用人单位对毕业生的评价分析报告

正阳县职业中等专业学校

关于汽修专业用人单位对毕业生满意度调查及评价报告为了进一步收集、统计、分析用人单位对正阳县职业中等职业学校汽车专业毕业生总体评价、用人需求，对正阳县职业中等职业学校汽车专业专业设置及课程结构存在的实际问题进行分析和研究，为正阳县职业中等职业学校关于汽车专业教育、教学的调整和改革提供基础材料，以适应

二、用人单位对学校的建

议

（一）调查情况分析

通过本次调查，毕业生用人单位普遍反映，我们培养的学生政治素质高，业务过硬，工作中吃苦耐劳，勤学好问，上进心强，很多都是基层单位的业务骨干和业务能手。通过调查问卷的数据统计表，可以看出用人单位对毕业生给予了很高的评价。在对我校毕业生的知识结构评价中，1

2培养，顺应社会的发展要求。

3、学校在教学中应注重提高在校生的社会实践能力、开拓创新能力,以及沟通能力和学习能力,保证毕业生顺利适应社会，不断促进自我发展。

三、调查结果对我们的启示

通过此次调查，我们认为在今后的工作中，我校应加大改革的力度，不断提升学生的综合素质教育，以高质量的毕业生不断满足社会的人才需求：

和内容的确立等，不仅要考虑学科知识体系，更要着眼于大学生成长和用人单位的需求，确保学校人才培养和社会人才需要相结合；

2、加强实践教学，以能力为核心，着力提升学生适应社会的能力。我校各专业在人才培养过程中，要科学、合理地设计实践教学，注重教学效果，当前要特别重视学生未来职业成长中所需要的各种能力的培养，如外语能力、计算机应用能力、创新创造能力、团队协作能力、学习能力等，提高毕业生的就业力。

3、加强就业指导，帮助广大学生树立科学的就业观。要在学生中及早地开展职业生涯教育，

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成为市场的抢手“产品”。

??7、继续大力宣传职业教育，特别是在当前各公办院校大力扩招的情况下，要利用政府部门及各学校的宣传，改变人们的传统观念，深入细致的宣传职业教育的优势。

8、拓展思路、有效引导，组织学生参加各项活动，在活动中，培养和锻炼学生的各种能力。学生活动有利于培养学生的集体主义精神、团队合作精神、开拓创新精神，有利于培养学生的各方面能力，提高学生的总体素质。专业要集思广益，采取多种手段，以引导为主，发挥学生社团

质教育于活动之中；各类活动应注意考虑与专业培养相结合，同时要注重发挥学生个体的不同特点，力求做到让学生人人积极参与、人人从中受益。

正阳县职业中等专业学校

2014年3月23日

XX岗位评价报告

XX科技发展有限公司岗位评价报告

YY管理咨询公司二零零五年四月

目录一、岗位评价的意义 (2) 二、本次岗位评价的原则 (2) 三、岗位评价的流程 (2) 四、岗位评价的步骤 (4) 五、岗位评价结果 (6) 六、运用岗位评价需要注意的问题 (8) 附件一海氏工作评价指导图表 (9) 附件二海氏工作评价系统说明 (14)

一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。（二）确定公平合理的薪资结构。通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。XX需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。二、本次岗位评价的原则不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：（一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。（二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价（三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。（四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。（五）共识原则。专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。三、岗位评价的流程根据经验，这次XX岗位评价主要分为三个阶段：准备阶段。在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。

用人单位对毕业生的评价报告

正阳县职业中等专业学校关于汽修专业用人单位对毕业生满意度调查及评价报告为了进一步收集、统计、分析用人单位对正阳县职业中等职业学校汽车专业毕业生总体评价、用人需求，对正阳县职业中等职业学校汽车专业专业设置及课程结构存在的实际问题进行分析和研究，为正阳县职业中等职业学校关于汽车专业教育、教学的调整和改革提供基础材料，以适应汽车专业教育更高、更新的要求，全面推进汽车专业整体工作。为此，我们对部分汽车专业毕业生所在的用人单位利用调查问卷的形式进行了跟踪调查。一、调查结果统计本次调查共向用人单位发放问卷20份，收回18份，现将调查结果总结如下：

