硕士研究生学业评定表模板
附件3：
新疆大学硕士研究生
2012 — 2013 学年学业评定表学生姓名阿不都卡迪尔江·肉孜
学号 107551200140
导师姓名何伦志
学院经济与管理学院
专业工商管理
研究方向技术经济与管理
年级 2012级
二0一三年十月
任职资格标准[详]
技术任职资格标准 （试用稿）
级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。承担公司某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直接主管分配的其他工作。 *基本技能： ——根据项目目标，承担子模块的开发和优化； ----理解并遵循项目组的开发任务安排和要求、规、流程，对子模块的开 发工作负责； ——具有子模块编程、电路设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一 定的专业实践经验； ——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对产品数据工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下 不断改进； ——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助；
*解决问题 独立攻关 ——在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务围的子模块问题； ——独立处理和解决网上例行的问题和操作问题； 集体攻关 ----具有本职工作要求的创造力，在主管的安排或二级以上工程师的帮助下，实 施解决所从事产品中存在的子模块问题； ----在一般攻关任务中承担一定的作用； 预见与避免错误 ——避免重复犯同样的错误； *技术指导/合作/协调 下属培养 ——可向新员工传授工作经验和心得； 技术合作 ----在部门间或部门工作接口时，认真进行技术合作； ——收集业务领域相关信息； ——参与项目组或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流； ——遵守公司技术答复行为规和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司 技术意识并严格遵守技术规定； 技术协调 ——在对周边部门的工作中注意应用协作技巧； ----对所从事的子模块进行详细介绍； ----可对用户进行产品概要知识简介；
任职资格标准文件-样本
标准名称 XX 类任职资格标准 标准定义 对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源管理类任职资格标准是指从事人 力资源规划、招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪 酬保险管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。 标准适用范围 人力资源管理类，具体岗位如下表: 如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、 五级标准。 本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识与技能、行为标准、组织贡献标准。 第二部分 级别角色定义和基本条件 级别角色定义 级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度 和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。 基本条件 基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从 业经验的要求，关于某方面特 殊经 验的要求，其他相关要求。 第一部分 概述 五、 标准的结构 四、 标准级别
第三部分标准核心内容模型人力资源管理类任职资格标准模型
必备知识 知识技 能 专业技能 专 业 成 果 贡献标 准 团 队 贡 献项目 管理 工作 案例 课程 开发 文库 建设 优―化 建议 文稿 发表 人才 培养 课程 讲授 分析 员工满意 度总结与 跟踪改进 档案管理 1.业务知 识 2.其他专 业知识 3.行业与 公司知识 1.招聘 与配置管 理能力 2.培训管 理能力 3.薪酬福 利管理能 力 4.绩效管 理能力 5.劳动 关系管理 能力 员工满意度总 结与跟踪改进 员工满意度总 结与跟踪改进 员工满意度总 结与跟踪改进 员工满意度总结与跟踪 改进 1.业务知识 2.其他专业知 识 3.行业与公司 知识 1.业务知识 2.其他专业知 识 3.行业与公司 知识 1.业务知识 2.其他专业知 识 3.行业与公司 知识 1.业务知识 2.其他专业知识 3.行业与公司知识 1.招聘与配 置管理能力 2.培训管理能 力 3.薪酬福利管 理能力 4.绩效管理能 力 5.劳动关系 管理能力 1.招聘与配 置管理能力 2.培训管理能 力 3.薪酬福利管 理能力 4.绩效管理能 力 5.职业化管 理能力 5.劳动关系管 理能力 1.人力资源规 划 2.招聘与配置 管理能力 3.培训管理能 力 4.薪酬福利管 理能力 5.绩效管理能 力 6.职业化管理 能力 7.劳动关系管 理能力 8.人才培养 能力 1.人力资源规划 2.招聘与配置管理能力 3.培训管理能力 4.薪酬福利管理能力 5.绩效管理能力 6.职业化管理能力 7.劳动关系管理能力 8.人力资源项目管理能 力 9.人才培养能力 10 12 10 12 10 12 10
