员工招聘制度

员工招聘制度

人是企业最宝贵的资源。现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。企业拥有高素质的人才，才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而立于不败之地。如何把最优秀的人才引进到自己的企业，这是所有企业人力资源管理最关心的事情，也是首先要解决的问题。由于企业使用劳动力都是从招聘开始的，良好的招聘机制是企业获得优秀员工的保证，而规范化的招聘活动能有效的提高企业招聘员工的质量。

1·1 员工招聘的定义

员工招聘，是指企业招收聘用劳动者和劳动者应聘活动的总称。包括企业拟定招聘计划及对拟吸纳的劳动者进行初选、考核、录用的全过程。员工招聘具有双重含义：

（1）它是企业依法从社会上吸收劳动力，增加新员工的一种方式。

（2）它是劳动者选择职业、实现就业，获得劳动权的一种途径。

1·2 员工招聘的条件

企业招聘员工和劳动者应聘，必须符合以下基本条件：

1·2·1 用人主体资格

企业作为招聘员工的用人单位，必须具备用人主体资格。即具有用人权力能力和用人行为能力。用人权利能力，是指作为用人单位的企业依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能力，是指作为用人单位的企业依法能够以自己的行为行使用人权利和履行用人义务的资格。

1·2·2 有劳动岗位

企业作为用人单位，必须具有可供劳动者工作的劳动岗位。企业只有在生产经营需要并能保证劳动者享有《中华人民共和国劳动法》第三条规定的各项劳动权利时，方可招聘录用员工，严禁企业在没有正常工作岗位的情况下搞假招工。

1·2·3 应聘者需符合法定劳动年龄

企业招聘员工，必须招聘符合法定劳动年龄的劳动者。法定劳动年龄，是指国家法律、法规规定的公民从事劳动和享有劳动权利的年龄，即劳动就业年龄。根据法律、法规的规定，我国公民法定劳动年龄的下限为16周岁，上限为男60周岁，女职员55周岁，女工人50周岁。某些特殊行业或特殊人员的就业年龄依照法律、法规的规定，可以缩短或延长。禁止企业招聘未满16周岁的未成年人。某些特殊行业，如文艺、体育和特种工艺单位需要招用法定劳动年龄下限以下的文艺工作、运动员、艺徒时，应按国家规定招聘。文艺工作者，系指专门从事表演艺术工作的人员；运动员，系指专门从事某项体育运动训练和参加比赛的人员；艺徒，系指在杂技、戏曲及工艺美术领域从师学艺的人员。

1·2·4 技术人员具备职业资格

企业招聘从事技术复杂以及涉及国家财产、人民生命安全和消费者利益的工种（职业）的员工，必须从取得相应职业资格证书的人员中录用。企业不得从未取得职业资格证书人员中直接招聘从事技术（职业）的劳动。

1·2·5 符合跨地区和招聘外籍人员条件

企业需要跨地区招聘人员和招聘外籍人员、以及招聘港、澳、台地区人员，应符合国家和地方政府的有关规定。

1·3 员工招聘的原则

企业为了保证招聘员工的质量，在招聘工作中应坚持以下原则：

1·3·1 而向社会，公开招收

这一原则是对企业招聘员工范围全面高度的概括，是员工招聘活动的指针。面向社会是对内招、子女顶替等招工方式的否定。企业在招聘员工时应当面向社会，凡符合国家规定的招聘范围和招聘条件的劳动者，都应成为招聘对象。招聘范围大，选择优秀员工的余地就大。公开招收，要求企业招聘员工时，应采取开放式的方法，公布招工简章，不搞暗箱操作，不拉关系走后门，公开包括招聘人员的数量、条件、录取方式、考核程序等内容。

1·3·2 公平竞争，择优录用

公平竞争原则要求企业在招聘员工时，应制定科学而切合实际需要的标准，实行全面考核、筛选，对应聘人员提供平等的就业机会，不得设置不平等、不公开的聘用条件，不得有歧视行为。择优录用要求企业在应聘人员中选择最能符合本单位生产和工作要求的优秀人才中录用，择优的标准是对应聘人员客观公正的评价，也是企业招聘质量的保证。

