各单位选拔、推荐候选人的主要原则和评审指标

各单位选拔、推荐候选人的主要原则和评审指标
各单位选拔、推荐候选人的主要原则和评审指标

各单位选拔、推荐候选人的主要原则和评审指标

为确保推荐最优秀的学生参与国家公派研究生项目,提高我校录取比例,避免浪费有限的名额,要求各单位应该严格按照“三个一流”的原则和标准推荐候选人,并以此确定学院推荐人选的排序。选拔、推荐过程中应具体遵循的原则和标准如下:

一、评审工作侧重点及应掌握的主要原则

(一)评审工作侧重点

1.申请人的综合素质:如专业基础、学习成绩、经历及能力、综合表现、国际交流能力(含外语水平)和发展潜力等;

2.拟留学专业或研究方向应为国家重点资助学科或推选单位重点发展、急需学科、专业,在对象国及拟留学单位应有较高的研究水平;

3.国外拟留学单位在所选学科专业领域的研究水平及国际认可度;

4.国外导师的学术背景、领域内影响力、对往年国家公派留学人员的指导情况、同期指导的学生数量等;

5.出国留学的必要性和研修计划的可行性;

6.留学专业或研究方向与国内外高校或导师间合作项目结合程度;

(二)评审中应掌握的主要原则

1.“三个一流”原则

(1)关于“一流学生”

申请人综合素质高、发展潜力大,具体表现为:学业成绩优异、专业基础扎实、科研能力较强、具备较强的国际交流能力等。评审指标如下:

a.学业成绩:重点审查申请人本科、硕士、博士阶段的成绩单,

重点考察专业课/核心课程成绩、获得奖励情况等。

b.科研能力:重点审查申请人参与科研工作情况及取得成绩。

c.国际交流能力:如外语水平、参加国际学术会议、国际科研合作经历等。

d.发展潜力。

(2)关于“一流院校、专业”,评审指标如下:

a.申请出国留学专业:重点审查留学专业或研究方向是否属于国家留学基金优先资助学科、专业领域,或所在高校“985工程”基地、平台,国家重点实验室,教育部创新团队,国家重点学科及所在单位重点发展学科,留学专业与所在学校、国外导师国际合作项目的结合程度。

b.外方接收单位:应为世界知名院校或科研院所,申请留学专业应为拟赴留学目的国、或国外接受单位的优势或特色学科,并处于世界先进水平。

c.申请留学专业:国内研究水平与拟赴国外留学单位的研究水平有较大差距。

(3)关于“一流导师”,评审指标如下:

a.申请人的国外导师应有较强的科研实力和学科前沿项目的工作经历,在相关研究领域有一定知名度和影响力,其学术地位和水平应属本学科前沿水平并具备指导申请人的条件和资格。

b.近五年在核心刊物发表论文、著作情况,获得资助及现从事科研项目情况。

c.不建议国外同一导师同一年度接受过多的国内申请人;不建议选派国外指导教师为国内兼职教授(如长江学者等)且较长时间(6个月以上)在国内工作的申请人;不建议选派国内外导师为同一人的申请人。

2.分类评审原则

(1)关于攻读博士学位研究生的评审、推荐原则

申请攻读博士学位人员,由于学历情况不同,评审侧重点应有所不同,具体如下:

a.如申请人为应届本科毕业生、在读硕士生,建议重点考察其个人素质,如在校成绩、发展潜力、学习能力、外语水平等;对是否曾在本科学习期间参与科研工作或国际学术交流活动不做特殊要求,但对具有以上经历者,同等条件下可优先考虑。

b.如申请人为博士一年级研究生,建议重点考察其在校成绩、学习计划、发展潜力、国际交流能力、参与并独立完成科研项目的情况及能力、国内导师科研水平。

(2)关于联合培养博士研究生的评审、推荐原则:

a.除申请人本人学习成绩、科研能力以外,建议重点考察联合培养计划及国内外导师科研水平和科研合作情况。联合培养计划切实可行并应与申请人本人国内博士科研课题或承担科研项目及双方导师合作课题与项目相符或密切相关,对回国后完成高质量博士论文有明显推动作用。

b.严格审核留学期限,首次出国并从未参与过国内外导师科研合作者,留学期限原则上不应少于12个月;对博士三年级申请者,留学期限原则上不超过12个月;对申请利用国内导师/学习单位与国外导师/接受单位的现有合作渠道或科研合作项目派出人员,同等条件下可优先考虑。

c.同等条件下优先录取附有雅思、托福等外语考试成绩且达到较高水准的人员或外方导师出具外语合格证明的人员,对既无外语成绩,又无国内外院校出具额外语合格证明者,应慎重考虑录取。

d.不建议推荐没有科研工作经历或无开展科研工作能力的申请人。

数据采集系统微机原理课设

微型计算机原理及接口技 术课程设计 学院:专业:班级:学号:姓名:指导教师: 第一部分 课程设计任务书 、设计内容(论文阐述的问题) 设计一个数据采集系统 基本要求:要求具有 8 路模拟输入 输入信号为 0 —— 500mV 采用数码管 8 位,显示十进制结果 输入量与显示误差 <1%

