设立劳动法原则的必要性

劳动法

设立劳动法原则的必要性：

因而劳动法典仅有107条，远远不能满足对具体劳动关系调整的需要。因此，在其颁布后，劳动行政部门、各级政府需要通过规范性文件和准规范性文件来实现对具体劳动关系的调整，但这又不可避免的出现部门立法不统一、效力层次差等问题。立法部门应根据什么样的原则来立法，解决立法不统一的问题已成为迫切要求。

劳动法原则

（一）保障劳动权的原则

保障劳动权原则是基本原则中首要和最重要原则。因为劳动权是劳动法的基本问题，劳动法中所规定的其他权利，如休息权、劳动报酬权、劳动安全卫生权、物质帮助权等等，都是以劳动权的实现为前提的，整个劳动法可以说是建立在劳动者的劳动权得以实现和保障的基础上。劳动权是公民生存权利的基础。

理由：1、劳动就业问题的突出性、和谐稳定的劳动关系的必要性决定了应在劳动法中旗帜鲜明的将保障劳动者的劳动权作为劳动法最首要、最重要的基本原则。2、我国宪法中关于劳动权的规定过于笼统、简单，不能充分体现立法本意，有必要在劳动法中对劳动权的保障加以进一步确认。

（二）保护劳动者合法权益的原则

确立劳动法基本原则应体现劳动法的特点，劳动法的立法目的就在于保护劳动者的合法权益，这正是劳动法区别于其他法律的本质特征，保障劳动者的合法权益，首先是最基本的保护，是对劳动者基本利益的保护。其次是平等的保护。平等的保护是指所有劳动者不因其民族、种族、性别、年龄、文化程度、财产状况、宗教信仰、职业、劳动关系的性质有何不同，其法律地位是相同的，其合法权益一律平等地受我国劳动法的保护，不应有任何歧视或差异。再次是侧重的保护，即在特定条件下，当对用人单位利益的保护和劳动者利益的保护发生冲突时，应侧重保护劳动者的合法权益。最后是全面的保护，使劳动法对劳动者的保护涉及各个方面并贯穿劳动合同关系的始终。

（三）三方协调劳动关系原则

三方协调劳动关系原则是指政府、工会组织、企业组织代表（应包括各种所有制形式、各种经济形式的组织代表）三方共同参与劳动关系的协调。他们是协调劳动关系的主体。内容：1、在立法活动中应体现三方原则。在制定重要的劳动法律、法规时，应由政府、工会

和企业组织代表共同参与，政府在立法活动中处于主导地位，政府在立法时必须听取工会和企业组织的意见和建议，采纳其合理建议。2、签订集体合同，进行集体协商谈判要体现三方原则。3、三方对日常出现的重大劳动争议和突发性事件进行协调和斡旋。4、三方共同监督劳动法的执行。

劳动法基本原则的作用：

立法准则：指引劳动法律规范体系的形成及其秩序性的维护;法律适用准则：指引劳动法律规范的解释，弥补规范漏洞；行为准则：提示人们行为的基本方向和基本模式。

劳动合同法的基本原则：

（一）平等原则

平等原则是劳动合同法的基础，也是劳动合同法的主旨。这里的平等，是指劳动关系双方当事人法律地位上的平等。其含义主要包括：第一，劳动者只要具备劳动法规定的劳动权利能力和劳动行为能力，就享有与他人一样平等的就业机会。强调机会平等而不是结果平等，能够促进劳动者的积极性和创造精神，发挥其主观能动性，积极履行劳动合同义务；能够促使雇主实现资本增殖，不断提高工资待遇水平和劳动生产条件。第二，劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视和非法辞退，并不得降低劳动报酬的其他福利待遇。第三，平等性原则不仅仅表现在缔约阶段的双方当事人地位平等，在劳动合同的变更和解除阶段，双方的法律地位也是平等的。雇员不受雇主的非法侵害。第四，平等性原则并不排斥公权力意志的强力干预，劳动关系双方实力差距的悬殊性和劳动关系的社会化特征，为公权力的干预提供了基础。