1·3·3 合理确定男女比例

企业招聘员工，应根据本单位的生产经营特点，从实际出发，确定适当的男女比例。企业在招聘员工时，应防止重男轻女的倾向，除国家规定不适合妇女工作的工种或岗位外，应确定招用一定比例的女性员工，不得以性别为由拒绝招收妇女或提高对妇女的录用标准。1·3·4 程序科学化

企业招聘员工，一定要制定和遵循科学的招聘程序，有计划、有目标、有步骤地进行。企业应按照生产经营的需要和劳动力市场的供求状况，制定招聘员工的计划，坚持按计划招聘，切忌招聘员工的盲目性。招聘过程中，要按程序进行，不急躁、不慌乱，稳中求胜。招聘准备、面试、考核等每一个环节，都要周密细致，每一项工作都要扎实有效。

1·4 员工招聘途径和方式

企业招聘员工，可以通过以下途径和方式进行：

1·4·1 委托职业介绍机构招聘

职业介绍机构是专门为劳动者介绍职业和为用人单位介绍劳动力的服务机构。企业可以选择委托职业介绍机构招聘员工。企业委托职业介绍机构招聘员工时，应向职业介绍机构出示单位介绍信，营业执照副本或其他法人登记文件，招用人员简章和经办人身份证明。

职业介绍机构分为非营利性和营利性两种。其中，非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。企业若选择职业介绍机构招聘员工，首先应对职业介绍机构的性质、资格及条件进行审查，弄清该职业介绍机构有无合法经营执照，批准证书；有无明确的业务范围，机构章程和管理制度；有无从事职业介绍活动所必备的固定场所，办公设施和具备一定数量的相应资格的专职工作人员；如属营利性职业介绍机构，其收费是否合理等，以保证所委托的职业介绍机构能及时招聘到合格的员工。

1·4·2 参加劳动力交流冾谈

目前，政府有关部门、人才交流机构和职业介绍机构，经常定期不定期的举办人才招聘会。企业规模大，所需劳动力数量多，且又有专门的人力资源管理人员的，可以选择通过参加各种劳动力交流冾谈活动的方式，直接到现场招聘员工。

1·4·3 各种大众传播媒介招聘

企业可以通过报刊、广播、电视等大众传播媒介发布招聘人员广告的方式，自行招聘员工。企业选择通过大众传播媒介招聘员工，需经当地劳动保障行政部门审核后，按国家有关规定办理。企业采用大众传播媒介刊登广告招聘员工，必须真实有信，禁止提供虚假的招聘信息。1·4·4 利用互联网进行网上招聘

网上招聘是一种现代化的招聘方式，具有方便、快捷、省时、省力的特点。企业既可以在自己网站上发布招聘信息，也可以通过互联网进行招聘。企业通过互联网招聘员工时，应注意考察网站的信誉度、功能、信息量、网员规模及服务态度等方面的条件，要选择信誉度高、功能齐全、信息量大、且服务周到的网站。

1·4·5 与大专院校挂钩招聘

企业可以根据自己的用人条件，选择对口的大专院校，与大专院校直接挂钩，签订人力资源供应合同，由学校推荐毕业生，经考核合格录用。企业还可以在每年学生毕业期间，直接到学校招聘，与毕业生面对面进行考察。

1·4·6 其他方式招聘

除上述主要招聘途径和方式外，企业还可以采取其他的有效的途径和方式招聘员工。例如，在企业住所地门口长期张帖招聘广告；由内部员工推荐招聘；企业之间相互建立联系，对剩余劳动力进行交流补缺；外商投资企业通过外企服务机构派遣等。

