薪酬管理制度2019

XXXX有限公司

薪酬管理制度

第一章总则

一、规范公司薪酬管理,特制定本制度。

二、制度中薪酬指公司根据国家有关规定,以及与员工订立得劳动合同(协议),定期发放给员工得薪金、福利、补助与津贴等。

三、制度所指薪酬为税前薪酬,个人所得税由员工个人承担,公司代扣代缴。

四、制度适用于公司在职员工(包括试用期员工)。

第二章薪酬构建得原则

一、战略导向原则

公司得薪酬策略服从于企业发展战略,并依据企业得发展需要进行调整。

根据公司目前得发展阶段与实际情况,公司采取具有竞争力得薪酬策略,结合

行业惯例与区域特点确定总体薪酬水平。

二、市场原则

保持薪酬水平得外部竞争力就是公司薪酬策略得重要内容。为吸引、保留与激励优秀员工,公司参照行业、相关地域以及劳动力市场得水平,结合实际情况,确定具有外部竞争力得薪酬水平。

三、公平原则

在保证薪酬外部竞争力得同时,公司薪酬策略兼顾内部得公平与合理。四、绩效导向原则

员工绩效就是确定与调整薪酬得重要依据,绩效工资就是薪酬得重要组成部分。

五、以岗定薪得原则

员工得薪酬水平取决于员工所在得岗位以及所承担得工作责任,以岗定薪,岗变薪变。

六、薪资保密得原则

员工得薪酬属于公司机密,任何人不能泄露本人与打探她人工资,违反者按公司相关管理规定处理。

七、薪酬与考核

公司总经理行使薪酬及考核管理职能:

(一)审批薪酬管理制度;

(二)审批绩岗工资标准方案;

(三)审批整体调薪方案;

(四)负责提出绩效考核总体要求;

(五)执行绩效考核制度,进行绩效考核评分;

(六)对年度考核结果及其应用进行审议;

(七)对薪酬及绩效管理体系提出完善与修改建议。

第三章薪酬得结构

一、公司采用结构薪酬制,执行统一得薪酬结构。员工得薪酬结构为:月工

资=基本工资+运营工资+工龄工资+补贴+荣誉奖金+分红。

职能等级划分明细表

(一)岗绩工资

1、岗绩工资依据职级对照薪酬级别而确定,体现不同职能、不同级别、不同岗位对公司贡献得差异。

2、基本工资分为岗位工资与岗绩工资,具体如下:

(1)岗绩工资水平在4500元/月(含)以上得,绩效工资占岗绩工资10%,通过年度考核后每年度发放,由所属部门负责人进行考核评分;

(2)岗绩工资水平在6000元/月(含)以上得,绩效工资占岗绩工资20%,通过年度考核后每年度发放,由总经理进行考核评分;

(3)公司对员工工作绩效进行考核评分,考核成绩确定员工绩效工资最终发放数额,具体如下表:

员工整体绩效等级与绩效工资比例对应关系

(4)任何情况下如离职,调职等员工得绩效工资结算发放,均须依据绩效考核结果

确定发放。

(二)运营工资

根据不同岗位业务量得大小,特设运营工资,运营工资要求员工提供相应金额得发票抵扣,以现金形式另外发放。发票不足部分,随工资发放,个人所得税由员工个人承担,公司代扣代缴。

(三)工龄工资

为鼓励优秀员工长期服务公司,降低人员流失成本,特设置工龄工资,工龄

工资按照员工在本公司得工作年限而定,工作满一年,第二年月工资增加50元, 工龄工资实行500元封顶。

(三)补贴

按照工作性质得不同,公司给予一些特殊岗位补贴,主要有:交通补贴、通

讯补贴、驻外补贴等。因工作需要调离享受补贴得岗位,不再享受相应得补贴。

(四)奖金

公司根据发展情况及经营状况,结合部门绩效与员工个人绩效,公司以年末净利润得3~10%给与全员奖励,由总经理经过考评以后上报总经办,总经办同意后进行发放年终奖金。员工于奖金结算发放日之前离职得,不享有奖金。

