我国中小企业招聘管理中存在的问题及对策分析

摘要：随着我国经济的发展，中小企业也在市场竞争中蓬勃发展，在我国国民经济中占有重要的地位，为我国劳动者提供了大量的就业岗位，促进了劳动力市场的发展。同时，中小企业的发展由于资金有限、技术研发能力不足等方面的劣势在市场竞争中无法取得领先地位，发展受到一定的限制。高素质的人才结构为中小企业的发展注入了新鲜的血液和活力，因此，越来越多的中小企业重视人才的招聘和管理。目前中小企业招聘管理存在着一些不合理的现象有待解决，为此本文从中分析了中小企业招聘管理中的问题并提出可供参考的对策建议。

关键词：中小企业；招聘管理；问题对策

我国中小企业招聘管理现状及存在的问题

（一）人力资源规划缺失或得不到落实

由于中小企业管理水平有限，人力资源部门对人才的招聘方面还停留在缺人--找人的单一思路上，没有招聘后效果评估、人员的在培训和职业生涯的规划等，没有形成完整的人力资源规划思路。即使制定了人力资源规划，但是在具体的执行过程中得不到相应的制度支持和部门配合，导致人力资源规划得不到有效落实。新入职员工质量下降，也使得企业各用人部门对人力资源招聘工作的否定态度越发严重，对于招聘工作的轻视甚至抵触情绪不断上涨，进一步使得中小企业招聘工作的有效开展难以落实。

（二）招聘流程缺乏公平合理的机制

中小企业的发展历史促使现在企业仍旧存在严重的“任人唯亲”的家族思想，裙带关系影响了招聘过程的公开透明，导致招聘的员工容易形成非正式组织的小团体，难以管理，同时也影响了其他员工对企业的忠诚度和责任感，打击了员工的工作积极性，影响整个招聘效果。

（三）岗位定位不清晰

企业在招聘过程中，部分岗位存在招聘周期过长的问题。招聘要求的不断变动更加凸显了招聘岗位的定位不清晰的问题。由于中小企业经营规模不断扩大，出现了许多新的业务部门及工作岗位。对于这些岗位本身存在着动态调整的过程，岗位职责存在相应的变化和不确定性，作为新涉及的领域需要主管领导的探索和判断，因此岗位本身存在一定的调整和磨合期，进一步提升了岗位用人要求的不确定性，最终导致招聘过程中的招聘无效和浪费。

（四）面试过程中缺乏专业性和判断失误

中小企业面试过程中的人员缺乏相应的专业培训，在选人和判断上存在一些问题，例如：面试问题的设置存在随意性，专业性不强、提问的维度单一等。在选人方面存在主观随意性，面试官经常受到院校名气、面试人员的生源地、面试性别等影响，造成判断失误，评价过程有失公允，严重影响了招聘的质量和效率。

由于中小企业缺乏标准而完善的岗位说明书，为此在招聘过程中对学历、知识、技能、经验、专业及深层次的素质要求等都比较模糊，难以对选才标准提供有效的依据，目标定位不清晰、选来存在重复性和岗位不匹配等现象，最终导致招聘效果的不

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

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四川大学本科生(自考)毕业论文题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究办学学院四川大学专业人力资源管理指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究人力资源管理专业学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。关键词：中小企业人才招聘问题对策目录一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

企业招聘中存在的问题及策略论文

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然

企业招聘管理规程完整

审批记录目录 1 目的 (1) 2 适用围 (1) 3 职责 (1) 4 工作容 (2) 5 相关文件 (4) 6 附件 (4) 7 修改状态 (4) 1 目的招聘优秀、适用之人才，提升公司员工的整体素质，以适应公司整体发展与运作的需要，并使本公司员工招聘作业有所依循。 2 适用围本公司员工之招聘作业。 3 职责 3.1 人力资源管理部门职责 3.1.1 人力资源管理部门是人员招聘的归口管理部门，负责人员招聘计划的制定，建立人才引进渠道，实施具体招聘工作，建立各职务等级人员测评体系并能准确甄选人才等工作。 3.1.2 根据公司招聘计划，了解招聘岗位的工作容及任职资格，开发各种有效的招聘渠道，缩短招聘周期，提高招聘效率和质量。 3.1.3 根据招聘计划，拟定招聘费用预算，并在实施过程中，严格控制费用的支出，力

