劳务派遣用工的风险及防范

企业用工风险规避及其应对方案(doc 7页)

企业用工风险规避及应对方案目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析：一、企业用工面临的风险 1、招聘风险：（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。 2、无固定期限合同风险（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。 3、用工过程中处理不当的风险（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；（2）书面证据不足处理不当的风险；（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；（4）违反管理制度处理不当的风险。 4、发生各类工伤的风险（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；

（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。二、规避风险措施 1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。 2、规避无固定期限劳动合同（1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；（2）四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任；（3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。 3、纠纷的调解及处理（1）通过金沙公司的指导收集并保存员工违纪的书面证据；（2）由金沙公司出面处理，避免各种纠纷的发生和矛盾的激化；（3）退回的员工由金沙公司进行处理或解除劳动关系。 4、工资结构的调整降低成本的支出（1）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资范畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数；（2）降低社保缴费基数。 5、工伤风险的规避及经济成本的降低

劳务派遣用工安全协议

安全协议用工单位：（以下称甲方）派遣单位：（以下称乙方）为确保贯彻落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，明确甲乙双方的安全责任，确保乙方劳务派遣人员在甲方工作期间的人身安全与健康，避免各种事故及职业病的发生，根据有关安全生产法律法规和劳动合同规定，经双方协商一致签订本协议。一、甲方的责任与义务 1.甲方应为乙方被派遣人员提供符合国家规定的劳动条件、劳动保护和劳动环境，保证其在人身安全不受危害的条件下工作。 2.甲方应向乙方介绍所承担工作的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、安全操作规程、岗位作业规范等。 3.甲方应认真识别工作场所的危险源、职业危害因素及注意事项，并履行告知义务。 4.甲方负责对乙方被派遣人员上岗前的安全培训、考核；同时经常性地开展被派遣人员在岗培训，包括规章制度、劳动纪律以及岗位操作必须技能等的教育和考核。 5.不得违章指挥或强令被派遣人员冒险作业，负责承担因违章指挥发生事故的全部责任。 6.甲方有权进行安全检查，对发现的问题及时提出整改意见，并限期整改完毕，同时按规定给予乙方相应的处罚。 7.在劳务用工期间，劳务人员发生的一切安全责任事故，甲方概不承担任何费用。二、乙方的责任和义务 1.乙方必须建立健全安全生产责任制和相关安全管理制度，并建立健全安全管理组织架构，责任到人。 2.负责向甲方提供年龄在*********的健康劳动者，根据甲方岗位要求办理健康证等相关证件，并负责被派遣人员入厂前的安全培训。 3.特种设备操作人员、特种作业人员等有特殊要求的岗位必须持证上岗，并向甲方提交资格证书复印件。 4.乙方应按照国家相关职业卫生法规的要求，委托有资质的医疗机构对被派遣人员进行岗前、在岗、转岗和离岗的职业健康体检，将检查结果及处理意见反馈给甲方，接受甲方主管部门的监管。

劳务派遣用工风险利弊的对决

劳务派遣用工风险利弊的对决首先，签第三方劳务派遣协议在现实中还是挺多的。当然了，和公司、雇主直接签订劳动合同固然更可靠，但当你签的只能是劳务派遣合同时，请不要着急，理清思路，首先我们来想想企业使用“劳务派遣”包括三个原因：一是灵活用工（解除不能胜任岗位的劳动者），二是节省劳动力成本（将劳务派遣员工作为二等员工处理）；三是解决事业单位的编制不足问题。现实里一个公司要批一个人头其实是有难度的，需要很高级别的人才能批，加上现在经济形势不好，很多时候总部下令不能招人，即使之前跟你答应得再好，也是没用的，计划赶不上变化。当然与劳务派遣公司有利也有弊。大致有以下几点优势所在：一、降低企业用人成本一般情况下，务工人员与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇（如基本工资、津贴、加班费、轮班费等）、社保公积金之外的奖金福利待遇。为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。此外，对大量合同员工的管理也是一块不小的成本。因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。二、改善企业用工灵活机制，促进就业人员的增加

