管理人员薪酬与绩效考核制度

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管理人员薪酬与绩效考核制度

薪酬管理制度部分

总则

随着公司发展战略的实施及现代企业规范化管理的不断深入，实行以个人才学、知识、技能、资历、工作业绩直接与薪酬挂钩的薪酬管理体系，是企业战略和文化的重要组成部分，也是留住人才、发挥人才潜力、确保人才增值的重要方式。本制度根据国家有关法规，着眼于“人力资本战略”，结合原制度两年来的实施情况与企业实际，对原制度做了进一步的调整和修改。

第一章适用范围

第一条本制度适用于公司合同制行政管理人员和分厂管理人员（如因工作特点不同，可参照本制度实行其它薪酬制度）。

第二条本部分人员为享受年终双薪或年薪奖金的群体。

第二章薪酬结构

第三条本薪酬体系实行结构工资制度，包括以下两种类型

1．与企业月度经营业绩相挂钩的结构月薪制。

2．与企业月度和年度经营业绩均相挂钩的结构年薪制;

第四条薪酬组成：职务工资+绩效奖金+年终奖励+津贴+福利

1、职务工资

职务工资由基本工资和加班工资两部分组成、不与月度经营业绩相挂钩。

（1）基本工资

基本工资是企业根据职务工资等级发放的岗位工资，作为员工的基本生活保障收入，

依据当月出勤计算发放。

（2）加班工资

加班工资是法定工作时间以外的额外劳动报酬，按国家规定标准计算发放，按实列支。

2、绩效奖金

绩效奖金根据岗位职务等级和能力评定等级，结合月度绩效考核和出勤计算获得。月度绩效考核具体参照《管理人员绩效考核办法》执行。

3、年终奖励

①年终奖金（年底双薪）

执行结构月薪制的员工，按本人当年12月份的基本工资+加班工资＋绩效奖金发放年终奖

金，年终奖金不与绩效业绩挂钩。

②年薪奖金（年薪余额）

年薪奖金就是按年薪总额的一定比例（20-40%），留在年终发放的年终考核部分。年薪奖金与绩效业绩挂钩。

4、津贴

津贴是企业根据岗位特殊性和工作要求，给予员工的各种形式的补贴，其随企业发展兴衰而增减。

①通讯津贴

指一定级别或特殊岗位的人员,因工作需求而由公司承担的通讯费用。具体标准参照《通讯津贴管理办法》。

②工龄津贴

工龄津贴是为鼓励员工安心于本企业的工作，对本公司工龄一年以上的人员按工作年限长短给予相应的补贴。

③岗位津贴

岗位津贴是指本制度适用范围管理人员，在工作时间外参加公司组织的各类会议和履行管理职责的责任补贴。公司在本薪酬制度设计时，已将岗位津贴设计在绩效奖金等级构成要素中，不另计发。

5、福利

福利是企业为员工提供的除薪酬以外的物质保障和奖励，分为基本福利和奖励福利两种，随企业的逐步发展而逐步调整。

①基本福利是指根据国家法律法规，公司依法替员工缴纳的各项社会统筹及保险等，也包括各类法定假日及特殊休假及实物福利等，根据岗位不同享受的类别有所不同。

②奖励福利是公司给予有特殊贡献的员工的一种货币形式的特殊福利，包括学历教育、旅游观光、探亲假等。奖励福利属于发展型福利，目的在于保障优秀员工在未来可以为企业做出更多贡献。

③本制度适用范围管理人员均可享受企业为职工缴纳的社会保险费，包括基本养老保险、失业保险、生育保险和工伤保险费用，社会保险费的个人部分由员工自行缴纳。如个别员工因自身原因不在公司参保的，可由员工自由选择。