如何确定岗位的任职资格模板
如何确定岗位的任 职资格
如何确定岗位的任职资格? 确定岗位的任职资格, 不但要考虑工作对员工的要求, 也要考虑员工要从工作中得到的利益。 一般来说, 任职资格是属于工作说明书的内容, 从工作分析中得出。然而, 在实际工作中, 不但存在工作对人的选择, 而且存在人对工作的选择。因此, 要使工作效率最大化, 不但要研究工作对人的要求, 而且要研究人对工作的要求。只有使两者结合起来所确定的任职资格才是最有效的。 什么样的任职资格最好 有这样一个案例。在中国中部的一家国有企业的人员配置过程中, 企业领导认为, 英语水平是学生素质的重要部分, 它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此, 在招聘与选拔的过程中, 对英语的考察设置了相当大的权重。然而, 在本单位的实际工作中, 英语几乎没有任何用处。两三年后, 所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已: ”难道我们做错了什么? 我对她们不错呀! ””我们单位的盈利水平有限, 我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中, 将要离开的这些员工说, 虽然单位对我们不错, 可是市场能够为我们提供更多的报酬, 我们为什么不去呢! 单位领导经过分
析研究后, 在以后的招聘选拔中采用了新的策略, 依然对英语进行严格的考察, 可是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞, 其中一位竟然没有经过大学英语四级考试, 看来考取研究生是不可能了( 在中国, 英语是考取研究生的必考科目之一) 。在以后的几年工作中, 这次招聘的几名大学生工作都很努力, 技术进步很快, 成为适合企业的有用人才。 从上面的案例中发现, 领导在前后两次的招聘中, 采用的任职资格不同, 产生的效果也不同。那么, 什么样的任职资格才是最好的? 如何来确定任职资格呢? 在许多有关任职资格的资料中, 一般包括基本的任职资格和理想的任职资格两部分内容。这里主要是指理想的任职资格, 因为理想的任职资格是选拔”最优”的标准, 才是我们研究的重点。 判断一个用于人员配置的任职资格的优劣, 应该看其能为企业创造利润的多少, 多则优, 少则劣。因此, 我们不但要关注所能创造的价值, 而且要关注所要花去的成本; 不但要关注”谁最能把本工作做好”, 而且要关注”谁最愿把本工作做好”。只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的的任职资格, 才是最好的任职资格。如在上面的例子中, 第一次招聘的员工很可能比第二次招聘的员工创造更多的价值, 第一次招聘的员工所期望的满意薪酬要比第二次招
任职资格标准模板.doc
附件1-1 任职资格标准模板 XX类（XX族）任职资格标准 （第XX版） 华为技术有限公司 二零零X年XX月XX日
目录 第一部分概述 第二部分级别角色定位和基本条件 第三部分标准核心内容模型 第四部分标准核心内容描述 一、必备知识 二、行为标准 三、技能标准 四、素质标准 第五部分附则
XX类（XX族）任职资格标准 第一部分概述 一、标准名称 XX类任职资格标准 二、标准定义 （对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。） 三、标准适用范围 （职位类别，如：人力资源类） 四、标准级别： （如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。） 五、标准的结构： （本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。） 第二部分级别角色定位和基本条件 一、级别角色定位 级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件 基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。 例：（以下表格中描述作为参考。） 第三部分标准核心模型 XX类任职资格标准模型 第四部分标准核心部分描述 一、必备知识
各级必备知识内容如下表： 二、行为标准 XX类任职资格行为标准包括S级行为标准。 s级行为标准： 三、技能标准 XX类任职资格标准共包含M项技能：XX、XX、XX。 通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。
华为任职资格标准模板
附件1-1任职资格标准模板 XX类（XX族）任职资格标准 （第XX版） 华为技术有限公司 二零零X年XX月XX日
第一部分概述 (3) 第二部分级别角色定位和基本条件 (3) 第三部分标准核心模型 (5) 第四部分标准核心部分描述 (5) 一、必备知识 (5) 二、行为标准 (5) 三、技能标准 (6) 四、素质标准 (7) 第五部分附则 (7)