企业使用多种劳务用工形式，有利于企业灵活的分散风险，根据市场需求灵活组织生产，在固定一定比例的正式员工的基础上，科学机动的配置员工，实现以低成本获取高利润的企业经营原则。另一方面，劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。三、减少非核心业务支出用人环节简单，大部份工作环节由外部机构完成，企业能够将主要精力用于那些对于企业增值更高的环节，总体工作更有效率。当然，如上所说，企业也有不可避免的弊端：一、个别派遣公司用工操作不规范个别一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。二、人员流动性大，不利社会和企业的管理由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。三、配套设施难以满足劳务派遣需求由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因此为了能够让他们安全安心的工作，就需要为他们安排合适的住所。然而，随着近年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。

劳动合同书适用于劳务派遣用工

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载劳动合同书适用于劳务派遣用工甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

（仅适合用于劳务派遣人员）用人单位（甲方）：住所：法定代表人（或负责人）：劳动者（乙方）：住址：身份证号码：甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：第一条、劳动合同期限： 1、本劳动合同期限年，自年月日起至年月日止； 2、本合同包含个月的试用期（自年月日至年月日）。第二条、工作地点：x省（自治区、直辖市）x市x（县）x路x 号。第三条、工作内容： 1、乙方同意根据甲方派遣，到单位担任职务，乙方具体工作内容按照用工单位的岗位职责要求执行。 2、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。第四条、工作时间和休息休假：

1、工作时间：执行标准工时制，甲方保证乙方平均每天的正常工作时间不超过8小时，每周的正常工作时间不超过40小时。由于乙方工作内容的特殊性，正常工作时间不便准确计算。因此，双方作出特别约定：乙方在用工单位职工的正常上班时间之外出车，该出车时间为提供正常劳动时间，不计入加班时间。 2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。第五条、劳动报酬： 1、乙方月工资标准为人民币元，其中试用期内工资为人民币元； 2、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为：第六条、社会保险： 1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费； 2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件；保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。第八条、用工单位依法制定和完善各项规章制度，视为甲方的规章制度，乙方应当严格遵守。甲方有权依据用工单位依法制

企业使用劳务派遣工应注意事项汇总

企业使用劳务派遣工应注意事项一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。对策：1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格，如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。 2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。 3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名，明确用工方式为劳务派遣。二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议” 风险：在劳务派遣用工方式下，劳务派遣协议的制作水平，直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当，会损害企业的权益，甚至引发一系列的法律风险。对策：1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。 2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。 3、利用约定条款保护自身合法权益。防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益，企业可以在派遣协议中约定以下条款：（1）明确双方的权利和义务。（2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。（3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。（4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。（5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。

用工协议(用工单位与劳务派遣员工)

用工协议甲方（用工单位）：乙方（派遣员工）：身份证号码: 乙方系（下称劳务派遣单位）派遣至甲方处工作的员工，为确认乙方在为甲方服务期间的权利义务，双方就具体事宜做以下确认，供双方共同遵照执行。一、工作岗位 1、乙方的工作岗位为：；具体以职务说明书为准。乙方清楚并同意，上述岗位均系辅助性岗位。 2、甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，协商或依法合理调整乙方的工作岗位或具体工作内容。 3、乙方不能胜任工作的，甲方应为乙方提供培训或调整工作岗位；甲方调整乙方工作岗位的，可根据岗位变动情况调整乙方工资。 4、“不能胜任”包括但不限于下列情形： A.不能按时、按质、按量完成工作任务的； B.不能完成同工种、同岗位人员的工作量或劳动定额的； C.绩效考核不合格的； D.被客户或关联部门三次以上投诉服务质量和服务态度的。 5、甲方可依据法律、法规或与劳务派遣单位的协议约定将乙方退回至劳务派遣单位，乙方认可退回安排。退回后，工资、社会保险等均由劳务派遣单位负责。除上述情形外，下列情形之一时，甲方有权将乙方退回到劳务派遣单位：二、薪酬标准 1、乙方的薪酬标准为： 2、乙方清楚并确认：

乙方清楚并同意，乙方薪酬标准不存在违反同工同酬的情形。三、乙方用工期限为：年月日至年月日止。用工期限结束后，甲方可终止劳务派遣用工，将乙方退回到劳务派遣单位；乙方同意，无论用工期限多长或连续几次劳务派遣用工，无论是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，均不影响甲方到期退回。退回后乙方可依法向劳务派遣单位要求续订无固定期限劳动合同或继续保持劳动关系。四、乙方确认：已经与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位已经将与甲方签署的劳务派遣协议的内容告知乙方。五、乙方同意，如劳务派遣被认定为不合法，或被国家机关责令改正，则同意按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除劳动关系与用工关系，并依法计算经济补偿金。六、乙方同意，无论如何，不向甲方索赔未签劳动合同的双倍工资。七、本协议经双方签字或盖章后生效。本协议签订于：年月日甲方（盖章）：乙方：（签字）

