委托代理视角下的家族企业激励机制研究[论文+开题+综述]

开题报告
工商管理
委托代理视角下的家族企业激励机制研究
一、选题的背景与意义 改革开放以来，家族企业成为我国国民经济的重要组成部分，为我国经济的
发展做出了巨大的贡献。然而，家族企业往往在规模扩大到一定程度时，便面临 着成长的挑战和观念的升级。因此，企业的规模化和市场化提出了对职业经理人 的要求，职业经理人的引进成为企业的必然选择。家族企业在引入职业经理人后， 又立即面临着如何激励、约束职业经理人的问题，如果这一问题得不到解决就会 导致企业所有者和经理人之间的冲突及其他各种弊端。
据 2002 年版的《中国私营企业发展报告》调查显示，在对职业经理人队伍 发展情况的调查中，仅有 6.4%的企业认为“己经成熟”，44.4%的企业认为“已 经起步，但需很大改进”，认为“还很不成熟”的占 49.2 % 1。这些数据反映出 我国目前职业经理人机制还不健全，并且职业经理人给企业带来的效益并没有达 到企业所有者最初所设想的那么好，甚至有的企业中还出现了职业经理人联合起 来损害企业所有者利益的行为，从而出现了企业所有者对职业经理人难以放心使 用，而职业经理人又难以施展才能的局面，影响了家族企业的发展。
本论文通过对家族企业职业经理人激励约束机制的研究，旨在最大程度地发 挥职业经理人的作用，增强家族企业的凝聚力和竞争力。激励职业经理人在追求 自身利益的同时顾及企业和社会的利益，并且确保职业经理人人力资本效能的充 分发挥，同时抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为，确保企业资产保值增 值。这对我国家族企业职业经理人人力资本的开发和利用等问题具有一定的理论 意义和现实意义。 二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：
1 引言 1.1 研究的背景 1.2 研究的意义
2 理论概述 2.1 家族企业界定
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2.2 家族企业的特点 2.3 委托-代理理论概述 3 委托-代理关系视角下的家族企业 3.1 存在的问题
3.1.1 信息不对称 3.1.2 目标不一致 3.2 解决的方案 3.2.1 声誉机制 3.2.2 契约约束 3.2.3 薪酬机制 4 案例分析 4.1 公司简介 4.2 委托代理框架下企业存在的问题 4.2.1 信息不对称 4.2.2 目标不一致 4.3 企业激励机制的改进 4.3.1 薪酬设计 4.3.2 企业文化 4.3.3 人才培养 5 小结
三、研究的方法与技术路线： 首先查阅文献，收集资料。通过图书馆的书刊杂志和网络两种资源，查阅大
量的文献以及最新的信息资讯，为论文撰写提供了大量丰富的材料。 再使用理论结合实际的方法，用委托代理理论解释家族企业与职业经理人之
间的契约关系，并梳理委托代理理论在实际应用时产生的一系列问题，并将之应 用于家族企业之中。文章中以某公司为例（公司待定），分析其对职业经理人的 激励制度，分析其中利弊，并提出与之一一对应的解决方法与完善对策。
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引言
研究的背景 研究的意义
理论概述
家族企业概述 家族企业的特点 委托代理理论概述
委托-代理 关系视角下 的家族企业
委托-代理关系视角下的家族企业
解决的方案
案例分析
公司简介 委托-代理框架下企业存在的问题
企业激励机制的改进
小结 四、研究的总体安排与进度：
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进度安排：
序号
时间
内容
2010 年 9 月 20 日至 教师和学生见面，明确外文翻译、文献综述、开题报 1
2010 年 10 月 10 日 告撰写等毕业论文阶段性工作要求
2010 年 10 月 11 日至
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教师具体对学生在选题、外文翻译、文献综述等指导
2010 年 11 月 22 日
2010 年 11 月 22 日至 在指导老师指导下完成开题报告及文献综述，参加开 3
2010 年 11 月 28 日 题认证会。
2010 年 11 月 29 日至
4 2010 年 12 月 3 日
对文献综述和开题报告进行修改。
5 2011 年 1 月 3 日前
提交毕业论文外文翻译及初稿。
6 2011 年 2 月 21 日前
提交二稿
学生参加毕业实习，完成毕业实习工作；教师与同学
2011 年 2 月 21 日至
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通过多种形式联系，加强指导。3 月 25 日回校交实习
2011 年 3 月 25 日
报告。
8 2011 年 3 月 25 日前 提交三稿或定稿
9 2011 年 4 月 1 日前 提交定稿(三稿不符合要求，4 月 1 日前完成修改)
2011 年 4 月 6 至 10
2011 年 4 月 15 日
指导老师完成相关评语和整理资料
11 2011 年 5 月 1 日前 答 辩
五、主要参考文献：
[1] 克林·盖尔西克．家族企业的繁衍——家族企业的生命周期[M]．北京：经济报出版社,
1998, 45~53.