XX类（XX族）任职资格标准 第一部分概述 标准名称 XX类任职资格标准 二、标准定义 （对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。） .三、标准适用范围 （职位类别，如：人力资源类） 四、 标准级别： （如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。） 五、标准的结构： （本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。） 第二部分级别角色定位和基本条件 一、级别角色定位 级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
基本条件 基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求; 关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求＜ 例：（以下表格中描述作为参考。）
第三部分标准核心模型XX类任职资格标准模型 第四部分标准核心部分描述必备知识 各级必备知识内容如下表: 、行为标准 XX类任职资格行为标准包括S级行为标准
分 项 工 程 质 量 检 验 评 定 表
分项工程质量检验评定表 承包单位：巴彦淖尔市奥隆工程建设有限公司属分部工程名称：涵洞工程工程部位：管节安装合同号：TJ—1 监理单位：内蒙古科利京工程监理有限责任公司分项工程名称：管座及涵管安装编号: A—031 检验负责人: 检测: 记录: 复核: 日期:
分项工程质量检验评定表 承包单位：巴彦淖尔市奥隆工程建设有限公司属分部工程名称：涵洞工程工程部位：总体合同号：TJ—1 监理单位：内蒙古科利京工程监理有限责任公司分项工程名称：涵洞总体编号: A—031 检验负责人: 检测: 记录: 复核: 日期:
分项工程质量检验评定表 承包单位：巴彦淖尔市奥隆工程建设有限公司属分部工程名称：涵洞工程工程部位：一字墙合同号：TJ—1 监理单位：内蒙古科利京工程监理有限责任公司分项工程名称：一字墙编号: A—031 检验负责人: 检测: 记录: 复核: 日期:
分项工程质量检验评定表 承包单位：巴彦淖尔市奥隆工程建设有限公司属分部工程名称：涵洞工程工程部位：台背回填合同号：TJ—1 监理单位：内蒙古科利京工程监理有限责任公司分项工程名称：填土编号: A—031 检验负责人: 检测: 记录: 复核: 日期:
分项工程质量检验评定表 承包单位：巴彦淖尔市奥隆工程建设有限公司属分部工程名称：涵洞工程工程部位：基础合同号：JL—1 监理单位：内蒙古科利京工程监理有限责任公司分项工程名称：基础及下部构造编号: A—031 检验负责人: 检测: 记录: 复核: 日期:
分部工程质量检验评定表 承包单位：巴彦淖尔市奥隆工程建设有限公司分部工程名称：涵洞工程合同号：TJ—1 监理单位：内蒙古科利京工程监理有限责任公司所属单位名称：编号： A—032
人力资源岗位任职资格标准说明模板
人力资源岗位任职资格标准说明
岗位任职资格标准说明 前言 任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容, 任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。经过这四个层次的指引, 能够正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先, 知识是人才发挥作用的基础要求, 没有良好的知识底蕴, 专业化的程度会大大降低, 这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情, 可是缺少方法, 最后的工作成效并不理想; 技能是在知识的基础上, 综合运用知识的能力, 是任职资格体系里面第二个组成要素, 如果没有对知识的综合运用能力——技能, 知识就不能够发挥作用, 这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象; 工作经验侧重于经验证据, 是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后, 最重要的就是价值观, 价值观简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验, 但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。一般, 当员工价值观与公司价值观不一致时, 其在工作中也将难于达到工作目标, 甚至会带来更大的负面效果。这就是说, 良好的知识、技能与经验, 必须得经过符合公司要求的价值观发挥出来。 在绩效考核中, 我们经常看见有能力、态度的考核, 在引入任职资格体系后, 能够有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来, 使绩效考核更清晰、明了。 任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。经过对知识掌握程度的考察, 了解员工对知识的掌握程度; 经过对绩效证据的记录与申报, 掌握员工的技能的状况; 制订行为标准, 有效的考察员工的态度——既价值观。经过这三种方式, 能够正确的引导员工成长与发展, 另外, 能够使升职、轮岗、招聘、培训很好