1·5 员工招聘的分类

员工招聘按照招聘性质可以进行不同分类，企业掌握员工招聘的不同类型，可以根据实际情况进行招聘。

1·5·1 正常招聘

正常招聘，也可称定期招聘，指企业根据生产经营需要，在正常状态下有计划的招聘员工。企业对劳动力的使用，始终是一个优胜劣汰、吐故纳新的动态过程。一般情况下，企业都应

根据生产经营发展，人员流动，劳动合同解除、终止、员工退休等情况，测定岗位空缺，制定劳动力需求计划，按计划确定定期招聘员工的数量，进行日常性的招聘。

1·5·2 应急招聘

应急招聘，也叫临时招聘，是指在正常招聘外招聘员工的一种方式。当企业在生产经营过程中，出现某项紧急合作项目、科研攻关或技术改造项目，临时性生产任务，员工突然"跳槽"，造成岗位空缺等情况时，内部劳动力又无法满足调剂时，需要紧急招聘员工，企业可以临时决定招聘。这种情况下招聘员工时间紧，成本高，选择余地小，不是万不得已，应尽量避免。1·5·3储备招聘

储备招聘，是指企业在没有用人需求的情况下仍然坚持招聘员工。目的是储备人才，以防空缺。储备招聘也是为了减少和避免应急招聘的一种措施。储备招聘由于有充足的招聘时间和空间，往往能够挑选到优秀的员工，因此，企业应在正常招聘之外，坚持储备招聘员工的方式。储备招聘应把招聘人员的目标确定在科技人员和管理人员上，且范围和数量控制在必需的岗位。

员工招聘按照所招聘人员岗位或职务的不同，还可以划分为以下类型：

（1）普通员工；

（2）科技人员；

（3）一般管理人员；

（4）高级管理人员；

（5）其他人员。

对上述不同岗位、不同职务人员的招聘，企业可以采取不同的招聘途径和方式，提出不同的招聘条件和要求，选择不同的招聘时机和程序。

1·6 员工招聘的程序

企业招聘员工，是一项复杂的工作，为了保证招聘工作的质量，必须按照一定的程序有计划、有步骤的进行。招聘工作程序一般分为两个阶段：

1·6·1 招聘准备阶段

招聘准备阶段是企业招聘员工的前期活动，是基础性工作，主要做两方面的事情：

（1）制定招聘计划

市场经济条件下，企业依法享有用人自主权，可以自主决定招工人数、时间、条件和方式。因此，对于正常招聘员工，企业应制定招聘计划。招聘计划主要包括下述内容：

a) 招聘员工人数；

b) 招聘员工的类别；

c) 招聘时间；

d) 招聘员工的条件；

e) 招聘的具体方式；

f) 招聘信息的发布。

招聘计划中，被招聘人员的条件是最主要的，除了要综合考虑应聘者的工作态度，学习能力、合作精神、业务水平、健康状况等条件外，要针对不同人员类别、不同岗位（职务），确定应聘人员的性别、年龄、学历、资历、业务专长及其他要求等拟任用的具体条件。

（2）拟定并公布招工简章

企业制定招聘计划后，应拟定招工简章。招工简章是企业在招聘员工之前，为了让应招人员了解其招工目的，人数、要求，条件以及录取后的待遇等情况而制定的简要章程。招工简章主要内容包括企业的基本情况，如名称、所有制性质、地点、经营规模等，招用人数、职业工种、招聘岗位、录用条件、劳动报酬、报名办法、录用考核方式、招聘要求等。

招聘简章既是企业招聘员工的说明，又是企业形象的宣传材料，简章制作应内容清晰，文风简朴，要求具体明确，不能含糊其词，更不能弄虚作假，要给应聘者留下良好的印象，具有不去应聘会后悔的吸引力。招工简章应以法定方式或国家机关指定的方式，向不特定的社会劳动者公布，一般要张贴在公开场所或在大众传播媒介予以刊登。

1·6·2 招聘实施阶段

招聘实施阶段主要包括下述工作环节：

（1）初审

初审是指对报名应聘者的个人资料进行初步审查。员工招聘工作进入实施阶段后，首先要对已报名应聘的人员作初审。初审的内容包括：应聘人员的自传、履历表、学历证件、身份证件及其他有关证件，应聘人员如果是曾经就业人员，还要查验其原工作单位出具的解除或终止劳动关系证明。初审的目的是经过大致筛选，把不合格的应聘人员剔除，初步确定拟招聘的人员名单。

