郭凡生股权激励和股改天下介绍
本套餐包含：
1、郭凡生《成长型企业股权激励方案班》30张高清DVD+股权激励讲义+股权激励模型实施手册
2、郭凡生股改天下《理论篇》16张高清DVD
3、郭凡生股改天下《案例篇》17张高清DVD
郭凡生《成长型企业股权激励方案班》单报价5.8万，如果您想参加郭凡生《成长型企业股权激励方案班》现场课程，请给我电话，我帮您安排组合团购，团购价只要4.38万，直接为您节约1.42万，祝您学习愉快！
给力的三大承诺：
1.如果你发现不是DVD高清画质，把盘退给我，运费我出！
2.如果你发现和原版比少了任何内容，把盘退给我，运费我出！
3.一年内如果盘无法读取，免费重发！
详细介绍
1郭凡生《成长型企业股权激励方案班》30张高清DVD+股权激励讲义+股权激励模型实施手册
此视频是郭凡生老师价值5.8万元5天4夜课程现场全程视频
此课程价值：如何用一种伟大的制度使外人变成亲人，让员工干企业的活儿和干自家活儿一样努力！学会用股份制的方式，把员工变成股东，让员工管理自己，降低管理成本，实现超速发展！
1.核心内容：股权激励理论讲解，股权变革方案演练
股权激励制度：是以员工获得公司股权的形式给予其一定的
经济权利,使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享,
并承担经营风险,员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。股权激励对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
2.五天课程,二期执行，让您从思想成功走向实践
首期五天四夜专注研修股权激励的理论与思想，形成初始方案。
3.顾问式教育学习
课程学习除了郭主席主讲以外，每个小组还配备了1名指导
老师和2名助教。
4.老板对老板的独特学习环境
老板讲、老板听、老板问、老板答；老板在老板的指导下做
方案，用老板同学的方案完善自己的方案，在系统思想的引领下开始实践的起步。
5.同行间的充分交流
我们会根据各个学员所在的行业，将特征相近的分为一组。
在5天的学习和讨论中，每位学员都有与十多位同行充分交流、探讨的宝贵机会。
学员感言:
中易车汇（香港）国际品牌二手车机构董事长刘福洲：“家族企业要发展最重要的是两个制度，一个是约束制度一个是激励制度，慧聪模式我认为是比较成功家族企业模式，在家族企业中值得推崇和学习，未来有机会希望能有更深入的合作！非常欣赏郭凡生老师的个人魅力，希望能学以致用把企业发展得更好！”
韩白玉生化妆品有限公司总经理徐向华：“在家族企业股份制改革的过程中自身也面临很多困难和疑惑，郭主席的讲话让我对企业的发展更有信心和动力。如郭主席所说企业家精神不应当单纯追求股东利益最大化，员工利益和用户利益同等重要。”
课程安排详细介绍
报道日全天报到? 签到/发放课件，办理入住手续，游览钓鱼台国宾馆
第一天上午开学典礼/授课? 总结归纳家族企业的制度变革逻辑，探索成长型企业做大
做强的制度；
? 郭凡生亲自讲授慧聪成功的经验；
? 理清思路，探讨股权激励的核心价值；
? 用股权改造的逻辑建立高效的激励制度，留住人才，激励员工。
下午授课/股权激励理论课程-互动讲授
晚上影视论坛? 看《乔家大院》，做知本老板；
? 身股、银股的详细解析；
? 借鉴晋商模式，完善股权激励方案。
第二天上午案例分析/工具讲授/答疑? 讲授股改实用工具：人际关系图、当期利益平衡卡和预期利益平衡卡。
下午典型案例
讨论会/优秀老学员方案分享? 针对不同类型企业的真实案例进行剖析；
? 老学员入组与新学员分享、讨论自己企业股改案例。
晚上优秀方案
