浅析《资治通鉴》中的人力资源管理思想

《资治通鉴》是一部空前的编年史巨著，上起周威烈王二十三年，下止于后周世宗显徳六年，全书分为294卷，300多万字，记录了 1362年的历史，全书叙事有法，历代兴衰治乱本末毕具，宋神宗赐需"资治通鉴”，意为此书是一部有助于治国，能起借鉴作用的通史。

《资治通鉴》书中大量内容涉及人力资源管理心理思想，它像一座巨大的宝藏，不仅可以从史学、文学等方而的价值，从管理心理学的角度来看也具有非常重要的价值。具体如下：

一、驭将之方，在乎操得其柄

人力资源的一个重要特征是稀缺性。司马光认为优秀人才应该为我所用，用人时根据职位的要求来选用人才，而且要抓住关键，了解对方的心理，用的人自己要能控制得住，要掌握住英权柄。唐徳宗时，河南、河北长年兵战，赋税劳役日益增加，在《资治通鉴》第228 卷，虜徳宗建中四年》记载了陆贽的见解，司马光也很赞同这种观点：“克敌之要，在乎将得其人；驭将之方，在乎操得英柄。将其非人者，兵虽众不足恃；操失其柄者，将虽才不足用，将不能使兵，国不能驭将，非止费财玩寇之弊，亦有不战自焚之宰。”打败敌人的关键在于用将，而驾驭将领的办法在于掌握用人的权柄。用人在于了解被用之人的心理需要，然后去满足，抓住他的权柄，发挥他的才能。

二、有非常之功，必待非常之人

司马光认为非常之功需非常之人，而非常之人比一般人难以驾驭，这就需要领导者更高的管理技巧。汉武帝曾经下令求取贤才，命令各州举荐才干优长和不同凡俗的人给朝庭。在《资治通鉴》第21卷，汉武帝元封五年》记载：“盖有非常之功，必待非常之人。故马或奔蹄而致千里，士或有负俗之累而立功划。夫泛驾之马，腾驰之士，亦在御之而已。”对待特殊的人才应该有特殊的方法，千里马虽然凶址不驯，却能日跑千里，同样，有的人虽然遭到世俗的诟骂，却能屡建奇功，关键是看怎么来驾驭。首先要有重视和爱护奇才的观念，然后要给他们发挥才能的

机会，而且还要保护他们，免造他人的伤害。

三、官在得人，不在员多

司马光认为人力资源的质量比数量更重要，因为许多朝代衰亡的原因之一就是冗官。在《资治通鉴》第192卷，唐太宗贞观元年写到：“官在得人，不在员多。”唐太宗向房玄龄讲此用人之道，令他裁并削减昏官冗吏。著名的帕金森泄律也同样反映了这个问题，机构越官僚，人就越多，效率也越低，精减机构一直是当权者想做的事情，但是历史上许多朝代的精简机构的改革都失败了，质疑和数量难以协调，一旦冗官现象解决了，留下精英来管理，不管是政府还是企业，它们的生命力将大大增强。

四、同言而信，信在言前

用人时应该頁?诚和信任，司马光认为在用人时尤其要注意这方而问题，因为你的事业是需要他们的帮助和支持才能完成的。在《资治通鉴》第295卷，唐太宗贞观十一年》记载了魏征的一段用人之道："＜文子〉曰：'同言而信，信在言前：同令而行，诚在令外。’自王逍休明，十有余年，然而徳化未洽者，由待下之情未尽诚信故也。”在命令和言语之前有信任和貞?诚的问题，如果有信任和貞?诚就会很好地执行命令，离朝建立后十余年，因为徳化还不能普及，所以用人时还不够信任和真诚，以致影响了国家的管理。领导对下属信任和真诚, 下属会将心比心，不但会把事情做得更好，而且对领导和组织的忠诚度也大大提髙。

