面试试题类型

面试试题类型

应变能力和自我情绪控制的能力往往是情境类题目、压力类题目，即向你描述一种情境，这种情境往往是一种较为尴尬的、两难的，由你在这种情况下迅速解决这种局面。近几年，出现了很多即兴类题目，让你在有限的时间内立刻做出反应，如演讲等。各类型答题套路如下：

1. 情境类问题

这类题目没有固定的套路可言，考生在回答问题时掌握上面所说的答题原则，迅速找到解决办法即可，办法不必太多，一两个就可以了，但必须合理有效。

2. 编故事类问题

即兴编故事可以考查考生多方面的能力，因而这类题目被越来越多的部门或地区采用。有些地方将这类题目称为“串词”，其实并不恰当，串词往往与造句差不多，较为简单，并不能显现考生的能力。

这类题目一般有三种表现形式：一种是给考生几个词，让考生用这几个词编一个故事；第二种是给考生一个词或一个句子，让考生编故事；第三种是给考生几个句子，让考生编一个故事。无论哪种形式，考生回答时应掌握如下要求：

(1)尽量将词或句子当成关键词，如果不能，只求用上就可以了。如用“黄河、金融、地产、服务、起飞”五个词编个故事，如果考生实在无法将五个词作为关键词连接在一起，可以写为“黄河金融房地产服务公司……起飞……”，然后再去增加故事情节，这样编也未尝不可。

(2)掌握故事的基本要素。一篇故事最基本的要素包括时间、地点、人物、起因、经过、结果等要素，没有这些要素形不成一个故事，只能是造句。

(3)充分展现主要要素。除了故事的基本六要素外，故事最重要的是无形要素，即主题、情节、情感。表达不出好的主题，没有引人人胜的情节，缺少丰富的情感，故事也不成为故事，只能是流水账。

(4)应是正确的故事。正确的故事首先是符合伦理道德；其次是语言运用正确；再次是情节要合乎情理。

(5)答题思路是：

①看到题目，大致选择素材；

②根据故事的基本六要素，搭建基本框架；

③根据素材，提炼主题，酝酿感情，编织情节；

④合理运用语言，流利作答。

3. 演讲类题目

这类型的题目出得也较多，一般有几种形式，一种是给考生一个观点，让考生即兴演讲；另一种是根据前面的考题提供的素材进行演讲，各考题之间是相关联的，这类题目在广东省2005年的试题中出现得较多。这类题目的答题要求为：

(1)观点鲜明，内容具有鼓动性，情感充沛，语言具有煽动性。

(2)短小精悍，逻辑严密，语言流畅，通俗易懂。

(3)以讲为主，辅之以演，注重语言的轻重缓急、抑扬顿挫。

一、面试试题的类型

面试试题类型首先决定于测评模式，如口试、模拟操作或无领导小组讨论。其次，它也是由测评对象、测评项目、测评指标所决定的。再次，关于各种题型的分类方法目前尚无统一的概念系统。下面介绍一些面试试题的主要类型，供应试者参考。

（一）口试的题型

1.问题

问题即问答式面试的惯用题型。一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。一种是整组考题中同有一个分值高的主要题目，其余两题或三题是不同的；另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。至于应试者解答问题，通常是采用自由抽选题签的方法。

2.演讲题

演讲题即演讲式面试题型。这类考题由考官临时提出或由应试者自行选定。常见的是“施政演说”，表现为进入一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己固有的优势。也可提出社会热点问题或焦点问题，要求应试者即席演说。

3.辩论题

辩论题即争辩式面试的题型。考官同时提出论题和反论题，作为辩方的应试者采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的应试者同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。双方针锋相对，唇枪舌剑。主考官因势利导，三言两语，探测思维深度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。

4.答辩题

答辩题即答辩式面试的题型。考官提出论题，要求应试者进行说明、论证、反驳。

5.结构化面试套题

结构化面试套题是按面试事先设定的各项测评要素，编制约5～8道试题的一套问题，对报考同一职位的应试者施测提问，套题中可以有多种试题题型，如背景性、知识性、智能性、意念性、情境性、行为性、压力性等问题，考官以此为基础，再加以顺应性的追问来测查应试者的能力素质。