发挥部分: 1、速度上实现高精度采集 2、提高系统精度 3、设计抗干扰性 二、设计完成后提交的文件和图表 1. 计算说明书部分: 数据采集是指将压力、流量、温度、位移等模拟量转换成数字量后,再由计算机进行存储、处理、显示、或打印的过程,相应的系统就称为数据采集系统。 数据采集的任务,就是采集传感器输出的模拟信号并转换成计算机能识别的数字信号,然后送入计算机进行相应的计算和处理,取得所需的数据。同时,将计算机得到的数据进行显示或打印,以便实现对某些物理量的监控。 数据采集性能的好坏,主要取决于他的精度和速度。在保证精度的条件下,应有尽可能高的采样速度。 数据采集系统应具有功能: 1)数据采集 计算机按照选定的采样周期,对输入到系统的模拟信号进行采样,称为数据采集。 (2)模拟信号处理模拟信号是指随时间连续变化的信号,模拟信号处理是指模拟信号经过采样和 A/D 转换输入计算机后,要进行数据的正确性判断、标度变换、线性化等处理。 (3)数字信号处理数字信号处理是指数字信号输入计算机后,需要进行码制的转换处理,如 BCD 码转 换成 ASCII 码,以便显示数字信号。 (4)屏幕显示 就是用各种显示装置如 CRT、 LED 把各种数据以方便于操作者观察的方式显示出来。

(5)数据存储 数据存储是就是将某些重要数据存储在外部存储器上。 在本次设计中,我们采用 8259 作为中断控制器, 8255 作为并行接口, ADC0809 作为模数转换器。 2、图纸部分: 含有总体设计的功能框图、所用各种器件的引脚图、内部逻辑结构框图以及相应器件的真值表,还包括总设计的硬件连接图及软件设计流程图等。 第二部分 一、设计指标设计一个数据采集系统基本要求 :微型计算机最小系统 具有 8 路模拟输入 输入信号为 0 —— 500mV 采用数码管8位,显示十进制结果 输入量与显示误差<1% 中断方式 二、设计方案论证 考虑本数据采集系统要求,该系统的功能框图如下: LEDfi 示 1--- TT----- 模拟量籀人‘;放大器 =A/D转换器二;中断控制器一「8088CPU | 图1系统功能框图

企业绩效评价指标计算公式

企业绩效评价指标计算公式 一、盈利能力状况 (一)基本指标 1、%平均净资产 净利润归属于母公司所有者的净资产收益率=100? 平均净资产=(年初归属于母公司所有者权益合计 + 年末归属于母公司所有 者权益合计)/2 2、%平均资产总额 利息支出利润总额总资产报酬率=100?+ 平均资产总额=(年初资产总额+年末资产总额)/2 (二)修正指标 1、%主营业务收入 主营业务利润主营业务利润率=100? 主营业务利润=主营业务收入-主营业务成本-主营业务税金及附加 2、净利润 经营现金净流量盈余现金保障倍数= 3、%成本费用总额 利润总额成本费用利润率=100? 成本费用总额 =主营业务成本+主营业务税金及附加+销售(经营)费用+管理费用+财务费用 4、%平均资本 净利润归属于母公司所有者的资本收益率=100? 平均资本=[(年初实收资本+年初资本公积)+(年末实收资本+年末资本公 积))]/2 二、资产质量状况 (一)基本指标 1、平均资产总额 主营业务收入总资产周转率(次)=