(五)公司实行月薪制,员工入职时确定得工资标准为税前月薪。

第四章薪酬得调整

一、整体调整:公司每年3月份对市场薪酬水平进行调查评估,结合公司经

营状况及经过总经理得评审进行整体调薪,整体调薪通常按岗绩工资薪级

晋升一级调整,以保持薪酬水平得外部竞争力。

二、个别调整:员工发生转正、岗位变动、晋级、晋升、降职等人事异动时

而发生得薪酬调整。

(一)新员工薪酬确定:员工入职、试用期结束转正发生得定级。

(二)员工发生岗位变动、晋级、晋升、降职时,总经理办公室根据新岗位确

定员工薪酬等级;

(三)对于工作中表现出色,对公司有突出贡献得员工给予特别奖励时得薪

酬调整。

三、薪酬确定、调整得程序

(一)新员工薪酬确定:

总经理根据员工入职职位与薪级确定新人员薪酬。

(二)个别员工薪酬调整:

个别员工薪酬调整原则上应在上次调整至少半年后方可进行,特殊情况须经总经理批准。

薪酬得调整自批准之月开始执行。

薪酬调整与市场薪酬情况、公司经营状况、人力成本控制密切相关,薪酬调整计划(方案)由总经理办公室拟定,报总经理批准。

第五章薪酬保密制度

薪金保密就是公司得基本政策之一,员工不得与其她人员交流她人或自己有关

薪金情况,如发现员工违反此项制度,私自交流工资情况,经调查落实后,询

问及透露者均扣发一个月工资。员工如有任何疑问,均需与直接主管人员及人

力资源部相关人员咨询沟通。负责薪资工作得有关员工一旦泄露公司薪资情况, 按严重违反公司制度处理。

第六章工资得计算与发放管理

一、总经理办公室负责统计、汇总考勤情况、绩效考核结果、奖惩记录,报财务部计算工资。

二、财务部负责计算、编制工资、福利发放表,报总经理批准。

三、财务管理部于每月10日发放上月工资,遇节假日顺延。

四、离职员工工资于下发薪日随公司在职员工统一发放。

第七章附则

本制度自审批通过之日起执行,试行一年。

XXX有限公司

2016年9月14日

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：第十条：奖励工资：

集团薪酬管理制度

集团薪酬管理制度篇一：蒙牛集团薪酬管理制度为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任:总裁副主任:执行总裁成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、

用工分配制度改革实施情况的调研报告(2)

关于公司用工分配制度改革实施情况的调研报告公司领导：根据公司2009年工作会议精神和公司领导要求，人力资源部组成调研组（由李甲林、王树伟、李非、陈浩生组成），于2009年2月16日至18日及2月23日，对公司所属五家卷烟厂及营销中心，就用工分配制度的实施情况进行了专题调研，现将调研情况小结并报告如下。一、基本情况试点单位芜湖卷烟厂和其他所属单位分别于去年7月和10月陆续实施用工分配制度改革方案，正式运行新的工资管理体系，并按初步拟订的《岗位管理办法》、《薪酬管理办法》、《绩效考核管理办法》等配套制度实施管理。截止目前为止，各单位改革总体过渡平稳，运行情况正常。二、存在的主要问题岗位管理方面： 1、各单位的岗位设置和分类分级，是参照试点单位的主体架构实施的，经过一段时间的运行，反映出因各单位管理流程、岗位定员、原有岗级存在差异，需进一步梳理、细化和统一。 2、个别卷烟厂提出部分原岗级不同的岗位本次归集入同一等级，如带班长和协理员，造成今后人员调整管理上不便。 3、营销中心由于年初机构设置进行了较大调整，因而需对