[2] 黄孟复主编．中国民营企业发展报告[M]．北京：社会科学文献出版社, 2005：442~457.
[3] 小艾尔弗雷德·D·钱德勒. 看得见的手-美国企业的管理革命[M].北京: 商务印书馆, 1987:
367.
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[4] 杰斯汀·隆内克等. 创业机会[M]. 北京: 华夏出版社，2002: 127. [5] 潘必胜. 乡镇企业中的家族经营问题[J].中国农村经济, 1998(l): 23~26. [6] 储小平. 职业经理与家族企业成长[J]. 经济研究. 2001(5). [7] 叶银华. 家族控股集团、核心企业与报酬互动之研究-台湾与香港证券市场之比较[J]. 管 理评论. 1999(2). [8] 张云鹏, 家族性委托代理关系的研究[J]. 贵州社会科学, 2008(3), 102-106. [9] 迈克尔·波特. 竞争优势[M] 北京. 华夏出版社.1997, 453. [10] 孙月静, 孟琴, 非上市家族企业的一重三层委托代理模型与各级控制人的激励[J]. 财经 问题研究, 2010(8), 89-95. [11] 李斌. 上市家族企业的双重委托代理关系与企业绩效[J]. 财经问题研究, 2010(11), 34-42. [12] 储小平. 职业经理与家族企业的成长[J]. 管理世界, 2002(4). [13] 储小平, 李怀祖．家族企业变革剖析[J]．经济理论与经济管理，2002（10）. [14] 张维迎, 盛斌. 论企业家:经济增长的王国[M]. 北京:三联书店, 2004, 118-120. [15] 李新春. 经理人市场失灵与家族企业治理[J], 管理世界, 2003(4). [16] 金英姬, 李秀然. 员工激励与企业发展之间的博弈分析[J]. 学术交流, 2008(3). [17]平狄克, 鲁宾费尔德. 微观经济学[M]. 北京, 中国人民大学出版社, 2009 年, 642 [18]芭芭拉·斯佩克特. 家族企业薪酬经典[M]. 长春出版社, 2006 年 5 月第 1 版:162. [19]Michael C. Jensen, William H. Meckling. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership structure [J], Journal of financial economics, 1976(10). [20]Daniel L. McConaughy Charles H. Matthews & Anne S. Fialko, Founding Family Controlled Firms: efficiency, Risk, and Value [J]. Journal of Small Business Management, 2001. [21]James J. Chrismana, Pramodita Sharmac, Simon Taggarc, Family Influences on Firms[J]. Journal of Business Research. October 2007, 1005-1011. [22]William S. Schulze, Michael H. Lubatkin, Richard N. Dino, Ann K. Buchholtz. Agency Relationships in Family Firms: Theory and Evidence[J]. Organization Science. Vol. 12, 2001, 99-116.
