基层公务员绩效考核存在的问题与对策
基层公务员绩效考核的问题与对策
余文君 1 林岩松 2 叶春明1
（1.上海理工大学管理学院，上海200093；2. ）
摘要：公务员绩效考核是公务员制度的重要组成部分。通过实证调查结果说明，我国的公务员绩效考核工作仍然存在着一系列问题，包括：考核主体不够全面、考核指标不尽合理、考核方法不够完善以及考核结果缺乏监督等。解决这些问题的措施分别是：拓宽渠道实现考核主体多元化、建立科学化的考核指标、完善考核方法、从机构设置和奖惩机制上规范考核工作。
关键词：公务员绩效考核；问题；对策
The Problems and Countermeasures on Civil Service Performance Evaluation
YuWenjun1 LinYansong2YeChunming1
School, Shanghai University for Science and Technology, Shanghai 200093,China；2. )
作者简介：
公务员绩效考核，又称公务员绩效评估，是指：评估主体用已制定的评估标准对评估对象—公务员的工作实绩进行测量和判断，并把评估结果反馈给评估对象的过程，以达到提高个人绩效和组织绩效的目的。1对公务员的绩效进行科学、合理的评价，是政府管理公务员的重要手段，也是提高公务员队伍素质、优化公务员队伍结构、提高政府行政效率的重要途径。我国的公务员绩效考核在制度建设和实际操作中还存在一些困惑和误区，随着行政体制改革的不断深入，原有公务员绩效考核的不适应性也日益显现。从实际出发，考察当前公务员绩效考核工作中存在的问题及其成因，通过对理想模型的分析，从制度层面、观念层面
1卓越.公务员绩效评估[M].北京:中国人民大学出版社,2010:1-2.
和技术层面等角度提出完善公务员绩效考核的对策和建议，具有重要意义。笔者以在上海某中心城区A 区进行的一次抽样问卷调查结果为例，对基层公务员（即占我国公务员群体大多数的科级和科级以下的公务员）绩效考核中存在的问题及对策进行分析探索。2
一、基层公务员绩效考核存在的问题
我国的公务员绩效考核起步较晚，仍处于初创阶段，对于基层公务员的绩效考核相对来说更是关注度较低，在理论上不够成熟，在制度建设和实际操作中还存在一些困惑和误区，导致公务员绩效考核往往流于形式，结果与实际不相符，起不到其应该发挥的激励作用，有时反而打击了公务员的工作积极性。
据调查结果显示（如图1所示），在调查公务员考核工作“最突出问题”时，排在前三项的分别是：“考核结果与工作完成好坏关系不大”、“仅有年度考核，忽视平时考核”、“评定指标主观性太强，易受认识偏差的影响”。 总体来说，主要包括考核主体、考核指标、考核方法和考核的监督等几个方面。可见，要完善公务员绩效考核工作，今后需要注重在这些方面有所加强。
缺乏反馈机制存在走过场现象
结果与提拔无关
评定易偏差
人情关系影响大
忽视平时考核
投入人力物力少
领导不重视
结果与工作关系不大
图1 公务员绩效考核中的突出问题
数据来源：上海市A 区公务员绩效考核问卷调查数据
2 该调查是通过对上海市某中心城区A 区参与公务员绩效考核的人员发放无记名问卷调查的形式展开的。问卷调查工作从2010年9月初启动，至12月底完成，对该区党群、政府和街道（镇）的部分科级及以下公务员累计发放问卷1000份，回收有效问卷731份，问卷发放回收率为73%。
（一）考核主体不够全面
在政府机关等部门中，公务员绩效考核模式是由党委组织部门或政府人事部门牵头，对公务员个人进行考核，这种体制内为主的考核模式很容易受官僚思想影响，接受考核的公务员也以迎合官僚体系的上层为目的，并不太注重社会老百姓的真正利益诉求。事实上，公务员绩效考核考的是公务员的工作，应该是以服务对象的感受为基础的，目前的考核没有社会组织和社会公众的全面参与，这不仅使得考核结果缺乏真实性，而且与政府通过考核来形成压力、促使公务员提高服务社会和公众的质量的初衷背道而驰。
尽管目前也有部分地区开始考虑对考核主体进行延伸，如将考核权赋予各部门公务员自身的同时，还引入了一定量的社会评价和服务对象作为考核主体。如上海A区在考核主体上增加了社会评价和服务对象。在内部上下级考评的基础上，增设了社会评议，有第三方调查机构，对区域内的数百家企业和一万多名居民开展问卷调查，邀请他们对区内各部门进行评议，简称“万人百企”评议，通过对部门的打分来间接影响公务员个人的考核等次；同时，对于“公众影响度高”、“公权力大”、“公益性强”的“三公部门”增加“服务对象考评”，要求从被考人员的服务对象中随机抽选10个单位或10名群众参与公务员绩效考核，服务对象对公务员的评价则是直接纳入公务员个人绩效考核的总分，占整体考核分数的50%。但是总的来说，基层公务员的绩效考核仍然是以机关内部考核为主，容易导致考核主体的延伸形同虚设，使公务员绩效考核的结果仍旧成为机关内部人际关系的体现。
（二）考核指标不尽合理
考核指标是整个公务员绩效考核体系的重要组成部分，是正确评价公务员工作绩效成果的前提。然而目前绝大多数地区公务员绩效考核体系中的考核指标设置仍显粗放。虽然有的已经就“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”几大方面进行了再次划分，但仍以宏观的评价出现，难以和实际工作情况联系起来，多数人仍以主观对人对事的看法为评价依据，考核结果也难以与事实保持一致。
据调查结果显示（如图2所示），绩效考核中个人考核指标体系存在的最大
问题是“很多考核指标在实际中很难量化或分级，考核拉不开差距”。“缺乏平时相关指标数据的统计、整理与分析”和“对指标进行打分的人，对被考核人的情况不了解”分别位于第二，第三。可见，考核指标设置的能力相对比较欠缺，平时考核比较薄弱以及考核方法有待优化。
考核指标量化分级难打分者对情况不了解
未从服务对象角度设计
缺乏平时指标数据
未体现考核实绩为主
未考核关键时刻表现
考核内容脱离实际
图2公务员绩效考核指标体系存在的问题
数据来源：上海市A 区公务员绩效考核问卷调查数据
如何针对不同的部门、不同的职务、不同的工作性质来设置专门化的考核指标，并实施分类别、分层次、分级别的个性化考核，是考核机关共同的疑问。公务员岗位之间因职务不同、工作性质不同、工作量大小、工作难易程度差别较大而导致目前考核实施中笼统、单一的考核标准不能准确了解和掌握每个公务员的具体情况，针对性、可比性和操作性不强,难分上下和优劣，导致考核结果无法反映公务员个人的真实工作绩效，从而影响工作积极性。
然而，公务员的地位较特殊性，且不同职务之间也难以比较，这种复杂的情况给绩效考核带来困难，绩效考核指标粗放一直是导致难以准确评价公务员的工作和绩效情况重要原因，无论是世界各国还是我国的各级政府并没有很好的办法去妥善解决，这主要的原因就是如今公务员绩效呈多样性趋势。与传统体制下的政府管理时期不同，当今社会日新月异，新兴产业和新职业不断涌现，各群体不断增长的物质、精神需求也给政府施加了巨大压力，公务员岗位的职能也从单一性较强的工作逐渐转化为复合型工作，“一张报纸、一杯茶”的时代早已一去不复返，取而代之的是快节奏、高效率的综合性工作，有些岗位需要公务员有着较
强的文字能力、有些岗位需要公务员具备较强的现场组织协调能力、还有些岗位则需要公务员在理论上和实际处理事务的能力上兼有所长。在这种情况下，用同一的考核指标来考评所有岗位公务员的绩效显然是不可能的，只能依靠考核主体主观的感受来进行评价，缺乏客观的评价体系，所以常常会出现考核结果与实际不完全相符的情况。
区一级政府作为直接面对老百姓的基层政府，相对一般的政府部门而言，呈现出部门众多、部门功能各异的特点。如上海A区的党群、政府、群团、街道镇等部门达到70家，分别管辖着民生、就业、教育、卫生等方方面面的事务。不但部门之间的职能不一样，即使同一个部门内的公务员，其所担负的工作责任也是不尽相同的。如果用目前这种较为笼统的考核指标统一对公务员进行考核测评，不但难以准确测出实际的工作绩效，甚至还可能造成某些不公平。例如对党务工作人员和街道镇一线工作人员的测评，如果使用同一套测评标准，势必会对其中一方造成不公平的现象。可见，公务员绩效考核的指标设置需要进一步的细化。
（三）考核方法不够完善