（二）模拟操作考试的题型

应试者在逼真的模拟情境下按一定要求扮演一定角色进行实际活动或实际操作，考官通过精密的观察和细致地分析，对其有关素质做出评定，这类试题通常包括：

1.拟制文书题

抑制文书题即应试者根据考官的要求撰写或修改一份实用性的文书稿，如行政公文的常

用文种（决定、通知、通报、请示、报告等）、新闻单位所需稿件（报道、通讯、评论等）、司法文书（起诉书、辩护书、调解书、上诉书、反诉书、判决书、审讯笔录、审判记录等）。

2.会议角色题

这类题目要求应试者表述所参与讨论的议题的见解和观点，描述自己组织或主持一次会议的全过程，撰写会议记录进而写成会议纪要，或者参与小组讨论。

3.对话沟通题

对话沟通题即模拟上下级或同级之间交流思想，说服对方，消除分歧，增进友谊，从而正确处理人际关系的题目。

4.行政决策题

这类题目由扮演行政信息系统的人员或行政咨询系统的人员向应试者提供有问题的目标材料，让他们拟定方案并对之进行分析评估或向应试者提供多种方案而让他们从中择优。

5.快速记录题

快速记录题即播放或朗读一段文字材料，要求应试者以速记员身份迅速而准确笔录的题目。

6.处理文件题

处理文件题即应试者根据考官的要求对特定文件进行处理，如针对有关请示写出批复，为收文提出拟办或催办的意见，为发文拟稿、审核、校对或立卷等。

7.实际调研题

实际调研题即应试者根据考官的要求，到某地就某一特定问题进行采访、调查，或自行选择地点调查某一社会热点问题，然后撰写通讯或调查报告。

8.调解矛盾题

调解矛盾题即设置人与人之间、个人与组织之间或单位与单位之间的某种非对抗性矛盾，使应试者以本单位领导者或委托人的身份进行调解、缓解和化解矛盾。

9.阅读讲解题

阅读讲解题即提供文字或图画材料，要求应试者以行家身份讲解其中的要点、难点和特色。

10.技能表演题

技能表演题即表演实际操作某种工具或仪器的题目，如计算机的操作、现场速记、机动车的驾驶等。

11.咨询服务题

这类题目要求应试者模拟特定的公务员身份来解答有关的政策、法规、业务性问题等。

12.办理案件题

办理案件题就是让应试者充当特定的公、检、法人员或律师，进行案件调查和侦查，或提起诉讼，或进行辩护，或开庭审理。

二、面试试题的设计技术

1.常规面试试题的设计技术

在常规面试下，由多位考官按事先定好的次序每次面试一位应试者。面试中由主考官按拟定的题目提问，应试者按考官们提出的问题逐一回答。常规面试所采用的试题，可分为客观性试题和主观性试题两大类。

常规面试中的客观性试题，大多是“供给式”或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题做出简要回答（类似于笔试中的单选、多选或简答题）。在设计此类试题时要注意两点：第一，此类试题的题量不能太大，一般宜控制在整个面试分值的20％以内。题量太大则容易成为笔试的延续，抹杀面试的优点，也不易测评出应试者的实际水平，因为这

类试题容易被应试者猜中或押中。第二，这类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，因为这符合人们由浅入深的认知规律，也可适当调节应试者刚进面试现场而造成的紧张心理。

在常规面试中，占绝大比重的应是主观性试题。这是一种“自由应答式”的试题，不同于客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”。这类试题不仅可以有效地阻止应试者押题，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分表达自己见解、展示自己才能的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。

主观性试题的设计应注意以下几点：

第一，弄清空缺岗位的任职资格条件要求。要弄清应通过面试测评应试者的哪些素质，这些素质中哪些是根本的、核心的，对甄选应试者具有否决作用的，哪些是相对一般的、次要的，常规面试中的主观性试题应占整个题量的80%左右，有人认为以20道题目左右为宜。

第二，把握好试题的难度、区分度。这就要求在设计面试试题时，与具体用人部门充分沟通，确定拟招录公务员的能力、学历层次及工作经验要求，以此确定面试试题设计的难度与区分度。

第三，试题的表述要简明、清晰。主观性试题，应有一定的弹性，但它不是不着边际的联想和任意发挥的对象。在设计试题时，题意应清晰明确，尽量避免模棱两可，尤其要注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免主考官评分时的犹豫和重复性给分。