2、应收账款平均余额 主营业务收入=应收账款周转率(次) 应收账款平均余额=[(年初应收账款净额+年初应收账款坏账准备)+(年末应收 账款净额+年末应收账款坏账准备)]/2 (二)修正指标 1、%资产减值准备余额 资产总额年末不良资产总额不良资产比率=100?+ 年末不良资产总额=资产减值准备余额+应提未提和应摊未摊的潜亏挂账+ 未处理资产损失 2、%平均资产总额 经营现金净流量资产现金回收率=100? 3、平均流动资产总额 主营业务收入=流动资产周转率(次) 平均流动资产=(年初流动资产总额+年末流动资产总额)/2 三、债务风险状况 (一)基本指标 1、%资产总额 负债总额资产负债率=100? 2、利息支出 利息支出利润总额已获利息倍数=+ (二)修正指标 1、%流动负债 速动资产速动比率=100? 速动资产=流动资产-存货 2、%流动负债 经营现金净流量现金流动负债比率=100? 3 %负债总额 应付利息应付债券长期借款债一年内到期的非流动负短期借款带息负债比率=100?++++

绩效评价指标体系设计原则及步骤

?标度划分 ?评价指标体系 ?评价指标体系设计原则 ?评价指标体系设计步骤 标度划分 考评标度,是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的,但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种,作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种,如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。 考评标度的划分归纳起来,有以下几种方法与技术。1.习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法,常见的等级一般是3至9级,等级过少例如考评者容易操作区分,但对象差异区分不明显且评判结果相对集中,等级过多可以展示不同对象的差异,评判结果相对分散,但考评者不便把握与操作。

心理学研究表明,超过9个级别,考评者往往就难以把握与 平衡了,一般来说3、4、5三个等级标度较为合适。 2.两级划分法。所谓两级划分法,是根据考评对象在每个 考评标志上正反两种极端的表征,把每个指标度划发为2至 3个等级。 这种划分法便于操作,但中间状态不好评判,因此又有人在两级划分基础上增设中间一档,成为三级标度。 3.统计划分法。所谓统计划分法,就是考评指标标度的等 级划分并不是事先主观规定,而是根据考评对象在每个考评 标志上的实际表现统计,来确定等级的一种方法,例如根据 聚类分析结果进行划分。 4.随意标度法。所谓随意标度法,就是在每个指标内容中, 考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述,标志实 际上是一种最高级的标准特征表述,考评者考评时可以根据 考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等 级。 评价指标体系 一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如,干部素质的测评,可以通过以下指标体系来进行:

绩效考核指标设计原则是什么

绩效考核指标设计原则是什么 绩效考核指标设计原则是什么 S:(Specific)------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让 考核者与被考核者能够准确的理解目标; M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化 企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错 这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差; A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核, 去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就 是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个 人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的; R:(Relevant)------实际性的、现实性的,而不是假设性的。 现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的; T:(Timebound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的 销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。 第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和 分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工 作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关

企业绩效评价指标

企业绩效评价指标 一、我国企业绩效评价现状及在问题 企业的经营绩效评价,指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果,进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩,可以从不同的角度出发,例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。 我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主,包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益,还是考核企业的经营绩效,实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来,我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法,比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷,如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。

但是由于其选择的核心指标是净资产收益率,因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础,难于真实反映企业的经营绩效,因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题: 其一,忽略了对权益资本成本的确认和计量,容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本,而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分;权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零,报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本,权益资本成本并未得到补偿,依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且,依照现行财务会计方法,假设两个公司资本结构不同,那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的,但在损益表表现出来的净利润也是不同的,权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样,资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素,这显然是不合理的。更为重要的是,它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本,可以不计成本、随心所欲地使用,结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用,以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻

绩效考核指标的设计原则

绩效考核指标的设计原则 关键绩效指标体系建立以价值链循环为核心的绩效考核体系什么是KPI 绩效考核指标的设计原则绩效考核指标体系的建立绩效考核指标的分解方法绩效考核过程中技术与技巧指标的量化问题某知名公司的绩效考核循环某知名公司的绩效考核模式关键绩效指标体系在绩效管理中所处的位置完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中,不仅强调达成绩效结果,更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段。其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施,使管理有效。最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善。绩效评估是一个系统,包括绩效考核指标的设定、绩效信息的收集和绩效结果的反馈等过程。在这个过程中,绩效考核指标的设定构成了绩效评估的基础和依据,其设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效评估的客观性和公正性。因此,设定一个科学、全面、有效的绩效考核指标体系就成为绩效评估工作的重中之重。建立以价值链循环为核心的绩效考核体系企业作为利益组织,存在的根本意义就在于价值创造,相应地以价值为导向的管理活动就成为现代企业管理的核心。因此树立正确的价值管理理念是强化企业管理水平、改善企业经营绩效、实现企业战略目标的客观要求。价值管理(value based management简称价值管理VBM)的目标就是创造价值。价值管理不仅仅是一种手段,更是企业在经营和财务管理中必须遵循的理念。实质上,企业的经济循环就是一种价值循环,企业的一切经济活动都应该以能否实现价值增值作为唯一的评判标准。价值管理理论指出,企业利用现有资源创造的财富只有超过资源占用的机会成本时才会产生财富增值。为适应价值管理的要求,企业必须采取价值链分析工具对企业的业务流程和组织体系进行梳理,明晰企业的关键价值驱动因素(key value driver 简称KVD)在此基础上确定关键绩效指标(key performance indicator 简称KPI)设定具体的经济目标,落实责任者,并制定实施计划。价值链是企业所从事的各种价值活动,如设价值链计、生产、营销、发运以及支持性活动等的集合体。一个价值链显示了对于消费者来说产品生产的整体价值,它是由价值活动和利润两部分组成。价值链活动可以划分为基本活动(primaryactivities)和支持性活动(support activities)。基本活动主要涉及如何将企业的输入有效地转化为输出,即一般意义上的“生产经营环节”,包括涉及产品的加工、制作、销售、储运和售后服务等活动,这部分活动直接与顾客发生各种联系;支持性活动主要体现为一些内部管理活动,包括人力资源管理、技术开发、采购管理和企业基础设施等,这些活动为基本活动提高支持和服务,使基本活动得以顺利进行。什么是KPI KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标是宏观战略决策执行效果的监测指针,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标其目的是建立一种机制将企业战略转化为内部管理过程和活动以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力使企业取得高效益。KPI是指标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准:是绩效指标,不是能力或态度指标;是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。原理:KPI符合一个重要的管理原理━━“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20的骨干人员创造企业80的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80的工作任务是由20的关键行为完成的。因此,必须抓住20的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心特征:(一)来自于对公司战略目标的分解这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略

筛选评价指标的综合方法(完稿)

油田开发效果综合评价指标筛选的组合方法 李斌1毕永斌2潘欢2樊会兰2 (1中国石油冀东油田公司2中国石油冀东油田公司勘探开发研究院) 摘要随着油田开发工程的发展,需要改变过去对油田开发效果单一评价及确定评价指标凭经验的状况,必须要进行综合评价。而筛选评价指标又是进行综合评价的前提。筛选的正确与否,关系到评价结果的可靠与可信。在简单分析了筛选方法的利弊后,采用简化的专家一次打分法、比重法和聚类分析法的组合方法。组合筛选方法将定性与定量指标相结合,技术、经济、管理等方面指标相结合,从系统论的整体性出发,在影响油田开发效果的因素中优化筛选出具有代表性、独立性,并能反映评价油田开发效果指标,避免了因量纲、单位、数值量级的不同,而造成的筛选前需进行评价指标一致化与无因次化处理,降低了计算量,提高了工作效率,简单便捷。从筛选评价指标两种方法的结果看,应该说是可行的。 关键词油田开发影响因素筛选指标综合评价组合方法 The combination method of screening in comprehensive evaluation index of Oilfield development effect LI Bin Biyongbin panhuan jidong oilfield company of CN PC Abstract:It is necessary to carry out comprehensive evaluation and need to change the past in oilfield exploitation effect a single evaluation and the evaluation indexes of the situation with experience along with the development of oilfield development project. Screening evaluation index is the premise of the comprehensive evaluation. The screening of the correct or not, related to the evaluation results reliable and credible . Use combination method of simplified experts a scoring method, method of specific gravity and Clustering analysis after analyzes the advantages and disadvantages of screening method. Combination screening method combined the qualitative and quantitative and combined with technology, economy, management and so on various index, From the viewpoint of the integrity of the system theory, optimization Selected representative, independence, and can reflect the evaluation index of oilfield development effect from Influence factors of oilfield development effect, I t avoids uniformization and non-dimensional processing because of the different of Dimension, unit, orders of magnitude different. It reduces the computational complexity, improve work efficiency, simple and convenient. It is

评价指标体系特点

评价指标体系特点

评价指标体系 目录 展开 为了适应新形势对国家高新区的新要求,建立新的发展导向,引导国家高新区 肩负起新的责任和使命,体现国家目标要求和政策导向的目标需要,日前,科技部在已有指标体系的基础上制定了新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》。 新的评价指标体系由国家高新区评价指标体系和区域环境测度指标两大部分组成。 与以往不同,本次制定国家高新区评价指标体系的原则是:国家高新区作为国家的政策工具,评价指标体系应定位于“政策评价”,从“四位