新的岗位设置、分类分级及薪酬标准进行重新梳理设计。 4、还有一些岗位的原岗级偏低，个别岗位的类别归集需要调整，各单位原来的岗级仍未统一，同岗不同级的问题仍未解决，存在一定矛盾。工资管理方面： 1、新的工资体系运行后，因各类情况岗位调整而产生的工资调整需细化明确并统一。 2、新进人员在固定合同期内的工资待遇执行方式需统一，目前蚌埠、芜湖在第二个合同期内基本比照同岗位正式在岗员工工资标准执行，其他单位则仍按新进人员的协议工资标准执行，虽然各单位均是在公司核定的工资计划内调节操作，但横向比较仍会产生不平衡。考核管理方面：岗位工资考核晋档的规定在实施中可能存在问题，建议将“连续两年考核良好的晋升一档”调整为“累计两年考核良好的晋升一档”。专业技术职务评聘管理方面： 1、当前各单位此项工作的进度不同，芜湖卷烟厂已经实施、滁州卷烟厂在部分岗位实施、蚌埠卷烟厂没有实施、合肥卷烟厂维持原先状态没有进行新的聘任、营销中心正在考虑中、阜阳卷烟厂则待公司政策明确后实施。 2、各单位对专业技术职务的聘任在认识和需求上还存在一定的差异，主要表现为对专业技术职务设置的范围和聘任的比例、专业技术资格的认定、聘任的期限和程序等。

公司等级薪酬管理制度

澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

xx公司薪酬制度改革专项调研报告

XX公司薪酬制度改革专项调研报告为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下：一、企业内部基本工资制度运行情况 XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对

单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。二、员工工资薪酬水平情况 XX公司历年来整体工资水平的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发《XX》的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是三、开展全员业绩考核管理情况

企业薪酬管理制度分析

企业薪酬管理制度分析 1 2020年4月19日

薪资制度目的(PURPOSE): 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资如下图所示: 年终双薪(年终分红) 薪资奖金月薪岗位工资(30%) 标准工资福利津贴 (30%) 基本工资(40%) 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力

等确定。基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下: 员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1(个月) 12(个月) 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金奖金即月奖金,是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行”奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。优点:

1）职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量,实现酒店人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工,有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资根据工作岗位及酒店实际情况,酒店所有员工共分为十三个职级,即:行政级 1-2级经理级 3-5级督导级 6-9级员工级 10-13级详见附表<员工职级与职位分配>。 4．特殊津贴经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定所有薪入职员工,其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事培训部根据员工的实际情况

2020年关于薪酬改革的报告

关于薪酬改革的报告下面就是为您收集的关于薪酬改革的报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！篇一：企业薪酬制度改革报告各部门：为了适应公司的快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，现对公司薪酬制度进行系统改革，整体目的在于提升全体员工薪酬待遇，建立健全“多劳多得”的有效激励机制，为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间，从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。具体内容如下：一、《薪酬绩效管理制度》下发执行 1、从xx年3月10日开始执行公司《薪酬绩效管理制度》，从xx年3月份开始按照新制度核算全员工资； 2、过度阶段全体员工年度工资总额全部上调，全员加薪，月度工资标准进入矩阵后采取就近向上靠档的原则，保持月度工资不变或增加，同时全员增加年终奖金； 3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资； 4、xx年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。二、特殊事项

1、新制度下发后，公司采取全员保密工资，公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级，根据岗位上人员的适岗程度和对公司的贡献度判定人员的薪档等级（具体办法见《薪酬绩效管理规定》），公司员工有义务对自己的薪酬标准进行保密，员工可到综合部领取工资标准明细，并做到不得向竞争行业公司泄露。对泄露自身工资标准给公司造成不良影响的，公司视危害程度给予相应的处罚，并扣当月绩效考核分10分； 2、对新版薪酬制度存在异议的员工，请到综合部咨询，综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门，有义务对员工提出的问题进行解答，直到满意为止； 3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。三、公司薪资制度改革及合理化建议公司推行薪酬制度改革，通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项目人员及其合作者的风险意识，为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助公司构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

集团能力薪酬管理制度经典案例

澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。具体包括有：集团及下属公司和事业部内以常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部

公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变； 2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效益增长比例的30%。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额×70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额 = 工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