劳务派遣及劳务外包比较及常见法律风险防范

劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防王旭东泮美丹【摘要】2013年7月1日起正式施行的《劳动合同法》修正案对劳务派遣“三性”认定等相关问题做了进一步的明确规定，劳务派遣用工“泛滥”的现象得到一定规制，导致劳务外包用工方式日益增多，因此也受到越来越多企业的关注。本文通过对劳务派遣和劳务外包的概念和基本属性分析，比较了两种用工方式的利弊，介绍了实务中“假外包、真派遣”的识别办法，最后重点介绍了劳务派遣和劳务外包的常见法律风险及防，以帮助企业防风险，实现企业和谐劳动法律关系，促进企业健康、稳定发展。【关键词】劳务派遣劳务外包常见法律风险防一、劳务派遣与劳务外包用工方式概述（一）劳务派遣 1、劳务派遣的概念劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式。[1]其根本特点是劳动力的雇佣与使用发生分离。 2、劳务派遣法律关系的基本属性

在劳务派遣法律关系中存在三方主体，即劳务派遣机构（名义上的用人单位）、要派单位（即实际用人单位）和劳动者，从法律关系角度看，劳务派遣涉及三重法律关系：一是劳务派遣机构与用工单位之间的合同法律关系，双方通过签订《劳务派遣协议》约定由用人单位向用工单位派遣劳动者；二是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系，劳务派遣单位应当与劳动者签订《劳动合同》，劳动者属于劳务派遣单位的员工，双方承担劳动法上的权利与义务；三是劳动者与用工单位之间的关系，虽然劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但劳动者为用工单位提供劳务，用工单位对劳动者享有指挥权，也承担用工保护、劳动报酬支付等相应义务。（二）劳务外包用工方式 1、劳务外包的概念劳务外包是指企业将其部的某些非核心职能或辅助性任务交由其他企业或组织（即承包方）完成，如此整合利用部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势的一种管理模式。其实质是生产分工进一步细化与优势资源重新整合。 2、劳务外包法律关系在劳务外包法律关系中也存在三方主体：即发包单位、外包单位（承包单位）和劳动者。其中，外包单位和劳动者之间为直接用工关系，即雇佣关系或者劳动关系；发包单位和外包单位之间为合同关系，双方因订立的业务外包（承包）合同而各自承担相应的权利与义务。发包单位

劳务派遣优劣势分析

劳务派遣用工的优劣势分析劳务派遣与正式劳动关系相比有一定优势，伴随的风险除原有的工伤赔偿连带责任风险、派遣工对第三人侵权赔偿风险以及派遣工对用工单位造成损害的风险外。自2013 年劳动合同法修订以及2014 年新颁布《劳务派遣暂行规定》以来，对原有劳务派遣制度中部分细节亦有所限制，如： 1、新的规定要求对劳务派遣工与正式工要实行同工同酬，原有的对派遣工可以执行较低待遇的优势已经不复存在。 2、对派遣工的人数也限制在了职工总人数的10%以内。 3、对实行劳务派遣的岗位限制为临时性辅助性和替代性岗位。 4、增加了如果劳务派遣单位不在用工所在地或者在用工单位所在地没有分支机构时，需要由用工单位代为派遣工办理社保。当然上述限制有些可能不发生，有些可以采取一定的措施予以规避，总体而言现阶段的劳务派遣制度尚有以下优势：1.有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。 2.有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较

少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。 3.有利于降低企业支出。虽然现有法律规定了同工同酬原则，但是实践人仍然可以通过薪资福利体系的设置实现薪酬相同但福利不同的差别。 4、规避正式劳动关系员工的解约时的离职经济补偿金和赔偿金的问题，同时可以降低签订无固定期限劳动合同的机率。 5、减少企业发生劳动纠纷的机率，减轻诉累。 6、可以减轻用工单位人力资源部门招聘、培训、工资发放、社会保险、档案管理等事务性工作。 7、有利于企业灵活经营，根据经营情况灵活决定用工数量及期限。