重年终考核、轻平时考核是当前我国公务员绩效考核的一大弊病。尽管很多地区在确定公务员考核时也有提出将平时考核与年终考核相结合，但从实际操作流程中可以看出，平时考核难以对公务员的考核结果造成影响，几乎是以年终考核为唯一的考核的流程和依据，结果显得草率。
同时，相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱，这给我国政府部门实行公务员管理带来了很大的影响。公务员绩效考核作为公务员管理过程中的重要一环，在实施过程中也不可避免受到了来自政治、体制、文化等各方面的压力，使得考核方法中存在一些缺陷。
无论在考核主体的设置上还是实施考核的方法上，当前政府中依然不同程度地存在着官本位思想、机会主义和平均主义倾向，人情关系、小团体主义等社会上一些不良的风气也对实施公务员绩效考核造成不同程度的干扰。而目前的考核体系中个人的主观判断显得比客观事实更重要，如果长期出现这种考核结果与工
作实际偏差大的情况，会导致依法治国、依法行政的理念难以深入人心，认为公务员绩效考核也不过是走过场。
尤其是地区一级的公务员，相互之间往往又有着很深的地缘关系，影响到考核的公平。以上海A区为例，上世纪80、90年代进公务员队伍的多数人在该区土生土长，相互之间经常保持密切的联系，甚至还有很多沾亲带故的情况，人际关系复杂。在这种背景下，目前这种不重平时考核重年底打分的考核办法显得非常不合适。在人际关系的干扰下，年底为主的考评得分显然不能正确反映个人的正式工作成果和绩效。
（四）考核结果缺乏监督
在公务员绩效考核中，尽管考核结果一般分为优秀、称职、基本称职和不称职四大类，但在实际评定中，各个单位的公务员被评为基本称职和不称职的概率很小，经常是千分之几的概率。这并不是说明公务员的工作做得多么完善，而是讲人情、搞平衡等额外因素导致的，这也使得公务员绩效考核失去了惩戒的作用。以我们调研的上海A区为例，2010年公务员考核有1717人参加，未发生一例“基本称职”的情况，更没有出现“不称职”的情况。从该区历年的公务员考核结果来看，也几乎没有“基本称职”和“不称职”的人员。这一结果和群众反映的情况严重不符，也与目前我国政府服务水平的真实现状不相符，不得不让人怀疑公务员考核结果的有效性，政府也不得不直面公务员考核实际难以监督、无人监督的问题。
从问卷调查和走访的结果来看，多数人认为部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；还有部分单位领导碍于情面，怕得罪人，对个别工作不负责任、问题比较突出的公务员虽很不满意，但在确定考核等次时却手下留情、做好人。由于推荐部门“优秀等次”人员时多以群众无记名投票表决，其结果虽然经常不合理，但群众也无法查证，难以监督。
从对社会群体造成的影响来看，公务员绩效考核结果的失真是个关键问题，这主要是由公务员绩效考核中监督制度的缺失造成的。在各级政府实施的公务员
绩效考核过程中，毫无例外的将实施过程的监督权赋予了实施考核的部门，这种既当运动员又当裁判员的做法显然无法保障监督权的正常行使。
此外，公务员绩效考核结果的运用也存在着监督缺失的问题。按照公务员法的规定，考核结果应该与工资福利和职务晋升有对应关系。然而在实际工作中，由于没有法律法规来明确具体操作细则，获得优秀等次的公务员虽然在名义上应该有优先提拔、晋升的权利，但在实际工作中，这种优先难以得到贯彻落实。同时，由于公务员工资结构相对固定，在公务员实施“阳光工资”后，物质奖励被控制在很小的尺度内，如何对优秀等次的公务员给予工资福利方面的奖励成为实际中的难题。因此，考核结果出来后事实上很难将其运用到个人的奖励、晋升等措施上，严重打击了公务员努力工作的积极性。
从调研区县的情况来看，其公务员局对于公务员绩效考核仅仅起着审核和备案的作用，具体每个部门如何去考核公务员、如何确定优秀与否都由部门领导说了算，公务员局缺乏对实际考核情况的监管；同时，无论从干部的任用还是干部竞聘成功的概率上来看，组织部门并不认可考核结果带来的优先权，这层对应关系失去了效果，使得考核结果无法帮助那些较为优秀的公务员加速自身的职业发展和进步。
二、完善公务员绩效考核的对策建议
（一）拓宽渠道实现考核主体多元化
传统的公务员绩效考核模式是以机关内部的上下级评议为主，即由被测评人的上级、同级和下级来对被测评人进行考核打分，并最终确定考核等次（如图3所示）。这种评议模式不但形式单一，且容易因人情因素导致打分时不以客观事实为主要依据，凭主观印象来给出绩效评判，这使得考核结果的公正性也难以保证。
图3 传统公务员绩效考核考评模式
如果从考核的真正目的和需要出发，可以感受到拓宽考核主体设置的必要性，只有在公务员考核中加大服务对象的参与，尤其在针对一些窗口服务人员的考核中加大平时服务对象满意度的分值，坚持内部评议与群众评议相结合，才能让公务员考核真正做到“以民意为前提”、“以人为本”。
建议在保留原有机关内部上级、同级、下级测评的基础上，将社会评价全面引入考核主体，让企事业、老百姓都能有资格对公务员的表现打分；将服务对象全面引入考核主体，让公务员平时在工作中服务的对象有话语权，表达其对该公务员的服务满意与否；将网络监督纳入考核主体，根据网络上反映的公务员问题，及时调查，确有其事的在考核中减分，直接对考核结果发生作用，这样可以使考核主体多元化，公务员的工作好不好由大家说了算，而不仅仅是其同事的评价（如图4所示）。
图4 主体多元化的公务员绩效考核考评模式
（二）建立科学化的公务员绩效考核指标
传统的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五大考核指标在操作中暴露出粗放的问题，没有充分考虑到不同工作岗位公务员之间的差异和管理需求差异。建议对各部门进行深入调研，对各个岗位的职能和工作量做到心中有数，然后再根据具体岗位进一步细化考核指标，制定适于不同公务员的考核标准，实施分类测评，求得公正合理的考核结果。如在“德”指标下用“政治立场”、“理论学习”、“服务意识”和“大局观念”四个方面内容来进行界定，“能”则用“业务能力”、“创新能力”、“组织协调能力”和“分析表达能力”四个方面内容来进行界定等。
在细化考核指标的基础上，为了避免考核主体在实际操作中仍易将这些分类混淆在一起考虑，还应采用定量与定性相结合的方式，对每一项细分内容设定具体分值。如对“德”下的“政治立场”、“理论学习”、“服务意识”和“大局观念”，每项满分设为4分，总计16分等。
如果这样设计考核指标体系，在考评中将细化公务员的各方面表现，以结构化评价的形式对各项指标打出具体分值，最后累加得出其综合得分，并给出相应的考核等次，其结果相对传统的五大指标来说，在细化的基础上更能客观地评价公务员的绩效。
（三）完善公务员绩效考核方法
传统的公务员绩效考核方法已经暴露出其局限性，在实施公务员绩效考核时已经感受到了来自政治体制、文化环境等各方面的压力，要使公务员绩效考核的结果尽量客观公正，维持公务员绩效考核的稳定性，就需要从根本上健全考核方法并严格执行。
从考核程序的设置上，应当改变年底考核定结果的模式，注重平时考核在年度考核中所占的比例，变年底考核为全年考核。重视平时考核，就要将考勤情况、工作创新等日常因素与工作目标完成情况放在同等重要的位置；此外，还要加强公务员与上级、下级和其他同事之间的持续沟通，畅通双方沟通的渠道，及时发现、诊断并解决工作中遇到的问题，使目标更切合于工作实际；主管领导也要加强对下属公务员日常工作情况的收集和反馈，可以建立和推行公务员工作记实手册制度和工作月报制度，详细记录公务员的平时德才表现与工作实绩，将平时考核落到实处；在此基础上，各部门应该要推行定期考核，包括进行季度考评和半年度考评，为年度考核提供依据，真正做到考之有据。
从丰富考核手段上，应当采取更为科学的考核方法，尽量减低因复杂的人际关系而给公务员绩效考核带来的干扰。目前被广泛使用的“述职总结法”、“个别谈话法”、“民主测评法”等较为传统的考核手段，在操作层面上容易受到小团体、人情关系等的影响，考核结果无法使广大公务员信服。建议充分发挥互联网等技术，将公务员绩效考核彻底地网络化，设计专业的考核系统，结合使用目标考核法、360度考核法、平衡计分卡等较为先进的考核方法，对定量考核进行强化，从而对公务员绩效考核的结果进行定性，减少人为的中间环节，以此提高考核的客观性和公平性、公开性，确保考核结果的真实有效。