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毕业论文文献综述
工商管理
委托代理视角下的家族企业激励机制研究
摘要：由于家族企业在一般一般中小型企业中占有绝大多数的比例，因此越 来越多的学者对于家族企业经营状况进行了研究。随着家族企业的不断壮大与发 展，为了更好的经营活动并提高工作效率，许多家族企业引入了职业经理人进行 企业的管理。由此产生了所有者即股东与经营者直接的委托－代理关系。文章论 述了中外学者对于家族企业与委托代理理论的发展与研究情况，委托代理理论的 形成适应现代化的大生产对规模效应和专业化分工的要求，但是由于我国起步较 晚，还有完善的针对家族企业的理论形成。
关键词：家族企业，委托代理，委托人，代理人 家族企业起源于英国的十八世纪工业革命期间，至今已有两百多年的历史， 在世界范围内的经济领域中扮演了十分重要的作用。 根据克林?盖尔西克等人的研究，保守估计认为，由家庭所有或经营的企业 在全世界企业中占 65%至 80%之间。世界 500 强企业中 40%由家庭所有或经营[1]。 在中国,家族企业自改革开放以来已经历了 30 多年的发展。截至 2007 年底，私 营企业已经达到 551.3 万户。在这些私营企业中，九成是家族企业，如方太，红 豆集团，美的等等[2]。家族企业在中小型企业中占有极大的比例，因此，关注 家族企业健康稳固发展变得十分的重要。当家族企业发展到一定时期时，企业的 壮大会超出家族成员数量与能力无法赶超企业扩张的速度，此时便会引入职业经 理人，进行企业的管理与经营活动中的决策。 1、家族企业的研究历史与现状评述 家族企业起源于英国的十八世纪工业革命期间，至今已有两百多年的历史， 在世界范围内的经济领域中扮演了十分重要的作用。美国经济学家钱德勒认为: 企业创始人及其最亲密的合伙人(或家族掌有大部分股权。他们与代理人维持紧 密的私人关系，且保留高层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策资源分配 和高层人员的选拔方面[3]。而杰斯汀?隆内克等人认为:家族企业是以一个家庭中 的两个或两个以上家庭成员在企业的生活和经营过程中对企业的所有和参与为
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特征的。他们还认为大多数家庭企业规模都比较小，即使这种企业变成大型集团 公司，其家庭因素的重要作用仍将延续[4]。
而在国内研究方面，潘必胜认为当一个家族或几个具有紧密联盟关系的家族 拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族 企业[5]。他还根据家族关系渗入企业控制与管理的程度，将家族企业分为三种 类型:（1）所有权与经营权完全为一个家族所掌握；（2）掌握着不完全所有权， 却仍能掌握主要经营权；（3）掌握部分所有权，而基本不掌握经营权。马力则认 为家族企业是指企业的资本和股份主要控制在一个家族之中，通过血缘纽带维 系，内部管理具有浓厚的家族式色彩[6]。储小平认为，应该从股权和经营权的 角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制权 的企业都是家族企业。一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司[7]。
台湾学者叶银华提出用临界控制持股比率，将个别公司的股权结构的差异性 与家族的控制程度纳入家族控股集团的认定。他认为家族企业应具备以下三个条 件:家族的持股比率大于临界持股比率；家族成员或具二等亲以内之亲属担任董 事长或总经理；家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部 董事席位的一半以上[8]。
综上所述，我们可以这样认为，家族企业则是以家族创业并对企业拥有所有 权、控制权和继承权为基础，通过发展和扩大，甚至充分社会化了的现代企业。 因此，可将家族企业概况一个或数个家庭或家族拥有控制全和所有权，并且家族 成员在家族企业中具有很强的控制权力和影响力的企业。 2、委托代理理论的研究评述
委托代理理论是企业理论的一个分支，产生于企业的契约理论。1937 年科 斯首先提出了契约理论，经过了一系列的发展之后，形成了侧重于企业的内部结 构与企业的内部关系的代理理论与着重于研究企业与市场的关系的交易成本理 论。代理理论又分为代理成本理论和委托代理理论，文章将着重于委托代理理论 进行论述。
2.1 国外研究状况 委托代理理论是过去 40 年中契约理论最重要的发展。自上个世纪 60、70 年代以来，委托代理理论经历了长足的发展。1973 年，罗斯（Ross）最早给出了