劳务派遣安全协议模板

BX STEEL 安全协议

劳务派遣安全协议用工形式：劳务派遣用工时间：2018年1月1日—2018年12月31日作业地点：************** 作业内容：************** 用工单位(甲方)：***************** 派遣单位(乙方): ***************** 甲方 (公章) 乙方 (公章) 负责人（或代表）：负责人（或代表）：签订日期：2018年1月1 日

劳务派遣安全协议内容第一章总则第一条依据《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国劳动合同法》、人力资源社会保障部颁布的《劳务派遣暂行规定》等法律法规，制定本协议。第二条根据***与***签订的《劳务派遣合同》，确定劳动组织管理主体方为***(用工单位)。第三条安全管理由劳动组织主体方全面负责，***(派遣单位)负责协助***(用工单位)安全管理。第二章双方共同责任与权力第四条甲、乙双方共同遵守国家有关安全生产的法律法规及标准，认真执行本钢集团公司、矿业公司各项安全生产规章制度；第五条甲、乙双方均应设置安全管理机构，制定安全管理规章制度，并遵照执行；第六条坚持“安全第一，预防为主”的安全生产方针，严禁违章指挥和违章操作。在组织生产中落实“五同时”，防止事故的发生；第七条抓好安全教育，严肃劳动纪律，规范安全行为，

净化作业环境，禁止野蛮作业。第三章甲方责任和权力第八条负责对被派遣劳动者进行入厂安全告知，涵盖厂规厂纪、危险源、岗位职业危害等内容。第九条负责对被派遣劳动者进行安全教育、培训、考试，对于补考不合格者有权予以清退。第十条负责对被派遣劳动者进行日常安全管理，有权制止被派遣劳动者“三违”行为并按规章制度进行考核，对屡教不改、不听劝阻者有权予以清退。第十一条负责解决危及被派遣劳动者作业安全的隐患问题。第十二条负责被派遣劳动者劳动保护、防暑降温等用品的发放工作。第十三条负责接触职业危害的被派遣劳动者岗中、离岗职业健康体检工作。第十四条被派遣劳动者发生人身伤害事故，负责向上级部门报告、及时通知乙方、保护事故现场、实施现场救援、配合上级部门事故调查及协助乙方工伤认定核实工作。负责履行法律、法规规定的其他事项。第四章乙方责任和权力第十五条负责被派遣劳动者派遣前安全教育及审查从

拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本

拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

编号：劳务派遣服务协议甲方：乙方：目录第一章总则第二章协议期限第三章权利和义务第四章派遣流程第五章费用及结算第六章协议变更和终止第七章违约责任及争议解决第八章附则甲方：乙方：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规规定，本着诚实信用、平等互利原则，甲、乙双方经过友好协商达成本协议，以资共同遵守。第一章总则第一条甲、乙双方各自提供经有关政府部门合法注册、登记或备案并能证明各自身份的现行有效文件。第二条合作方式（一）甲方为用工单位，甲方采用派遣用工岗位性质须符合法律规定的情形，并履行用工单位对派遣员工的责任。（二）乙方为用人单位，乙方按协议约定为甲方提供派遣服务，履行用人单位对派遣员工的责任。第三条本协议为双方劳务派遣服务总协议。如双方对派遣员工招聘需求和岗位说明、管理方式服务费标准、派遣员工薪酬待遇等内容另外以附件列示或约定，该附件内容与协议具有同等法律效力。遇附件内容与本协议相抵触，时间一致的以本协议为准，时间不一致的按照后签订的内容履行。