争做到低付出高收益。 3.2 各部门职责 3.2.1 各部门在部门人员编制围提出书面招聘申请，并提供相应岗位职位说明书。 3.2.2 对职位候选人进行复试，确定拟聘人选。 4 工作容 4.1 人员增补的审批 4.1.1 公司人力资源管理部门每年根据业务需要核定公司各部、车间人员编制并下发，各部、车间应严格按照编制增补人员。 4.1.2 各部、车间如在编制围人员招聘，按照作业流程操作即可。 4.1.3 部门因业务增加，需要申请新增岗位或增加编制外人员，需填写“人员招聘审批表”，详细注明需增加岗位及人数、原因及要求等，经人力资源管理部门审核，总经理批准后上交集团人力资源中心，经复核后予以批准。 4.2 人员招聘的方式 4.2.1 由公司人力资源管理部门相关人员组织招聘，通过媒体广告、互联网、高等院校、人才市场等方式实施招聘。 4.2.2 建立部人才建设储备库，根据需要及时补充相关人员。 4.3 人员之招聘与录用： 4.3.1 招聘对象职责及条件：职责与条件依据部门职位说明书。 4.3.2 除对应聘人员按上述条件严格筛选外，凡具有以下情形之一者，不得录用为公司员工： a) 有精神病史、传染病及其它重症者； b) 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者； c) 国家规定不能从事医药行业工作者； d) 未满十八周岁者； e) 曾被公司辞退、开除或除名者； f) 参加帮会、结党营私、声誉不良者。 4.3.3 面试程序 a) 资格初审：应聘者填写“应聘登记表”，各项信息均需如实填写，如有不属实现象，本人应自动离职。人力资源管理部门审查应聘人员教育程度、培训及工作经历是否

企业招聘存在的问题及对策

企业招聘存在的问题及对策摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘

企业招聘管理存在问题分析及对策研究-以中国万达集团南昌分公司为例

企业招聘管理存在问题分析及对策研究 -以中国万达集团南昌分公司为例摘要：招聘是企业人力资源管理的重要内容，人才已成为企业最宝贵的财富，人力资源部门承担着为企业选人的重要职责。招聘不仅是企业获取人才的重要环节，而且招聘的效果还影响企业运营的效率，关系到企业的持续发展。本文中国万达集团南昌分公司为例，重点分析其招聘管理的现状及问题，并提出了相应的解决办法。关键词：招聘管理；网络招聘；中国万达集团南昌分公司；问题与对策 Abstract:recruitment is an important part of human resource management in enterprises. Talent has become the most valuable wealth of enterprises. Human resources department undertakes important responsibilities for enterprises selecting candidates. Recruitment is not only an important link for enterprises to acquire talents, but also affects the efficiency of enterprise operation, which relates to sustainable development of enterprises. This paper focuses on analyzing the status quo and problems of recruitment management of Wanda Group Company in China and puts forward corresponding solutions. Key words: recruitment Management; Network recruitment; China Wanda Group Nanchang Branch; problems and Countermeasures

当前企业在人才招聘中存在的普遍问题

当前企业在人才招聘中存在的普遍问题姓名：单位：

摘要：随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源。招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；全国各城市经常举办各种大型的才才招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，造成人才资源的缺乏面陷入困境。关键词：企业招聘人才市场面试官面试渠道人才储备体系（一）企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘

者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。（二）招聘前期准备工作不足

企业招聘管理规定

1.目的规范招聘流程，提高招聘的专业水平，把好进人关。 2.适用范围集团总部及各一线公司。 3.招聘中遵循的原则 3.1以德为先原则是否具备良好的职业道德，是企业判断人才的首要标准。因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。 3.2亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，企业不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。 3.3团队合作原则只有认同企业的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。 3.4注重专业原则企业录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。 3.5不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。在资历上不拘一格：注重实际能力和在企业的发展潜力。 3.6科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。 4. 职位空缺申报管理 4.1 集团总部部门或一线公司人员补给应参照集团或所在公司当年度人力资源规划进行。年度人力资源规划由集团人力资源部与各分公司在年度业务量基础上共同制定。 4.2 集团总部部门或一线公司计划补给人员（无论是现有岗位发生空缺还是新增编制），需填写《职位空缺申报表》，并经本公司人力资源经理或总办主任确认后报所在公司第一负责人审批。 4.3 各公司财务、人力资源、法律岗位职位空缺，需经集团财务管理部、人力资源部、审

人力资源管理——招聘分析报告模板

人力资源管理——招聘分析报告模板人力资源部月聘请分析报告

目录1、简介 1.1 目的 1.2 范畴 2、衡量指标定义 3、数据源 4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 聘请打算完成率 4.7 人均直截了当聘请成本 4.8 聘请渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月聘请指标汇总 5、发觉的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四

人力资源部月聘请分析报告关键词：简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、人均直截了当聘请成本、聘请渠道分布、录用人员信息分布。摘要：本月人力资源部共对份简历进行了初步选择，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，聘请打算完成率为，最终录用人，人均直截了当聘请成本为元。缩略语清单：

1简介 1.1目的本报告是对各部门及各子公司聘请工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、聘请专业人员等 1.2 范畴本报告衡量和分析的范畴为年月及各子公司聘请打算完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、人均直截了当聘请费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。 2 衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3数据源本报告运算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月聘请打算、月份聘请工作总结。 4衡量指标分析

4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自月日－月日图表1：简历初选通过率

企业招聘管理制度案例_

企业招聘管理制度案例 _ 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

企业招聘管理制度1．目的：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围：本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责：人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5．操作程序 5.1 招聘需求

5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。 5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘5.1.4 各类人员招聘预计到位周期： 5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素： a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

企业招聘管理规定流程

企业招聘管理规定流程文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

招聘管理制度一、总则 1、合同聘用人员的聘用应符合《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规的规定。 2、聘用遵循“公平、公开、公正”的原则。 3、公司录用员工视岗位需要按招聘流程进行，同等条件下本公司员工优先考虑，即先考虑内部选拔。 4、内部选拔须公开招聘，考核结果公开，实现公平竞争。二、招聘流程图提出招聘需求→工作职责和任职资格描述→获得招聘批准（项目基层员工缺编由项目组织招聘）→确定招聘渠道和方法→获得候选人和筛选简历→对候选人进行测评→初步确定录用→确定工资→办理入职手续三、责任部门 1、人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其主要职责如下： 1.1制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整 1.2根据公司组织架构，定岗、定编和定员方案和对各部门/项目的人员招聘需求进行控制，审核各部门/项目招聘需求是够满足定岗、定编、定员方案，如果属于方案外的招聘，提请董事长批准后方可执行。 1.3指导用人部门撰写招聘岗位的岗位描述和任职资格。 1.4决定获取管理层岗位候选人的渠道和方法。

1.5与潜在的候选人联络 1.6为用人部门/项目的录用提供建议 2、需求部门应负职责： 2.1根据本门需求，协助人力资源部进行灵活招聘，以满足人员及时到岗任职。 2.2面谈重点应包括：整体评估应征者的知识、技能、专长，面谈结果根据需求岗位职级而定，面谈完毕，应当天将面谈结果反馈个人力资源部，视岗位需要填写《面谈测评表》。 2.3新进人员报到之后的工作环境、工作内容安排及企业文化介绍，并主动协助新进人员尽快适应工作环境。四、人员需求用人部门根据自己的实际情况做人力需求统计： 1、需求类型为编制新增/缩编，需求部门填写《人力增补单》（附表1），递交人力资源部审核，呈董事长核准，原文件留人力资源部存档并实施招聘。 2、需求类型为异动补缺，每月月初人力资源部根据需求部门上月提交的《人力报表》统计部门/项目缺编情况，根据岗位要求实施招聘。需费用申请或人力资源部协助的，呈文字报告至人力资源部审批。五、拟定招聘计划 1、人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划。主要内容包括： 1.1拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。 1.2招聘渠道和方式。