评审会/方案落地讲解及煮酒论英雄? 优秀老学员现身说法，解析本企业成熟的股权激励方案作为示范；
? 通过对别人方案的批判形成自己制作股权激励方案的思路。
第三天上午分组讲解方案? 七定表格填写，各种股改工具使用。
下午制作本企业股权激励方案? 冷静思考中形成自己企业的股权激励方案。
晚上制作本企业股权激励方案
第四天白天模拟董事会? 标准的董事会流程，每位正式学员做轮值董事长分享方案，接受各位企业家股东的质疑以完善方案；
? 同类型企业同在一组，探讨企业发展大计。
晚上双组PK ? 小组聚餐，讨论股东大会方案
第五天白天模拟股东大会? 全体参加标准公司股东大会，审议各小组优秀股权激励方案；
? 郭总和著名专家现场精彩点评。
晚上毕业酒会? 毕业酒会和颁奖晚会。
3最新郭凡生股改天下（理论篇）16张高清DVD
课程内容介绍：
第一集企业家与企业家精神
用户、股东和员工三类人组成了天下所有的企业，当这三方关系构成等边三角形时，则是企业产出最高、利益最大化的时候。那么，在等边三角形中企业家的位置在哪里？我们又该如何找到企业家的灵魂？
第二集家族企业——伟大的中国模式
鼓励人才流动的欧美模式建立了人类的工业文明；鼓励人才原地不动的日本模式，促进了日本经济的全面崛起。改革开放后的中国，创造了经济发展奇迹，却一直没有找到属于自己的中国模式。中国模式到底在
哪里？
第三集管好家族企业的理性逻辑
没有战略的细节是?挛裰饕澹挥邢附诘恼铰栽蚴强
仗浮Ｎ裁春芏嗥笠导蚁露ň鲂淖炒笞约旱钠笠担
绰怕攀О埽考易迤笠档某雎吩谀睦铮棵娑宰殴芾淼牟悴阆葳澹笠导乙绾巫叱鑫笄
第四集慧聪变法（上）
为什么沃尔玛越做越大，而卖茶蛋老大娘的茶蛋摊却总也发展不起来？为什么慧聪能从几十人的街边店发展成今天3000多人的上市公司？我们的企业停滞不前、发展缓慢的根本原因在哪？
第五集慧聪变法（下）
伴随着企业的发展壮大，各种问题犹如绊脚石，让我们在改革的道路上举步维艰。聪慧的成功犹如一盏明灯，让中国的家族企业看到了光明与希望。从《劳动股份制》的制定到成功上市，让我们共同见证慧聪的辉煌历程。
第六集股权变革的伟大艺术（上）
股权变革方案的制定没有定式可依，企业家必须找到并制定出适合自己企业发展的股权变革方案。那么，股权变革方案该如何制定？股改过程中，企业家又该如何掌控？
第七集股权变革的伟大艺术（下）
不同企业有不同的股改方案，甚至同一企业在不同的发展阶段，其股改方案也不尽相同。
那么，应该怎样制定符合自己企业发展的股改方案？在股改方案的制定过程中又需遵循
哪些原则？
第八集看《乔家大院》做知本老板（上）
晋商的成功，值得如今无法上市的家族企业家学习和思考。电视剧《乔家大院》中的乔致庸，是如何运用身股和银股笼络伙计的心，从而将乔家的生意保持几百年的昌盛？
第九集看《乔家大院》做知本老板（下）
晋商留给我们的，不仅仅是一个身股与银股的制度，还有在这个基础上建立起来的晋商文化。只有在这种制度与文化下，才能实现家族企业的永续经营。那么，
今天的企业家们会如何看待晋商制度与文化呢？
第十集股改再造管理（上）
企业的成功离不开管理，每个企业都有独具特色的管理模式。当企业成长时，管理必须升级。那么，如何将股改与现有的管理模式完美结合？如何让股改为整个企业管理的提升插上腾飞的翅膀？
第十一集股改再造管理（下）
变革激励制度在先，提升管理制度在后，制度创新、再造管理必将对企业的各方面产生影响。那么，企业家应如何重塑薪酬与绩效体系？如何全面提升品牌价值？如何用企业文化凝聚员工的心？
第十二集思股改解案例做方案（上）
《论语?卫灵公》里面讲到：“工欲善其事必先利其器”，制定股改方案同样需要做好充足的准备。制定劳煞葜聘母锏牡缆肥乔鄣模蔽颐窃诟母锏氖致房谂腔驳氖焙颍颐歉煤稳ズ未樱?