二、用人单位对学校的建议（一）调查情况分析通过本次调查，毕业生用人单位普遍反映，我们培养的学生政治素质高，业务过硬，工作中吃苦耐劳，勤学好问，上进心强，很多都是基层单位的业务骨干和业务能手。通过调查问卷的数据统计表，可以看出用人单位对毕业生给予了很高的评价。在对我校毕业生的知识结构评价中，普遍认为我校毕业生在政治理论及专业基础知识的掌握程度、在学科跨度上、相关专业知识的掌握程度上比较好；在基本能力评价方面，认为我校毕

业生在实践操作能力、团队协作能力及学习能力相对较强；在对我校毕业生思想道德修养及心理素质方面、对我校毕业生在公民道德素质及社会责任感、思想政治觉悟、服从组织安排等方面比较满意。用人单位强调，随着人才竞争的不断加强，用人单位不仅仅注重学生的实际业务能力，也越来越重视学生的理论水平；不仅仅重视学生的专业知识，更重视学生的综合素质。希望我校拓宽学生的知识面，加强基本理论、基础知识的学习与训练，注重对学生的创新意识与开拓精神的培养，提高他们的领导能力、应变能力、公关能力、交际能力、协调能力、口头表达能力、写作能力和服务意识与能力等等，使毕业生不仅有较强的专业知识和业务能力，同时也具备较高的综合素质，成为一个“多面手”，能不断适应新环境和新形势的挑战。（二）用人单位反馈意见通过调查，我们了解到广大用人单位认为：我校教育体制完善，毕业生总体素质很高，思想积极上进，团结周围员工，有较好的人际关系，在业务中能起到一名优秀骨干的作用。同时也对我校工作提出了宝贵意见： 1、学校应深入开展社会调查，充分了解用人单位对人才的需求情况，从而有针对性地培养学生的能力，课程设计也要有针对性，一些不必要的课程就应删减，不必要浪费学生的时间和精力。 2、加强对学生的思想教育，树立正确的择业观和成才观，特别是基层观念和吃苦耐劳精神的培养，顺应社会的发展要求。 3、学校在教学中应注重提高在校生的社会实践能力、开拓创新能力,以及沟通能力和学习能力,保证毕业生顺利适应社会，不断促进自我发展。三、调查结果对我们的启示通过此次调查，我们认为在今后的工作中，我校应加大改革的力度，不断提升学生的综合素质教育，以高质量的毕业生不断满足社会的人才需求： 1、加强与社会各届的沟通，做好市场人才预测研究。专业设置、教学计划的制定、教学课程和内容的确立等，不仅要考虑学科知识体系，更要着眼于大学生成长和用人单位的需求，确保学校人才培养和社会人才需要相结合； 2、加强实践教学，以能力为核心，着力提升学生适应社会的能力。我校各专业在人才培养过程中，要科学、合理地设计实践教学，注重教学效果，当前要特别重视学生未来职业成长中所需要的各种能力的培养，如外语能力、计算机应用能力、创新创造能力、

360度评价结果分析报告

360°评估结果分析报告被评估者情况简介评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。（1）绝对优势能力（行为）： ?无（2）中等能力（行为）： ?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） ?“管理的实施”（Manage Execution，ME） ?“提供方向”（Provide Direction，PD） ?“领导果断”（Lead Courageously，LC） ?“最终结果驱动”（Drive for Results， DR） ?“影响他人”（Influence Others，IO） ?“激励他人”（Motovate Others，MO）