企业招聘过程中存在的问题及对策分析

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/818608370.html, 企业招聘过程中存在的问题及对策分析作者：王营勃来源：《商场现代化》2019年第04期摘要：目前许多企业在招聘过程中存在一些问题。针对这些问题，本文首先对招聘问题进行分析，然后提出解决办法，最后对招聘流程进行优化，提高招聘效率。关键词：招聘；存在问题分析；解决办法；流程优化一、招聘过程中存在的问题 1.缺乏人力资源规划企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。 2.招聘渠道过于单一或不适合本企业特点企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。 3.用人部门参与问题用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解，这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。 4.招聘周期过长，信息反馈率不及时许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。

企业招聘中存在的问题及处理对策3

企业招聘中存在的问题及处理对策摘要当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。关键词：企业；招聘；流程；对策

目录一、引言 (3) 一、招聘概述 (3) （一）招聘的含义 (3) （二）招聘的目的和意义 (3) （三）招聘的方式和渠道 (4) 二、招聘流程分析 (4) （一）召开会议确定招聘工作 (4) （二）制定具体招聘需求计划 (4) （三）针对招聘计划进行具体需求 (4) （四）选择渠道发布招聘信息 (5) （五）组织招聘工作，筛选录用合格人员 (5) （六）组织入职培训、考核上岗 (5) （七）做出工作总结 (5) 三、X企业招聘现状 (5) （一）企业发展概况 (5) （二）企业招聘情况 (5) 四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 (6) （一）X企业招聘中存在的问题 (6) （二）X企业招聘中存在问题的原因分析 (7) 五、X企业招聘对策 (8) （一）高度重视招聘工作，多方面加大投入 (8) （二）建设科学规范的招聘体系 (8) （三）提前准备，确保招聘工作顺利进行 (9) （四）有效组织面试，最大程度选择优质人才 (9) （五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才 (10) 结束语 (10) 主要参考文献 (11) 致谢 (12)

招聘工作存在的问题与困难

论现阶段招聘工作存在的问题与困难一、公司层面 1、地理位置问题公司地理位置较偏，且地铁不能直达，因距离问题，有至少20%的合格人选会在电话沟通中直接放弃面试机会；预约后未能到场面试的应聘者中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。 2、薪资问题因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。 3、场地问题没有专门的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。 4、口碑问题公司存在淘汰和裁员机制，在一定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有安全感。 5、企业文化与制度大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。二、用人部门 1、招聘标准不明确用人部门不认真填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门到底要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽误时间，影响工作效率；另外，用人部门招聘标准不一致，例如同一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往经验、有时看中沟通表达、形象等问题，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位，影响了简历的筛选质量和效率。

2、用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重) 很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，经常出现让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。 3、面试结果得不到良好反馈每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，经过催促后，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明，也不认真填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法判断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然情况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。 4、用人部门面试官的任用问题安排用人部门参加招聘会或面试，有些部门都是安排部门秘书直接进行面试，而部门秘书并不具备面试官的角色扮演的综合素质，会给应聘者留下不好的影响，尤其是对一些有工作经验的优秀人才是不尊重的。 5、用人部门面试官的素质问题用人部门负责人在面试时会出现手机不静音或频繁接电话的行为，这是对应聘者的不尊重，也会影响到应聘者对公司选择的意愿。 6、用人领导对部门人员情况把握不准有些部门因有人员欲离职递交《用人需求表》，却在招到的新人到岗后告知我们，欲离职人员不走了，导致部门超编。 7、招聘岗位的定位不明确，导致招聘效果与预期效果差距较大因公司目前招聘要求较高，研发部门需要招聘正规二类本科以上学历，且有数年相关工作经历，虽然用人部门在面试过程中遇到一些适合的人才，但都因公司现岗位的资水平，未能到岗。而如果给予其相应薪资，却又高于我公司目前的薪酬体系，对老员工又公平，故无形中增加了招聘的难度。 8、用人部门不积极配合开展招聘工作招聘工作是一个持续性的工作，需要很多工作去支持，公司参加招聘会、宣讲会都是对公司的宣传、为后期招募人才做铺垫。但是用人部门只会在急缺人的时候催促，却不愿意花一些时间去进行人才储备，没有招聘计划的时候，完全忽略招聘工作；用人部门不愿意花时间去为招聘服务、为公司宣传，这对招聘的效