（二）合同自由原则

实行劳动合同制度后，特别是《劳动法》颁布后，逐渐引入了订立合同自由的理念。但由于长期以来劳动法学界对劳动合同法的私法原则研究不够，劳动合同的自由原则的内涵和外延缺乏共性认识，因而，公权力意志对劳动合同的自由原则干预太多，造成了劳动关系国家设立或包办的局面，使现代企业制度在招工用人方面改革步伐太小。劳动合同法确定合同自由原则，必然意味着确认符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力。劳动合同是当事人意思与上升为法律的国家意志的统一体。一方面。国家以劳动合同自由原则为劳雇双方留下较大的行为空间，另一方面，以强行法律规范对人格权和生存权予以保护。当事人的行为只要不违反强行法的规定，就赋予劳动合同法律拘束力。因此，劳动合同的自由并不是绝对的，无限制的自由。真正的合同自由应包括自我限制。

劳动合同自由原则与私法合同自由原则相比较，具有以下几方面的特征：第一，如前所述，随着工作效率的提高，劳动合同附合化特征愈来愈明显。定式合同本身反映了强者与弱者经

济实力的不均衡，对于处于弱势地位的劳动者来说，缔约自由大打折扣。第二，集体合同从其诞生之日起，就承担着通过协调劳资关系争取劳动者劳动自由和维护劳动者应得利益的职能。因此，依法订立的集体合同对企业雇主和企业全体劳动者具有法律约束力。单个劳动合同的条款与集体合同发生冲突的，该条款无效。第三，劳动基准法的主导作用是劳动合同自由原则的显著特征，劳动基准法是劳动中主要的公法组成部分，劳动合同法是劳动法中主要的私法组成部分。劳动法的社会法属性正在于私法与公法的融合或者说公法对私领城的强行渗透。这一渗透使得劳动合同具有了以国家意志为主导，当事人意志为主体的特征。

（三）倾斜保护原则

倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。倾斜保护不可能最终消除合同当事人之间的利益和实力差别。这种差别存在的基础在于资本所有制和劳动力所有制的分离性，而这种分离是社会发展和进步的基础。倾斜保护是通过基准法的方式实现的。它只是一个最低的标准。因此，倾斜保护原则是合理自由原则的基础。四是倾斜保护原则表现为倾斜立法。劳动合同作为劳动关系的法律表现形式，承载着合同当事人的权利和义务。因此，倾斜性保护原则最终通过权利与义务的配置反映出来，以法定权利为基础的劳动合同权利体系由此形成。

（四）工资续付原则

劳动者即使未提供劳务给付，但在一定条件下其对雇主的工资请求权仍存在，此时对雇主而言，即存在工资续付义务。工资续付义务独立存在于劳动法权利义务体系中，其存在的基础是保障职业劳动关系的稳定性。劳动法通过对对价合同理论的修正，使劳动者一方在主给付劳务未履行的条件下而享有请求雇主履行劳动报酬的权利。工资续付原则在立法上的表现主要有：第一，工资续付义务由雇主承担，即义务主体的特定性。不能连带劳动关系以外的其他人甚至国家行政主体；第二，工资续付义务的条件由劳动基准法构成，不能由双方当事人协商，即工资续付义务是法定义务。

工资续付之法律表现，分为完全的工资续付、限制的工资续付、工资续付义务的免除。完全的工资续付范围比较狭窄，主要包括法定婚假、丧假、公休假、法定节假日、因工伤残需要接受医疗的时间，以及劳动者参加法定社会活动的时间；限制的工资续付范围较为宽泛，主要包括劳动者因患病、非因工负伤进行医疗的期间、客观性发生的事假等。限制的工资续付在于给限制事项一定的期间，在此期间内，劳动者之工资按一定比例发给；工资续付义务的免除是指超过法定完全工资续付范围以及限制工资续付范围的时间，得免除雇主工资续付义务。如停薪留职、事假超过法定期日等。

确定工资续付原则之法律意义在于，通过劳动基准法，来稳定劳动关系，实现对劳动倾斜保护，防止雇主管理权的滥用，使劳动者生存权得到保障。

（五）劳动义务不得强制原则

劳动之给付是一种特殊之债，其特殊性在于人身性与财产性的统一。由于劳动者人格权并不具有从属性，因而，劳动义务支出必须以不侵犯人格权为前提。