岗位任职资格标准
岗位任职资格标准说明 前言 任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。 在绩效考核中，我们经常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。 任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，另外，可以使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。 设计岗位任职资格体系的主要目的有： 1、引导建立起****公司的“能力库”； 建立符合****公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标的实现非 常重要，在能力库中不但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定 义了所必须的技能与价值观。如果公司未来的战略重点发生变化与转移，由 于能力库与公司战略有紧密的逻辑关系，能力库自然而然地要发生变化，使 公司的能力库始终支持战略的发展。 2、了解每个岗位的培训需求，指引培训； 任职资格应指引员工与公司一同发展。任职资格可以比较好的将公司发展与 个人发展有机的结合起来，因为员工可以通过学习、培训提高自己的技能， 进而在一定范围内提高自己的收入与就业机会，而员工在自我学习或者接受 培训时，会以任职资格作为指引，也就是说，员工的培训会紧密支持公司发 展战略。 3、指引公司的招聘工作； 在公司招聘的过程中参考任职资格，可以从各个方面对应聘者进行评价，有 效的避免招聘的随意性与不确定性；另外，可以塑造公平的招聘环境，使得 只看能力，不重学历成为了可能。 4、建立公司选拔合格专业化人才的管理体系和机制。 在员工的晋升通道上，可以通过资格对员工进行指引，使员工能够对个人的 未来发展做适当的定位。员工可以通过资格的指引，学习成长；公司可以通 过资格标准，选择符合公司发展需要的人才；
(岗位分析)工作分析及岗位任职资格调查问卷
（岗位分析）工作分析及岗位任职资格调查问卷
工作分析及岗位任职资格调查问卷 人力资源部
重要说明： （1）本问卷共由三部分组成：工作分析问卷、岗位权限问卷和岗位任职资格问卷。 （2）本问卷旨于为下阶段公司进行岗位说明书的编写、岗位价值评估和薪酬的确定提供重要依据，请结合自己目前的岗位实际认真填写。 （3）本调查问卷所涉及的内容均是岗位本身的要求，而非目前任职者自身情况。 （4）本调查问卷要求从事该岗位的员工独立完成。 （5）请仔细阅读问卷中每个问题，且尽量作答，所填写内容会对岗位薪酬产生影响。 （6）本问卷完成后，问卷填写人需要和直接上级进行沟通，保证问卷反映内容的真实性。 基本信息： 你的姓名：刘淑凤所于部门：人力资源部 你的岗位：招聘专员你的专业：经济管理 你的年龄：30 入职年限：0 性别：女学历程度：大专 工作经验：8 行业经验： 5 职位经验： 3
第壹部分：工作分析问卷 （若表格内容不足，可自行增加表格长度，尽量真实地列举出岗位工作） 3、岗位使命和职责调查 （1）请用壹句话简单表述公司设置本岗位的目的（可按照以下格式进行描述：“根据……，通过……，达到……”，如人事管理员岗位使命为：根据公司人力资源政策，通过人力资源情况的调查、分析、员工招聘和培训，实现公司人力资源的合理配置和增值） （2）请简单列举本岗位日常的重要工作（若表格内容不足，可自行增加表格长度，尽量真实地列举出岗位
（3）岗位其他情况调查
第三部分：岗位任职资格调查 说明：本问卷所有要求均以胜任该岗位的最基本要求为基准，请于选项上打“√”，或将选项涂成红色“□”。
道路工程质量检验评定表
质量检验评定表 (编号H)
目录 1、质量检验评定表(编号H)使用说明 2、分项工程质量检验评定表封面格式 3、分项工程质量检验评定表……………………………………………H—1 4、分项工程基本要求评定表……………………………………………H—2 5、分项工程外观鉴定评定表……………………………………………H—3 6、分项工程质量保证资料评定表………………………………………H—4 7、压实度检测结果评定表………………………………………………H—5 8、弯沉检测结果评定表…………………………………………………H—6 9、路面结构层厚度检测结果评定表……………………………………H—7 10、水泥混凝土抗压强度检测结果评定表……………………………H—8 11、水泥混凝土抗弯强度检测结果评定表……………………………H—9 12、水泥砂浆抗压强度检测结果评定表………………………………H—10 13、半刚性基层材料抗压强度检测结果评定表………………………H—11 14、检测结果评定表……………………………………………………H—12 15、分部工程质量检验评定表…………………………………………H—13 16、单位工程质量检验评定表…………………………………………H—14
质量检验评定表(编号H)使用说明 （1）用H1～H12表进行分项工程的质量评定，仅将检查项目的测定值和评定结果填入相应表中，原始记录和检测报告不要附在各表后面。 （2）用H13～H14表进行分部工程和单位工程的质量评定。