五、取英所长，弃英所短

司马光认为用人就像木匠用木料一样，应该取长补短，在《资治通鉴?第1卷，周安王二十五年》写到：“夫圣人之官人，犹匠之用木也，取其所长，弃英所短；故杞梓连抱而有数尺之朽，良工不弃。”唐太宗曾经责备大臣不会用人，在《资治通鉴?第192,唐太宗贞观元年》写到：'‘君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才干异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！”

每个时代都有人才，不能怪当时世上没有人才，只能怪自己不会用人。用人时不能求全责备，司马光在《资治通鉴?第198卷，唐太宗贞观二十一年》认为“人君选贤才以为股肱心替，当推诚任Z,人不可以求备，必舍其所短，収其所长。”

六、不能独治，必择人而任之

授权管理是反映领导者管理水平的一个重要指标。司马光认为应该充分授权，善于调动卜屈的积极性，把事悄做得更好。后周世宗一意孤行，大权独揽，不会授权，文武百官只是接受成命罢了，司马光在《资治通鉴?第292卷，后周世宗显德元年》记载广河南府推官高锡的建议提出领导应该选择各方面冇特长的人去做他们善长做的事。君主只要在朝廷根据他们的业绩进行赏罚，如果自C亲口去做这些事情就及失为政之木了。

七、立致政治，必委之君子

司马光指出在用人时要远小人，近君子。君子也有缺点，小人也有他的优势，这就要求用人者能有辨别力。在《资治通鉴?第195卷，唐太宗贞观十一年》记录记载了唐朝的魏征给唐太宗分析了利弊得失：“今立致政治，必委之君子；事有得失，或访之小人。”

司马光的许多观点和见解与现代的人力资源管理思想有不谋而合之处，所阐述的思想和原理在现代的企业管理小有参考童义，当下我们应该木着批判继承的方法掌握和学习《资治通鉴》管理心理思想的精篩，然后根据自己企业或组织的具体情况采取相应的措施，对良好的绩效之形成将会产朱积极的组动作用。

近十年中国人力资源现状

石河子大学论文题目：中国人力资源管理现状分析班级：物流一班学号：20115173** 姓名：***

中国人力资源管理现状摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

从历史看管理

从历史看管理 ——与著名历史学家许倬云教授对话 “以铜为鉴可以正衣冠、以史为鉴可以知口兴替”，古今中外的领袖人物大多善于从历史中汲取经验教训。在中国的历史长河中，企业成长的经验并不多，但是五千年来历朝历代的兴衰得失，依然给我们留下7丰富的管理经验。无论是组织设计、资源调度、变革管理，还是授权、选拔、考核人才．企业经营都和治国、用兵有很多相通之处。因而，在政界、商界、军界．熟读《史记》、《资治通鉴》、《三国演义》的管理者并不在少数。那么．企业家究竟能从历史中学到什幺？本刊编辑柯恩为此特地采访了国际著名历史学家许俾云教授。出生于1930年的许侔云教授，幼年时由于身体严重残障，直到十五岁才上学。然而，身体上的不便并没有阻止他在学术的海洋里畅游，最终成为手誉国际的史学大师。他于1962年在芝加哥大学(University of Chicago)获得博士学位后返回台湾大学历史系任教，历任副教授、教授及系主任，并于1970年起赴美国匹兹堡大学(University of Pittsburgh)任历史系及社会系合聘教授、东方研究评议会主席，现为该校荣誉退休教授。许倬云著作等身，重要的代表性著作包括《中国古代社会史论》、《汉代农业》、《西周文化》、《求古篇》等，在国际史学界德高望重。近年来，他在海峡两岸为企业界人士开设讲座，臧否历史人物，讲解历史典故，从历代王朝的兴衰史中总结出对企业管理有益的启示，深受企业领导者的欢迎。以下是他与本刊编辑的对话。从历史中学习智慧企业界从何时开始重视从历史中吸取经验？我不知道企业界是否真的开始重视学习历史了，如果说已经开始了的话，那么这个风气可能源于日本人，有些日本企业从《孙子兵法》、《易经》、《三国演义》中研究出一些经营策略，并将它们逐渐推广开来。但我个人并不赞成这种做法，我认为他们注重的只是计谋和策略而已，没有挖掘到中国历史中更深邃、更值得学习的东西。那我们应该从历史中学习什么呢？我们应该从历史中学习人生的智慧。我给台湾和大陆的企业家做讲演，从文官制度的演变、领袖的来源、不同层级之间的沟通讲起，谈到历史上各种领袖作为和作风，希望企业界的朋友能从这里学到做人和做事的经验。能否向企业管理者推荐一些历史书籍？有一部书不是历史书，但确实很有用处，就是《韩非子》。这本书的内容基本上涵盖了今天政治学、管理学的主要观点和主要论证方法。《韩非子》非常深邃，在我看来，它的地位比尼科洛马基雅弗利(NiccoloMachiavelli)的“君主沦》重要得多。对于现代人来说，古文不太好懂。但韩非子的古文是最好懂的古文，因为他的文章逻辑很清楚，而且文句通顺。如果古文程度比较好，栽还推荐大家看司马光为《资治通鉴>写的按语“臣光曰”。《资治通鉴》中难免有一些偏颇之处，但是“臣光日”这部分颇有见解，有些地方非常尖锐，值得一读。此外，我写的《从历史看领导》、《从历史看组织》也值得一看。在企业家打开历史书之前，你有什么忠告？任何历史书，都是某一个史学家站在自己的角度对一些事件做出分析判断。每一个研究史学的人，包括我在内，都有一定的主观性，因此难免有一些偏差；每篇文章也是这样。所