（四）从机构设置和奖惩机制上规范考核工作
公务员绩效考核结果没有得到有效使用，是公务员绩效考核流于形式的重要原因之一。在公务员绩效考核结果的运用上，要加大绩效考核结果的奖惩力度，真正发挥绩效考核的导向、监督和激励功能。
公务员绩效考核作为公务员管理的重要手段，如果需要保持一个稳定的实施、
管理、创新的局面，就需要成立一个人员齐整、运作独立、级别较高的专门机构。建议成立公务员绩效考核办公室，独立开展区内公务员绩效考核工作，并通过全年对各部门工作的跟踪督查，以及各方面对公务员个人的评价，从客观、全面的角度来实施对部门和公务员个人的考核。这样的考核结果才会得到充分认可，是真实有效的。
同时，在建立独立的考核机构的基础上，要保持考核制度的生命力，还需要建立合理、规范、科学的奖惩机制，只奖不惩或只惩不奖都是公务员考核工作的大忌。从目前的公务员考核来看，考核获得优秀等次人员的物质奖励是到位的，但在职务晋升、提拔干部等方面优先权往往止步于书面文件，在实际操作中是缺失的，建议将考核优秀等次转化为具体分值，在干部的晋升、提拔中作为加分项目使用，真正将工作表现优异公务员的优先提拔落在实处；同时，对于在考核中一直表现不佳的公务员也应加大惩罚力度，不能让公务员成为可以“混日子”的“铁饭碗”，结合公务员聘任制改革的实施，对于考核表现不佳的公务员严肃处理，给予奖金减免、调离岗位甚至解除聘用合同的惩罚，通过惩处手段消除公务员队伍中的懒散作风。
三、结语
公务员绩效考核是公务员管理工作的重要一环，它涵盖了绩效考核的内容、考核的方法、考核结果的运用等要素，对树立正确的用人导向、激发公务员队伍整体活力、促进各项目标任务的完成都具有极为重要的意义。总之，建立一个完善的公务员绩效考核体系是公务员管理工作更趋合理、科学、规范的必要途径，是提升公共管理水平的有效手段，也是建设服务性政府的重大助力。尤其是作为社会直接管理者和服务提供者的基层公务员，是政府转变职能和提高效率的关键所在。面对传统绩效考核体系的不足，政府有能力也有必要付诸行动，从加强公务员队伍建设的需要出发，摸索如何能够建立更为完善的公务员绩效考核体系，只有找到正确评价公务员绩效的途径，才能使政府有针对性的奖优罚劣，规范公务员的工作，合理整合政府资源，从而推动社会的良性发展。
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国有企业绩效考核中存在问题及对策
国有企业绩效考核中存在问题及对策 --以北京市热力集团为例 一、绩效考核相关理论 (一)绩效考核的含义 绩效考核又称为绩效评估,是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度,以及担任更高一级职务的潜力,对照工作目标或绩效标准,采用各种科学的定性和定量考评方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价,并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。换言之,所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程,其目的不是单纯地为了考核而考核,而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平,并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。 (二)绩效考核的作用 有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每 个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长,且能通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。 二、北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题 (一)北京热力集团公司简介 北京市热力集团有限责任公司是京能集团全资子公司,是首都基础设施行业的骨干企业,2000年6月6日正式挂牌成立,其前身是1958年8月成立的北京市煤气
热力公司,1974年1月改建成立了北京市热力公司。是北京市政府投资组建的国有独资公司,是拥有多个分公司、子公司、参股公司的大型企业集团。截止至2014年底,公司职工总数8000余人,固定资产净值220亿元人民币,供热面积达到2.23亿平方米,管网长度1400公里,热力站总数为3277座。北京热力集团担负着全市8座大型热电厂、3座尖峰燃气供热厂和12座自营供热厂热能的生产、输配、运行与 管理;负责党中央、国务院、驻京部队、各国驻华使馆、国家部委、北京市政府机关、大型宾馆饭店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活热水和部分工业用热。 (二)北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题 1.北京热力集团绩效考核管理现状 追溯热力集团的绩效考核体系可大致分三个阶段: (1)计划经济时期(1958至1974年北京市煤气热力公司): 从20世纪50年代起,国家实行计划经济体制,即按照产品经济方式组织社会 再生产。在这种环境下,煤气热力公司与其他国有企业一样,目标和使命是完 成上级交办的任务,执行上级指令:一切生产要素,人、财、物都纳入计划分配,人员的管理基本沿袭战争年代的方式和做法,从中央到企业,自上而下,职工分两个系统管理--干部和工人,从组织上保证政治路线的贯彻执行。职工的收入采取职级管理制度,每年分单位按1%确定职级晋升的人数,职级晋升人员的确定主要考虑工 作年限和工作性质,中层领导干部的收入与普通职工的待遇相同。这种管理制度有两个方面的特点:一是干部职工收入没有分开档次,因为职工基数大,增长职级职工的比例小,所以大多数职工没有增长工资的资格和机会,主要还是以平均分配的方式为主。二是职工的工作积极性不高,在这种分配体制下,造成的结果是对大多数人来说干与不干没区别,工作成果好与坏也没区别,职工的工作积极性低,普遍存在消极懈怠的工作情绪和工作方式。
我国公务员考核制度存在的问题及对策
摘要：我国公务员制度已长达十余年之久，笔者主要从目前我国公务员考核制存在的主要问题出发，并针对性的提出合理化建议和对策。 一、公务员考核制度存在的主要问题 1.考核流于形式，从众现象严重。部分单位或相关部门对于考核工作的认识相对简单浅显，并未注重实际工作的宣传，直接将公务员考核与年终绩效等挂钩，不能完全实现层次划分，等级考核，而是更加注重平均分配或论资排辈。部分单位考核更是凭领导个人的喜好和印象直接评定;虽然大多数单位实行的是民主投票表决，但出于人际关系的考虑，碍于情面，不敢得罪别人，于是投票时出现了严重的从众现象，经常出现政绩平平的“老好人”当优秀的现象，导致考核结果失真。 2.考核内容缺乏针对性与可操作性。在实际的操作过程中，由于科学合理的考核体系的缺失，考核内容太抽象，难以具体化，使其针对性和可操作性不强，从而在考核过程中出现以下三种情况：一是考核人员打分考评未从实际出发，主观打分现象明显，考核分数缺乏事实依据和说服力;二是对于考核随意了事，并未当作重要事情对待，打分随意性较多而影响考核结果的真实性;三是考核大打感情牌，主管倾向严重，并未从客观角度出发，导致公正性大打折扣。这样势必造成结果的不公正和不全面，偏离了公务员考核的初衷。 3.注重定性考核，缺乏量化指标。一方面，国家有关法律法规中有关公务员考核结果等次的基本标准规定地过于笼统、量化难度大;另一方面，由于定性考核简便易行、易于操作以及官场复杂人际关系的考虑，相关负责考核的部门不愿意耗费更多的时间成本或者其他成本进行实际情况的调查反馈;即使制定了也不完全按照体系的设定来进行考核。由于定性考核本身不具有更多客观性，因此考核便带有更多的主观性色彩和因素，很容易导致考核结果不合实际，难以对于被考核对象进行客观公正的评价和量化。 二、完善我国公务员考核制度的对策 1.