? “指导与发展”（Coach and Develop ，CD ） ? “支持变化”（Champion Change ，CC ） ? “形成开放式沟通”（Foaster Open Communication ，FO ） ? “管理沟通”（Communicate Managerially ，CM ） ? “运作高效”（Perform with high Efficiency ，PE ） ? “创新精神”（Innovate ，IN ） ? “与公司共同成长”（Grow with the Company ，GC ） ? “客户第一/注重质量”（Focus on Customer/ Quality ，FC ） ? “形成团队精神”（Foster Team Work ，FT ）（3）绝对较弱能力（行为）： ? 无 2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（TF ）：基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（DR ）、与公司共同成长（GC ）、提供方向（PD ）和运作高效（PE ）等四项能力（行为）最为重要。 3、发展和改进需求分析：如下四格表所示，被评估的所有能力（行为）中受关注的重点应该是被列于该表中的属于TF 的优势和不足：四格评估表根据结果表和四格评估表显示（参见max50％和AVE 两曲线）：对于您的职位非常重要的能力，您的发展水平中等，与其他能力相比并未显示出优势。这都有待您在今后的职业发展中，进一步改善和发挥这些能力/行为的作用。 4、结果的比较与原因初步探讨：对该职位的重要程度。低高 ( ) 低高

XX房地产公司岗位评价报告

浙江众安房地产开发有限公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司 2002年12月

目录一、岗位评价的意义....................................... 错误!未定义书签。二、岗位评价的原则....................................... 错误!未定义书签。三、岗位评价的流程....................................... 错误!未定义书签。四、岗位评价具体操作..................................... 错误!未定义书签。第一步：选择岗位评价方法——评分法................... 错误!未定义书签。第二步：修改评价因素指标及权重....................... 错误!未定义书签。第三步：组建专家小组................................. 错误!未定义书签。第四步：培训专家小组成员并进行试打分................. 错误!未定义书签。第五步：正式岗位评价................................. 错误!未定义书签。五、岗位评价结果......................................... 错误!未定义书签。（一）试打分结果分析................................. 错误!未定义书签。（二）正式打分结果................................... 错误!未定义书签。（三）正式打分结果分析............................... 错误!未定义书签。六、运用岗位评价需要注意的问题........................... 错误!未定义书签。附件................................................... 错误!未定义书签。附件1 浙江众安岗位评价因素定义与分级表............. 错误!未定义书签。附件2 岗位分布图................................... 错误!未定义书签。附件3 岗位评价原始评分汇总图示..................... 错误!未定义书签。

员工满意度评价分析报告

2014年度XXXX员工满意度调查分析报告一、调查分析的目的： 1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下反应：（1）及时解决客观存在的问题；（2）对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司议事日程。 3、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，摒弃一切不利公司发展的因素，推动公司在良性轨道上又快又好的发展。二、调查时间：2014年4月11日-21日三、调查范围：各部门员工四、调查方式：按50%比例向员工发放了《员工满意度调查问卷》，以部门为单位进行员工满意度调查五、总体调查情况：本次调查共发出《员工满意度调查表》365份，共收回有效答卷351份。本次问卷涉及5方面内容：对工作回报的满意度（整体满意度为83.9%）、对工作保障的满意度（整体满意度为74.3%）、对工作群体的满意度（整体

满意度为95.6%）、对企业管理的满意度（整体满意度为90.2%）、对企业经营的满意度（整体满意度为95.6%），此次员工满意度调查综合满意度为87.9%。根据以上数据所得，大多数员工都比较满意公司的各项工作，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。六、调查问卷的解释：问卷主要涉及 5 方面内容： 1、对工作回报的满意度：包括员工薪酬、福利待遇、工作匹配、精神和物质回报; 2、对工作保障的满意度：包括劳动合同、工作环境、后勤服务； 3、对工作群体的满意度：包括工作氛围、工作方法、工作效率; 4、对企业管理的满意度：包括机构设臵、管理制度及水平、企业文化建设、工会工作； 5、对公司经营的满意度：包括公司经营状况、体系运行、与客户及供应商合作、与政府关系；七、调查问卷答卷汇总、分析与总结： 1、对工作回报的满意度工作回报这一板块包含有薪酬福利、社会统筹、岗位培训、岗位满意度、晋升提高、奖惩制度、精神回报、员工体检、能力特长发挥等20道题目。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，12.2%的员工是非常满意公司目前的工作回报的，在个人能力提升、能力发挥、工作认可、建立友谊、责权对等等5方面满意度达到90%以上，对薪酬福利的分配集中存在不同程度的不满，单项满意度在68.4%-79.7%。