人力资源管理学概念0001

人力资源管理学概念人力资源：人力资源是指一定范畴内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。P2 人力资本：凝聚于劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。P2 人力资源猎取:人力资源猎取是指组织为了进展的需要，按照人力资源规划和工作分析的要求，查找、吸引那些有能力又有爱好到本组织任职，并从中选择出适宜人员予以录用的过程。人力资源猎取有两个前提：一是人力资源规划，二是职务分析的结果即职务讲明书与职务规范。狭义人力资源规划:的人力资源规划，是指组织从自身的进展目标动身，按照其内外部环境的变化，推测组织以后进展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。P41 广义的人力资源规划:广义的人力资源规划的内容专门多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织进展规划、人力资源治理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平稳打算、劳动生产率进展打算、人事调配晋升打算、职员绩效考评与职业生涯规划、职员薪酬福利保险与鼓舞打算、定编定岗定员与劳动定额打算等。工作分析:工作分析,也称职位分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的治理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程工作分析（书本）:指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的目的、任务或职责、权益、隶属关系、工作条件、任职资格等有关信息进行收集和分析，并加以明确规定，来确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。P23 工作岗位:在工作分析、岗位评判的基础上，采纳一定的科学方法，按岗位的工作性质、特点、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件，对企业全部（或规定范畴内）岗位所进行的多层次的划分。聘请：是用人单位查找合格职员的可能来源，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程。聘请能够分为“招募”和“甄选”两个时期。P58 面试:在特定场景下以面对面的交谈与观看为要紧手段、由表及里地测

_资治通鉴_中国第一部_管理经典_

中外管理 2008?10 Life 生活通鉴开坛《资治通鉴》在中国浩如烟海的史籍中，司马光的《资治通鉴》最特别。虽然它不在二十四史之列，却比它们更值得中国企业家捧读。因为，它是中国史籍中唯一一部“管理案例库”，中国第一部“管理经典”。不难发现，无论编修《春秋》的孔子，还是奋笔《史记》、《汉书》的司马迁、班固，骨子里都是“学者”，是看猪跑的。只有司马光，一生宦海，官至宰相，是名副其实吃猪肉的“政治家”、管理者。管理是实践，而司马光恰恰比职业史家更能从管理实践的角度审视历史，取弃精略，思考得失。事实上，司马光编书的目的也不是写史，而是在茫茫史料中抓出扼要，让百忙中的皇帝迅速洞悉管理国家时的前人损益，深刻把握历史上君臣间“切摩治道”的精髓，通过前朝价值理念、组织架构、工作流程的演绎变化，领悟管理秩序是如何建立、运转及失灵的。其实践针对性无出右耳。因而，我们同样百忙中的企业管理者跟着司马光追踪历史，跟着历史感悟管理，诚不失为轻松而有效的中国式学习之道。（杨光）漫画/孙元

