质优劣势的关系并验证，那么员工将会变得更加客观。 3.职业生涯规划帮助员工将个人职业发展融入组织目标，把个人愿景和绩效目标相连接，建立一个共同发展的计分卡及个人计划，把组织绩效目标给予员工的压力转变成员工自我成长的仪表盘，这样，工作将带给员工更多的意义，员工将拥有更多的幸福感，使员工从被动的“要我做”转变为主动的“我要做”，同时为了实现目标而主动的提高工作技能与表现。 4.当遇到挫折时，由于对自己能力有更充分的认识，以及了解工作的意义，员工将拥有更为强大的抗冲击能力，更为乐观。 5.在自我认知的基础上，员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。 当员工将职业生涯赋予更多的意义时，将会充满生机勃勃，充满激情和动力。另一方面，虽然意义对员工幸福感有最大的影响，但兴趣、心流体验、意义这三个部份存在着相互促进的作用。 最后，再说明一点，很多人在谈到如何在组织中帮助员工进行职业生涯规划时，更多的谈到是告知员工晋升通道以及为此需要的能力发展，事实上晋升通道是会发生变动的，而在一些不够完善的公司中情况尤其如此，同时，这个时代也存在着诸多不确定性。一个清晰的晋升通道固然好，但其实更重要的是，要让员工体会到工作对他自己
浅析如何提高员工幸福感
浅析如何提高员工幸福感 杭州**交通运输有限公司 摘要：浙江经济发达，企业众多，发展迅猛，然而随着近几年的“用工荒”的出现，很大程度上制约了部分企业的发展，甚至影响到了某些行业的发展。究其原因，“用工荒”现象的出现有其社会因素也有企业自身的因素造成的。增强员工对企业的认同和提高企业员工幸福感，将有效改善企业“用工荒”现象。本文将结合公司实际从提高员工幸福感对企业发展的意义和影响员工幸福感的因素以及如何提高 员工幸福感等方面做初浅的分析和探讨。 随着改革开放30多年，浙江经济快速发展，浙江企业也得到了众多的发展机遇。但同时也遭遇了“招工难”现象，“招工难”已经成为众多浙江企业普遍问题。2011年4月浙江省就业管理服务局发布的2011年浙江省人力资源市场供求状况分析报告显示：今年一季度，进入人力资源市场求职的劳动者共有159.12万人，用人单位通过人力资源市场提供岗位296.81万个，岗位数大于求职人数，求人倍率 为1.87，其中杭州求人倍率为4.28，尤为突出。如此严峻的“招工难”现象已经影响到企业的发展，然而影响更大的是“留人难”现象，“招工难”和“留人难”两个因素形成的“用工荒”已经成为企业发展面临的一道难题。积极提高员工幸福感将有效破解“用工荒”问题。怎么做到提高员工幸福感呢，本文将结合我公司情况对如何提高员工幸福感进行一些初浅的分析和探讨。 一、充分认识提高员工幸福感的重要意义 “幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。我们杭州**交通运输有限公司成立于1999年11月，其前身为杭州***汽车出租有限公司，主要从事道路客运班线及经营业务。公司自成立起，经过多次制定和修改科学合理
企业员工幸福感分析.doc
企业员工幸福感分析 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。以下是小编为您整理的企业员工幸福感分析，希望能提供帮助。 摘要：要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾” 加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。笔者认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。 关键词：幸福感和谐企业基石 1 对员工幸福感认识存在的误区 在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。 而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，笔者认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高