一体”和“五个转变”出发建立指标体系;从支撑性、投入性、和产出性等不同角度选取指标,尽可能使同一层次各指标具有独立性;用效率等比值型指标,不用总量等规模型指标,消除总量或规模等政策覆盖面的差异性影响;尽可能用可统计的量化指标,适当选择定性指标;按少、简、易操作的原则选择指标。 新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》的主要特点是: 突出重点,引导方向 通过人才、专利、研发投入、高新技术产业、高技术服务业、规模以下科技企业等以及资本、技术、土地、资源等各种效率指标,重点强调“自主创新、创业环境、内生增长、资源有效利用”等方面,引导高新区的发展方向。 考虑差异,分类指导 充分考虑各高新区的土地面积、发展基础、支撑环境等差异,用“人均”、“地均”等指标,并引入“区域测度指标”,体现分类指导的思想,消除客观条件不平衡的影响,使评价结果和排序科学、公平、合理。 定量为主,定性为辅 在44个评价指标中,定量指标共39个,定性指标只有5个。 动态监测,国际接轨 评价指标尽量能与国际通用指标对照,便于与国际接轨,并借鉴《OECD 科学技术和工业记分牌》,建立高新区评价记分牌,通过长期观察和分析大样本的统计指标,既能不断筛选出更科学的评价指标,完善高新区统计和评价指标,也能实现对每个高新区发展状况的动态监测。 自国家高新区建立以来,由科技部火炬中心先后于1993年、1999年和2004年三次制定和修改国家高新区评价指标体系。国家高新区评价指标体系对不同时期高新区的建设、发展起到了积极的推动作用。以往的国家高

绩效考核指标设计原则和方法

绩效考核指标设计原则和方法 绩效考核指标设计原则及方法有哪些?实现管理升级,促使管理企业规范标准化,通过运行现代绩效管理体系来建立健全管理制度、标准、流程,促进企业“向管理要效益”。下面jy135我为大家收集整理了绩效考核的指标设计原则和方法,希望能为大家提供帮助! 绩效考核指标设计原则及方法 绩效指标设计原则 (1)SMART原则。 按照此原则设计绩效指标时,要从具体的、可衡量的、可实现的、与工作紧密相关的、有数据或信息和记录的、具有时间性的几个维度考虑设计绩效考核指标,使绩效指标更客观、量化,这样,绩效考核的目的才容易实现,也可以基本保证可操作性和公平性。 (2)PDCA循环规则。 管理者对被考核人的每一项工作都需要计划、实施、检查结果并帮助其改进提升,随后进入下一个循环。因此在设计绩效考核指标时,管理者要考虑单项绩效指标对其考核目标任务在整个循环中的计划、目标、实施、关键点和结果的关注情况或侧重点,设计相应考核标准和权重,并通过绩效管理的闭环在下一个考核区间里调整这个循环的考核内容。 (3)二八原则。 这是以“重要的少数与琐碎的多数”的原理为基础、按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则。作为考核人的管理者在设计绩效考核指标时要善于从纷繁复杂的管理工作中

抓住关键、重要的工作来设计关键绩效考核指标,把考核的侧重点放在对关键、重点工作的跟踪上,并在绩效管理的其他环节中加以关注。 绩效指标设计方法 (1)WBS法,即任务分解法。 管理者把主任务向下分解得足够细才能统筹管理任务分配和执行情况、把握进度和效率、效果,在此基础上抽取出的关键绩效指标会更加明确、清晰、到位,在沟通互动中使被考核人也同样能够了解和把握自己的工作任务,这样绩效考核的主客体双方对该指标的考核标准和目标值都心中有数。 (2)格利伯特四分法。 这种方法可以帮助考核人分解、寻找关键绩效指标并平衡数量、质量、成本、时效四个维度的考核侧重点,更具有实际价值。 结果、过程双关注 根据公司制定的战略、计划和目标,明确权责,关注流程优化和关键节点控制,融合制度化、规范化、目标管理和流程管理的思想与要求,在绩效考核、管理实践中不仅能够建立健全制度、规范流程、注重计划和目标管理,还能在绩效管理互动中密切团队关系。这样,看似简单的绩效考核表通过管理升级的改造,就能实现达洋公司员工的自我管理、部门的团队管理和公司治理。