119 2008?10 中外管理九龄童的管理智慧我们认识北宋人司马光，大都是因为早年的小学课本里有一篇“司马光砸缸”的故事。说的是司马光9岁那年，一天，几个孩子在院子里玩。其中一个孩子不小心掉进了靠墙的大水缸里，大家一下都慌了神。司马光情急之中从地上捡起一块石头，使劲把水缸砸开了一个大窟窿。水立刻泄了出来，那个落水的孩子也就得救了。这个故事记载在《宋史·司马光传》里，后来它和“孔融让梨”的故事一起被收入幼童的启蒙读本。人们希望代代相传从孩提时就能理解一个民族的智慧和知礼，这是中国人最崇尚的“君子魅力”。即便今天历经沧桑再细细回味，幼年司马光也是很有管理天赋的。第一，危急时刻遇事不慌，沉着应对；第二，挺身而出，敢于担当；第三，动脑子，想主意，能实际解决问题。显然，在他身上蕴藏着一个优秀管理者的潜质：一是懂得按规律办事；二是正直，有人情味，富于责任感；三是具有一种力挽狂澜的魄力。后来的司马光，与管理就更有缘了。他从小最大的爱好就是饱读史书。捧起一部《左氏春秋》便会忘了吃饭睡觉、寒暑秋冬。19岁时就以很好的传统修养高中进士甲科，从此一中国第一部“管理经典” 文/本刊记者王缨他曾多次数落王安石“新法”后患无穷，对国家秩序的梳理会带来极大混乱。神宗曾想缓和司马光与王安石的正面交锋，将这位翰林学士调任军队枢密副使（国防部副部长）。这个位置很不错呀，可司马光说：皇上用人，是因为大臣能尽到辅佐之责。如果我徒获“禄位之荣”，那不是“窃名器以私身”吗？要是能撤销那些瞎折腾的事情，我宁愿不要高位！但司马光没能说服宋神宗放弃变法，于是他辞职出走，带上一班专家人马退居洛阳，正所谓“由居庙堂之高，转处江湖之远”。从此，司马光全心全意地编写《通鉴》，他们不舍昼夜，历经15年而大功告成。可见司马光是想用另一种方式“救世”。司马光反对王安石变法的一个基本依据，的确是“祖宗之法不可变”。但就此断定司马光代表不思进取的守旧势力，则不免武断肤浅。司马光崇尚的是上古禹、汤、文、武之法，用现在的话说，就是传统文化中早期最优秀、最质朴的那部分。同时，他对王安石变法的具体措施也做出了实际分析。如变法中的“青苗法”，本意是让农民每年春耕而青黄不接时可以自行向政府借贷，利息只取2／10，以免农民遭受高利贷盘剥。司马光几乎是朝廷重臣中第一个提醒王安石的人，告诫他：这种做法恰恰会给地方贪婪官吏一个“督位才华横溢的文官步入官场。在近50年的仕途中，他相伴了北宋四位皇帝：仁宗、英宗、神宗、哲宗，于内廷行走而具有了对国家管理事务丰富的阅历。可以说他一辈子都在研究历史、现状和中国式的管理系统，最终成就了一部通论中国管理之道的鸿篇巨著——《资治通鉴》。重估反对王安石司马光生活的时代，已经进入北宋中期。这时最大的变化，就是前期太祖、太宗创下的繁荣局面正在步入下滑的轨道。边疆民族纠纷不断，战争频仍，到了中原还得向契丹、西夏花钱换和平；而境内大地主田庄经济膨胀，官僚集团庞大臃肿和利益难以平衡。内政冗员日增，政府负担日重，社会矛盾突出而尖锐。到底该怎样治理国家，已经成为当时君臣朝野迫切关注而又很是头痛的问题。此时在朝的司马光赶上了一件大事，就是王安石变法——北宋王朝最重大的一次政治改革。它发生在宋神宗18岁即位之时，这位年轻气盛的天子力图任用王安石铲除时弊，让政局“洗面革新”，以达到富国强兵。但结果很糟。变法搞了18年，而统治集团内部固有的矛盾和争斗却愈演愈烈，最后完全成了党争棍棒。引人注目的是，变法一开始，司马光就坚决反对。