加大宣传，进一步提高考核工作的权重。首先，各级领导要充分发挥主观能动性，发挥作用，明确自身职责与权限，组织或成立领导牵头的考核工作小组全面开展工作。各级领导对于本部门的员工考核发挥着十分重要的作用，具有十分重要的地位，考核工作的有效开展，能够更加有效发挥考核的管理效能，进一步提升团队凝聚力，加强员工队伍建设。因此，各级领导要充分认识到考核工作的重要性，并提升这一内容的权重性;其次，要进一步加强对考核制度的宣传力度，让广大员工认识到考核制度的重要作用，尤其是对于自身的发展，占有十分重要的一席之地，让广大员工全面提高认识，发挥考核制度本身的监督和管理功能。 2.明确考核内容，制定科学的考核指标体系。公务员考核应着眼全局，考虑全面，针对不同工种，不同工作环境，不同员工工作实际情况制定不同的考核内容。各部门之间也要结合自身的实际情况和员工特点，充分结合《公务员法》和《公务员考核规定(试行)》中规定的相关内容进行更加严谨的量化考核，根据考核内容的需要合理的分配各项考核内容的分数比重，尤其要根据注重实绩的精神，增大“绩”的权数，完善量化考核。 3.加强平时考核，建立过程化考核机制。首先，考核部门要根据实际情况完善和重视日常考核的情况，因为日常考核的问题才是员工问题的重要体现，因此要根据工作实际情况建立和完善日常的考核管理制度，进一步提升日常考核的重要性。其次，日常考核的内容和标准要更加具体和量化，可通过等级打卡或者签到的方式全面掌握公务员每天的工作情况。最后，考核方法要简单易操作，要每个月进行一次考核情况统计，为年终考核奠定基础。 4.加大考核工作透明度，建立科学的考核监督机制。本着公平公正公开的原则，考核工作要建立和完善监督与公开机制，加大考核工作的透明度，通过制度保证考核工作能够按部就班的顺利开展。建立监督机制要分阶段的做好事前监督、事中监督和事后监督。事前监督
员工绩效考核存在的问题及分析
员工绩效考核存在的问题及分析 1.对绩效考核的定位模糊 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。 2.领导者对考核工作的重视程度不够 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。 3.考核者本身造成的偏差 员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理 ●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见 4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。●考核标准太笼统、不明确。●考核标准的可衡量性太差。 5.考核使用的方式过于单一 在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。 6.考核使用的方法不恰当 员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。 7.考核周期的设置不合理 绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。 8.考核的结果无反馈 但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。 事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。 9.考核者与被考核者缺乏有效地沟通 绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。 问题 1.绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。 2.绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。 3.缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 4.对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 改进：
绩效考核工作年终个人总结三篇
绩效考核工作年终个人总结【三篇】篇一 在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20XX年1-8月份的绩效考核 工作。现总结如下： 一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务 20XX年的绩效考核工作已经过去8个月，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组 根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根 据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的 绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。 悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表 20XX年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行 了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20XX年的工作重点 和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管 理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万 元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖 样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出 了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元，6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的 工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。
公务员平时考核存在的问题及建议
公务员平时考核存在的问题及建议 平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础，对于客观、准确地评价公务员一年的德、能、勤、绩、廉具有十分重要的意义。近年来，新密市加强对公务员平时考核工作的监督管理，但由于平时考核还没能真正在奖励和惩戒中得到体现，造成有些人习惯性地认为公务员平时考核可有可无，甚至认为平时考核麻烦，能省就省，这在一定程度上造成平时考核存在不少问题。为使各公务员管理单位重视和加强对公务员的平时考核工作，加强平时考核工作的监督管理，增强公务员为民服务的紧迫感和忧患意识，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，规范和完善公务员平时考核工作势在必行。 一、公务员平时考核工作存在的问题 (一)缺乏对平时考核工作重要性的认识。《公务员法》第三十四条规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。《公务员考核规定(试行)》第三条也提到平时与定期相结合，但并没有对平时考核工作作出具体规定，没有规范严格的可操作程序。以往的《考核暂行规定》也只是对平时考核作了一般性要求，没有把平时考核与奖励惩戒直接挂钩，因而没能引起单位领导和工作人员的重视，有的甚至认为可有可无，有的把平时考核仅停留在口头上，实际工作中并没有把平时考核工作摆上日程。 (二)缺乏切实可行的操作办法。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。 (三)缺乏对平时考核的监督管理。近年来，新密不断加强对平时考核工作的监督管理，要求各单位制定平时考核办法，督促个人填写《年度考核评鉴手册》。但各单位的制定的平时考核办法随意性大，在实际操作中也难以长久坚持下去，