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委托代理问题的现代意义，他认为：如果当事人双方，其中代理人一方代表委托 人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生了[9]。霍姆斯特姆和蒂罗 尔在《企业理论》（Holmstrom＆Tirole，1989）一文的综述中进一步强调了所有 权在解决企业激励问题上的重要性。为解决代理问题，经济学提供了三种激励措 施，其一是委托人对代理人的直接监督（存在信息不对称，监督成本高的问题）； 其二是让代理人承担全部风险，并享有全部剩余索取权，委托人的利益为零；其 三是在委托人与代理人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配，将剩余分配与 经营绩效挂钩。这是目前绝大多数两权分离的公司实行激励经理努力的方法，不 同的只是剩余索取权的分配比例。后来米尔里斯（Mirrless）和斯利格利茨（Stiglitz， J．E．）进一步发展了委托代理理论，主要解决委托代理关系中存在的信息不对 称问题。因委托人与代理人之间的信息不对称，代理人的行动不能直接让委托人 观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向 选择”问题，对这些问题的解决形成了现代企业激励理论的核心。他们认为：委 托代理关系就是人们交易过程中的合约关系，在这种合约关系下，为了使双方的 利益关系得到协调，委托人希望设计一种合约机制授权给代理人从事某种活动， 并要求代理人委托人的利益行动[10]。也就是说，合约机制促使代理人采取适当的 行为最大限度地实现委托人的效用。但是代理人在实现委托人效用最大化的同 时，也要实现自己的效用最大化。委托代理理论是以信息经济学为基础的，委托 代理理论认为，正是由于信息不对称和代理人成本导致了“代理问题”（Agency problem）的出现[11]。信息不对称和代理人的规避型风险态度，导致产生“道德 风险”和“逆向选择”。代理成本将决定在合约选择中对代理人行为的控制程度。 近 20 多年来，委托代理理论的数学方法发展非常迅速，主要的方法有“状态空 间模型化方法（state space formulation）”、“分布函数的参数化方法（parameterized distribution formulation）”、“一般化方法（general distribution formulation）”等[12]。 西方的委托代理理论是以西方所有制经济为基础建立的，适用于以私有制为基础 的现代企业下的委托代理关系。委托代理理论是西方学者对经济学和管理学的最 新贡献之一。
2.2 国内研究状况 我国对委托代理理论的研究还处于介绍和借鉴阶段。张维迎的《企业的企业
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家——契约理论》、《博弈论与信息经济学》、赵晓雷的《现代公司产权理论与实 务》、石磊的《现代企业制度》等著作从各个不同的角度对西方的委托代理理论 进行了介绍。易宪容在《交易行为与合约选择》一书中从交易行为与合约选择的 角度研究了委托代理问题[13]。易宪容认为，企业的委托代理关系就是人们交易过 程中的一种合约关系，这种和约关系是为了使交易双方的利益关系得到协调，委 托人希望设计一种合约机制授权给代理人从事某种活动，并要求代理人为委托人 的利益行动。也就是说，这种合约机制就是要促使代理人采用适当的行为最大限 度地实现委托人效用。而代理人在实现委托人效用最大化的同时，也要实现自己 效用最大化。李必强教授对现代企业中的委托代理关系进行了研究，他指出现代 企业组织制度结构中实际存在一系列委托代理关系，股东大会委托董事会，董事 会代理股东大会委托的工作任务（主要就重大问题做出决策）；董事会委托总经 理，总经理代理董事会委托的工作任务（执行决策、经营管理企业）；股东大会 还委托监事会，监事会代理股东大会委托的工作任务（对董事会和总经理等经理 人员的工作进行监督）。
另外，张维迎在《企业的企业家--契约理论》一书中指出，标准的委托—代 理理论建立在两个基本假设之上：一是委托人对随机的产出没有（直接的）贡献； 二是代理人的行为不易直接地被委托人观察到。在这两项假设下，这一理论给出 了两个基本命题：一是在任何满足代理人参与约束与激励相容约束条件下而使委 托人预期效用最大化的激励机制或契约中，代理人都必须承担风险；二是如果代 理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险的办法来达到最 优激励结果。当关于经营能力的信息不对称时，只有那些愿意充当企业家而同时 又拥有足够个人资产的人才能被信赖为合格的企业家[14]。
在陈国富主编的《委托—代理与机制设计——激励理论前沿专题》中收录了 张春霖、杨瑞龙、周业安、黄群慧、刘小玄等多位国内知名学者对委托——代理 理论的见解。张春霖在《存在道德风险的委托-代理关系：理论分析及其应用中 的问题》一文中认为企业中代理问题中的道德风险源于信息的非对称性和不确定 性，而解决这种问题的办法就在于一种权衡利弊后的替换。让经理承担风险，一 方面可以强化刺激，增加委托人的收益，但另一方面由于偏离了风险分担的最优 模式，会增加委托人的成本。在一定条件下，可以找到经理收入与利润挂钩的最
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佳程度，但是，从经理选择的努力水平看，这种状态己不是最优而只是次优状态 了[15]。