用人单位对毕业生满意度问卷调查表

1.贵单位对我院供用电技术专业毕业生实际表现的总体评价1 [1]满意 [2]基本满意 [3]一般 [4]不满意 2.我院供用电技术专业毕业生在贵单位工作的稳定情况：1 [1]很稳定 [2]基本稳定 [3]不稳定 3.我院供用电技术专业毕业生工作岗位与所学专业的对口程度1 [1]专业对口 [2]专业基本对口 [3]专业不对口 4.在下列方面，请您评价我院供用电技术专业毕业生 5.在贵单位工作的应届专科毕业生的月薪大致为3 [1]1000元以下 [2]1001-1500元 [3]1501-2000元 [4]2001-3000元 [5]3001元以上 6.贵单位过去两年中每年招收供用电技术专业毕业生的规模是1 [1]少于5人 [2]5-10人 [3]11-15人 [4]16-20人 [5]更多7.贵单位未来两年中每年有意向招聘供用电技术专业毕业生的规模是1 [1]少于5人 [2]5-10人 [3]11-15人 [4]16-20人 [5]更多8.您认为本专业毕业生在实际岗位表现最突出不足之处有哪些，您认为需

岗位评价报告(1)

报告9-岗位评价报告 ★机密大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零五年一月大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告目录一.概述1 二.本次岗位评价的原则3 三.岗位评价的过程4 （一）准备阶段 .4 （二）培训阶段 .6 （三）评价阶段 .6 （四）总结阶段 .6 图3-1：岗位评价工作流程见图 .7 四.岗位评价结果分析8 （一）标杆岗位试打分结果分析 .8 （二）大连铁龙公司总体岗位评价结果分析 .8 图4-1：大连铁龙岗位评价结果分布图 .9 五.岗位评价的收获和意义 .11 六.岗位评价的成功因素 .12 七.岗位评价的后续工作 .13 附表1：大连铁龙实业股份有限公司岗位评价因素定义与分级表14 附表2 大连铁龙公司岗位评估打分表 .13 附表3 大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序 .14 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告

一.概述北大纵横项目组在大连铁龙实业股份有限公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同大连铁龙内部对接小组一起完成了总部各岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位44 个，参加评估的专家16 人，岗位评价阶段实际操作过程用时1 天。通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了大连铁龙岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础。大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告二.本次岗位评价的原则对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。一致性原则所有岗位通过同一套评价因素进行评价。评价因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。个性化设计原则根据大连铁龙公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价

度评价结果分析报告

UTStarcom 360°评估结果分析报告被评估者情况简介评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。（1）绝对优势能力（行为）： ?无（2）中等能力（行为）： ?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） ?“管理的实施”（Manage Execution，ME） ?“提供方向”（Provide Direction，PD） ?“领导果断”（Lead Courageously，LC） ?“最终结果驱动”（Drive for Results， DR） ?“影响他人”（Influence Others，IO） ?“激励他人”（Motovate Others，MO） ?“指导与发展”（Coach and Develop，CD）

某某岗位评价报告

一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。三、岗位评价的流程根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。

用人单位对学校满意度调查表

用人单位对学院及毕业生综合评价调查问卷首先感谢贵单位对我院毕业生就业工作的大力支持！同时，我院为能更好地服务于社会，为用人单位培养出更加优秀的人才，特制定以下这份调查问卷，作为分析、评价及改进教育教学的依据，烦您在百忙中能抽出一点时间配合学院做好该项调查，谢谢！单位名称：（公章）调查时间：注：请统一用钢笔或圆珠笔填写 1、请问目前仍留在贵单位工作的我院毕业生有人？ 2、你对我院输送的毕业生的整体素质是否满意？ A、很满意 B、比较满意 C、不满意 3、我院毕业生已在贵单位成为生产骨干的比率占分配到单位人数的 A、10%—20% B、20%—30% C、50%以上 4、毕业生在贵单位受到提拔的有多少人？人 5、我院毕业生中是否有严重违反贵单位规章制度并受到处罚的人。 6、您对我院毕业生的思想品德如何评价？ A、好 B、一般 C、差 7、您对我院毕业生的职业道德如何评价？ A、好 B、一般 C、差 8、您对我院毕业生工作表现如何评价？ A、劳动纪律好 B、完成任务好 C、协作精神好 D、服从工作安排 E、责任心强 F、积极参加集体活动 9、您认为学院毕业生的理论基础知识是否扎实？ A、很好 B、较好 C、一般 D、较差 10、您认为我院毕业生应该加强哪些能力的培养？ A、实际操作能力 B、表达能力 C、公关能力 D、外语能力 E、适应能力 F、知识拓展能力G思想道德修养H、组织管理能力 11、您认为学院对于毕业生的综合素质培养如何？ A、很好 B、较好 C、一般 D、很差 12、您对于学院为毕业生所做的就业工作有何评价？ A、很好 B、较好 C、一般 D、很差 13、您对学院的教育教学工作有何建议？