工程项目 分项工程质量检验评定表 所属标段：_________________________________ 分项工程名称：_________________________________ 分部工程名称：_________________________________ 单位工程名称：_________________________________ 施工单位：_________________________________ 监理单位：_________________________________
华为公司秘书任职资格标准
华为公司秘书任职资格 标准 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
华为公司秘书任职资格标准 （试行稿） 二零零二年三月二十五日 秘书队伍是公司人员组成中负有特殊使命的团体，秘书工作在公司的运作中起着不可或缺的作用，作为专业队伍中的一支独立小分队，有其独特性，并且在公司任职资格工作中承担了开路先锋的作用，为了使秘书工作有章可循，提高工作绩效，并不断向新的目标努力，特制定本标准。 秘书任职资格分类 秘书任职资格标准根据秘书的工作职责分为基础和助理两大类标准。 按达标程度分级： 基础类： 从事秘书工作； 或有志从事秘书工作，且通过秘书应知应会考试的其它人员。 助理类： 获得基础类秘书高级秘书资格；
在助理类秘书岗位工作。 秘书资格获得条件： 基础类： 满足相应的行为标准认证要求，并且满足其它基本条件 助理类： 满足相应类别的行为标准达标要求，满足其它基本条件，并且获得高级秘书资格 秘书任职资格标准结构： 基础类秘书任职资格标准： 一、基本条件 1、职责 ?部门文档管理 ?部门员工的人事信息管理、考勤管理、信息传递及处理。 ?部门内外流程上下接口的协调工作。 ?根据要求制作文件。 ?部门会议（学习、培训）的会务工作。 ?部门办公物品（日常办公用品，固定资产）的例行管理。 ?各项规章制度在部门的执行、协助部门领导进行部门计划的制定与跟踪 ?部门文体活动组织及部门宣传工作、部门5S例行管理。 ?主管交办的其它事务。 2、素质 敬业精神：在期限内准确保质完成工作。 服务精神：满足内外客户的工作需求。 细心：对自己的工作有警觉，发现并避免错误。 团队精神：支持团队决定，与团队成员分享相关信息，在必
招聘岗位任职条件及主要岗位职责【模板】
招聘岗位任职条件及主要岗位职责 索引 一、招聘岗位通用任职条件 二、招聘岗位专业任职条件及岗位职责 （一）子、分公司机关招聘岗位专业任职条件及岗位职责 1、二公司、杭州分公司总法律顾问 2、机场分公司机关经济管理部部长 3、八分公司机关经济管理部副部长 4、机场分公司机关安全质量环保部部长 5、机场分公司机关物资设备部部长 6、八分公司机关工程部土建工程师（主管） 7、五分公司机关会计 8、五分公司机关经营成本管理工程师 （二）项目经理部招聘岗位专业任职条件及岗位职责 1、项目经理部经理（经营副经理） 2、项目经理部总工程师（技术负责人） 3、项目经理部生产经理 4、项目经理部安全质量总监 5、项目经理部安全工程师 6、项目经理部质量工程师 7、项目经理部工程管理部部长 8、深圳分公司项目经理部经济管理部部长 9、项目经理部财务部部长 10、项目经理部会计师 11、项目经理部土建工程师（房建或铁路站房） 12、项目经理部水电、暖通工程师（房建或铁路站房） 13、项目经理部预算工程师（房建或铁路站房） 14、项目经理部路基桥梁隧道专业工程师（铁路公路） 15、项目经理部电气主管
16、项目经理部试验检测工程师 17、项目经理部物资设备经理（工程师） 18、深圳分公司项目经理部安装预算员 19、深圳分公司项目经理部装饰装修预算员 20、深圳分公司项目经理部土建预算员 21、项目经理部预算员 22、项目经理部宣传干事 23、六分公司项目经理部一般管理人员（八大员） 24、项目经理部会计、出纳 （三）三公司招聘高级专业技术人才的专业任职条件 1、铁路、道路桥梁、市政、房建工程高级专业技术人才 2、地铁工程高级专业技术人才 3、物资机电工程高级专业技术人才 4、财务管理高级专业技术人才 5、工程经济管理高级专业技术人才 （四）润达投资公司招聘岗位任职条件和岗位职责 1、房地产开发土建工程师 2、房地产策划师 3、房地产开发人力行政副经理 4、房地产开发销售主管 5、房地产开发建筑设计师 6、房地产开发园林景观工程师 7、房地产开发电气专业设计师 8、房地产开发成本采购副经理 9、房地产开发成本采购主管 10、房地产开发征地报建经理 11、房地产开发水电工程师 12、房地产开发园林景观设计师 13、房地产开发拆迁安置部副经理 14、房地产开发营销总监 15、房地产开发市场推广专员
华为任职资格标准模板
华为任职资格标准模板 XX类（XX族）任职资格标准 （第XX版） 华为技术 二零零X年XX月XX日
目录 第一部分概述 第二部分级别角色定位和差不多条件 第三部分标准核心内容模型 第四部分标准核心内容描述 一、必备知识 二、行为标准 三、技能标准 四、素养标准 第五部分附则