第三章职务工资（基本工资）等级评定

第五条职务工资等级评定依据：

1、职务工资等级调整是根据公司组织需求进行，并依照其本人业绩和能力表现对其

岗位

进行评定，包括晋升与降职。

2、职务工资等级评定原则：以年度为单位，主要是根据评定所要求的“素质、能力、态度”，对评定对象进行考评，并根据考评结果来“以岗定等”；

3、本评定中涉及到的专业等级资格以国家有关部门颁发或认可的证书为准，应与公

司任

命的职务工资等级称谓区分开来。

3、各系列岗位职务具有互换性，在本系列如无某职务，可在其他系列中进行比照，找到相当的同级职务。

4、下附《职务与职务工资等级对照表》：

职务与职务工资等级对照表

第六条本制度中加班工资的发放标准是根据国家有关法律规定和公司实行的合法的工作制，依据基本工资水平和加班时间计算获得。

第七条同一职务工资等级对应的加班工资相同，并相对固定。职务工资等级调整时，加班工资也随之调整。

第五章绩效奖金等级评定

第八条绩效奖金等级评定依据

1、绩效奖金等级评定原则：以年度为单位，主要是根据该岗位担当者对岗位胜任的能力/经验、知识及责任所处的层面，并结合绩效考核业绩来“以能定级”，包括晋级与降级。

2、下附《职务工资等级与绩效奖金等级对照表》

职务工资等级与绩效奖金等级对照表

第九条职务工资等级和绩效奖金等级确定后，公司办应填写好《结构工资制薪资审批（调整）通知单》，一式两份，公司存档一份，员工本人留存一份。

第十条新入职管理人员试用时，职务工资等级和绩效奖金等级原则上按双方拟定薪资额80％的范围确定（特聘专业人才，经总经理批准后发放拟定薪酬）。试用期结束后，由公司办对该员工在试用期的岗位技能表现和相关综合能力进行全面评估，并根据结果来确定是否录用及录用后的职务工资等级和绩效奖金等级。

第十一条新入职管理人员试用期为2个月（合同期为2-3年），新聘中高层管理人员试用期双方另行约定，试用期内表现特别突出的，可提前录用评定，由用人部门向公司办提出。

第六章月度综合薪酬

第十二条月薪酬= 职务工资＋绩效奖金+工龄津贴+通讯津贴

第十三条通讯津贴具体参照《通讯津贴管理办法》随基本工资按月发放。

第十四条工龄津贴每年初调整，上年度不足年的不调整。工龄津贴不参与考核，随基本工资按月发放（多次进厂不计连续工龄）。

工龄津贴标准

第十五条薪酬发放时间为次月28日，遇周日或国家法定节假日提前发放。遇春节放假可提前发放部分薪酬。

第十六条公司办依据审批后的《月度绩效考核评分统计表》,根据月薪酬的各项内容与规定编制发放表，交财务部发放。

第十七条员工所得薪酬应按国家有关规定缴纳个人所得税，公司有义务代扣缴。

第七章薪酬的调整

第十八条月薪制

月薪制人员薪酬调整一般分为以下三种：

1. 职务工资等级（基本工资）调整：若员工岗位发生变动，①属因能力适应性的原因及员工本人工作兴趣原因经公司同意的岗位调整；其职务工资等级和绩效奖金等级作相应的变动。②属年度职务晋级的岗位变动，其职务工资等级和绩效奖金等级作相应的变动。③属工作需要进行的岗位调整（包括晋升、降职或岗位轮换），调整后2个月内按原岗位薪级计算，2个月后根据评定再确定新的等级。

2．绩效奖金等级调整：根据绩效奖金等级评定依据进行调整，由用人部门负责人按评定要素作出评估报告和调整申请，交公司办审核后报总经理室审批。原则上按年度调整。

第十九条年薪制

年薪制的薪酬调整，公司主要依据其本人工作能力及对公司的贡献度，双方协商约定，双向选择。

第二十条特殊调整

公司对于表现优异的管理人员可予以破格调整，经总经理批准后执行。

第八章奖金的发放

第二十一条年终奖金（年底双薪）的计算发放

当年7月1日前入职，同时必须12月31日在岗的员工，才可享受年终奖金。年终奖金按照实际工作足月数（含试用期）计算，在春节放假前发放。

第二十二条年薪奖金的标准与计算发放

1、年薪奖金（年薪余额）的发放条件：

①当年7月1日前入职的，同时必须12月31日在岗的员工，才可享受年薪奖金，若12月底前已离职的，不享受年薪奖金；

②当年7月1日后入职的，当年暂不发放年薪奖金，待工作到次年6月30日后再给予发放，若6月底前已离职的，不享受年薪奖金；

③年薪制人员试用期未被录用的，不计发年薪年终部分。

2、年薪奖金发放标准：年薪奖金与年平均绩效考核系数和年度工作目标完成情况各占50%考核发放。计算公式：实发年薪奖金=（年薪余额50%×年平均绩效考核系数）+（年薪余额50%×年度目标〈指标〉考核系数）。