岗位评价分析报告文案

岗位评价分析报告一、背景云南UNIDA公司聘请北大纵横管理咨询公司进行组织结构调整和人力资源体系设计咨询项目。在充分考虑公司现状的前提下，设定了基本符合公司实际的组织结构方案。并且在此框架上进行新的人力资源体系的设计。在人力资源体系设计工作中，经过充分讨论，收集各方面的意见，运用各种具体操作方法，完成了工作分析这项基本工作，并且得到了工作分析的结果也就是职位说明书。此时，在岗位评价的条件已经具备的情况下，在11月4日晚7：00至凌晨2：00进行了云南UNIDA公司岗位评价工作。共有包括北大纵横项目组和UNIDA员工共17人，历经7个小时完成此项工作。二、岗位评价的意义岗位评价对于UNIDA公司有如下意义： 1．衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 2．确定公平合理的薪资结构此次人力资源体系设计的目标之一是建立一种公正、平等的工资体系，从而将员工在工作中体现的能力、绩效可以在收入上给以相应的回报。目前UNIDA公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。 3．奠定岗位工资制的基础通过前期的工作发现，UNIDA公司目前无论采取何种形式的工资结构，都要包含岗位工资这一部分。这样才能更有力地强调岗位对公司的贡献。科学、合理的确立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。 4．为下一步组织结构的调整提供参考在同一职系中，如果某一岗位的分值明显低于其他岗位，则意味着可能是这一岗位的工作量不够，或者这一岗位的职能不够，应该改变这一岗位的职系或与其他岗位合并。 5．用来检验现有工资体系的合理性

(最新)某公司岗位价值评估报告

浙江X X公司岗位价值评估报告

目录（1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)

第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点：（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义；（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解：（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析；（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

度绩效评价分析报告

360度绩效评价分析报告360-degree performance evaluation analysis report 姓名：刘颖学号：200907060125 班级：2009070601 专业：人力资源管理指导老师：江永众小组成员：李立庚，陈霞，刘颖，展硕，朱建超

一、实验目的：学生通过实验，了解和评价一套360度反馈体系；利用已经设计的HRM系学生团队绩效评价指标对本小组成员进行360度评价与反馈。二、实验内容： 1、根据工作说明书制定绩效评价指标。 2、学习运用360度绩效评价方法进行绩效评价与反馈。 3、根据自己的小组绩效评估结果以及自评，对自己的绩效进行横纵比较。 4、根据绩效反馈及分析制定改进计划。三、实验过程及其分析： 1、360度反馈体系 360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。在360度评价中，评价者不仅仅是被评介者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，比如同事、下属、客户等，同时包括自评。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 2、小组综合评价这次本小组绩效评估共进行了：（1）对事件进行必要的背景分析的能力；（2）一般的数学知识和数学分析的能力；（3）熟练编写办公文档的能力；（4）团队合作意识；（5）良好的人际交往的能力；（6）责任心。共六个方面的考核。同时采用了自评和成员互评。下表为所有小组成员的各项的总体平均情况： 3.00 2.00 系列1 1.00 0.00 1 2 3 4 5 6