绩效考核实施过程中存在问题的思考
绩效考核实施过程中存在问题的思考 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
关于绩效考核实施过程中存在问题的思考 作者：潘玉杰 许多企事业单位均进行绩效考核来激励员工，实现企业目标。所谓绩效考核就是以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。考核内容一般包括：德、能、勤、绩四方面，在实际运用时，可以对不同方面有所侧重。考核方法也有排序法、两两比较法、等级分配法、量表评等法、关键事件法、绩效目标评估法、指数评估法等等。但在具体实施时，绩效考核执行起来很难，绩效考核往往形同虚设、流于形式或者考核失真，并未起到提升员工工作热情、提高生产率的目的，甚至有时还起到相反的作用。究其原因，主要有以下几点： 一、部分职工观念陈旧，对考核持否定态度 由于以往根深蒂固的大锅饭思想的影响，企业有些员工在观念上有误区，认为绩效考核是管理人员对普通职工的“审判”，考核只针对普通员工，于是对绩效考核产生抵触情绪。要想有效的执行绩效考核，必须首先具有正确的认识和理解。企业应该通过培训加强全体员工观念的转变，包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容，以确保绩效考核工作有效的执行。让绩效考核思想深入每个员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误、模糊认识。使员工认识到现代绩效考核是双（多）向的（被管理者也要考核管理者），对企、事业单位的高、中、低层员工均进行考核，且不同级别员工考核的要求和重点不同。绩效考核不是管理人员对员工挥舞的“法宝”，也不是故意制造员工间的差距，而
是实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，共同改进、提高。这样不仅会消除员工对考核的抵触情绪，相反，员工与主管会团结在一起设立更困难的目标，积极主动地挑战自我设定的目标。 二、没有设立切实可行的绩效考核目标、考核指标和评分标准 实际绩效考核工作中，有时单位指定的考核目标过高，考核指标、评分标准模糊或过于抽象，考评人员打分时很困难，而被考核人员则认为打分不公平，这极大挫伤了员工的工作积极性。因此，考核目标的确立要和实际情况相符，考核指标的确立应具有科学性、可行性。考核指标应在考核目标确定后，在被考核者与直接上级充分研讨协商的基础上根据直接上级的同期绩效目标加以确定，直接上级与被考核者要以书面形式签订阶段性绩效管理协议，明确绩效管理的目标、实施计划、授权方案、资源支持方案以及绩效考核指标等内容。确定考核指标要尽可能准确、并且多用量化的客观标准，以减少考核人员主观因素的干扰。具体措施有：首先可以通过调查问卷、访谈等方式与基层职工一同讨论制定，双方达成共识，这种参与决策可制定出兼顾双方利益的考核方案，以获得“民心”，提高员工对目标的接受程度和对绩效体系的理解、支持，消除对考核的抵触情绪。其次考核指标要尽可能使量化。近年来，日本松下公司在经济持续不景气情况下为了推动经营业绩的提高，就在人事考核中采用了具体的、量化的考核标准。另外考核指标应设定各种不同的着眼点，对绩效的各个向度要分别按一定权重进行评估，而不仅仅对个别向度进行评估，这样可以避免考核人员产生单点偏误（Horn Error）导致考评成绩失真。当然不同的岗位，不同的职责要求，不同的发展时期，考核指标也理所当然有所不同的侧重。譬如，对销售人员的考核，一般包括销售额与回款率。对一家刚起步的企
最新年度绩效考核个人总结4篇
最新年度绩效考核个人总结 4 篇年度绩效考核个人总结 1 半年来,公司实行员工绩效考核管理机制,促进公司管理制度化、规范化、实现“内抓管理、外树形象”的管理目标。在公司的正确领导下,全体员工共同努力,半年来绩效考核工作已形成可行性的管理模式,各部门的服务质量有很大提升,得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探索、实践、总结、改进、提高的管理程序,现将半年（六月份）绩效考核工作进行总结、评析,提出整改意见,狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。 一、确立工作重点、建立绩效考核机制 今年公司的管理目标是“内抓管理、外树形象”为实现这一管理目标达到真正提高百佳安社会影响力度和形象,创造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司决定今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核管理上来,通过绩效考核形成一种竞争激励机制、提高工作效率和 服务质量。同时公司根据物业管理服务性企业的管理特点,制订一套系统性、完整性、可行 性的绩效考核目标管理制度和制订一套“统一管理、分级考核、领导审查”的运行操作方法, 并由质检办、安防部、物业部主管、各服务处负责人组成绩效考核小组,对下属员工进行全 面性、综合性、公平、公正、公开、客观的考核评定,实行量化管理、分等级兑现绩效工资, 使绩效考核工作得到落实、达到“内抓管理、外树形象”的目标。 二、考核管理到位、工作业绩提升 本部于六月份对下属三个服务处18 个岗亭的维序员的执勤情况10 次检查、巡查,被查人数93 人次,通过查、看、听,全公司37位维序员总体情况良好,遵守公司规章制度、严格认真执勤站岗、维护了三个服务处小区的公共秩序、为业主提供优质服务、为公司树立了良好的社会形象。 1. 通过半年绩效考核的实施,全体员工在思想上有新的认识、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求,维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。如、陈文静、唐文柔、陈宗金、叶汝洋他们年纪虽大但精神饱满、意气风发,表现出一 个维序员的精神风范,树立了维序员的庄严形象。 2. 整体维序员遵守公司的规章制度,对照绩效考核要求,严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上,如凯源 B 岗张光成,他执勤认真严格、管理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡,及该小区的业主台账 便于联系和管理.万成B 区后岗黄应强带病坚持上班,他们兢兢业业的为业主服务、为公司争光,贡献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。 3. 三控管理明显提高,四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录非常薄弱或不规范,甚至空缺。特别是本月来针对这一薄弱环节寻找原因、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的辅导,如万成卢祖发、东山黄士煌、凯源刘炳辉使之从不 懂到懂、从不会到会、从简单到详细,基本掌握三控的操作流程。二是加强督查指导,一旦发 现问题及时指出纠正.三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发现纰漏予以严肃批评教育,并扣分纳入绩效考核,由此,三控管理有明显提高,杜绝了空缺现象。 4. 通过对岗亭脏、乱、差的专项治理,维序员积极配合行动,进行一次全面性的物品清理 摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的打扫,尤其是万成各岗亭,他们持之以恒、坚持不懈、天 天打扫擦洗、已创设一个整洁优美、温馨、舒适的工作环境,真正树立岗亭形象工程.又如, 凯源F8 岗刘炳辉、林祥福利用休息时间积极清洗路面淤泥,为业主提供安全通畅的路面,得