（2）面试

对于经过初审后确定的拟招聘对象人选，企业即确定时间进入面试阶段。面试是员工招聘工作最重要的环节，也是选好人才的关键。由于面试是通过与应聘人员见面，对其表现有一个直观的了解。所以，企业招聘人员时都非常重视面试工作。面试要掌握适当的度，既不能太简单，又不能过于烦琐。企业应针对不同岗位（职务）的应聘人员制定不同的面试内容和方法。对拟招聘的普通员工，面试可简单一些，主要观察了解其仪表、语言、身体等一般情况反应，而对拟招聘的管理人员和高级管理人员则要侧重观察了解其能力与智力，看其在制定目标、展开计划、组织控制、指挥运营等方面的谋略，观察其回答问题的深度和逻辑性等。面试人员应当具备以下基本条件：

a) 工作态度诚恳，待人热情开朗，能够迅速与应聘人员交流；

b) 具有认识事物的客观个性，理智果断，公平公正；

c) 能尊重应聘人员的出身、人格、品质和才能；

d) 了解企业的组织概况，各部门职能，人事政策、薪酬制度，员工福利等，能自如地应对应聘人员的提问；

e) 了解企业应聘职位的工作职责，从业人员应具备的学历、资历、业务能力、职业资格等条件。

面试应主要考察下述内容：

a) 应聘人员的个人特性。包括应聘者的仪容、举止、语言、健康状况；

b) 应聘人员的家庭背景。包括应聘者父母的职业、资历、受教育程度；家庭其他成员的职业、爱好；父母及家庭其他成员对应聘者的影响、期望、教育情况等；

c) 应聘人员的学历教育。包括就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与教师、同学的关系，曾获得的奖励等；

d) 应聘人员的工作业绩及经验。包括所从事工作的工种、岗位、担任过的职务、职位升迁和变化情形，工作中的发明创造或其他贡献等；

e) 应聘人员的个人抱负。包括应聘者对所求职的期望，人生目标，个人发展方向和决心等；

f) 应聘人员的社交能力。包括其参加过的社团组织、结交的社会人士及朋友，与社会各种人员的相处情形等；

g) 应聘人员的思想和工作作风。包括应聘者的个人信仰、思想倾向，对有关政策和重大事件的立场，其性格内向还是外向，细心还是粗心，大胆还是谨慎，喜欢什么样的工作方式等；

h) 应聘人员的物质需求。包括对工资待遇的态度，追求的目标以及其他福利的要求等。

面试试题的制作应掌握以下原则：

a) 面试试题的内容要以对应聘人员录用考核的总体目标和计划为依据，紧紧围绕总体目标和计划的要求来确定；

b) 面试试题的内容应直接体现面试的目的和目标；

c) 面试试题应围绕面试的重点内容来编制；

d) 面试试题的内容应做到共性与个性适度结合；

e) 面试试题的内容要具有客观评价性，能准确评价应聘人员的素质；

f) 试试题的内容应明确且富有内涵，且忌评议模糊，意思浅显。

面试人员实践中应讲究以下技巧：

a) 直入话题。面试人员需要了解应聘者某一方面的情况，可直接点题，不指东要西，不拐弯抹角。如企业需要应聘人员经常出差，面试时则应直接发问应聘者能否坚持经常出差。

b) 掌握分寸。了解应聘人员个人情况时，有的问题要问明原因，而有的问题则点到为止即可，问清便罢。例如，问应聘者为什么要离开原单位，应聘者回答是因与老板有矛盾时，应追问是什么矛盾，为什么不想法解决。当问到应聘者有什么业余爱好，应聘者回答喜欢画画时，则不必再问为什么，喜欢画什么等。

c) 适时转移。为了考察应聘人员的思维敏捷程度和反应问题的快慢，面试发问时面试者应适时把谈话内容从一个方面转向另一个方面。例如，在谈工作情况时，可以立即转入个人生活方面。

d) 立足主动。面试是企业对应聘人员的考察，面试者应始终掌握主动权，不要让应聘者先入为主。当遇到应聘人员一直发问时，应巧妙地把话题引到自己想要了解的事情上来。

e) 听观结合。面试时，面试者应在发问应聘者，听其回答问题时，注意观察其表情、动作、从其言行中判断应聘人员的性格特征。这就是说，面试过程中要既听又看。

f) 深入浅出。面试中，面试者对应聘人员既要问一些简单的问题，了解表面情况，也要问一些复杂的问题，掌握其内涵素质，例如，应聘人员是从事管理岗位的，既问管理的一般知识，如怎样处理员工迟到问题；又要问一些深层次的问题，如优秀员工的标准是什么等。