用人单位对毕业生满意度调查报告

用人单位对毕业生满意度调查报告篇一：用人单位对毕业生满意度调查表篇二：用人单位对毕业生的评价报告正阳县职业中等专业学校关于汽修专业用人单位对毕业生满意度调查及评价报告为了进一步收集、统计、分析用人单位对正阳县职业中等职业学校汽车专业毕业生总体评价、用人需求，对正阳县职业中等职业学校汽车专业专业设置及课程结构存在的实际问题进行分析和研究，为正阳县职业中等职业学校关于汽车专业教育、教学的调整和改革提供基础材料，以适应汽车专业教育更高、更新的要求，全面推进汽车专业整体工作。为此，我们对部分汽车专业毕业生所在的用人单位利用调查问卷的形式进行了跟踪调查。一、调查结果统计本次调查共向用人单位发放问卷20份，收回18份，现将调查结果总结如下：二、用人单位对学校的建议（一）调查情况分析通过本次调查，毕业生用人单位普遍反映，我们培养

的学生政治素质高，业务过硬，工作中吃苦耐劳，勤学好问，上进心强，很多都是基层单位的业务骨干和业务能手。通过调查问卷的数据统计表，可以看出用人单位对毕业生给予了很高的评价。在对我校毕业生的知识结构评价中，普遍认为我校毕业生在政治理论及专业基础知识的掌握程度、在学科跨度上、相关专业知识的掌握程度上比较好；在基本能力评价方面，认为我校毕业生在实践操作能力、团队协作能力及学习能力相对较强；在对我校(来自: 小龙文档网:用人单位对毕业生满意度调查报告)毕业生思想道德修养及心理素质方面、对我校毕业生在公民道德素质及社会责任感、思想政治觉悟、服从组织安排等方面比较满意。用人单位强调，随着人才竞争的不断加强，用人单位不仅仅注重学生的实际业务能力，也越来越重视学生的理论水平；不仅仅重视学生的专业知识，更重视学生的综合素质。希望我校拓宽学生的知识面，加强基本理论、基础知识的学习与训练，注重对学生的创新意识与开拓精神的培养，提高他们的领导能力、应变能力、公关能力、交际能力、协调能力、口头表达能力、写作能力和服务意识与能力等等，使毕业生不仅有较强的专业知识和业务能力，同时也具备较高的综合素质，成为一个“多面手”，能不断适应新环境和新形势的挑战。

设立评价分析报告

设立评价分析报告 The final edition was revised on December 14th, 2020.

第三章危险、有害因素的辨识结果第一节危险化学品的辨识结果 1、危险化学品的识别结果退城进园40万Nm3/d煤制气项目涉及的危险、有害物质种类较多，有焦炉煤气、煤焦油、粗笨、氨水、洗油、氢氧化钠、硫磺、硫酸、硫酸铵、硫化氢循环惰性气、煤、焦炭、联氨（水合肼）、盐酸等。其中，焦炉煤气成分复杂，主要括H2 、CH4、N2、CO、 CO2、 H2S 、CmHn、 NH3、笨、萘等；循环惰性气为氮气。在这些物质中，硫化氢为第类易燃气体，氮为第类不燃气体，焦炉煤气为第类有毒气体，粗笨、煤焦油、洗油为第类闪点易燃气体，硫磺为第类易燃固体，硫酸、盐酸为第类酸性腐蚀品，氨水、水合肼、氢氧化钠属于第类碱性腐蚀品。依照《高度物品目录（2003年版）》，笨、水合肼、硫化氢在其中分别为第4号、第28号、和第31号高毒物品。依据《易制毒化

学品管理条例》，硫酸、盐酸属于第三类易制毒化学品。除此之外，项目生产过程中还可以产生氮氧化物、烃类、硫氧化物、硫化碳、氧硫化碳、有机硫等物质，由于它们或者在系统中仅少量存在。在本次评价中不对这些物质进行辨识。 2．危险化学品的基本危险特性项目设计的危险化学品分别具有易燃、易爆、腐蚀、有毒等特征，能够引发火灾爆炸、腐蚀、以及致人中毒等、灼伤等，它们的基本危险特性见表3-3-1。 4．危险化学品的理化性能指标以及包装存储、运输的技术要求本次评价对项目中涉及的危险化学品的理化性能指标等各方面的内容列表进行了辨析，详见附件1中的附表1-1至1-10。以下为项目中主要危险化学品的包装、存储、运输的技术要求。

公司岗位价值评估分析报告

浙江X X公司岗位价值评估报告

目录（1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图………………………………………………………………………………………………………………………