BCBS《有效风险数据采集和风险报告十四条原则》

BCBS《有效风险数据采集和风险报告十四条原则》 编者按:6月26日,巴塞尔银行监管委员会发布《有效风险数据采集和风险报告原则》的咨询文件。文件旨在改善银行风险数据采集能力和风险报告做法,具体包括强化治理与基础设施、风险数据采集能力、风险报告做法和监管等方面的14项原则。 一、简介 (一)概述。2007年全球金融危机中一个最深刻的教训是,银行信息技术和数据架构不足以支持广泛的金融风险管理。许多银行缺乏快速准确采集银行集团层面、不同业务领域以及不同法律实体之间风险和风险集中度的能力。一些银行由于风险数据采集能力和风险报告能力不足,无法有效管理风险,对银行自身及整个金融体系稳定造成了严重后果。为加强银行识别和管理全行风险能力,2009年7月巴塞尔银行监管委员会颁布第二支柱指引(监管检查程序),强调指出,良好的风险管理系统应当有适当的管理信息系统(MIS)。此外,根据金融稳定理事会《金融机构有效处置框架的关键要素》及其原则,处置当局及时共享集成的风险数据是十分重要的。提高银行采集风险数据的能力可以有效改善金融机构特别是全球系统性重要银行的可处置性。 (二)风险数据采集定义。在本文件中,风险数据采集是指根据银行的风险报告要求,定义、收集和处理风险数据,衡量银行对风险容忍度/偏好的能力。具体包括分类、合并或分解数据集。

(三)目的。巴塞尔委员会提出该原则,旨在提高银行的风险数据采集能力和风险报告有效性。巴塞尔委员会认为,改进风险数据采集能力和风险报告做法的长远利益将超过由银行承担的初始投资成本。 二、十四条原则 (一)强化治理和基础设施 原则1:治理—银行的风险数据采集能力和风险报告做法应受到强有力的治理,与巴塞尔委员会规定的其他原则和指导一致。银行的风险数据采集能力和风险报告做法应该满足以下三点要求:一是进行全面记录和高标准验证;二是充分考虑新举措的影响,包括收购/资产剥离、新产品开发以及IT系统变化等;三是不受银行集团架构的影响。 原则2:数据架构和IT基础设施—银行应设计、建设和维护数据架构和IT基础设施,在满足巴塞尔委员会其他原则要求的基础上,不管正常时期还是压力或危机时期都能全力支持其风险数据采集能力和风险报告做法。一是风险数据采集和风险报告应纳入银行长期可持续发展规划之中并分析其商业影响。二是银行应建立完整的数据分类与结构。三是风险数据和信息管理要职责分明。风险管理者要确保数据的使用在完全监督之下,银行决策者要确保数据的来源及时准确,相应的风险数据采集功能和风险报告机制与公司政策保持一致。 (二)完善风险数据采集能力 原则3:准确性和真实性—银行应能够生成准确和可靠的风

绩效考评指标评分标准填写说明

附件4: 绩效考评指标评分标准填写说明 一、完成比例计分法 在指标目标明确的前提下,将任务实际完成情况与任务目标进行对比,然后将完成比例乘以该项指标的权重分数,即为该项指标实际得分。计算公式为:指标得分=(实际完成情况/计划目标值)×指标权重分。 例1:“农民年人均纯收入”权重为10分(指标体系总分为100分),某省2009年计划目标为农民年人均纯收入达12000元,实际完成为10800元,则该省在2009年“农民年人均纯收入”指标得分为:(10800/12000)×10=0.9×10=9分。 适用范围:指标目标明确,主考部门对此项指标要求一般,或被考核对象因目标要求较高不容易完成。同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况,通常对于关键性指标和上级下达的重要指标,超额完成情况可以给予加分。 二、数量递减计分法 在指标目标明确的前提下,将任务实际完成情况与任务目标进行对比,根据两者差距,按规定的扣分规则逐一扣分,当完成任务比例低于某个程度时,该项指标就减分至零。 例1:指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长15%”,采用数量递减法,则可以设计为“完成得10分(满