第四，在设计主观性面试试题时，也应有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位面试考官评分时统一标准，不致使分数间的差距过于悬殊。当然，相对于客观性试题，它的答案不必做得过死，可以弹性大一些，只规定出某种倾向即可。比如，在我们考查应试者的“组织协调能力”时，我们应对这一岗位确定组织协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的人会如何表现，不具备这一能力素质的人会如何表现，对这些问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的，对每一种情况可规定其分值的界限，即最高可得几分，最低可得几分。

2.情境面试试题的设计技术

情境面试又叫情境模拟面试，它把许多人员甄选技术纳入了面试中，比如公文处理（又称“文件筐技术”）、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。情境模拟面试试题的编制设计，受上述不同表示形式的影响，在具体操作过程中，应从试题内容编制和模拟情境设置两方面入手。

面试要素

面试题目

专业知识

（此项可根据岗位专业范围和所考虑的教育背景，有针对性地提出问题）

语言表达能力

①请用两分钟简要介绍一下你的个人简历和家庭情况。

②谈谈你过去学习或工作最满意的一件事。

实践经验

①你觉得你过去的工作经历对担任你报考职位的工作会有什么好处？

综合分析能力

①谈谈你对公务员考试录用制度的看法。

②谈谈你对轿车进入家庭的看法。

③在过去的学习或工作中，你认为哪些经验值得好好总结?

④谈谈你对搞活国有企业的看法。

反应能力

①请问你在第一次担任职务（包括在学校任职）时，遇到最困难的问题是什么?你是如何解决的？

②谈谈你近期遭遇的一次挫折，以及你是如何度过难关的。

情绪控制能力

①在同等条件下，你的同事被提升为你的上级，你将在他的领导下工作，你将怎样对待？

②在工作中，你莫名其妙地受到上级批评时，你将如何对待？

工作态度

①请问你为什么离开原单位？又为什么报考现在的岗位？

②你怎么看待工作中的“老黄牛精神”？

事业进取心

①你是否确定了自己一生的事业奋斗目标?短期内的目标是什么?准备怎样实现自己的目标？

②倘若这次你不被录用，你将有何打算？

在模拟面试试题的设计时，要注意考虑以下几个问题：

1.典型性问题

情境模拟试题所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件是应试者在未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取的，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。

2.逼真性问题

情境模拟的一个突出特点就是要求模拟得逼真。这一“逼真”不但要求模拟环境逼真，更重要的是要求应试者与处理的问题、完成的任务（即试题内容）也要逼真。当然逼真并非要求做到“真实”，而是要求情境模拟的内容应当符合拟任工作的规律性和发展趋向性。

3.难度适中

目前，我国的国家行政机关仅通过考试录用“主任科员以下非领导职务的国家公务员”，因此，在情境模拟试题编制的难度上要适中，既不能以勤杂人员的要求设计试题，也不能以高级领导职务职位的要求去编制试题。

4.突出主题

一般而言，情境模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片断，而模拟的目的是为了测评应试者的各项能力素质，所以要根据测评目的有选择地裁剪、加工这些“片断”，区分主次，并找出一条贯穿各片断的主线，以测量一项能力为主，附带测量其他能力素质，而不能主次不分、轻重不明。

关于模拟场境的设置。情境模拟场境就是应试者的考场，然而这一考场与笔试考场和常规大幅度的考场有所不同，它是情境面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。

要特别注意模拟情境的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情境逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。模拟情境设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其生动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。国家公务员录用应是“双向选择”，情境模拟所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方针的落实。

无领导小组讨论，是情境面试中较常用的一种面试方法；这种面试方法在国外已被广泛采用，引入我国公务员录用考试后，经过多年的实践和不断的改进，在公务员录用考试中发

挥了独特而重要的作用。

无领导小组讨论，测评重点突出，针对性强，所讨论的问题都是日常生活中的热点问题，如“反腐败问题”、“下岗再就业问题”、“三农问题”，或岗位工作中常遇到的而且急需解决的问题，因为其与岗位要求高度相似，情境逼真，可深一层地考查应试者解决实际问题的能力。由于无领导小组讨论的题目大都以案例、社会热点问题等为主，没有客观性试题，所以在无领导小组讨论的试题编制上，要求也较复杂。