XX类（XX族）任职资格标准 第一部分概述 一、标准名称 XX类任职资格标准 二、标准定义 （对该类任职资格标准含义的说明，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、职员聘请调配、绩效治理、职位与任职资格治理、培训与开发、职员关系、薪酬福利治理、劳动关系和谐与人事治理等工作内容的职位胜任要求。） 三、标准适用范畴 （职位类别，如：人力资源类） 四、标准级别： （如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。） 五、标准的结构： （本标准包括级别角色定位、差不多条件、必备知识、行为标准、技能标准、素养标准。） 第二部分级别角色定位和差不多条件 一、级别角色定位 级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括把握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范畴和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、差不多条件 差不多条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业体会的要求；关于某方面专门体会的要求；其他相关要求。 例：（以下表格中描述作为参考。） 第三部分标准核心模型 XX类任职资格标准模型 第四部分标准核心部分描述 一、必备知识
各级必备知识内容如下表： 二、行为标准 XX类任职资格行为标准包括S级行为标准。 s级行为标准： 三、技能标准 XX类任职资格标准共包含M项技能：XX、XX、XX。 通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。
任职资格标准范本
电饭煲公司专业人员（非技术研发）任职资格标准 一、专业人员（非研发技术）定义以及特征： 专业类人员主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责。这些工作的主要特征包括： ?任职者通常是有经验的专业人员（专业人员指必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，如财务 管理、品质管理、采购管理、人力资源等等，这些人员一般需要本科学历，或同等的经验)。 ?任职者需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题。 ?任职者大量(30%及以上时间)工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，须任职者经常发挥 创造力来解决问题。 ?任职者独立工作，基本上不需要监督。 ?M类和P类工作均有，P类明显的。 典型的专业类职位如：会计主管、招聘专员、研发人力资源、采购主管、检验主管、韩语翻译、市场研究主管、计划主管、调度主管等。 二、专业人员（非研发技术）的职位等级以及学历资格条件： 1、工作年限按毕业后参加相同或相近专业工作的时间计算； 2、低学历的员工要申报高一级别职位任职资格，必须取得相应的高一级别学历或工作经验（国 家认可的毕业证明或学位证书）； 3、对于已取得高一级学历的，按最近的路径申请高一级职位任职资格； 4、所有申请职位任职资格的员工，都必须达到相应岗位职位说明书的要求，并且只能申报所 在岗位的专业技术职称； 5、对部分表现特别优秀的人员，可适当放宽学历资历条件，但必须经过管委会讨论通过; 6、工作年限为基本年限要求，即达到基本工作年限要求才有晋升上一级别的资格，但并非达 到基本年限之后必须晋级。 三、任职资格评审标准：
助理二级/一级任职资格标准： 主办/三级/二级/一级任职资格标准：
岗位任职要求书写范例
职位：总经理文件编号：NO.1 1、基本要求： 性别：男女皆可 年龄：20岁-65岁 学历：大专以上（企业管理，工程学，法律，财务，金融） 语言：普通话，英语（讲/写） 2、工作经验： -10年以上管理经验 -5年以上从事外贸及咨询公司管理 -有市场策略经验可独立带领团队工作 -懂得我司业务及行业规范 3、其他要求 ●团队精神 ●冒险创新接受挑战能力 ●沟通能力 直接汇报：公司董事会
职位：品控Quality Compliance 文件编号：NO.2 1、基本要求： 性别：男女皆可 年龄：20岁-65岁 学历：高中以上 语言：普通话，少许英语（讲/写） 2、工作经验： -两年以上QC工作 -有外派出差到工厂验货经验 -对AQL有认识 -有能力带领其他QC职员工作 -能培训新QC员 3、其他要求 ●团队精神 ●对工作有积极性 ●愿意尝试和学习新事物 直接汇报：总经理
职位：船务Shipping 文件编号：NO.3 1、基本要求： 性别：男女皆可 年龄：20岁-65岁 学历：大专以上（外语，工商管理，计算机） 语言：普通话，基本英语（讲/写） 2、工作经验： -有两年以上工作经验 -曾有一年以上在外贸公司船务部工作经验 -能与货代沟通遵照客人指示完成订单 -有良好的沟通能力 -有报关证优先 3、其他要求 ●团队精神 ●对工作可承受压力 ●节省成本 直接汇报：总经理
职位：采购Sourcing 文件编号：NO.4 1、基本要求： 性别：男女皆可 年龄：20岁-65岁 学历：大专以上（外语，工商管理） 语言：普通话，英语（讲/写） 会东南亚国家语言优先 2、工作经验： -在外资外贸或咨询公司工作两年以上 -对采购商品有实际工作经验 -懂Walmart，Target，Disney采购流程 -对采购文件有独立控制能力 -有谈判能力和技巧 3、其他要求 ●团队精神 ●对文具产品，家居用品，儿童用品销售美国的要求有认识 ●对环保产品和减碳排放绿色采购有一定了解 直接汇报：总经理