分),每少1个百分点扣2分,扣完为止”。 适用范围:指标目标明确,主考部门对此项指标要求较严格,或此项任务为相对硬性要求,或此项任务较容易完成。 三、否决计分法 在指标目标明确的前提下,将任务实际完成情况与任务目标进行对比,完成任务该项指标得满分,完不成任务则得零分。 例1:指标及目标为“地铁1号线于8月底之前正式运行”,相应评分标准可以设计为:“按时完成任务得满分,否则得零分”。 例2:指标及目标为“重大恶性刑事案件破案率100%”,相应评分标准可以设计为:“完成目标得满分,否则得零分” 适用范围:一般为硬性要求,或是单一任务,很难分解。 四、区间计分法 在指标目标明确的前提下,将任务实际完成情况与任务目标进行对比,然后将完成比例分为几个区间,在每个区间上分别赋予不同的得分。如:实际完成率≧X1%,得满分;X1%≦实际完成率﹤X2%,按分值95%计分;X3%≦实际完成率﹤X2%,按分值90%分计分;X3%≦实际完成率﹤X2%,按分值80%分计分;实际完成率﹤X2%,该项按零分计分。 例1:“2009年12月31日前完成农牧渔业总产值370亿元”,权重为10分(指标体系总分为100分),某农业局2009年实际完成为360亿元,若按照下面的区间计分法“实际完成率≧95%,得满分;90%≦实际完成率﹤95%,按分值95%

评价指标体系

? ? ? ? 标度划分 考评标度,是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的,但这无限 多种状态中实质差异的却是有限的几种,作为考评员实际可以辨别与把握的也只能 是少数几种,如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划 分的实质工作。 考评标度的划分归纳起来,有以下几种方法与技术。 1.习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定 标度的一种方法,常见的等级一般是3至9级,等级过少例如考评者容易操作区分, 但对象差异区分不明显且评判结果相对集中,等级过多可以展示不同对象的差异, 评判结果相对分散,但考评者不便把握与操作。心理学研究表明,超过9个级别, 考评者往往就难以把握与平衡了,一般来说3、4、5三个等级标度较为合适。 2.两级划分法。所谓两级划分法,是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极 端的表征,把每个指标度划发为2至3个等级。 这种划分法便于操作,但中间状态不好评判,因此又有人在两级划分基础上增设中间一档,成为三级标度。 3.统计划分法。所谓统计划分法,就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观 规定,而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计,来确定等级的一种方 法,例如根据聚类分析结果进行划分。 4.随意标度法。所谓随意标度法,就是在每个指标内容中,考评的标志是考评对 象最佳状态或最优水平的描述,标志实际上是一种最高级的标准特征表述,考评者 考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。 评价指标体系 一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如,干部素质的测评,可以通过以下指标体系来进行:

人事测评理论与方法

人事测评理论与方法 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评:又称为考核性测评,是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理:就是对人事关系的管理,其目的在于调整好各方面的人事关系,使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态,以最优化的方式实现组织目标。 4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模:就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 (1)有助于资源配置的科学化(2)有助于人力资源开发 (3)有助于劳动认识的优化管理(4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识,可以提高员工自我控制能力,可以加强员工的责任感,可以增强员工的自尊心,可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展:三个阶段: (1)引进阶段20世纪80年代初到90年代初(2)发展阶段 (3)应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看,人事测评主要有这样几个特点: (1)专门人事测评机构蓬勃发展(2)测评方法和技术的中国化 (3)人事测评专业人员的培养(4)人事测评已在企业中有所应用,并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法:是指利用已编制的问卷,要求被试填写,再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作,用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。 3、实验法:是指主试通过控制一些变量,创设一定条件,引起其他相应变量的变化,并以此来收集工作信息的一种方法。 4、数字描述:是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式,最常用的是标准分。

员工绩效考核指标设计主要原则

员工绩效考核指标设计主要原则 作好员工绩效管理工作,最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在,谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题,与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会:? 要考核的到底是什么? 管理员工绩效,就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究,员工创造绩效的能力有三种存在形态: 第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力这种能力强到何种程度等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。? 第二种存在形态是“能力发挥态”,即员工在创造绩效的过程中,发挥自身能力时,所表现出来的热情、主动性:他有这样的能力,但他肯卖力气吗所谓“能力发挥态”,就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。? 第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的能力的实际效果:你有能力,也卖力气了,那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。?

员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么,“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢? 在工作之前,我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。在工作之中,我们看到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。在工作之后,我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。? 大家知道,前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候,有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切”。老米为什么这么说,他的思想很明显:中国队的能力这么低:一年半年之内想提高,太难!退而求其次,只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下,米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。? 设计考核指标的原则是什么? 国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词:“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词,是五个词的词头合起来的一组符号,一个字母一个含义:? S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容,即切中团队主导绩效目标的,且随情景变化而变化的内容。? M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的,结果可以量化的指标。? A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的,在时限之内做得到的目标。?