从程序上看，无领导小组讨论的试题编制可分为三步。

1.收集案例

这一步的主要任务是将拟任岗位在以往工作中的相关案例收集起来，收集的材料是选择有代表性、处理起来有一定难度的案例。

2.对案例进行筛选、归类

收集上来的案例数量较多、内容庞杂，编制起来很不方便，因此，要对这些收集到的原始案例进行甄别，选出内涵丰富、难度适中、典型性、现实性均好的案例，并将它们按不同的特点、专业门类等予以归类。

3.对案例进行加工、整理，编成试题

这一步加工的目的主要是剔除其中不宜公开讨论的部分或琐碎细节，充分考查各种要素所需要的内容，特别是要设定一些与岗位工作相关又符合讨论特点的情况或问题，使之成为既来源于实践，又不是一般工作分析，具备科学性、实用性、可评性特点，凝练而典型的讨论题。

在设计和编制无领导小组讨论试题时，一般着重注意以下几个问题：

第一，试题要一题多义，一题多解。无领导小组讨论，顾名思义重在“讨论”，通过讨论，来观察和评价应试者的有关能力素质，这种讨论的目的不在于弄清孰是孰非或者捍卫某种观点、思想。在一定意义上讲，无领导小组讨论的过程重于结果，如果“讨论”不起来，也就没有过程了。为了能让应试者能依据其所学讨论争辩起来，在试题编制时，必须做到一题多义，一题多解。具体而言，就是在每一案例的分析与判断中，均有几种可供选择的方案和答案，每一方案均有利有弊，因而要求应试者必须运用多种学科知识，综合自己各方面能力，经过周详的分析才能做出合理抉择。如果试题内容单一，一题一义，一题一解，不但限制了应试者的思维，难以发挥其各方面的能力素质，也会使讨论过程显得平淡、呆板、死气沉沉。

第二，试题应具有开放性。无领导小组讨论试题，既要以实践中成功的做法和分析论证表明较成功的方法为解题基本思想，又不受此种思想局限，寻找出另一种解决论证这一问题的思路和办法。所设计的试题应留有充分余地，让应试者的主观能动性得以充分发挥，讨论中能仁者见仁、智者见智，这样才能讨论起来。应试者经过周密分析，才能理出头绪，经过热烈讨论后，才能使能力强者崭露头角，从而从“无领导”讨论中产生能驾驭整个小组讨论的“领导者”。

第三，试题立意要高，内容要具体，一题多义、一题多解，并不是出一道高度抽象、模棱两可、应试者可以漫无边际讨论的试题。立意要高，是指试题设计要从大处着眼，内涵深刻；内容具体，是指试题设计要从小处着手，具体、实在、不空泛，以避免那些玄妙、抽象、言之无物、无意义的争辩。

第四，从题量上看，虽然无领导小组讨论试题大都是一组一题，但在编制试题时一般按三倍的量编制（留两份备用题，或一份正题，两份副题）。因为无领导小组讨论题目不像常规面试法题量大，应试者有选择的余地，仅此一个讨论题，万一应试者对此题陌生，讨论不起来，就达不到考查应试者素质的目的，所以宜多备两份题目以备主考官视面试情况临时改换。

三、面试试题的提问方式

1.连串式提问

连串式提问即主考官向应试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考查应试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后再遇到此类情况，你会如何处理?”

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2.压迫式提问

一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等。

例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了?”、“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢?”、“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然地应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”而发怒，甚至指责主考官。

某个电视剧有这样一个情节：女主角误拿了男主角的手机，男主角很生气。女主角还没来得及解释就赶去参加一个重要的面试，面试进行得很顺利，女主角的外语水平很快折服了当场的所有主考官，这时，男主角推门而入，他恰好是女主角所要征聘职位的顶头上司并且是主考官之一，女主角一阵惊慌，有些张口结舌，但她很快就镇静下来，她试图向男主角做解释，但男主角绷着铁青的脸，粗暴地用手势阻止了她的话（开始施加情绪压力），说：“这个问题没有必要解释，下面开始面试提问，如果你回答上来可以获得这个职位，否则另谋高就。听好了：德国作曲家巴赫的第一任妻子的名字是什么?”（压迫式提问信手拈来，并巧妙融入场景）女主角回答：“我不知道，但这与我应聘的职位有关系吗?”男主角说：“不用多说了，你不适合这项工作。”（其实男主角对女主角很有好感）话音刚落，女主角再也按捺不住，厉声指责男主角公报私仇，气冲冲摔门而去……先前的淑女形象荡然无存。