低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗?三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。 由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。 2 正确认识员工的幸福感 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。 2.1 幸福感就是责任感 石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强
关于提升企业员工的幸福感
关于提升企业员工的幸福感 锅炉辅机：寸寿明随着我国经济体制改革的不断深入和发展，火力发电企业经营模式由计划经济到市场经济的转化，电力市场发生了根本性的变化，发电企业的生存和发展时时都在接受挑战。阳电公司和众多发电企业面临严峻的形式：供煤不畅、煤价上涨、资金供应持续紧张、环保要求提高、煤质下降、设备磨损严重，另外安全生产、管理机制、转型发展方面也面临新的压力。在如此激烈的竞争环境中，员工也明显感觉工作节奏的加快，工作标准要求的提高，工作任务的繁重，加之物价上涨、生活压力等等因素，员工心里承受的压力越来越大。假如这些压力不能以很好的方式释放，很容易积累成为消极、抵触等不良的情绪，危害员工的身心健康，甚至影响到企业的发展。 为了实现“家园、梦想、舞台”的企业愿望和落实铸就“西南区域窗口电厂”品牌战略实施工程，我们必须努力提升员工的幸福感，以科学发展观为指导思想，紧密围绕“严格、高效、正义、和谐”的核心价值观和“永无止境、争创一流”的企业精神。 一、员工的幸福感 幸福可以理解为一种感受，企业员工需要的不仅仅是一份埋头苦干的事业，而应是得到能让自己各方面得到满足的幸福感。而能使工作幸福感上升的重要因素，比如生产安全、薪资福利、工作时间、工作地点、工作环境、公司发展、晋升空间和企业文化等。在生活中比如工作、生活质量、家庭生活也会影响对幸福的感知。
幸福感是一种长久、内在、坚定的心里状态的情绪体验，是员工言行举止上的真实反映，员工的幸福感与企业的发展相辅相成，缺一不可。员工缺失幸福感的主要表现：1、攀比的心里。一些员工把精力主要放于和同事或朋友各种各样的比较，比较中失落的情绪让他欲望越来越大，所以丢失了幸福感。2、不满足的心里。部分员工没有把心态放在很好的位置，俗话说“人之所以痛苦，是因为欲望远得不到满足”，总想着自己付出多少就应该得到相应的回报，所以幸福感与他失之交臂。3、缺失信念。人生最可怕的事情就是没有了理想，忙碌的工作中，一些员工常常会迷失自己，不知道自己的人生奋斗的目标和追求，迷茫的工作和生活中没有了幸福感。另外焦虑、忧郁、挫折、悲观等都会让员工缺失幸福感，这样员工不仅心里要承受巨大的心里压力和精神压力，严重会导致员工家庭破裂，乃至公司因此蒙受损失。 二、如何提升员工的幸福感 1、加强员工的心理健康教育 将对员工心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育员工”向“服务员工”转变。我们必须基于服务员工的根本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，
企业女性员工主观幸福感研究
现代商业 MODERN BUSINESS 人力资源 Human Resources 251 由于心理学的发展，国内心理学界开始有学者敏锐地注意到了西方关于积极心理学的研究这一最新动向，并进行了大量研究。积极心理学与主管幸福感的的发展为现代企业管理注入了新的理念，同时也对管理者提出了新的要求。 一、积极心理学与主观幸福感 在国外，积极心理学的研究最早可以追溯到20世纪初期，美国当代著名心理学家Seligman 提出“积极心理学”这一思想以来，愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域。目前相关的研究，主要集中在研究积极的情绪体验，以及积极的情绪对生理健康的影响等。主观幸福感(subjective well-being )成为了积极心理学研究的新的热点。Diener(1984)指出：主观幸福感是个体某些自定的标准对生活质量的整体的评价。Warr(1990)提出了比工作满意感更为广泛的工作幸福感的概念，在研究中，工作幸福感量表中的维度包括:焦虑和安适，消极和热情等。 在国内，学者对积极心理学也进行了相应的研究，李金珍(2003)对积极心理学进行了探讨，提出了许多尚待解决的问题，有待于心理学工作者，特别是不同文化背景下的心理学工作者继续探索。