(岗位分析)岗位任职资格标准说明
（岗位分析）岗位任职资格 标准说明
现非常重要，在能力库中不但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值观。如果公司未来的战略重点发生变化与转移，由于能力库与公司战略有紧密的逻辑关系，能力库自然而然地要发生变化，使公司的能力库始终支持战略的发展。 1、了解每个岗位的培训需求，指引培训； 任职资格应指引员工与公司一同发展。任职资格可以比较好的将公司发展与个人发展有机的结合起来，因为员工可以通过学习、培训提高自己的技能，进而在一定范围内提高自己的收入与就业机会，而员工在自我学习或者接受培训时，会以任职资格作为指引，也就是说，员工的培训会紧密支持公司发展战略。 2、指引公司的招聘工作； 在公司招聘的过程中参考任职资格，可以从各个方面对应聘者进行评价，有效的避免招聘的随意性与不确定性；另外，可以塑造公平的招聘环境，使得只看能力，不重学历成为了可能。 3、建立公司选拔合格专业化人才的管理体系和机制。 在员工的晋升通道上，可以通过资格对员工进行指引，使员工能够对个人的未来发展做适当的定位。员工可以通过资格的指引，学习成长；公司可以通过资格标准，选择符合公司发展需要的人才； 4、提高了薪酬的合理性 通过建立能力库，引入资格管理，使得即使在相同的岗位上，由于员工能力、知识、态度的差别，从而在个人收入上有区别，在组织内部建立良好的氛围，形成学习型组织。
由于时间比较短，以下只是对各种资格标准做了简单的定义。如要具体操作，需要花费大量的时间与精力对每一条，每一字做详细的定义与规划。深圳某知名公司为书写管理序列的任职资格，花费了三年的时间还未完成。虽然工作量大，难度高，但是如果想成为一流企业，实现公司100亿的销售目标。一定需要对公司所需要的能力库做出详细的定义，因为这是支持公司发展的基础，是培训内容的基础，是建立合理、公平的薪酬体系的基础，是招募人才、培养人才、留住人才的基础。 公司应正确认识任职资格体系的构成及其作用，并在今后工作中灵活运用，有效完善****公司的能力库。使任职资格有效支持整体战略。 一、知识要求： 1、知识分为基本知识和专业知识，专业知识分管理序列、技术序列、销售 业务序列专业知识。 2、1）基本知识：按学历分初中（含初中）以下、高中（中专技校）、大专、 学士、硕士、博士。 3、一级：中专以下； 4、二级：大专以上； 5、三级：本科以上； 6、四级：硕士研究生以上。 7、2）专业知识：指从事某一个领域管理工作所需要的专门知识。根据**** 公司的特点具体有(不同的发展阶段应有不同的侧重点)： A、管理序列专业知识 *战略管理知识：
人力资源岗位任职资格标准说明
岗位任职资格标准说明 、尸■、亠 前言 任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力， 是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。 在绩效考核中，我们经常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。 任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，另外，可以使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。 设计岗位任职资格体系的主要目的有： 1、引导建立起**** 公司的“能力库”； 建立符合**** 公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标的实现非常重要，在能力库中不但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值观。如果公司未来的战略重点发生变化与转移，由于能力库与公司战略有紧密的逻辑关系，能力库自然而然地要发生变化，使公司的能力库始终支持战略的发展。 2、了解每个岗位的培训需求，指引培训；任职资格应指引员工与公司一同发展。任职资格可以比较好的将
路基土石方工程质量检验评定表
E4.2.2土方路基质量检验评定表 分项工程名称：碎石土垫层所属分部工程名称：路基土石方所属建设项目：昆明南连接线高速公路工程 工程部位：（桩号、墩台号、孔号）施工单位：上海隧道工程股份有限公司监理单位：英泰克工程顾问（上海）有限公司编号： 基本要求1、在路基用地和取土坑范围内，应清除地表植被、杂物、积水、淤泥和表土，处理坑塘，并按规范和设计要求对基底进行压经认真调查、试验后合理选用。3、填方路基须分层填筑压实，每层表面平整，路拱合适，排水良好。4、施工临时排水系统路基附近积水。5、在设定取土区内合理取土，不得滥开滥挖。完工后应按要求对取土坑和弃土场进行修整，保持合理的几何 实测项目 项 次 检查项目 规定值或允许偏差实测值或实测偏差值 高速公路 一级公路 其他公路 1 2 3 4 5 6 7 8 9 二级 公路 三、四 级公路 1△ 压 实 度 (%) 零填及挖 方(m) 0～0.30 －－94 0～0.80 ≥96 ≥95 － 填方 （m） 0～0.80 ≥96 ≥95 ≥94 0.80～1.50 ≥94 ≥94 ≥93 ＞1.50 ≥93 ≥92 ≥90 2△弯沉(0.01mm) 不大于设计要求值 3 纵断高程(mm) +10，-15 +10，-20 4 中线偏位(mm) 50 100 5 宽度(mm) 符合设计要求 6 平整度(mm) 15 20 7 横坡(%) ±0.3 ±0.5 8 边坡符合设计要求 分项工程得分 外观鉴定路基局部不平整减分 1 监理 意见质量保证资料齐全减分0 工程质量等级评定评分：99 质量等级：合监理员：专业监理工程师： 年月日