g) 反中求正。面试者可以通过自己对人和事的反面认识或结论求得应聘人员的正确认识和结论。例如，面试者说，我喜欢不守纪律但很聪明的员工，你呢？

h) 控制节奏。这主要有两方面的问题：一是考察应聘人员的经历、爱好、专长，问话应简明、时间应少；而了解应聘人员的能力、目标等问话，应细致、时间应多。二是发现应聘人员不能符合条件时，面试者可结束谈话，不必拖延。而对于应聘的高级管理人员，还可以在预定的面试时间外，另安排就餐或做一些其他事情，从而得到更多的信息，了解到更多的情况。

i) 题目假设。面试时，为了考察应聘人员的业务水平和处理问题的能力，面试者可以假设一些工作中遇到的问题，让应聘人员拿出解决办法。例如，客户对企业的产品非常满意，但对价格压得较低，应如何处理。设备发生故障，维修人员在外地休假，公司要求必须立即抢修时，怎样安排等。

j) 形式多变。面对诸多的应聘人员，面试者对应聘人员面试的内容应事先拟定，但面试现场则应不拘一格，形式多变，不同的应聘人员采取不同的问话方式，不同的面试内容采取不同的考察手段。

面试工作应注意以下问题：

a) 设置良好的场所。面试场所最好能放在企业内部的会议室或接待室，而且要明亮、干净、略加布置。有些企业为了摆普，把面试场所设在豪华的星级酒店实则无此必要，而有的企业随便找一间屋子也不可取。

b) 事先做好准备工作。对应聘人员进行面试,一般都是经过初审后确定的人员，面试是进一步考察，因此，应做好各方面的准备工作，谁主持，谁发问，问什么等都不能随心所欲，对应聘人员了解到什么程度，事先也应有所打算，面试中可能出现哪些情况，应有预想。

c) 创造轻松的气氛。面试是企业与应聘者之间的一种交流，是对人的一种考察，应轻松愉快，不要搞成审问。面试者对应聘人员自始自终要态度和蔼可亲，不让应聘者恐惧、拘束，要在情感互动中得到信息。

d) 注意自身形象。面试者代表企业，应有一个良好的自身形象，衣着整洁，谦虚礼貌，问话语言清楚，表达准确。不可高高在上，盛气凌人，不能语无论次。

e) 避免相互争论。面试如考场，而不是辩论会，面试者对应聘人员的问话和应聘人员的回答是表明各自的知识、观点，以考察为目的，不是要得出某种结论，因此，面试人员不要和应聘者开展争论。

f) 时间不宜过长。面试时间一般设定在30分钟，不要马拉松式的考试。面试者认为对应聘人员已经了解，即应结束，如有必要面试时间可适当延长，但最多不要超过一小时。

g) 不涉及个人隐私。面试只考察应聘者的业务水平、工作能力等与劳动关系有关的问题，不要寻问或打探应聘人员的个人隐私。

h) 尊重应聘人员。每一个人都有自己的人格尊严，面试中应充分尊重应聘人员，谈话中不得训斥、饥笑、讽刺。当应聘人员问非所答或有不真实表示时，应以理处置，顺势引导，切忌不要简单粗暴。

（3）考核

对经过面试合格的应聘对象，企业向其发出考核通知，进行最后的考核。考核一般采用背靠背的书面考试方式进行。考核可依据应聘对象拟担任的职务或从事劳动的岗位确定内容，分为综合性考试和专业性考试。普通员工一般只进行综合性考试，而技术人员和管理人员应在综合性考试的同时，进行专业性考试，侧重考察其专业技能和管理方面的知识。对于拟招聘的专业技术人员，还可以采取实际操作的方式来考察其能力。