邓波，马占杰（2008）对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析并为企业寻找根源和解决问题提出一定的依据，刘晓霞等（2007）城市女性群体主观幸福感研究，对城市女性群体的主观幸福感总体水平及群 体差异进行研究。还有的学者对主观幸福感的影响因素进行了研究，然而，对于企业中女性员工的主观幸福感的研究相对较较少。因此，研究女性员工这个特殊群体具有很主要的理论和实践价值。 二、员工主观幸福感及影响因素 （一）员工主观幸福感 员工主观幸福感（Subjective Well-being ），是员工个体依据自定的标准对其生活质量的整体评价,是一项综合的指标。它包括认知和情感两个维度。员工具有整体性，主观性性，相对稳定性。（二）主观幸福感的影响因素 1、文化因素。许多实证研究已经证实,文化是影响SWB 的重要因素。 2、应对方式因素。应对方式(coping style)是个体对环境或内在需求及其冲击做出的恒定的认知性和行动性努力。应对方式与主观幸福感各维度呈中等程度的相关，积极应对方式与主观幸福感呈正相关。 3、性别对主观幸福感的影响。在大多数研究中发现男女在总的幸福感差异不显著。相关研究发现女性报告的积极情感水平较男性高。这可能是因为在社会分工中，女性更多的从事需要表达情感的工作，使女性较男性更易体验和表达情绪的变化。同时，女性需要更多的感情归属。 4、经济状况对主观幸福感的影响。当收入发生变化时可能会暂时性的引起主观幸福感的波动，尤其当收入不能满足个人的基本生活需要时，SWB 会降低。 5、家庭环境对主观幸福感的影响。除了上述，影响主观幸福感的因素还有其他一些影响因素，如自我效能。 三、女性员工 （一）女性员工的特征 女性员工是人力资源管理和心理学所要探讨的重点。从家庭角色扮演到女性生理、心理，以及女性的不同职业需求，都表现出来不同的女性员工独有的特征，主要涉及到以下几个方面。 1、角色的扮演：现代女性进入就业市场己是事实，同时扮演了各种各样的社会角色。除了工作，女性还要照顾家庭等，扮 演者多重角色。由于女性的精力和时间有限，因此，女性员工不可避免地面临社会角色和家庭角色的冲突，承担更多的家庭责任。 2、心理和生理特征对工作压力：女性在心理特点上和男性有着较大的差异,女性比男性更容易焦虑，显得更为柔弱，导致女性在工作场所承受的压力及对工作压力的应对存在差异。需要更多的社会支持和感情关怀。 3.情感需求：对于女性员工来说，由于与男性相比，女性心理更富于情感，以致情感稳定性差，而且女性较之男性更勤于人际沟通和交流，当人际关系处理上遇到不愉快的事情时，就容易很快引起情绪上的波动，还可能造成自卑心理，对工作缺乏信心，从而在工作中形成无形的精神压力。 4、职业倦怠：女性员工职业倦怠是指女性员工在日常工作中，体力、精力和能力上不能很好的适应外界的要求，无法应对外界压力源而产生的身心各方面疲惫的衰竭状态。环境因素和组织因素两大因素对女性员工的职业倦怠产生重大影响，职业倦怠降低了女性员工的幸福感体验。（二）女性员工的主观幸福感 女性主观幸福感的研究非常缺乏，无论是中国女性员工还是其他国家的女性员工都存在很多关于主观幸福感的相同点，但是由于文化和具体环境的差别，不同地区和国家女性员工的主管幸福感存在差异，例如，研究表明，韩国女性员工,家庭生活满意度和职业满意度两个变量对主观幸福感都有显著影响。但是在对消极情感的影响上，韩国消极情感则不受职业满意度的影响，中国女性员工满意度的影响力比家庭生活满意度大。换句话说，中国的女性员工在判断自己幸福与否时，职业因素的影响比韩国女性多。 现有的研究而言，根据不同国家，地区，到具体企业，针对女性员工的不同特点，要发挥积极心理学主观幸福感对于女性员工的重要作用。 四、如何增进女性员工的主观幸福 感的举措 结合女性员工的特征和主观幸福感的影响因素，企业一方面，通过企业自身和管理者的努力增加企业女性员工的幸福感。企业女性员工主观幸福感研究 【文章摘要】 伴随着社会的发展和女性地位的提高，越来越多的女性开始投入到企业的发展中去。同时，积极心理学中主观幸福感研究逐渐受到理论界和实践工作者的广泛关注。由于对女性员工的主观幸福感研究相对缺乏，本文通过对主观幸福感理论研究，分析了女性员工的主观幸福感的影响因素，并提出相应的增进措施。为企业的发展和女性员工的身心健康发展提供有益借鉴。【关键词】 主观幸福感；女性员工；增进举措张 涛 南京财经大学 ２１００４６ 》转２５０页