薪酬制度改革时如何处理员工关系

薪酬制度改革时如何处理员工关系? 某广告公司有员工４０多人，规模虽然不大，但在本地的同行中也算得上是一个佼佼者了。公司老板洪小姐是个开朗而有个性的女孩，为人真诚友善，喜欢创新。经过几年的努力拼搏，该广告公司凭借创意独特、文案水平较高、服务耐心周到等优点在业界有了良好的声望，客户的数量在不断地增加，并接下了几家称得上是国内知名品牌企业的广告代理或设计业务，生意不错。在为生存而紧张忙碌的同时，洪小姐也比较注意公司的管理，逐步把公司的管理体系搭建起来了，有客户部、策划部、设计部、媒体部、行政人事部等部门，必要的规章制度也制定了，执行的基本到位。２００１年底，公司的业务和事物性工作比平时增加了很多，洪小姐突然有些力不从心的感觉，感到公司大大小小的事都要自己来决定，实在是太麻烦了，效率也低。特别是各部门之间的工作协调，甚至是员工之间的工作协调，几乎占据了洪小姐近一半的工作时间，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽点时间来走访几个大客户都很难。更令她头疼的是员工之间明争暗斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象也让洪小姐感到心烦，甚至经常出现部门经理与下属为客户信息而争斗的事，这与她向往并倡导的和谐的团队氛围有较大的差距。洪小姐不是那种喜欢大权独揽的人，她希望事业成功的同时，自己也不要太辛苦，公司的效率还能高一些。因此，各部门经理都是有相应的权力的，为什

么还是这样呢？春节期间，洪小姐与一个朋友交流中谈到了自己的烦恼，这个朋友王先生在一家知名企业做人力资源部经理。听了洪小姐的话后，她很认真也很专业地对洪小姐说：“你公司的薪酬激励制度可能有问题，薪酬制度对下属和员工的工作重心和行为有很大影响，你应该去检查一下，看看要不要调整。”洪小姐感到这句话很有道理，也有所感悟。回来后认真想了想，觉得自己公司的薪酬制度与多数同行们基本一样，与业绩有关的部门就是以业绩指标为标准，基本工资加提成，部门经理也是如此；与业绩没有直接关系的部门就是往同行平均水平上靠，根据经理和老板的影响决定奖金的多少，大家都看中上司的评价，也都乐意在老板面前显示自己的努力和辛苦。因此造成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦就找老板的工作氛围。清楚了问题的根源，洪小姐决定春节过后要进行一次薪酬制度的调整，要经过制度的调整来改变员工的工作状态、提高公司的团队协作精神。为了搞好公司的薪酬制度调整，洪小姐请王先生做自己的顾问，帮助该公司制定新的薪酬激励制度。王先生没有辜负朋友的信任，利用近一个月的业余时间认真考察和分析了该广告公司的业务运作模式、公司结构、部门功能、岗位职责等因素，根据洪小姐提出的“维持现有水平、提高运作效率、促进团队协作”的原则和目标，帮该公司制定出了一套新的薪酬激励制度，同时还帮洪小姐对关键岗位的岗位职责进行了完善。新的制度与原有制

薪酬管理实施细则(2019版)