第二章协议期限第四条本协议自年月日至乙方派遣至甲方所有派遣员工的劳动合同期满之日。第五条派遣员工数量、派遣期限、薪酬、社会保障、住房公积金、工作岗位、工作地点等以附件《派遣员工名单》列示。甲方对派遣员工的用工期限应为两年以上（含两年）派遣员工的劳动合同期限与用工期限相同。用工期限延长的，劳动合同期限相应延长。第三章权利和义务第六条甲方权利（一）甲方有权决定是否接受乙方推荐的派遣人选，或根据自身业务需要自行选定候选人员后告知乙方办理有关录用及派遣手续。（二）依据国宝法律法规规定甲方可与乙方派遣的员工另签个人协议（包括但不限于保密承诺、竟业限制、培训事项等），并送乙方备案。但该协议不得违反法律法规规定和本协议其他条款约定，且乙方不就上述协议对任何一方承担担保及连带责任。（三）派遣员工有下列情形之一的，甲方可以无条件将派遣员工退回乙方，但需要向乙方出具书面的《派遣员工退回涵》说明退回理由并承诺退回理由的真实性，并向乙方提供相关的证明事实材料： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的; 2、严重违反甲方规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的； 4、派遣员工同时与其他用人单位建立劳动合同，或同时被派遣至其他用工单位，对完成甲方工作任务造成严重影响的； 5、以欺诈、胁迫或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的； 6、被依法追究刑事责任的。（四）有下列情形之五的，甲方可以根据法律规定将派遣员工退回乙方，但需要向乙方提供相关的证明事实材料，并依照法律规定承担由此所产生的全部法律责任，包括但不限于向派遣员工支付经济补偿金、代通知金、赔偿金等：

劳务派遣用工法律风险防范

劳务派遣用工法律风险防范浅析劳务派遣用工方式是目前我国法律所承认的一种对合同制用工方式起到补充及辅助的用工方式，劳务派遣的实质是劳动力的租借行为。劳务派遣用工可以降低企业的人事管理成本及招工成本，同时具有较强的灵活性而受到企业的青睐。用工单位的某些工作岗位具有存在的时间短，不固定的特点。例如，用人单位的员工休产假，产假期间的岗位空缺肯定需要有人来填补，如果用人单位在这个岗位上重新招用合同制员工，一旦产假结束，人力资源就会产生富余，为避免人力富余造成的损失，用人单位就要面临承担解除或终止一人劳动合同的解约风险。假如用人单位使用派遣工的话，就不会有这样的风险。一、劳务派遣法律关系框架图劳务派遣法律关系涉及劳务派遣公司、用工单位、劳动者三方之间的权利义务法律关系，其中劳务派遣公司与用工单位之间是平等的民事合同关系，双方依据劳务派遣协议的约定享有权利，履行义务；劳务派遣公司与劳动者之间是劳动合同关系，即劳动合同法规定的用人单位与劳动者之间的关系；劳动者与用工单位是劳动提供与接收的事实关系。其权利义务框架图如下：二、劳务派遣用工的法律风险（一）派遣单位主体资格缺失风险我国《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立做了明确的规定，该法第五十七

条规定经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于200万，须有固定经营场所及设施等，且明确规定须取得劳动行政部门的行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因以上规定均为强制性规定，派遣单位没有达到规定的设立条件或未取得许可而擅自劳务派遣业务的，属于非法用工。其与劳动者签订的劳动派遣合同当属无效。基于无效的劳动合同，派遣单位应当承担支付劳动者报酬和赔偿劳动者损失的责任，并且用工单位将会对此承担连带赔偿责任。风险规避：用工单位需要使用派遣制用工时，要审慎选择劳务派遣公司，与之签订劳务派遣协议前严格审核派遣公司的主体资格，要求其出示劳动行政部门颁发的行政许可证书。（二）超出劳务派遣用工的用工岗位及人数比例限制的风险《劳动合同法》出台后，对劳务派遣的用工现实予以了肯定，并在第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。因该规定的限制力较弱，造成现实中一些用工单位为避免与劳动者签订无固定期限劳动合同的风险（连续两次签订固定期限劳动合同，用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同），或面临招工难的困境而大量使用派遣制用工。国家为了遏制这种不良的用工趋势，于 2012年对《劳动合同法》第六十六条做了修改，明确规定劳务派遣只能在这三种岗位上实施，并且对这三种岗位进行了解释，并且对用工单位使用派遣工的数量也进行了限制。人社部14年3月份出台的《劳务派遣暂行规定》对人数进行了明确规定，用工单位使用派遣工的人数不得超过用工总量的10%。超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例，并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。用工单位使用派遣工的岗位限制： 1.临时性工作岗位。该岗位是指存续时间不超过6个月的岗位； 2.辅助性工作岗位。该岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 3.替代性工作岗位。该岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。使用派遣工人数比例限制：用工单位使用劳务派遣工的人数不得超过用工总量的10%。超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例，并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。上述规定均为法律法规的强制性规定，违反以上规定的，《劳务派遣暂行规