中国人力资源管理的发展概论

.（.....） 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座 .（.....）专业提供企管培训资料图文并茂的人力资源管理学 (附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册) 第一章:人力资源管理概论 “如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” ——微软公司CEO比尔?盖茨

【案例】香格里拉，一个耳熟能详的名字。从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。在香格里拉，大家都是领导者。即使不领导别人，也在领导自己。我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。如人才本地化、内部招聘、员工进

行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。由此可见： 11. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。 2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。 3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应1

(完整版)人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

传统文化与现代经营管理2018尔雅满分详细标准答案

传统文化概述（一） 1 【单选题】古代所说地“扬一益二”中地“益”指地是现在以下哪个地区？（）A ?A、成都 ?B、西安 ?C、洛阳 ?D、开封 2 【单选题】曹操《蒿里行》一诗，描绘地是以下哪种场景？（）D ?A、汉时官员劝课农桑地画面 ?B、北方少数民族入侵中原地战争惨状b5E2R。 ?C、文化界百家争鸣地盛况 ?D、汉末军阀混战导致民不聊生地状况p1Ean。 3 【单选题】以下哪种文字不是夏商周及秦朝时期所使用地文字？（）B ?A、甲骨文 ?B、草书 ?C、篆书 ?D、金石文字 4 【判断题】两汉时期，我国南方农业生产力就超越了北方地农业生产力.（）错误5 【判断题】企业地软实力往往决定着企业地未来.（）正确儒家学派（一） 1 【单选题】以下不属于“五经”地是（）.D ?A、《尚书》 ?B、《周易》

?C、《礼经》 ?D、《论语》 2 【单选题】孔子伦理思想地核心是（）.C ?A、义 ?B、忠 ?C、仁 ?D、礼 3 【单选题】儒家思想地正统与主导地位是在以下哪个皇帝在位时期确立地？（）C ?A、汉高祖 ?B、隋炀帝 ?C、汉武帝 ?D、隋文帝 4 【判断题】《天人三策》是孟子地儒学著作.（）错误 5 【判断题】《周易》被认为是“五经”之首.（）正确儒家学派（二） 1 【单选题】明朝地科举考试分为四级：院试、乡试、会试和（）.D ?A、国试 ?B、省试 ?C、文试 ?D、殿试 2 【单选题】以下不属于儒家思想地是（）.C ?A、民贵君轻 ?B、仁者爱人

?C、清静无为 ?D、以和为贵 3 【单选题】我国道家学派地创始人是（）.C ?A、张道陵 ?B、庄子 ?C、老子 ?D、荀子 4 【单选题】科举制最早从（）开始实行.C ?A、汉朝 ?B、南北朝 ?C、隋朝 ?D、唐朝 5 【判断题】老子是历史上第一个把“道”划入哲学范畴地人.（）正确 6 【判断题】孔子地天命观是对鬼神地迷信.（）错误道家学派（一） 1 【单选题】认为“治大国若烹小鲜”地人是（）.C ?A、孟子 ?B、孔子 ?C、老子 ?D、庄子 2 【单选题】“大道无形,生育天地；大道无情,运行日月”一句，出自以下哪本著作？（）D ?A、《道德经》 ?B、《金刚经》