薪酬管理实施细则第一章总则第一条为建立与现代企业相适应的薪酬分配制度，充分激发员工的积极性、创造性，根据国家有关法律、法规、政策，结合公司实际情况，特制定本实施细则。第二条员工薪酬收入与岗位、能力、业绩和企业效益相结合，体现责、权、利相统一，实现公平、合理、激励，发挥薪酬分配的导向作用。第三条结合公司实际，调整薪酬构成体系，体现当期激励。实行薪酬分配多元化，鼓励资本、技术参与薪酬分配。特殊岗位及引进特殊人才，一人一议、一事一议，实行协议工资制或年薪制。第四条本办法适用于公司及所属各子公司在岗员工、内退及离岗休息员工。销售业务人员执行销售管理办法，可参考本办法套靠工资作为档案工资及缴纳“五险一金”依据，临时用工和返聘人员不适用本办法。第二章薪酬构成和标准第五条薪酬体系由积累贡献工资、岗位工资、绩效奖构成。第六条积累贡献工资包括技能工资、工龄工资、补贴、津贴。 1.技能工资：根据员工工作年限、级别和技术职称分别按附表1、附表2执行，未达到本级别最低标准的，调整至本级别最低标准；每年1月份予以调整。 2.工龄工资：根据员工工作年限分段计发，标准为：工龄在5年（含5年）及以下的17元/年，6年及以上的22元 /年；每年1月份予以调整。 3.补贴：（1）政策性补贴：是指国家和甘肃省规定的补贴。标准为：高原补贴15元/人·月，粮油补贴14元/人·月，物价补贴20元/人·月，肉食补贴6元/人·月，副食补贴15元/人·月，合计70元/人·月。（2）生活补贴：标准为：105元/人·月。（3）岗位补贴：经省劳动主管部门和公司核定的有毒有害作业岗位享受岗位补贴。标准为：永新涂料常年直接从事专职配料压片及沥青固化剂作业的有毒有害岗位300元/人·月；常年直接从事其它有毒有害作业的岗位230元/人·月；从事与有毒有害相关作业的岗位，依照接触频繁程度划分为150元/人·月及90元/人·月两个等级；机关及后勤服务等岗位员工不享受该项补贴。（4）中夜班补贴：标准为：中班补贴7元/天；夜班补贴10元/天；通宵上班人员补贴15元/天；通宵值班人员按中班标准执行。 4.津贴：（1）中层以上管理岗位职务津贴：集团本部及所属子公司中层干部担任实职者，按不同岗位、职务执行相应职务津贴。新任职务从当月享受，解聘免职从次月取消。（2）中层以下员工职务津贴：担任下列职务的给予津贴。标准为：工段长（含专职安全员）300元/月；班组长、兼职安全员、内审员150元/月；支部委员、党小组长、工会（分会）委员、工会（分会）小组长、团委委员、团支部书记75元/月。（3）新进员工津贴：新入职员工试用期满，转正定级后执行公司薪酬体系，工资套靠后薪酬低于试用（实习）期或同类新进员工薪酬的给予一定津贴，津贴执行时间期限最长为两年。如遇公司工资增长及本人提职增资进行冲减，实行动态调整。

公司薪酬管理制度(范本3)

一、目的：为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。二、遵循原则：（一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性；（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。三、制定依据：（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的高低；（五）依据技术与训练水平的高低；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；四、适用围：本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。五、管理机构：（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。六、薪资结构：（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。（二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。（四）超时工资：加班费。（五）业务提成。七、基本薪资：

澳柯玛集团等级薪酬管理制度页

等级制薪酬管理制度澳柯玛集团澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。具体包括有：集团及下属公司和事业部内以常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、需要具备较强专业技能的岗位（包括技术人员、销售支持人员和财务人员）、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为： 1 澳柯玛集团等级制薪酬管理制度工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 1. 与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变； 2. 与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效益增长比例的30% 。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70% ，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额X70% 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、

薪酬管理制度通用版

薪酬管理制度第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。第四章职位薪资第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。第五章薪资考核第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》第六章薪资调整第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。