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避 (1)

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻的就业形势下，用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化，劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式应运而生，劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难的问题，实现劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。但是，企业应正确运用这一用工模式，从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。关键词：劳务派遣；企业；风险分析；风险规避近年来，随着科学技术突飞猛进地发展，企业的核心战略资源由过去的资本逐步转为信息、知识、创造力。对于企业而言，要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，培养自身的核心竞争力显得尤为迫切，而现代化、规范化管理又是企业培养核心竞争力的关键和前提。许多企业为了提高效率，努力改变传统的管理流程，劳务派遣这种新的用人方式也就应运而生。一、劳务派遣的涵义和特征所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离．被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同．发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系．被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动．有劳动没关系”的特殊形式[1]。二、劳务派遣的在企业中的实施现状劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造业中却被广泛采用，而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。在《劳动合同法》实施之际，一些企业，甚至包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷突击把一些正式员工改为劳务派遣，出现了劳务派遣井喷之势，产生了“挤出效应”，其目的就

企业用工风险规避及应对方案

企业用工风险规避及应对方案 Lele was written in 2021

（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。二、规避风险措施 1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。 2、规避无固定期限劳动合同（1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；

用工单位签订的劳务派遣协议样本

用工单位签订的劳务派遣协议样本篇一：劳务派遣协议书范本劳务派遣协议书甲方（用工单位）：法定代表人：地址：电话：传真：乙方（派遣单位）：法定代表人：地址：电话：传真：甲、乙双方根据《劳动合同法》相关法规，本着平等互利的原则，经过友好协商，就乙方向甲方派遣人员事宜达成如下协议：第一章派遣与费用第一条派遣系指乙方按照本协议约定，将与乙方建立劳动关系的人员（下称派遣人员）派往甲方从事劳务的行为。

第二条乙方根据甲方需求，派遣_____人到甲方从事____工作。第三条派遣人员的工作地点、工作内容、工作岗位等由甲方根据工作需要确定。第四条甲方支付给乙方的劳务费包括：（一）派遣人员的劳动报酬。（二）派遣人员的养老、失业、医疗、工伤社会保险。（自派遣之日起由乙方办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等社会保险。）（三）劳务管理费。第五条根据派遣人员的数量，甲方每月支付乙方劳务费___元。（其中派遣人员的劳务报酬、各项社会保险费、劳务管理费每人___元/月标准支付）第二章甲方的责任、义务与权利第六条甲方承担以下责任与义务：（一）尊重派遣人员的民族习惯，维护派遣人员合法权益。（二）为乙方派往现场的工作人员提供必要的办公场所，并协助乙方工作人员做好各项服务工作。（三）严格贯彻执行《劳动合同法》的相关规定及甲方制订（执行）的安全生产、行为规范、考核办法等管理规章制度应向派遣人员公开，并送乙方备案，以便共同监督执行。

（四）派遣人员在甲方工作期间由于工伤事故造成伤、残、亡等，甲方应积极采取抢救措施，并及时将事故情况通报乙方，甲、乙双方共同对派遣人员的工伤事故进行处理。所发生费用由保险公司承担，工伤保险以外的所有费用由甲方承担。（五）甲方应于乙方派遣人员试用期满前5个工作日，以书面形式将派遣人员试工情况通知乙方（逾期视为合格），以便乙方办理相关手续。（六）及时将派遣人员的工作、培训、考核等情况以书面形式反馈乙方，协助乙方做好派遣人员的管理工作。（七）对试用期满后，经实践证明不能胜任甲方工作的派遣人员，甲方可安排其进行必要的技能培训，若经培训仍不能胜任工作的，甲方可将派遣人员退回乙方，但应提前5天以书面形式通知乙方及派遣人员，并按照规定支付工作期间的劳务报酬、保险及乙方与派遣人员解除劳动合同依法支付的补偿金等费用。（八）在向乙方按时支付劳务费的前提下，对因乙方原因造成的派遣人员劳务报酬、社会保险延误等问题不承担任何责任。（九）甲方按时支付足额加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，代扣个人所得税。（十）甲方不得将派遣人员再派到其他用工单位，连续