中国人力资源管理

中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源，是国家间竞争的关键力量，是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析，使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴，建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新一、人力资源管理的定义随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理（human resource management，简称hrm）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活

动。它能充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。二、日本企业人力资源管理模式日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制美国学者阿贝格伦（j.c. abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富；第二，以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。

人力资源管理基本概念

人力资源管理基本概念：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。明确两对矛盾： 1. 管理的基本矛盾：有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。 2. 人力资源管理的基本矛盾：如何整合现有人力资源人力资源相关概念：从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和才能达到企业整体效益最大化的矛盾。人力资源管理的核心概念——管理的成本收益人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。人力资源管理：人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段：人事管理→人力资源管理→战略性人力资源管理人力资本：人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。人力资本产权：人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是对人们的社会经济关系的反映。人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营产权，归企业或使用单位所有。人力资本投资：美国经济学家加里·贝克尔曾对人力资本投资作了个精辟概括：“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。”

中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点，高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分点。改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发

中国传统管理文化

弘扬中国传统管理文化我国是个具有五千年悠久历史的文明古国,拥有浩瀚无边、灿烂辉煌、光彩夺目的传统文化。中华民族所独具的优秀传统文化,世代相传,曾经缔造了祖国文明昌盛的黄金时代,亦为发展我国与世界人类的文明作出了卓绝的贡献。我国的传统文化宝库中,除了蕴藏着政治经济、哲学宗教、法律伦理、科学技术、文化教育等丰富遗产外,还包播着极为可贵的管理文化。我国传统的管理文化,是维系与加强中华民族凝聚力的重要思想基础,是激励中华民族自强不息的精神,是建设和发展我国物质文明与精神文明的重要因素。历史地、辩证地发掘与弘扬我国的优秀传统管理文化,取其精华,弃其糟粕,革新创造,建立具有中国特色的社会主义现代管理文化,实现科学管理,这是一项具有深远意义的工作。一、中华民族特色的传统管理文化具有东方色彩的中华民族传统管理文化,是植根于我国社会政治经济土壤之上,吸取我国传统文化的精华,从中华民族的心理素质与民族性格出发,以总结和概括我国管理的丰富经验为基础,形成具有民族特色的管理思想原则与道德规范,有着严密的管理组织系统与制度、以及行之有效的管理艺术为内容的管理文化体系。任何国家与民族的管理文化,总是在特定环境下形成和发展的,总是建构在具体的社会政治经济基础之上,并受着当时政治文化,社会文化以及人们的心理素质等制约的。社会政治经济管理及公共事务管理的实践,为管理文化的形成与发展提供了基础和动力,管理文化的建立与发展,又影响与制约着种种管理,两者相互依存和相互作用的辩证关系,构成了管理文化的发展历史。考察我国传统的管理文化,必须遵循从历史唯物主义的基本原则与科学态度出发,既要看到我国传统管理文化是形成和发展于封建社会,带有明显的封建主义色彩,又要看到我国传统管理文化是个极为复杂的系统,学派林立,良莠并存。由此出发,不难发现我国传统的管理文化,始终是以礼治为核心的儒家管理文化和以法治为核心的法家管理文化两大学派为中心,贯穿着《老子》、《孙子》、《墨子》等等彼此相互对立和相互渗透关系而构成中华民族的复杂而又丰富的管

人力资源管理理念

人力资源管理理念人力资源管理基本概念与原理：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B- C(1.1)式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效益。E=B- CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。E=C1- C2(B1=B2)(1.4)或E=B1- B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切