E4.3.2石方路基质量检验评定表 分项工程名称：所属分部工程名称：所属建设项目： 工程部位：（桩号、墩台号、孔号）施工单位：监理单位：编号： 基本要求1、石方路堑的开挖宜采用光面爆破法。爆破后应及时清理险石、松石，确保边坡安全、稳定。2、修筑填石路堤时，应进行地表清理，逐层水平填筑石块，摆放平稳，码砌边部。填筑层厚度及石块尺寸应符合设计和施工规范规定。填石空隙用石渣、石屑嵌压稳定。上、下路床填料和石料最大尺寸应符合规范规定。采用振动压路机分层碾压，压至填筑层顶面石块稳定，20t以上压路机振压两遍无明显标高差异。3、路基表面应整修平整。 实测项目 项 次 检查项目 规定值或允许偏差实测值或实测偏差值质量评定 高速公路 一级公路 其他公路 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 平均值 代表值 合格率 (%) 得分 权 值 加权 得分 1 压实层厚和碾压遍数符合要求 3 2 纵断高程(mm) +10，-20 +10，-30 2 3 中线偏位(mm) 50 100 2 4 宽度(mm) 符合设计要求 2 5 平整度(mm) 20 30 2 6 横坡(%) ±0.3 ±0.5 1 7 边 坡 坡度符合设计要求 1 平顺度符合设计要求 分项工程得分合计 外观鉴定减分 监理 意见 质量保证资料减分 工程质量等级评定评分：质量等级： 检验负责人：检测：记录：复核：年月日
华为任职资格标准模板
任职资格标准模板华为技术有限公司
目录 第一部分概述 第二部分级别角色定位和基本条件 第三部分标准核心内容模型第四 部分标准核心内容描述 一、必备知识 二、行为标准 三、技能标准 四、素质标准 第五部分附则
XX类（XX族）任职资格标准 第一部分概述 一、标准名称 XX类任职资格标准 二、标准定义 （对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。） 三、标准适用范围 （职位类别，如：人力资源类） 四、标准级别： （如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。） 五、标准的结构： （本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。）第二部分级别角色定位和基本条件 一、级别角色定位 级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件 基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。 例：（以下表格中描述作为参考。） 第三部分标准核心模型 XX类任职资格标准模型 第四部分标准核心部分描述 一、必备知识
各级必备知识内容如下表： 二、行为标准 XX类任职资格行为标准包括S级行为标准。 s级行为标准： 三、技能标准 XX类任职资格标准共包含M项技能：XX、XX、XX。通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。
华为高层领导任职资格评价标准
华为高层领导任职资格 评价标准 This model paper was revised by LINDA on December 15, 2012.
高层领导任职资格评价标准 （高级副总裁及以上） 要提升公司的管理水平，各级管理者的领导与管理能力的提升是关键。各级管理者必须不断对照任职资格标准来修炼自己的行 为，提升公司的核心竞争力，促进公司的持续与稳定发展。 任职资格标准是任职者取得高绩效的关键行为的提炼，它指引任职者高效率去获取成功，因此管理者任职资格标准是评价管理者 任职状况的基准。经过公司办公会议认真讨论，对公司高层领导的 任职状况评价标准规定如下： 一、评定标准 评价标准权重 组织与文化建设30％ 干部培养35％ 方针管理20％ 工作态度15％ 二、评议标准细则： 1、组织与文化建设 1)具有强烈的使命感与责任感去推动组织与文化建设。
2)虔诚地传播公司的愿景与核心价值观，及时传达、解释、辅导员工理解公司的方针政策，提升公司的核心竞争力。在关键行为过程中，言传身教，培养下属。 3)在组织建设及流程建设方面，学会木桶管理，注重组织的均衡发展； 应将主要精力去发现例外与外部变化，并在处理例外事件中不断将例外规范化，使之成为例行； 通过走动管理与审计发现“瓶颈”，并及时、有效地组织流程和结构优化，消除障碍； 敏锐感觉外部环境变化，并适应性地促使组织结构与流程的优化，有效促进组织绩效的提高。 4)自我批判，加强沟通，营造有利于员工成长、勇于创新、自我超越的环境与团队合作的氛围。推动与带领员工，努力实践，在工作中以积极的心态接受优胜劣汰的事实。 5)在团队中营造树正气，敢于承担责任，勇于负责，不捂盖子，对于公司流程及部门工作中的问题敢于陈述已见的组织氛围。 6)努力促进组织运作效率的提高，通过明确各层面的应负责任和绩效考核标准，增强员工工作的明确性和责任性。 2、干部培养