绩效考核中存在的问题及解决的办法
绩效考核中存在的问题及解决的办法 绩效考核在企业中已经广泛实行，但是还存在着许多不足之处，使绩效考核无法达到预期的目标，问题包括领导方面的、制度方面的和实施过程中的。为有效落实绩效考核，文章提出了要让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。形成有效的人力资源管理机制四点建议。力求使绩效考核的作用得到有效发挥。 一、绩效考核中存在的主要问题 绩效考核是现代企业进行员工管理的最有效的方法，但是从目前我们企业已实行的绩效考核中，可以发现许多不尽人意的地方，严重影响了绩效考核的有效实施，使绩效考核无法达到预期的目标，究其原因我认为主要有以下几点： 1、绩效考核，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。 2、考核标准的设定与如何评价不明确，考核的流程不当，考核的信度与效度不明显，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持。 3、操作过程控制不力，造成绩效考核成了走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以致最后主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员
也没兴趣组织。 二、有效落实绩效考核的几点建议 实施绩效考核不是一蹴而就的，必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。 1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。 绩效考核不能沦为是为了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。 2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。
员工绩效考核存在的问题及分析
员工绩效考核存在的问题及分析? ?对绩效考核的定位模糊 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。? ?领导者对考核工作的重视程度不够 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。 ??考核者本身造成的偏差 员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。这些偏差主要有：???晕轮效应 ?首因效应 ?近因效应? ?居中趋势 ?从众心理 ?相似性错误??以偏概全 ?过宽偏误与过严偏误??对比效应 ?个人偏见? ??考核标准在制定中存在的问题 考核标准设定的不合理。 考核标准太笼统、不明确。 考核标准的可衡量性太差。? ? ??考核使用的方式过于单一 在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。 ? ??考核使用的方法不恰当 员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。? ??考核周期的设置不合理 绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考
员工绩效考核工作总结范文
2021员工绩效考核工作总结1 回想这一年，有很多值得回味和深思的东西。从最初进__分理处实习的懵懂无知，到__支行第一天正式上柜时候的谨慎小心依葫芦画瓢，再到如今在能熟练操作。一路走来，我始终保持着良好的工作状态，以一名合格的__行员工的标准严格要求自己。立足本职工作，认真学习业务技能，希望自己能更快的融入到这个岗位中。作为一名刚刚毕业的大学生，几年的专业知识学习，养成了对于实践的东西接触的少，对于许多实际应用问题不了解。面对这种情况，在近一年的时间里，我在师傅的教导下，主管的带领下，在__支行各位领导的关心和全体同事们的帮助下，在实践中学习，不断提高工作能力。一步步提高自己，完善自己，使自己在业务技能和个人素质等方面都能够胜任这个岗位。现将这一年的学习和工作情况总结如下： 一、养成良好的品德素质和职业道德是重中之重 作为一名银行柜员，每天与金钱打交道，因此对员工品德修养以及职业道德上面的要求更高。需要我们有足够的自制力，能遵纪守法，忠于职守、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德。因此我对自己这方面的业务知识和工作能力方面。在目前的工作岗位上，能够不断的去学习，积累经验，要求很高，坚决不做违反员工守则要求的事。 二、要认真学习专业技能知识，在工作上争创佳绩 要成为一名优秀的员工，首要条件就是成为业务技能上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，当前的首要任务就是要努力学习、熟练掌握专业知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作岗位上，我不断的跟老员工学习业务知识，积累经验，经过自己的努力，具备了一定的工作能力，能够从容的接待客户，应对柜面上面的一
xx公司绩效考核存在的问题及解决对策分析
1绪论 1.1绩效考核在人力资源管理中的地位 绩效考核是一种重要的人力资源管理活动，是企业人力资源管理中不可缺少的重要环节，是人力资源管理的重点所在。这是因为它自身具备以下重要功能: (1)绩效考核是人力资源管理中主要的控制手段通过考核，使工作过程保持在合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工作能够按计划进行.对员工本人来说，也是一种控制手段，使员工时时记准自己的工作职责，提高员工按照规章制度工作的自觉性。 (2)激励功能考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能使员工体验到成功的满足，对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。 (3)标准功能考核为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准，并依据这个考核的结果决定晋升、奖惩、调配等。不断地考核，井按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成事事按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化。 (4)发展功能考核的发展功能，主要表现在两方面。一方面是组织可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动企业发展；另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点，决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。 (5)沟通功能绩效考核提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致，配合默契。 (6) 通过绩效考核提高员工的工作绩效，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使其在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。 总之，绩效考核是人力资源管理工作中一项重要的基础性工作。绩效考核工作的质量直接影响到企业人力资源管理工作的效果，进而影响到企业目标的实现。因此，有必要对绩效考核进行专门的研究。 1.2绩效考核的概念及意义 绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等，是指按照一定的标