但总的看来，我国对以家族企业为依托的的委托代理问题的研究还比较少， 也没有形成专门针对于家族企业的委托代理的理论体系。因此笔者认为这一块十 分缺少理支持，因此本文的研究可以一定程度上弥补这一理论上的空缺，有一定 的研究意义。 主要参考文献： [1]克林?盖尔西克．家族企业的繁衍——家族企业的生命周期．北京：经济报出 版社，1998，45~53 [2]黄孟复主编．中国民营企业发展报告．北京：社会科学文献出版社，2005： 442~457 [3] 小艾尔弗雷德?D?钱德勒.看得见的手一美国企业的管理革命.北京.商务印书 馆，1987.9 [4] 杰斯汀?隆内克等.创业机会.北京.华夏出版社，2002 [5] 潘必胜.乡镇企业中的家族经营问题.中国农村观察，1998，(l):23~26 [6] 马力.家族企业人力资源开发.乡镇经济，2002，(6) [7] 储小平，“职业经理与家族企业成长”，《经济研究》，2001 年第 5 期。 [8]叶银华.家族控股集团、核心企业与报酬互动之研究-一台湾与香港证券市场之 比较. 《管理评论》，1999 年第 2 期。 [9]Jensen M and Murphy K(1990),"Performance pay and top-management incentives", Journal of Political Economy，98, 225-264 [10]Kaplan S.(1994),"Top-executive rewards and firm performance: A comparison of Japanand the United States", Journal of Political Economics,102，510-546 [11]Mehran H.(1995),"Executive compensation structure, ownership ， and firm performance", Journal of Financial Economics,38,163-184 [12]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海三联书店 上海人民出版，1999.8:45-51 [13]易宪容.交易行为与和约选择.经济出版社[M],1998:145-158 [14]张维迎. 企业的企业家--契约理论[M]. 上海人民出版社; 1995.9 [15] 张春霖.存在道德风险的委托-代理关系：理论分析及其应用中的问题[J].经济
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研究，
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本科毕业设计
（20 届）
委托代理视角下的家族企业激励机制研究 Analysis of Incentive Mechanism in Family Business
Under Agency Theory
【摘要】家族企业是我国经济的一个重要的组成部分，随着企业的壮大发展，部分企业引入了职业经理人， 企业主与经理人、经理人与员工之间就形成了委托-代理关系。文章分析了家族企业在委托代理关系上存在
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的信息不对称和目标不一致的问题，并提出了相应的解决方案。文章以依天隆公司为例，分析它在委托代 理关系上的问题，并提出了相应的激励改进措施，为家族企业提供了一些理论上的帮助与支持。
【关键词】家族企业；委托-代理；激励机制。
Abstract
【ABSTRACT】Family business is an important economic component of the market. With the development of economic, some enterprises introduce professional managers to run the business. Agency relationship is formed between owners and managers, and also be formed between managers and staff. The article analyses the
asymmetric information and inconsistent objectives in family business of agency relationship, and proposes corresponding solutions. Then the article gives an example of Yitianlong Ltd, analysis the problem in the
agency relationship，and put forward some suggestions. Therefore, the article provided some theoretical help and support for the family business in.
【KEYWORDS】Family business；Incentive mechanism；Agency theory.