劳务派遣的利弊分析及对策

劳务派遣的利弊分析及对策喻红霞 [摘要] 劳务派遣是近年来快速发展的用工形式，对用工单位和个人既有有利的方面，也存在弊端。使用劳务派遣，企业可以灵活用人、降低成本、减少风险；个人可以享有更多工作机会。但使用劳务派遣，对企业个人也都存在法律风险，对被派遣员工的激励也是人力资源管理的一大挑战，这需要企业和个人的共同努力。尊重劳务派遣的“补充性”的特性，关注“合规性”、“公平性”、“人性化”是企业的解决之道。爱岗乐业、心态平和、知法维权是个人的解决之道。只有劳务派遣用工单位和被派遣员工双方都自觉履行自己的权利和义务，才能扬长避短，实现共赢。 [关键词] 劳务派遣利弊分析人力资源补充性合规性公平性人性化 1．劳务派遣的定义所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣是一种特别的劳动法律关系，劳动者与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，与实际用工单位是事实劳动关系。劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣已是欧美及日本劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。近年来，劳务派遣也大量地涌现在我国一些经济比较发达的地区。它的出现使劳动力的供给和使用更为灵活多元，广泛地受到了用工单位和劳动者的青睐。 2．劳务派遣的方式劳务派遣发展到现在也有了很多种方式：如由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作的完全派遣；由用工企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务的转移派遣，由用工单位对自行招募或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至劳务派遣公司的减员派遣；由用工单位在试用期间将新员工转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式试用的试用派遣。目前劳务派遣已在国有企业改制后所使用的合同制员工、国家机关、事业单位，社会团体的编外人员、各类企业（含国企、外企、民企等）的非核心岗位工作人员、各类企业的短期用工、项目用工、季节用工、甚至中小成长型企业的全员托管等方面广泛使用。 3．劳务派遣的利弊分析 3.1 劳务派遣对于企业的有利方面： 1）用工方式机动灵活。