（4）录用

经过面试、考核，对决定招聘的人员，企业应公布录用名单，发给录用通知书。企业录用人员后，应当自录用之日起30日内到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理就业登记。被录用人员持录取通知书到企业报到上班后，企业应与其签订劳动合同。录用是招聘工作的最后一道程序，企业录用员工应严格执行国家有关规定，不得录用无合法证件的人员，不得在录用时向求职者收取招聘费用，不得向被录用人员收取保证金或抵押金，不得扣押被录用人员的身份证或其他证件。企业不得以招聘人员为名谋取不正当利益或进行其他违法活动。

1·7 员工招聘的质量要求

员工招聘工作的成功与失败，直接关系到企业劳动力的素质，影响生产和经营，必须保证质量。实践中，企业做好员工招聘工作，应符合以下要求：

1·7·1 制定周密的招聘计划

员工招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，必须有计划的进行，切忌盲目招聘。制定招聘计划时，要把长期用人目标和短期用人目标结合起来，把普通员工、科技人员、管理人员等不同层次的劳动力需求进行分类，把从社会上招聘和从企业内部调整区分。为了制订周密的人员招聘计划，企业人力资源管理部门应当注意的问题是：要准确分析企业生产经营发展

形势和劳动力需求，掌握劳动力使用和流动的态势，把每一个部门、每一个岗位的劳动力情况祥细列出来。避免因无计划招聘不到劳动力造成岗位空缺，影响生产经营，或者因盲目招聘造成人员富余，劳动力闲置，给新老员工带来不必要的工作冲突。人力资源部门拟定的员工招聘计划，应经企业领导进行严格审查，以保证计划周密，并能得到实施。

1·7·2 确定合理的招聘时间

员工招聘工作中的时间概念有两层含义：其一，指员工招聘的周期，即定期招聘每年进行几次，在哪一季度和哪一月份进行。其二，每次招聘活动需要的时间。在招聘周期上，每年招聘一般不要超过两次，最好是上半年和下半年各一次；每次招聘活动的时间应限定的一个月内。招聘周期不合理，间隔太近或太远，会造成需要人员时未能招聘，而招聘时应招对象又少，难以选择。每次招聘活动如果久拖无果，必然招聘效率低，影响招聘质量，很有可能使招聘工作流产。

1·7·3 选择最佳的招聘途径

企业招聘员工，虽然有多条渠道，多种途径和方法，但并不是每一种方式都适合于每一个企业，应在诸多的招聘途径中选择适合本企业的最佳途径。企业应根据规模大小、生产经营性质，招聘人员类型等确定选择不同的招聘方式。比如，规模较大的企业，人员需求量大的定期招聘，可选择通过大众传播媒介刊登广告或通过互联网招聘，而应急招聘和储备招聘则应选择委托职业介绍机构招聘或参加人才交流洽谈会和其他快捷简便的招聘方式。

1·7·4 掌握适度的招聘成本

仅员工招聘工作过程而言，是一项需要人力、财力支持的活动。一方面，员工招聘过程中需要支付一定的费用，应精打细算，节约开支，以最少的费用换取最佳的成果。另一方面，必须严格掌握标准，招聘符合条件的人员。在招聘成本问题上，企业应注意以下三点：

（1）尽量选择经过培训，掌握一定专业技能，有实际工作经验的应聘人员，以减少录用后对其进行培训的费用；

（2）对应聘对象一定要经过严格的考核，若不是急需，不宜只满足于完成数量指标，宁可暂时空缺，也不凑合；

（3）要讲究招聘策略，合理确定新招聘员工的工资待遇，避免一味用高薪来吸引人才，造成人力资本负担。

1·7·5 选派适当人员负责招聘工作

企业选派什么样的人员具体负责组织员工招聘工作，这也是保证招聘质量的关键。担任员工招聘工作的员工应具有良好的个人素质，有选人的才能，会观察，善沟通，思维敏捷，判断能力强，往往能从众多的应聘人员中选择最优秀的人才。就象人们常说的慧眼识人才。一般情况下，企业应组建员工招聘工作班子，制定具体的工作职责，由胜任此项业务的人员承担。如果担任招聘工作的人员自身素质不高，分不清什么样的人才优秀，或者以个人主观印象看人，以衣貌取人等，都可能错过良机，甚至选一些无用之人。