人事测评考试复习总结

人事测评考试复习总结 Chapter1 1、人事测评:是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及绩效进行测量和评定的活动。 2、常模:是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构,其指标主要有两个:平均数和离散度。 Chapter3 1、人事测评指标:也叫测评要素,指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。 2、测评要素P52:是指测评内容的细化条目,确定出测评的内容。 3、测评标志:是为每一个测评要素确立的关键性考核标准,要求必须是可辨别、易操作的特征,通常是一个测评要素要由多个测评标志来说明。 4、测评标度:是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。 5、胜任力P74:即胜任特征,是指能将工作(或某一组织、某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。 Chapter4 1、心理测验P87:实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 2、晕轮误差P91:也叫光环作用,是当评价某人时,因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面,认为某人一定在每个方面都很好,因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。 3、近因误差:测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时,往往只注重近期的表现和成绩,以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况,因而造成测评误差。 4、暗示误差:人事测评中因暗示引起的误差表现在两方面:i.测评主试对被试的暗示ii.测评主试在领导或权威人士的暗示下,很容易接受他们的看法,而改变自己原来的看法。 5、人格测验P103:也称个性测验,主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征,如兴趣、态度、价值观等。 6、智力测验P99:是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法,又称普通能力测验。 7、能力倾向性测验P101:是测验人们在某些方面的特长和技能表现。 8、心理健康测验P107:测验员工的心理健康状况。 Chapter5 1、STAR模型P144:Situation情景Task任务Action行动Result结果。 首先要寻找一个过去的情景,其中的标准与调查的有关联。具体说,要查明这种情景是什么,其中应聘者的任务是什么,组织对其期望是什么,他又必须做什么,在这样的情境中,他是如何采取行动的,其结果怎样。 2、非结构化面试P129:结构式即以标准模式向所有面试者提出同样的问;非结构式即针对不同对象提出不同的开放性问题。 3、开放式问题:以如何,哪里,什么时候,哪个,什么,为什么开头,给对方足够空间。 4、封闭式问题:给出是否的选择,限制了应聘者回答的可能性,这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点,它让应聘者必须做出选择。 Chapter6

基于单片机的数据采集系统设计

本科毕业论文(设计、创作) 题目:基于单片机的数据采集系统设计 学生姓名:学号:023******* 所在院系:信息与通信技术系专业:电子信息工程 入学时间:2010 年9 月导师姓名:职称/学位:讲师/博士 导师所在单位: 完成时间:2014 年 5 月安徽三联学院教务处制

基于单片机的数据采集系统设计 摘要:本篇论文讲述了在单片机的基础上的数据采集系统的设计,在此设计过程中需要的硬件很多,但主要是以单片机为核心。单片机的作用有很多,而且能够满足本设计所需要的功能即数据的采集和通信之间的控制。本设计分为软硬件两个模块,其中后者除了上面所提到的单片机以外还有A/D模数转换模块,显示模块,和串行接口等一些模块接口部分。数据采集并且响应主机的命令主要是从机的职能。如果打算通过从机采集到的数据进行模数转换,重要一点是使用模数转换器也就是即将用到的ADC0809(8分辨率的D/A转换集成芯片)将8路被测电压进行模数转换,串行口将转变后的数据传输到上位机,数据的接受,处理和显示都是由上位机负责,所采集的数据利用LED(Light Emitting Diode,即发光二极管)来显示。在该系统中,软件是在设计过程中充当着重要的角色。其中软件部分主要是在KEIL环境下使用我们之前学习过的C语言进行对数据采集系统、模数转换系统、数据显示、数据通信等程序的设计。 关键词:数据采集系统;89C52; ADC0809;MAX232; LED

Design of data acquisition system based on SCM Abstract:The film tells the paper on the basis of data collected microcontroller collection system design, hardware design process requires a microcontroller core is mainly, connection between analog and digital domains of data acquisition system is an indispensable bridge. In this study, based on the single-chip microcomputer data acquisition is as the center of gravity, so the microcontroller core part of the hardware of this system. In order to realize data acquisition and communication control to choose modular design USES MCU to complete, also includes A/D analog-to-digital conversion module, display module, and serial interface section. Data acquisition and command response of the host is mainly from the machine functions. If want to use data were collected from the machine, modulus conversion, important is to use the measured voltage will be 8 road of adc, modulus conversion, serial port to transmit the data after a switch to PC, data receiving, processing and display are made by PC, data collected by the use of LED to display. The main part of which software is in KEIL environment, using C language for data acquisition system, analog-digital conversion system, the data show that the design of data communications and other procedures. Keyword:Data acquisition;AT89C52;ADC0809; MAX232;LED

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