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目录
1 引言........................................................................................................................................................... 1 1.1 研究的背景............................................................................................................................... 1 1.2 研究的意义............................................................................................................................... 1
2 理论概述................................................................................................................................................... 3 2.1 家族企业的界定....................................................................................................................... 3 2.2 家族企业的特点....................................................................................................................... 3 2.3 委托-代理理论概述................................................................................................................. 4
3 委托-代理关系视角下的家族企业......................................................................................................... 6 3.1 存在的问题............................................................................................................................... 7 3.1.1 信息不对称....................................................................................................................... 7 3.1.2 目标不一致....................................................................................................................... 7 3.2 解决的方案............................................................................................................................... 8 3.2.1 声誉机制........................................................................................................................... 8 3.2.2 契约约束........................................................................................................................... 9 3.2.3 薪酬机制........................................................................................................................... 9
4 案例分析..................................................................................................................................................11 4.1 公司简介..................................................................................................................................11 4.2 委托-代理框架下企业存在的问题 ........................................................................................11 4.2.1 信息不对称......................................................................................................................11 4.2.2 目标不一致..................................................................................................................... 12 4.3 企业激励机制的改进............................................................................................................. 13 4.3.1 薪酬设计......................................................................................................................... 13 4.3.2 企业文化......................................................................................................................... 15 4.3.3 人才培养......................................................................................................................... 16 4.4 综合分析................................................................................................................................. 16