当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议
当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议 The latest revision on November 22, 2020
当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议 随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。 一、绩效考核的基本含义和重要作用 所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。 绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提
高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。 绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配置的一个重要手段。 二、当前绩效考核中存在的主要问题 我国机关事业单位年度考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。 （一）考核标准存在的问题 考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的
绩效管理中存在的问题及对策
作者简介：冯肖宏（１９７３—），女，本科学历，现任河北省地质调查院人力资源处处长，研究方向：人力资源管理。 绩效管理中存在的问题及对策 冯肖宏 （河北省地质调查院河北石家庄650081） 摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。 关键词：绩效管理考核 ······································································································ 一、目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因 （一）存在的问题 １．体系缺乏系统性。绩效有三个层次： 组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的核心竞争力，其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合，而部门绩效又同员工个 人的努力分不开的。因此， 这三个层次是一个有机的整体，作为一家企业的绩效考核体系，应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中，实现组织绩效与员工绩效充分结合。 目前大多数企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核，不利于部门绩效的提高与组织战略目标的实现。 ２．没有重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作 所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、 采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；另外由于 各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、 难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费。由于没有明确的工作规范，各岗位职责模糊，就造成了 有些企业中人浮于事的现象。绩效考核体系中没有工作分析， 从某种程度上将使考核失去了工作的基础。 ３．绩效考核的标准设计不科学，方法单一。有的企业绩效考核标准比较模糊，对于某个考核指标的考核标准，比如工作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性如何算“高”，考核 体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、 标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化等形式。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失去了意义。结果评先进变成评“人 缘” ，选拔干部变成搞平衡，存在轮流坐庄现象。工作绩效考评如果要具有客观性和可比性，就必须143 ··
个人绩效考核工作总结.doc
个人绩效考核工作总结 个人绩效考核工作总结 、绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，起着基础性的作用。它为人力资源管理的各个方面提供反馈信息。这是人员招聘:今天为大家精心挑选了薪酬管理、晋升和个人绩效考核工作总结的文章，希望对大家有所帮助。 个人绩效考核工作总结一 全面、客观:公正、准确地评价教师的教育教学绩效，充分发挥工资分配的激励和导向作用，建立注重绩效、贡献和责任的激励机制，充分调动教师的积极性和创造性。根据晋江市教育局晋(20XX)73号、晋卫办20XX]166号精神，学校制定了《岗塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》，并按此方案进行了教师绩效考核。现阶段工作及存在的问题总结如下: 1:民主制定计划 1:教师绩效评估实施计划的制定 学校实施绩效考核关系到教职工的切身利益、教职工的稳定和学校工作的有序开展。这是一项非常重要的工作，尤其是如果计划不合理的话。为此，学校根据上级各种文件精神，结合学校实际情况，在充分反映绝大多数教师意愿的基础上，通过个别讨论、全体教师会议、匿名问卷调查和收集兄弟学校经验等不同形式，经过反复讨论和修改，形成了《冈塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》2:
员工绩效考核的主要内容是职业道德占15分，工作量占25分，出勤率占10分，教育教学岗位职责履行情况占35分，工作成效占15分，附加项目(无上限)，按总分评定，比例由上级部门绩效决定。 2:评估程序和运行 1:评估 为了保证项目的有效运行，学校成立了教师绩效评估小组并进行明确的分工评估时间分别为每年的1月、4月、7月和10月 (1)4月:10月考核内容为职业道德、工作量、出勤率、教育教学工作表现及附加项目(2)1月和7月是每学期的最后几个月，因此在原来的基础上提高了工作的效率。学校评估领导小组将在指定时间对教师进行综合评估。评估结果确认后，应及时反馈给被评估人。 2:公告 评估结果确定后，评估结果将公示一周，以提高评估的可信度 3:问题和未来工作 虽然我们学校的绩效考核已经深入开展，但还存在很多问题: 1:个别教师不了解绩效考核，绩效考核中的绩效奖励差异不大，不能充分调动他们的工作积极性。 2年:学校流动性很大，特别是失去了天才学生。学校未能在
关于绩效考核实施过程中存在问题的思考
关于绩效考核实施过程中存在问题的思考 作者：潘玉杰 许多企事业单位均进行绩效考核来激励员工，实现企业目标。所谓绩效考核就是以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。考核内容一般包括：德、能、勤、绩四方面，在实际运用时，可以对不同方面有所侧重。考核方法也有排序法、两两比较法、等级分配法、量表评等法、关键事件法、绩效目标评估法、指数评估法等等。但在具体实施时，绩效考核执行起来很难，绩效考核往往形同虚设、流于形式或者考核失真，并未起到提升员工工作热情、提高生产率的目的，甚至有时还起到相反的作用。究其原因，主要有以下几点： 一、部分职工观念陈旧，对考核持否定态度 由于以往根深蒂固的大锅饭思想的影响，企业有些员工在观念上有误区，认为绩效考核是管理人员对普通职工的“审判”，考核只针对普通员工，于是对绩效考核产生抵触情绪。要想有效的执行绩效考核，必须首先具有正确的认识和理解。企业应该通过培训加强全体员工观念的转变，包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容，以确保绩效考核工作有效的执行。让绩效考核思想深入每个员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误、模糊认识。