(020) （5）岗位价值评估模型 (032)

第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的阻碍范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个差不多特点：（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，假如岗位价值的结果脱离了企业那个特定的环境，则没有任何意义；（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解：（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性推断，而非定量分析；

（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采纳不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位职员参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个不C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发觉大面积的不合格数据，因此我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下时期进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

效果分析及评价报告

胜利采油厂配电线路重大安全隐患治理项目配网自动化升级改造效果分析评价报告

胜利油田胜利采油厂 2011年11月配网自动化升级改造效果分析评价报告项目名称：胜利采油厂配电线路重大安全隐患治理项目配网自动化升级改造承建单位：地址：东营市胜利采油厂

目录一、项目承建单位基本情况 (5) 二、项目名称、主要建设内容、总投资及完成目标 (5) 三、项目的必要性、先进性 (7) 四、项目效果分析依据 (8) 五、项目内容效果分析 (8) 六、效果评估结论及合理性建议 (9)

一、项目承建单位基本情况二、项目名称、主要建设内容、总投资及完成目标 2.1 项目名称：胜利采油厂配电线路重大安全隐患治理项目配网自动化升级改造项目地点：东营市胜利采油厂水电讯大队 2.2 项目主要内容：本项目利用当前最先进的计算机、通讯等技术，完成如下改造：2.2.1 硬件方面：

系统将采用独立采集网，前置服务器将从采集网获取数据；由于数据采集网数据与SCADA主网数据处理能力不同，将生数据流与熟数据流分网段处理可以减少数据丢包，大幅提高前置数据处理能力，提高系统数据量处理性能。系统更换两台前置服务器和两台历史服务器，去掉磁盘阵列，使得关键节点设备保持运行稳定，实现冗余配置无扰动切换。系统利用原SUN服务器新增DPAS服务器，系统将采用分布式功能，所有高级应用功能将放在DPAS服务器处理，提高高级应用功能处理性能。系统利用原SUN服务器新增GIS服务器，GIS相关功能由GIS 服务器处理，GIS功能将放置在安全III区，GIS数据通过物理隔离从主网获取数据。系统由原SUN服务器替换原来的Web工作站服务器，TMR服务器也单独增加，提高了系统的可靠行。系统将在远端增加主网延伸交换机、III区延伸交换机，工作站从远端读取服务器数据。系统新增III区防火墙，提高MIS网访问安全性。 2.2.2 软件方面：本次拟在I期基础上增加DPAS\TMR功能及故障录波采集功能。 DPAS本期将安装四个模块，即网络拓扑、状态估计、调度员潮流、短期负荷预测。此次软件升级改造后，系统将具备电量数据处理分析能力，同时

综合部岗位评价分析报告

综合部岗位评价分析报告一、概述根据集团企管部制定的岗位评估方法指导书，依据指导书中岗位评价的意义、原则、流程，做出综合部岗位评价分析报告。二、岗位数量经过前期定岗定编方案的执行，制定了综合部岗位说明书，明确了岗位职责及岗位数量。通过整理和统计，综合部数据如下： 1、综合部4块业务，分为：行政办公、人事、企管、安全； 2、综合部岗位：本次岗位分析共计15个岗位，见综合部定岗定编计划表。三、评价依据本次岗位评价主要依据为综合部岗位说明书、日盛达集团岗位评估方法指导书。四、评价方法与工具本次评价选用了指导书中的因素评分法，根据指导书中岗位分析评分表模板，确定了七个主要因素： (1)对企业的影响：通过比较一个岗位影响力的范围和程度衡量其对企业的重要性(影响)以及对企业效果贡献的大小。 (2)监督管理：通过比较一个岗位包含直接和间接下属的人数与级别衡量其在监督管理方面体现的重要程度。 (3)责任范围：通过比较一个岗位涉及的独立性、管理范围、控制主体级别等方面衡量其责任范围的大小。 (4)沟通技巧：通过比较各类沟通对一个岗位的重要程度和频繁程度反映该岗位对沟通技巧的能力要求大小。 (5)任职资格：通过比较一个岗位所需的学历和工作经验衡量其