5 小结......................................................................................................................................................... 18 参考文献......................................................................................................................................................... 19 致谢 ................................................................................................................................................................ 20
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1 引言
1.1 研究的背景
家族企业起源于英国的十八世纪工业革命期间，至今已有两百多年的历史，在世界范围 内的经济领域中扮演了十分重要的作用。
根据克林·盖尔西克等人的研究，保守估计认为，由家庭所有或经营的企业在全世界企 业中占 65%至 80%之间。世界 500 强企业中 40%由家庭所有或经营[1]。截至 2007 年底，中 国的私营企业已经达到 551.3 万户。在这些私营企业中，九成是家族企业，如方太，红豆集 团，美的等等[2]。截至 2010 年六月底，浙江省私营企业总数已达到 60.47 万户，同比增长 11.76%，首次突破 60 万大关，注册资本总数达到 14835 亿元，同比增长 25.73%。
但是据研究显示，大约有 70%的家族企业未能传到第二代，88%无法传到第三代，只有 3%的家族企业可以在第四代及以后持续经营。麦肯锡咨询公司的结论是：家族企业中只有 15%的公司能延续到三代以上。在我国，据一家咨询公司对企业经营情况的跟踪调查显示， 我国企业的平均经营寿命仅为 6.5-7 岁，其中民营企业只有 2.9 岁。一部分企业为了延长企 业寿命，外聘了职业经理人进行对企业的管理。在规范化管理的同时也面临着一系列的问题， 包括在经营过程中，家族企业主与经理人、一线员工产生的利益目标不一致、信息不对称产 生的矛盾，也有信任不足导致的冲突等等。
在委托代理下，家族企业与职业经理人、一线员工之间存在了何种问题，企业家又将如 何运用激励机制，使得经理人和一线员工全心全意为企业服务，从而使得家族企业能够健康 有序的发展的问题就摆在了眼前。文章基于上述问题，主要阐述家族企业的概念，特征以及 在委托代理下与职业经理人、员工之间的矛盾所在，通过分析问题提出相应的建议，以探讨 委托代理下的家族企业减少代理成本而采取的措施。
1.2 研究的意义
家族企业在我国改革开放的三十年中，发挥着重要的作用。根据 2005 年中国私营企业 调查报告显示：截至 2005 年底，私营企业已达到 344 万户，注册资本达到 42146 亿元，从 业人员已达 4714 万人，产值 20093 亿元，社会消费品零售额 10603 亿元，出口创汇企业 74443 户，出口创汇达人民币 1749.68 亿元。本次调查显示，2001 年以来，私营企业数量有了明
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显增长。2003 年底，私营企业达到 300.55 万户，比 2001 年增加 97.7 万户，增长 48.16%。 我国私营企业研究课题组近年提供的数据也表明，国内私营企业普遍采用家庭家族企业的形 式，另外，一部分的乡镇企业、集体企业、合伙企业、股份合作制企业、民营承包企业等也 大量存在家族制管理。
本文从家族企业中的委托代理理论入手，讨论企业家与经理人、经理人和一线员工之间 的委托代理关系的特点以及两者之间由于委托代理产生的矛盾，评估家族企业对职业经理人 和一线员工的激励方式，激励水平和激励效果。然后以嵊州依天隆针织制衣有限公司为例， 从委托-代理关系视角，阐述了依天隆现有的矛盾和激励缺陷，并提出相应的改进，这将有 利于依天隆构建有效的激励机制。通过研究家族企业的委托-代理关系，为企业提供相应的 激励机制，可以减少家族企业中由于信息不对称和目标不一致而产生的企业利润损失，对于 家族企业具有重要的现实意义。
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2 理论概述
2.1 家族企业的界定
目前各国学术界都还未对家族企业形成统一的定义，国内外学者从各自的研究视角提出 了不同的定义。
美国经济学家钱德勒认为:企业创始人及其合伙人或家族掌有大部分股权。他们与代理 人维持亲密的合作关系，高层管理人员保留主要决策权，特别是在有关财务政策资源分配和 高层人员的选拔方面[3]。而杰斯汀?隆内克等人认为:家族企业是以一个家庭中的两个或两个 以上家庭成员在企业的生活和经营过程中对企业的所有和参与为特征的。他们还认为大多数 家庭企业规模都比较小，即使这种企业变成大型集团公司，其家庭因素的重要作用仍将延续 。 [4]
而在国内研究方面，潘必胜认为当一个家族或几个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或 部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业[5]。储小平认为， 应该从股权和经营权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到 临界控制权的企业都是家族企业。一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司[6]。 台湾学者叶银华提出用临界控制持股比率，将个别公司的股权结构的差异性与家族的控制程 度纳入家族控股集团的认定。他认为家族企业应具备以下三个条件:家族的持股比率大于临 界持股比率；家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理；家族成员或具三等亲以 内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上[7]。