薪酬体系设计报告

薪金体系改革报告在现代市场经济中，薪金管理是人力资源管理的一个重要方面。如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地给予为企业做出贡献的员工，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪金方面获得经济上和心理上的满足，获得更广阔的职业发展空间，成为万方物业亟待解决的问题。一、首次薪金改革的设计思想及实施效果 2002年8月，万方物业在揭牌后，面临的问题就是如何在大庆这块市场上生存和发展的问题，而企业的生存和发展一方面是宏观政策环境的支持，另一方面就是员工队伍的整体素质和工作积极性。当时管理局薪金分配体系主要体现了“薪金是劳动力的成本”，在薪金所反应的员工能力和员工激励方面为各个成员单位提供了更广阔的发挥空间。目前，薪金分配体系的不足之处在于：业绩考核较为形式化、指标较难量化等，弱化了员工的表现和工作能力与其薪金的直接挂钩，未能充分衡量员工各方面的能力；薪金构成简单，工作内容相对单一，员工不能明显地感受到物质和精神上的等值回馈，甚至在部分员工心理形成了工资即是福利的思想，不能十分有效的调动员工的工作积极性和主动性。基于以上原因，万方物业决定对公司的薪金体系进行改革。薪金改革的主要对象是针对全民所有制员工（包括全民所有制职工、集体所有制职工、市政合同用工和市场化用工），而对社会化用工则一方面承袭公共事业与物业管理中心的各项用工薪金标准，一方面结合市场价格，在考虑企业负担能力和发展的前提下，适当调整。鉴于整体大环境以“稳定”发展为重，以及我们自身对薪金体系理解的局限性，我们最初的设想如下：（一）指导原则 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，以职位特点、工作业绩及行业薪金水平为依据，同时适当拉开差距。 2、经济性原则：薪金水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分薪金随公司的当期效益情况浮动。

薪酬管理制度2019

XXXX有限公司薪酬管理制度第一章总则一、规范公司薪酬管理，特制定本制度。二、制度中薪酬指公司根据国家有关规定，以及与员工订立的劳动合同(协议)，定期发放给员工的薪金、福利、补助和津贴等。三、制度所指薪酬为税前薪酬，个人所得税由员工个人承担，公司代扣代缴。四、制度适用于公司在职员工(包括试用期员工)。第二章薪酬构建的原则一、战略导向原则公司的薪酬策略服从于企业发展战略，并依据企业的发展需要进行调整。根据公司目前的发展阶段和实际情况，公司采取具有竞争力的薪酬策略，结合行业惯例和区域特点确定总体薪酬水平。二、市场原则保持薪酬水平的外部竞争力是公司薪酬策略的重要内容。为吸引、保留和激励优秀员工，公司参照行业、相关地域以及劳动力市场的水平，结合实际情况，确定具有外部竞争力的薪酬水平。三、公平原则在保证薪酬外部竞争力的同时，公司薪酬策略兼顾内部的公平与合理。四、绩效导向原则员工绩效是确定和调整薪酬的重要依据，绩效工资是薪酬的重要组成部分。

五、以岗定薪的原则员工的薪酬水平取决于员工所在的岗位以及所承担的工作责任，以岗定薪，岗变薪变。六、薪资保密的原则员工的薪酬属于公司机密，任何人不能泄露本人和打探他人工资，违反者按公司相关管理规定处理。七、薪酬与考核公司总经理行使薪酬及考核管理职能: (一)审批薪酬管理制度; (二)审批绩岗工资标准方案; (三)审批整体调薪方案; (四)负责提出绩效考核总体要求; (五)执行绩效考核制度，进行绩效考核评分; (六)对年度考核结果及其应用进行审议; (七)对薪酬及绩效管理体系提出完善和修改建议。第三章薪酬的结构一、公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构。员工的薪酬结构为:月工资=基本工资+运营工资+工龄工资+补贴+荣誉奖金+分红。职能等级划分明细表

管理制度澳柯玛集团等级薪酬管理制度

（管理制度）澳柯玛集团等级薪酬管理制度

澳柯玛集团等级薪酬管理制度第壹章：总则第壹条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利和保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第壹条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表壹。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每壹岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价壹览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整和集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及俩低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所于职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，于所于薪酬系列内调整职等，且按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，于本职等内调整职级，且按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付和前壹个季度公司总体业绩完成情况以及员工上壹个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法和年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年运营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），且根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数某岗位奖励工资＝*奖励工资总额

人力资源管理电子教案-第七章--薪酬管理

第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。第一节薪酬概述一、薪酬的概念及其功能（一）薪酬的概念薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。（二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能二、薪酬的构成与水平（一）薪酬的构成薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。表7-1薪酬的构成、功能及特征

1．基本工资基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。（二）薪酬水平