3.重复式提问

重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图，或检验自己得到的信息是否准确：例如：“你是说……”、“根据我的理解，你的意思是……”，对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”?如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

4.非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说明自己心中的感受、意见、看法和评论、这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静地聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官做出客观的评价。

5.投射式提问

投射式提问是让应试者在特定条件下对各种模糊情况做出的反应。这种方式又可以分两种：一是图片描述式、对应试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。由于这

些图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想像和反应各有差异，任何描绘都有可能，这样可以从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：“我们希望……我不相信……我最难容忍的是……”、“对于陌生人，我通常的态度是……”，等等。

由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。

6.封闭式提问

封闭式提问是一种可以得到具体回答的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：

工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。

学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。

早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。

个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

7.案例分析式提问

案例分析式提问方式是给应试者提供一个案例，要求应试者对案例进行分析判断，进而测定应试者的思考、分析和解决问题的能力等等：下面是一个例子：

年轻的吉内斯很得意，终于如愿以偿，被任命为单位的代理总经理，弥补了因出国考查而空缺的总经理职位。虽然前面加了代理二字，但毕竟董事会给自己提供了一个升迁的机会，在这个人才济济的单位里，自己算是幸运的了。可是当了代理总经理没几天，吉内斯就遇到了一件头疼的事情。

事情还得从头说起，为了鼓励销售人员提高销售额，单位决定采用高奖励制度，其中规定一年销售任务超过300万元的人，一律获得超额奖，其奖金额为超过部分的7%，这一规定从来没有人打破。可是这一次，汤姆却完成了320万元的销售任务。对此，总经理有些后悔，便决定暂时不兑现奖金，提出如果明年汤姆又超额完成任务才能兑现。汤姆知道以后很气愤，他的情绪也深深影响了其他员工，单位变得士气低落。令吉内斯为难的是，自己如果给汤姆兑现奖金，那么过一段时间总经理回来，自己无法交待。如果不兑现，自己也很难管理这个单位。终于，吉内斯想出了处理的办法，决定开一个表彰会，对汤姆发放奖章，表彰他的成就，同时设立了一个销售部经理助理职位让汤姆担任。吉内斯非常得意，他认为员工对晋升的欲望会超过对奖金的欲望，因此汤姆一定会非常满意。没想到表彰会后，汤姆冲到总经理办公室，向吉内斯喊到：“你少来这一套，我根本看不上那个徒有虚名的销售经理助理，我要你按制度办事，兑现属于我的14000元钱。”

8.开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发应试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考查其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目呢?以下举几个例子：

你在大学期间，从事过哪些社会工作?

你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?

什么原因促使你在两年内换了三次工作?

这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息，并且鼓励应试者回答问题，避免被动，提问方式常用“如何……”、“什么……”、“为什么……”、“哪个……”等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力；这样才能让主考官尽可能多地了解自己，这是被录用的一个前提条件：如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

9.引导式提问

在引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询应试者的某些意向，需要一些较为肯定的回答。

举例来说，主考官问：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。

10.假设式提问

在假设式提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下做出反应，回答提出的问题。进而来考查应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理?”、“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想像能力。

11.清单式提问

在清单式提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度：比如“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不至于让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者的回答离题万里。

12.确认式提问

确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流：比如“我明白了，这很有趣”之类的活。对于这类问题，应试者可以不直接做出反应，按原来的话题继续往下讲。

根据国家公务员招考过程中实际出现的面试题目看，主要包括以下几种性质的试题：（1）背景性问题。主要考查应试者的基本情况，并收集下一步提问的话题。

（2）意愿性问题。主要考查应试者的求职动机，以及与所要招考的职位的匹配性。

（3）行为性问题。主要考查应试者在相关事件中体现出来的计划、组织和协调能力、人际交往能力，以及相关的工作经验和自我认知能力；同时往往还考查应试者的价值观等问题，而且常常会要求应试者举出具体事例。

（4）情境性问题。往往是设置一个具体的情境，考查应试者的应变能力、在具体情况下解决问题的能力。

（5）智能性问题。往往是通过对一个社会热点问题的回答，来考查应试者的综合分析能力。

（6）思辨性问题。综合考查应试者的分析问题、解决问题的能力。

在面试中，主考官要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的提问方式。