对任职资格的要求。 (6)工作难度：通过比较一个岗位面临问题的复杂程度和解决问题方法的创新程度衡量其需要解决问题的难度。 (7)环境条件:通过比较一个岗位工作环境的舒适程度和危险程度来衡量其工作环境的条件状况。以上七个主因素又划分15个子因素，每个子因素对应明确的衡量标准和权重。 1、本次岗位评价的总分数为1500分，七大因素的分数比例为100：200：300：300：200：200：200，分别分布在不同的子因素上。同时确定了各子因素的分数权重，见岗位分析评分表。 2、进行评价的时候，只要针对每一个岗位的每一项因素给出相应的分值，然后将每一个岗位各个子因素的权重得分加起来，就是该岗位的评价得分。（注：评分表模板进一步细化，打分均按从高原则，尽量避免主观因素打分不公平）五、岗位评价结果通过前述岗位评价过程（详表见综合部岗位分析评分表），综合部岗位评价汇总表如表1所示：序号主要因素岗位因素得分总分对企业的影响监督管理责任范围沟通技巧任职资格工作难度环境条件 1 办公楼保洁 2 2 10.5 2 1. 3 7.5 1.3 26.6 2 厂区保洁 2 2 10.5 2 1. 3 7.5 1.3 26.6 3 保安 2 2 10.5 3 1.95 6 1.75 27.2 4 厨师 2 2 10. 5 2 3.5 9 1.3 30.3 5 办公室内勤 3 2 10.5 2.5 3.25 9 1.3 31.55 6 保安组长 3 4.5 13 3.3 3.05 7.5 2.35 36.7 7 保安队长 4.5 5.5 16 4.7 3.7 9 3 46.4 8 人事干事 4.5 4.75 14.5 4.7 3.25 13.5 1.3 46.5 9 企管干事 4.5 4.25 14.5 3.5 3.55 15 1.3 46.6 10 现场检查 4.5 4.75 14.5 3.5 3.25 13.5 2.75 46.75 11 后勤主管 4.5 4.5 17.5 4.7 3.7 13.5 1.3 49.7 12 安全员 4.5 5.5 16.5 4.7 3.7 15 2.75 52.65

用人单位对毕业生满意度问卷调查表

用人单位对毕业生满意度问卷调查表公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]

用人单位满意度调查问卷尊敬的用人单位：非常感谢贵单位对我院供用电技术专业毕业生就业工作的支持和帮助！为了解我院供用电技术专业毕业生在贵单位的工作情况；诚挚听取您的意见和建议，以帮助我院进一步供用电技术专业提高教学管理水平和人才培养质量，以适应新形势下人才市场的需求，把握办学方向，找准供用电技术专业人才培养定位，更好地培养符合社会和市场需要的合格人才，特制定本调查问卷。请您在百忙中抽出时间填写此问卷，对于您的大力支持，深表谢意！重庆能源职业学院能源工程系 2016 年 04 月 08 日 1.贵单位对我院供用电技术专业毕业生实际表现的总体评价1 [1]满意 [2]基本满意 [3]一般 [4]不满意 2.我院供用电技术专业毕业生在贵单位工作的稳定情况：1 [1]很稳定 [2]基本稳定 [3]不稳定 3.我院供用电技术专业毕业生工作岗位与所学专业的对口程度1 [1]专业对口 [2]专业基本对口 [3]专业不对口

4.在下列方面，请您评价我院供用电技术专业毕业生 5.在贵单位工作的应届专科毕业生的月薪大致为3 [1]1000元以下 [2]1001-1500元 [3]1501-2000元 [4]2001-3000元 [5]3001元以上 6.贵单位过去两年中每年招收供用电技术专业毕业生的规模是1 [1]少于5人 [2]5-10人 [3]11-15人 [4]16-20人 [5]更多7.贵单位未来两年中每年有意向招聘供用电技术专业毕业生的规模是1 [1]少于5人 [2]5-10人 [3]11-15人 [4]16-20人 [5]更多8.您认为本专业毕业生在实际岗位表现最突出不足之处有哪些，您认为需要从哪些方面来改进？你们学校教的东西都有点不适用社会，希望你们认真思考，增加正确适应社会需要的科目。