3、年薪奖金按照年度内工作足月数（含试用期）计算，在春节放假前发放。

4、年薪制人员因严重违反公司规章制度或收受商业贿赂使企业蒙受损失被公司开除处理的，不计发年薪奖金。

第九章总经理特别奖

第二十三条在经营管理上为公司做出重大贡献的人员，经所在部门提名报公司办，由公司办依据当事人所做出的特别贡献拟定书面报告呈报总经理审批。

第二十四条经总经理审批的特别贡献奖的金额由总经理确定。

第二十五条总经理特别贡献奖由总经理亲自发放。

第十章实施

第二十三条本制度由公司办拟订并负责具体解释和执行。

第二十五条本制度自2008年1月1日起实施。

第二十五条本制度经职工代表大会审议通过后公布执行，修改时亦同。

管理人员薪酬与绩效考核制度

绩效考核制度部分

第一章总则

科学合理的绩效管理系统是人力资源管理的中枢和关键，是激励管理者持续改进并达到更高工作绩效的重要手段。为了不断提升企业、部门和员工三个层面的绩效，保证企业的战略目标顺利达成，根据企业管理现状，特制定本考核办法。

第二章绩效管理体系

第一条绩效管理是基于企业战略基础之上的一种管理活动，核心思想是绩效改进，主要功能是激励功能、沟通功能和评价功能。

第二条绩效管理体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价和绩效反馈几部分组成。

第三条科学合理的绩效管理体系建立实施的步骤是：战略目标制定、目标分解、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用。

（一）战略目标制定：清晰明确的战略目标是实施绩效管理最基本的前提，公司制定《战略规划》和《年度经营目标计划》，是开展绩效管理的第一步。

（二）目标分解。

1、战略目标明确后，要将目标转化为一系列具体的工作措施和指标，要求可以明确体现战略目标，有清晰的战略导向，可衡量、可分解，即制定《部门目标计划与措施》，包括目标措施、实施内容与步骤。

2、实现目标的计划措施需要通过一系列指标与部门和员工的管理行为对接，即设立各部门绩效考核指标，以明确管理导向，约束管理行为，同时作为对衡量目标实现程度的重要依据。具体见《部门绩效考核指标》。

（三）制定绩效计划。绩效计划就是为了达成绩效目标而制定的工作流程与措施，通过部门工作计划来实施，落实到部门每个岗位，并对其责任与任务、目标作出明确的规定。具体通过考核人与被考核人的沟通以确保目标达成来体现。

（四）绩效考核。在具体绩效计划的指导下，对计划的执行方法、执行进度、执行效果进行监督和评价，不断提升部门和员工绩效，以保证目标的实施。参照绩效指标以及工作重点与岗位职责，制定《部门人员（经理）绩效考核评分表》进行绩效考核。

（五）绩效结果的应用。绩效考核的结果出来以后，可以作为薪酬调整、职务升降、培训等的依据，使员工清楚企业对自己的真实评价，明白自身的优势、不足和努力方向，使公司及时获得员工工作信息，为改进公司管理提供有效依据。

第三章绩效考核办法

绩效考核是绩效管理的核心，本制度对公司管理人员绩效考核的具体办法进行规定。

第四条适用范围

本制度适用于公司行政管理人员和分厂管理人员。

第五条职责范围

（一）各部门主管职责

1、负责制定本部门员工月度工作计划和考核标准；

2、负责本部门考核工作过程中的监督及工作辅导；

3、负责所属员工的绩效面谈，并帮助改进绩效。

（二）公司办职责

1、规范绩效考核管理，对各部门绩效考核执行情况进行指导、检查、监督。

2、对各部门考核进行评分并汇总统计考核评分结果，分析、利用评价结果制订激励政策。

3、接受、处理关于绩效考核申诉的具体工作；

4、建立考核档案，作为奖金发放、薪酬调整、职务升降、岗位调动等的依据；

（三）总经理室职责

对各厂长、部门经理考核评分；对各部门考核评分结果审批；员工考核申诉的最终处理。

第六条绩效考核内容

绩效考核管理内容包括：考核项目、量化指标、目标值、权重、评分标准。可根据工作任务的实际情况进行调整。

（一）考核项目：

由各部门经理、各厂长和总经理根据部门关键绩效指标，结合所属各岗位管理人员的职责及阶段性的工作目标和重点任务进行设定，每月考核主要针对任务绩效，考核项目一般设5-7个。

（二）量化指标

量化指标是根据各部门、各厂的工作目标结合工作实际，由考核人同被考核人对考核项目要求做到的效果和程度进行设定，由考核双方沟通达成，指标要做到先进合理。随着工作绩效的提高和改进，指标值也逐步提高。指标值若不能量化的，则必须明确细化。