综上所述，我们认为家族企业是一个具有生产产品或提供服务功能，由具有血缘、姻缘 等关系的两个及两个以上家族成员拥有企业所有权，由家族成员或职业经理人拥有经营控制 权，家族参与制定企业目标并对企业管理活动造成影响的开放型组织机构。
2.2 家族企业的特点
家族企业在组织结构和管理模式上有以下一个特征：第一，家族企业组织结构以血缘关 系为核心，沿着血缘、姻缘等关系方向形成紧密的关系结构。实现家族利益是家族企业的首
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要目标，当组织遇到外界压力时，家族成员可以紧密联系在一起抵抗外部冲击。第二，家族 企业都倾向于通过控制所有权实现其他权利。一般而言，企业规模越小，产权越集中，结构 越单一；企业规模越大，如何保持控股权成为了重要考虑的问题。即使某些家族企业具备完 善的股份公司组织构架和制度安排，但实际上所有权仍属于一个或几个家族成员所有。第三， 家族企业都实行家长制的集权化管理模式。家长作为企业的领袖和创始人，他的理念、作风、 经验等因素都影响着企业的发展和生存。企业内部主要以人治的方法进行管理，即主要靠个 人经验和智慧、情感好恶和亲友关系来治理企业[21]。
家族企业由于其独特的组织结构和经营模式，具有很强的凝聚力。创业期间，家族企业 很容易迅速聚集人才，运用血缘、亲缘关系和相关的社会网络资源，能够使员工全身心的投 入企业当中，在短时间内获得竞争优势，较快的完成原始资本积累[8]。而且由于家族成员之 间的亲缘关系，彼此信任及了解的程度远远高于其他非家族企业成员，使成员之间容易沟通 并解决问题，拥有较低的心理契约成本。但是也因为家族企业的这些特点，容易产生任人唯 亲、排斥家族外成员的现象。这限制了人才的引进，即使有外人进入了企业担任重要工作， 也很难产生归属感。家族企业由于“家长制”的管理模式，容易产生决策的随意性，因为不 是所有的家长都具有较高的管理水平，在企业经营过程中容易产生自我膨胀的不良现象。
2.3 委托-代理理论概述
密西尔?詹森和威廉姆?麦克林在 1976 年首次提出委托代理理论，他们首先将委托代理 定义为一种信息不对称下的契约关系，是一个人或更多的人(即委托人)聘用另外一个人(即代 理人)代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人[19]。简单说来，委托代理 关系可以理解为一种契约关系。契约的基本内容是规定代理人为了委托人的利益应采取何种 行动，委托人应相应地向代理人支付何种报酬。委托人与代理人的关系之所以成为一个问题， 当然首先是因为代理人的目标函数并不总是和委托人相一致。所谓代理问题的要点就在于， 委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行动，最大限度地增进委托人的利益。
委托代理关系是企业内部分工合理化的反应与体现，它不仅存在于古典业主制和合伙制 企业中，也存在于现代公司制企业之中。现代企业与古典企业的区分在于企业家职能的分解， 即将决策和承担风险一分为二，资本所有者承担风险，决策者负责决策。现代企业中企业家 职能分解所产生的股东与经理间形成了委托代理关系。由于其信息不对称性，作为代理人的 经理人因掌握更多的信息而产生了信息优势，股东则成为了委托人。
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一般认为委托代理理论主要基于以下三个基础假设：第一，委托人与代理人都是理性的。 假设在签订契约时委托人和代理人都能够理性的考虑自己的利益最大化，通过签订契约双方 希望能够得到自己最理想的结果和目的。但是由于结果价值取向的不同，二者的目标函数并 不一致，因此很难保证代理人的某一行为完全是从委托人最优利益出发的。第二，委托人与 代理人的信息不对称性。委托人与代理人之间掌握的信息量是不对等的，并且信息的内容也 不完全一致，这种不对称可能体现在签约之前也可能体现在执行过程中。通常代理人拥有的 信息较多而委托人拥有的信息相对较少，只要双方掌握着不对称的信息量，这种经济关系即 属于委托代理关系。第三，结果的不确定性。委托代理契约产生的结果受到主观思想和各种 客观条件的影响具有很大的不确定性，如在情绪、环境、知识存量等因素的干扰下结果一定 会受到影响。
委托代理关系实质是一种契约关系。通过缔结契约，委托人授权代理人为其处理某项活 动，从而带来一定的利益。一旦委托人赋予代理人一定的权利，并通过契约来激励和约束代 理人的行为以获得利益，委托代理关系就此成立，从而也产生了代理成本与代理收益，代理 成本是指委托人为防止代理人损害自己的利益，需要通过严密的契约关系和对代理人的严格 监督来限制代理人的行为，而这需要付出代价[19]。代理收益即为代理人从事活动为委托人 带来的收益。委托代理关系得以存在的根本原因在于代理成本低于代理收益。
因此委托代理理论需要解决的问题根本上就是消除代理成本，即对经理人的激励与约 束。在强化约束的同时也必须加大激励，充分调动经理人的积极性，为企业创造出更多了利 益。
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3 委托-代理关系视角下的家族企业
在家族企业中，家族成员在其中占据绝对优势，拥有大部分的股份，并且拥有绝大部分 的剩余索取权与控制权，承担着企业经营活动中的大部分风险。虽然所有权与经营权二合一 的经营方式可以减少代理成本，但是在提高经营效率上仍然具有一定的局限性。家族企业管 理者与经营者合二为一，所有权与经营权同归家族成员所有，一般被视为古典企业。但是事 实上，许多家族企业引入了职业经理人从而形成了委托代理关系，这与现代企业公司制中的 委托代理关系一致，只是在家族企业中更具有家族特色。当代著名经济学家迈克尔·波特认 为，职业经理人能够发起变革、设计变革和组织实施变革，具有一定的创新精神和冒险精神 [9]。家族企业在企业发展到各个阶段，有的不同组织形式，就委托代理关系来看，主要有以 下几种：
家族企业发展初期，企业规模小，股权比较集中，家族成员完全拥有家族企业的控制权， 所有权和控制权高度集中。在这种情况下，所有者就是经营者，企业盈亏由家族成员承担， 委托代理关系只存在于企业主与工人之间，并未引入经理人[22]。
家族企业发展到一定时期，为了实现企业战略规划下的长远目标，开始从外部聘用专业 人才，改变家族原有经营活动模式，选择职业经理人负责企业的日常管理。这样一来，实现 了家族企业经营权和所有权的分离形成了典型的委托-代理关系。家族企业引入职业经理人， 从而形成了企业主与经理人之间的委托代理关系。同时，经理人与工人之间也有委托代理， 或称之为监督的问题。因为企业在生产经营活动中，每个工人的工作绩效难以测量，会发生 机会主义的行为，这时就需要监督工人的偷懒行为。在经理人存在的情况下，企业主一般不 会直接监督工人[10]。
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