使员工认识到现代绩效考核是双（多）向的（被管理者也要考核管理者），对企、事业单位的高、中、低层员工均进行考核，且不同级别员工考核的要求和重点不同。绩效考核不是管理人员对员工挥舞的“法宝”，也不是故意制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，共同改进、提高。这样不仅会消除员工对考核的抵触情绪，相反，员工与主管会团结在一起设立更困难的目标，积极主动地挑战自我设定的目标。 二、没有设立切实可行的绩效考核目标、考核指标和评分标准 实际绩效考核工作中，有时单位指定的考核目标过高，考核指标、评分标准模糊或过于抽象，考评人员打分时很困难，而被考核人员则认为打分不公平，这极大挫伤了员工的工作积极性。因此，考核目标的确立要和实际情况相符，考核指标的确立应具有科学性、可行性。考核指标应在考核目标确定后，在被考核者与直接上级充分研讨协商的基础上根据直接上级的同期绩效目标加以确定，直接上级与被考核者要以书面形式签订阶段性绩效管理协议，明确绩效管理的目标、实施计划、授权方案、资源支持方案以及绩效考核指标等内容。确定考核指标要尽可能准确、并且多用量化的客观标准，以减少考核人员主观因素的干扰。具体措施有：首先可以通过调查问卷、访谈等方式与基层职工一同讨论制定，双方达成共识，这种参与
当前我国公务员考核制度中存在的问题
当前我国公务员考核制度中存在的问题 公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务员考核实践来看，我国公务员考核中存在的主要问题，就是在考核中如何做到客观公平，科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩效。客观的说我国实行公务员制度时间不长，因此不同程度地存在着考核不公平问题。从一些地方和部门的考核情况看，主要有以下几点问题存在： （一）考核方法不科学 现在的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。在一些单位，对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。 有些善于钻营的刁滑之人利用有些单位和部门注重定期考核，忽视平时考核的考核模式，在定期考核(多为年度考核)末期勤奋努力工作，以造成主管人员错觉，博得大家一时好感，换来短期内的信任和对其工作成绩的认可，以较小的付出获得超出实际的获好评的机会。定期考核的考绩多是以一定的时间长度为限的，而且多在末了进行，这种对公务员的阶段性评价的考核方式在各单位部门中很受重视。而平时考核则在这些单位和部门的管理操作中较少起到关键作用，实际操作中又出现缺少规范的评定方法，工作办法、形式不多，操作不够规范，缺少完整而详细的记录等问题，集中表现为平时考核走过场，敷衍了事。这样注重定期考核，忽视平时考核无疑对那些自始至终都兢兢业业工作的公务员是不公平的。另外大多数的单位和部门注重晋升考核，忽视转任考核。在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了“能上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。（二）考核方法单一 根据《公务员法》规定，“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”，“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。其实，在实际操作中一方面对公务员的业务能力、学识水平等缺乏明确的衡量标准；一方面容易确定划分称职、基本称职，但较难确定优秀等级。《公务员法》对考核的标准规定得过于笼统，只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。定量考核方法在科学合理、客观公正等方面的优势不言而喻，可以较好的弥补定性考核的不足。
天宏纺织厂员工绩效考核存在问题及对策分析 精品
天宏纺织厂员工绩效考核存在问题及对策分析 摘要 员工绩效考核的作用在西方发达国家的企业界已引起越来越广泛的重视，其考核结果能很好地作为各种人事决策的依据。中国的改革开放进入到21世纪后，无数个民营企业如雨后春笋般迅速崛起，特别是中小型民营企业的发展，为中国民族经济注入了新的活力，成为中国经济发展的必然趋势。然而，也正是这些企业，却常常在法制经济和市场竞争中屡屡淘汰。其中，无法持续提升企业效率和效能成为最主要的症结之一。于是，国内很多人力资源专家提出，建立和完善企业的绩效管理工作是关键。本文总结了民营企业生产性员工绩效考核方面存在的主要问题，通过对天宏纺织厂员工的绩效考核制度的分析，阐述主要的不利问题：包括对绩效考核的目的及意义认识不足；考核制度不健全、指标体系难以建立、考核标准不明确；操作上信息不对称；未取得职能部门的配合，绩效考核工作不能顺利进行；考评方法简单、主观性太强；考核结果不能作为其他人事决策的依据；考核没有与员工个人发展较好的结合，等等。我会针对相关问题，进行进一步的研究，提出一些具体的解决措施，如建立以绩效为导向的企业文化，更新观念，加强内部管理；选择适用的绩效管理方法，制定具体、可操作的绩效考核标准；使用相对稳定的、可量化、较科学、较合理、能体现企业中长期发展的绩效指标；夯实企业的基础管理制度等等。旨在为探索出中小型民营企业绩效管理的发展提供一些帮助。 关键词民营企业；生产性员工；激励；绩效考核 ABSTRACT In the Western developed countries the role of employee performance appraisal business has aroused more and more attention. The examination results can be a good basis for a variety of personnel decisions. China's reform and opening up into the 21st century, numerous private enterprises mushroomed rapidly rising. Particularly, for China's economic development trend, small and medium private enterprises pour a new vitality into the Chinese national economy. However, it is these companies, but often in the legal economy and the market competition often eliminated. One can not continue to improve business efficiency and effectiveness as one of the main crux of the problem. As results, many domestic human resources experts, establish and improve business performance management is the key. This paper summarizes the productive private enterprises exist Performance Assessment of the main problems. Tian Hong textile mill is awareness of