浅析建筑工程领域劳务用工的工伤法律风险

浅析建筑工程领域劳务用工的工伤法律风险发表时间：2017-12-12T15:42:58.413Z 来源：《防护工程》2017年第19期作者：冯小龙[导读] 在当前经济下行背景下，建筑企业普遍将化减经营风险作为企业发展的重要战略。中建新疆建工(集团)有限公司宁夏分公司宁夏银川 750000 摘要：在当前经济下行背景下，建筑企业普遍将化减经营风险作为企业发展的重要战略。在企业经营风险中最为典型的是劳务用工法律风险。建筑企业承包工程以后，往往转包或者分包给实际施工人进行建设施工，实际施工人通常又雇请大量农民工进行具体施工。此种情形下产生的劳务用工工伤法律风险正日益成为导致建筑企业效益流失的重大风险点。本文试图从当前建筑业的劳务用工现状，劳务用工工伤法律风险的类型等进行分析，进而提出相应的应对策略，希望对建筑工程领域有所助益。关键词：建筑工程；老无用工；工伤；风险 1导言建设工程是一项复杂的任务，涉及到建设、施工、设计等许多单位，同时也包括决策、实施、管理等各个阶段，也因此面临着许多风险，比如按来源可分为自然风险、法律风险、社会风险、经济风险以及政治风险等。在建筑企业实际施工过程中，受到工程施工周期长、施工环境复杂、劳动强度大等因素的影响，施工人员的流动性较大，特别是技术含量较低的劳动力，如农民工等，导致在法律方面，因有关保护劳动者权益（农民工权益）的法律仍不完善，从而引发劳务用工纠纷，不仅会损害到建筑企业本身利益，还会增加社会动荡因素，造成社会的不稳定。 2建筑项目总承包公司劳务用工的发展状况按照建筑行业项目管理改革的思路，因此，建筑企业施工模式形成了以总承包公司为基础，以分包企业为骨干，劳务分包公司大量参与的结构。在这一结构中，劳务分包公司成为连接总承包公司与分包企业的桥梁。总承包公司的施工过程、管理过程开始分离，在很大程度上丰富了劳务用工方式，当前运用得最广泛的有雇佣劳动力等方式，具体包括以下几方面的内容： 2.1雇佣劳动力。雇佣劳动力是指总承包公司根据建筑工程实际情况，聘用施工人员进行施工。首先，公司依据不同施工种类，组建对应的劳务队，包括保安、司机、水电工等，公司会与此类施工人员签订对应的合同，但不会缴纳“五险一金”；其次，建筑工程项目内部生产部门签订合同，再由工程内部人员在外雇佣劳务人员，此部分劳务人员的工资、工资发放时间由内部人员与其约定，公司本身不会与在外雇佣的劳动人员签订合同；最后，公司聘用已经退休的工作人员，让工作人员从事守材料、门卫、保安等工作，或者返聘技术工人，公司会与其直接签订协议，并支付对应的报酬。 2.2工程劳务分包制度。工程劳务分包制度是指总承包公司通过劳务分包的方式，将工程分包给外部劳务队，在由外部劳务队进行施工。劳务分包是当前运用得较为广泛的方式，而农民工是主要的劳动力。受到建筑市场不完善等因素的影响，当前正规的劳务分包公司较少，存在违法分包等严重问题，在很大程度上增加了工程建筑法律风险的出现几率。不同的“包工头”通过各种不正当的方式，承包建筑工程，在施工过程中，不会与施工人员签订合同，导致出现拖欠农民工工资、安全事故、损害工人利益等问题。 3建筑项目总承包公司劳务用工过程中存在的法律纠纷风险 3.1基于工程劳务分包制度下存在的法律纠纷风险基于工程劳务分包制度下，会存在多种法律纠纷风险，具体而言包括以下几方面：首先，如果总承包公司将建筑工程通过劳务分包的方式，承包给不具备用工资格的主体，比如某某作业队等，根据我国《关于确立劳动关系有关事项的通知》中第4条例可知，总承包公司必须完全对施工人员承担主体责任，默认劳务人员与企业之间存在劳动关系，需为施工人员缴纳五险一金、签订劳动合同；其次，如果总承包公司将建筑工程分包给不规范的主体且出现工人伤亡事故的，根据第86条《安全生产法》的规定，总承包公司必须承担相关责任；最后，企业如果存在拖欠农民工工资的情况，需根据“谁承包、谁负责”的处理原则，要求总承包公司赔偿并结清工资。 3.2基于外派劳动力制度下存在的法律纠纷风险新劳动法中规定了劳务派遣的具体方式，特别是同工同酬制度，并对劳务派遣组织提高了要求，对于劳务派遣过程违法行为加大了处罚力度。基于外派劳动力制度下存在的法律纠纷分为以下几种情况：首先，同工不同酬的法律纠纷，根据《劳务派遣暂行规定》可知，外派劳动力的数量必须在总工程劳动数量的10%之内，但总承包公司需要长时间雇佣核心技术施工人员，从而导致出现同工不同酬的问题；其次，企业没有公示相关劳务派遣辅助岗位，我国《劳务派遣暂行规定》第20条与第22条、新劳动法第92条规定，如果辅助岗位外派劳动力出现事故的，总承包单位须与劳务派遣组织同时承担相关责任。 4建筑工程法律风险防范措施 4.1建立健全劳务用工管理体系与制度建立健全劳务用工管理体系与制度，使得企业能够按照相关制度进行劳务管理工作。首先，根据建筑工程实际规模和工程劳动力的情况，完善劳务分包制度，科学明确建筑工程劳务分包中内部机构的组织的责任，详细规定施工人员合同签订程序、批准劳务分包企业、签订劳务合同等细则与环节，确保劳务分包的合法性、规范性；其次，全面管理建筑工程劳动合同，根据合同规定确定企业在施工过程中应承担的义务，做到职责分工；最后，创建有效的企业内部薪酬管理体系，真正做到同工同酬。 4.2招标人应进行严格的资格审查，包括资格预审和资格后审审查的依据主要有潜在投标人的资质等级、近几年的业绩、信誉条件、技术条件等。资格审查可以剔除一部分不具备相应资质、信誉不良、技术不过硬等不符合要求的企业，从而减少可能出现的法律纠纷，避免因此造成损失。 4.3科学选择工程劳务用工管理方式科学选择工程劳务用工方式是避免法律纠纷的有效途径，总承包公司应在建筑工程实际情况的基础上，综合考虑工程量等方面的情况，确定恰当的管理方式，对于需要关键技术但不能使用劳务分包的情况，可使用直接雇佣劳动力的方式，对于雇佣期限较短的情况，可使用外派劳动力的方式。