我国中小企业的人才招聘与管理问题研究

我国中小企业的人才招聘与管理问题研究发表时间：2008-12-16T14:54:55.857Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：乔铁松 [导读] 摘要：中国的中小企业，是支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一。但是目前我国中小企业的生存与发展，备受到人才问题的困扰。如何有效地解决人才招聘与有效管理问题是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文力图对于完善中小企业人才招聘机制和有效的管理方式来留住人才进行相关探讨。关键词：中小企业人才流失人才保留摘要：中国的中小企业，是支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一。但是目前我国中小企业的生存与发展，备受到人才问题的困扰。如何有效地解决人才招聘与有效管理问题是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文力图对于完善中小企业人才招聘机制和有效的管理方式来留住人才进行相关探讨。关键词：中小企业人才流失人才保留改革开放以来，中国的中小企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业的重要组成部分。它与大中型企业有着很大的区别，是一个相对规模较小，销售额和资产总额都不高的企业。与大公司相比，中小企业处于弱势；而在管理经验和技术等方面也难于和国外公司抗衡。因此在今天的全球化竞争中，中小企业必须凝聚自己特色的竞争优势，在这个过程中，招揽和留住人才是至关重要的环节。人才特别是优秀人才已成为当前企业最重要的资本，其对中小企业往往具有决定性的作用。企业失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力。一、我国中小企业人才招聘和管理现状中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。据统计：目前中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占到60％和40％左右，而且中小企业还提供了超过70％的城镇就业机会。和其他企业一样中小企业发展离不开优秀的人才和对人才的有效管理。如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小企业面临的重要挑战。人才已成为当前企业最重要的资本，企业失去人才，就等于失去生命力。目前我国中小企业由于缺乏规模经济优势，技术开发、创新能力弱，积累或筹集资金能力也弱，本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国对外开放进一步深入，还出现人才不断流失现象。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达 50%-60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才高比例流失，不仅带走了商业、技术机密，还带走了客户，造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。中小企业不重视人力资源管理，特别是在人员招聘上，随意性代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员以往经验和主观判断，大多数中小企业一直被“招聘效率低下”问题所困扰。二、我国中小企业人才招聘与管理问题成因我国中小企业的人事招聘人员受传统用人观念影响，在人才的招聘开发过程中，重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置，重使用轻开发，重引进轻培养等的传统用人思想严重，又由于这种思想引发的企业过分集权、任人唯亲、论资排辈使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。目前我国中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流。而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本。也就是说中小企业缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，使得高层管理不到位。另外，中小企业缺乏良好的企业文化是造成人才招聘困难和管理问题的另一个主要原因。很多企业的实践表明，好的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在，会在增强人才吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。国内三一、中海油、伊利等集团很重视企业文化的发展，其自身文化的形成，为吸引更高层次的人才奠定了基础。目前，很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多。三、中小企业人才招聘与管理问题的对策虽然中小企业在人才招聘方面的困难较多，但与大企业相比，中小企业在吸引人才方面也具有自己的优势。如体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的人才引进和管理的机制。（一）建立一套科学的人才引进机制。中小企业在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对本企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。（二）通过多种渠道招聘人才。通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。（三）加强运用企业文化。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作

浅析企业招聘中存在的问题及对策

浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言（一）招聘对企业的重要性比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：（1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。（2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等