（三）目标值

目标值是对指标完成值的规定，由考核人和被考核人根据工作实际沟通达成，目标值根据考核项目的性质和难易程度确定和逐步提高。目标值一般用百分比体现。

（四）权重

权重表示单个考核项目在指标体系中的相对重要程度，具体由考核人根据当月工作任务内容，按重要性和紧急性确定考核项目不同的考核分配比重，但总计为100％。

（五）评分标准

评分标准是对考核项目完成效果的量化的衡量办法，以百分制为主，采取按级别分档的方法进行评分，根据达到考核指标范围确定加薪档次或不加薪。考核评分标准由考核人与被考核人讨论确定。

以上五项内容都体现在《绩效考核评分表》中。

（六）项目定义/含义

项目定义/含义是对考核项目的概念、内容、范围或本质特征所做确切说明。

（七）衡量标准（计算公式）

衡量标准是考核项目完成程度的检测途径或方法，采用具体的数据或记录来体现，具有客观性。

（八）考核数据统计途径

由各考核人和公司办根据考核项目的要求，并结合各考核部门的工作实际讨论确定。统计途径要能反映真实、准确、客观和相对全面的数据。

（九）考核人和被考核人

考核人是绩效考核的管理者，被考核人是考核项目的执行者，考核人负责对被考核人执行考核项目进行监督、指导，以及对执行结果做出评价和改进措施。

以上四项内容体现在《各部门绩效考核指标》中。

第八条月度考核流程

（一）考核准备工作：每月25日前，各考核人根据下个月部门工作的重点和阶段性的目

标，完成下月《部门专项目标建议书》后交总经理室。

（二）绩效沟通：每月28日前，考核人与被考核人就下月的考核内容进行绩效沟通，

双

方对考核指标及评分标准达成一致后，在《绩效考核评分表》上签字确认。评分表一份交被考核人作为月度工作指导，另一份留考核人处作为月度考核依据。

（三）考核数据统计与评分：每月6日前，由各考核人将公司办发放的《考核数据统计表》完成后返回公司办，公司办根据考核数据对《绩效考核评分表》作出考核评分结果，并回交给各考核人。

（四）绩效面谈：每月10日前，各考核人根据考核评分结果必须与被考核人进行绩效面

谈，回顾上月工作内容与计划，对被考核人做出绩效评定与工作指导，以便更好提升业绩；计划执行过程中，若出现重大调整，考核人须提出重新确定考核内容。在月度考核过程中，各考核人必须及时掌握被考核人的工作任务进度，明确指出工作中的问题，提出改进建议，为被考核人作出指导和帮助。

（五）考核评分结果汇总：每月15日前，公司办负责将公司范围内所有考核评分结果汇总后，交总经理室审批，并据此《月度绩效考核评分结果汇总表》进行员工绩效奖金的核算。

（六）被考核人在考核项目范围以外，因没有履行管理职能（渎职）致使责任范围产生质量事故、安全事故及其它责任事故，给公司造成损失的；或严重耽误生产交货，影响企业信誉的，公司将按相关规定给予一次性的处罚。

第九条被考核人月度考核评分结果直接与其当月的绩效奖金挂钩。员工试用期参与考核，但不与其月度绩效奖金挂钩。

第四章考核申诉及处理

第十条考核结束后，对考核结果有不同意见的，被考核人可进行申诉。

第十一条提交申诉

考核申诉的第一受理机构为公司办，一般申诉由公司办负责协调、处理。总经理室是考核申诉的最终处理机构。员工可以采取各种形式提交申诉，明确阐述申诉部门、申诉事项及申诉理由。

第十二条申诉受理

（一）公司办接到考核申诉后，首先对申诉内容进行调查，再与被考核人所在部门主管进行沟通、协调。不能解决的，及时上报总经理室处理。

（二）对考核申诉的处理结果，公司办应在十个工作日内明确答复申诉人；对上报总经理室处理的申诉，总经理室须在接到申诉后一周内组织审查，并将处理结果通知申诉人。

第五章实施

第十三条考核流程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第十四条本办法由公司办拟订并负责具体解释。

第十五条本制度自2008年1月1日起实施。

第十六条本制度经职工代表大会审议通过后公布执行，修改时亦同。附件：《月度考核流程与申诉处理流程图》

附件：

月度考核流程与申诉处理流程图