人力资源的基本概念

1、人力资源的基本概念 1.人力资源的定义：人力资源是指储存在人体内的、能按一定要求（质量、速度、消耗）完成一定工作（即通过使用而产生价值）的体能和智能资源。特征：⑴物质性：它是以人为载体的；⑵结构特性；⑶功能意义；⑷时效特性；⑸整合性。 2?人力资源管理概念人力资源管理包括宏观管理和微观管理。微观管理也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 3?人力资源管理与人事资源管理的区别 ⑴资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的重要的资源； ⑵以人为本的观点：现代人力资源管理一反传统的人－物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作； ⑶系统的观点：是组织的整体性功能，而不是一种局部性的工作； ⑷权变的观点：现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同情境下也不一样，应采取不同的管理方式。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作，对于成果给予重奖而对失误不处罚或很少处罚。护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作，要严厉处罚失误。步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作，一般奖惩均衡且都不太强。现代人力资源管理的学科基础：⑴心理学；⑵经济学：在进行诸如劳动力市场分析、经济性刺激对行为的激励作用、人力资源投入产出分析等关键性的人力资源作业时，经济学知识是必要的基础；⑶社会学与人类学；⑷法律。 2、人力资源管理的内容框架 1规划；2?职务分析；3?薪酬管理；4?招聘甄选；5?评估；6?考核管理；7?培训开发；8?激励：⑴组织管理者要从事的首要任务之一；⑵激励动机是说激励员工动机。 3、影响人力资源管理的实务的因素1外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面； ?劳动力：⑴劳动力的人口统计状况直接影响组织的雇佣政策。⑵劳动力的人口统计状况直接影响组织的技术变革以及相应的人力资源策略。⑶组织所拥有的劳动力在各个方面的异质性程度直接影响组织在其人事措施上的差异。⑷劳动力的同质性直接影响到组织的激励系统。 3.组织文化； 4.组织战略； 5.生产技术；第 1 章人力资源规划 1 、人力资源规划的概念 1定义：人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长期效益相适应的人事政策的过程。 ?运作：现有人力－人才资源预测人力供给预测－供需匹配。职务分析是企业人力资源管理5 大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素。 2、人力资源需求预测 1?人力资源需要预测的资料来源为了获得既实事求是又有远见的预测结果，必须广泛收集影响预测目标的各种有关资料，包括可控与不可控的、内部和外部的相关资料：

中国人力资源管理发展史

中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:

(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的

文化传统与现代企业管理答案

文化传统与现代企业管理答案传统文化概述（一） 1【单选题】古代所说的“扬一益二”中的“益”指的是现在以下哪个地区？（）A、成都B、西安C、洛阳D、开封我的答案：A得分：25.0分 2【单选题】以下哪种文字不是夏商周及秦朝时期所使用的文字？（） A、甲骨文 B、草书 C、篆书 D、金石文字我的答案：B得分：25.0分 3【判断题】两汉时期，我国南方农业生产力就超越了北方的农业生产力。（）我的答案：×得分：25.0分 4【判断题】企业的软实力往往决定着企业的未来。（）我的答案：√得分：25.0分儒家学派（一） 1【单选题】以下不属于“五经”的是（）。 A、《尚书》 B、《周易》 C、《礼经》 D、《论语》我的答案：D得分：25.0分 2【单选题】孔子伦理思想的核心是（）。 A、义 B、忠 C、仁 D、礼我的答案：C得分：25.0分 3【判断题】《天人三策》是孟子的儒学著作。（）我的答案：×得分：25.0分 4【判断题】《周易》被认为是“五经”之首。（）我的答案：√得分：25.0分儒家学派（二） 1【单选题】明朝的科举考试分为四级：院试、乡试、会试和（）。 A、国试 B、省试 C、文试 D、殿试我的答案：D得分：20.0分 2【单选题】我国道家学派的创始人是（）。 A、张道陵 B、庄子 C、老子 D、荀子我的答案：C得分：20.0分 3【单选题】科举制最早从（）开始实行。 A、汉朝 B、南北朝 C、隋朝 D、唐朝我的答案：C得分：20.0分 4【判断题】老子是历史上第一个把“道”划入哲学范畴的人。（）我的答案：√得分：20.0分 5【判断题】孔子的天命观是对鬼神的迷信。（）我的答案：×得分：20.0分道家学派（一） 1【单选题】关于老子，下列说法中不正确的一项是（）。 A、老子是春秋时期楚国苦县人 B、老子生于公元前551年