第十三集思股改解案例做方案（下）
股权变革理论提供的只是方案的原则，当我们从理论回归实践的时候，只能通过对成功案例的学习和分析，来寻找股改变革的成功之路。
第十四集课程总结
在经济飞速发展的今天，越来越多的企业家开始寻求企业的股权变革之路。家族企业该如何发展？又是什么促使郭凡生先生走上股权变革与强企、强国之路？
第十五集股改方案落地中的八类问题（上）
对家族企业来讲，发展是目的，股改和管理则是达到目的的手段。在经典案例的背后您能悟出哪些道理？慧聪在二十年之间又经历过怎样的生与死的奋争？
第十六集股改方案落地中的八类问题（下）
企业家要想将自己的股改方案有效落地，必须了解怎样去平衡和处理股改、管理与成长三者之间的关系，仔细分析与总结方案落地的八大问题。
3最新郭凡生股改天下（案例篇）17张高清DVD
课程内容介绍：
G1-01：商贸型企业--SS礼品有限公司股改方案
企业介绍：公司成立于1995年，主要经营并出口各
种礼品和家居装饰品。现拥有员工150人，年利润达400多万元。
G1-02：科技型企业--JKZC科技有限公司股改方案
企业介绍：公司成立于2007年，是一家第三方专业
软件测试服务商。目前拥有员工200多人，年营业额2000多万元。
G1-03：服务型企业--CC医院产业集团股改方案
企业介绍：集团成立于1994年，是一家多元化的健
康产业集团，拥有员工530余人。2009年营业额8000万元。
G1-04：制造型企业--LD模板有限公司股改方案
企业介绍：公司成立于1997年，核心业务包括建筑
模板和钢结构的研发、生产与脚手架租售等方面。目前员工700余人，2009年利润达400万元。
G1-05：服务型企业--JL公司股改方案
企业介绍：公司成立于2004年，从事房地产营销策划、项目推广与房地产销售代理业务。2009年利润达500万元。
G2-01：连锁型企业--SM有限公司股改方案
企业介绍：公司成立于1999年，是一家专业内衣零售连锁企业。目前拥有直营店面17家，员工300余人，年营业额5000多万元。
G2-02：商贸型企业--YX商贸有限公司股改方案
企业介绍：公司成立于2006年，主要从事食品批发、零售与配送业务。现拥有县级分支机构4个，配送车辆20余台，员工100余人，年销售额高达6000万元。
G2-03：商贸型企业--BX量贩有限公司股改方案
企业介绍：公司成立于2000年，是省级商业流通领
域重点联系和扶持发展企业、中国重点监测企业。现有连锁超市门店80家，员工2500人。
G2-04：连锁型企业--JBW餐饮娱乐有限责任公司股改方案
企业介绍：公司成立于1992年，是全国性大型中餐
连锁企业。现拥有67家分店，员工近万人，年营业
额2.4亿元。
G2-05：连锁型企业--WG集团股改方案
企业介绍：集团成立于1987年，主要从事包括五金、化工等六大类商品的批发、零售业务。现下设38家子公司，员工1000余人，年销售额4至5亿元。
G2-06：连锁型企业--AL餐饮管理有限公司股改方案
企业介绍：公司成立于1999年，是一家餐饮连锁企业。拥有店面17家，员工900多人，年营业额9000万元。
G3-01：科技型企业--TM通信技术有限责任公司股改方案
企业介绍：公司成立于2005年，致力于移动通信网
络优化服务领域。拥有员工327人，软件著作权26项，发明专利18项。
G3-02：制造型企业--SL集团股改方案
企业介绍：公司成立于1999年，是一家从事服装行
业的现代化企业。现拥有分公司、合资公司9家，员工近千名，年利润约3000万元，公司即将引进风投
并准备上市。
G3-03：制造型企业--DY阀门制造有限公司股改方案企业介绍：公司成立于1998年，是一家集研发、设计、生产、销售于一体，并致力于不断创新的常温常压阀门生产龙头企业。现拥有一家阀门技术研究院，公司即将引进风投并准备上市。
G3-04：制造型企业--BF集团股改方案
企业介绍：集团始创于1994年，是一家集制笔和文
具的研发、生产、销售及国际商贸服务于一体的大型文具集团。现拥有2000余个终端网点，年销售额15亿元以上，公司即将引进风投并准备上市。
G3-05：商贸型企业--JC集团有限公司股改方案
企业介绍：集团成立于2006年，是一家汽车销售服
务型企业。现拥有子公司26家，员工1800余人。2008年实现产值34亿元，利税近1亿元，公司即将引进
风投并准备上市。
G3-06：制造型企业--BLN集团股改方案
企业介绍：BLN集团是目前国内唯一的整体家居解决
中国最具影响力十大品牌讲师
中国最具影响力十大品牌讲师 （一）余世维 余世维是著名管理培训专家，美国佛州诺瓦大学公共决策博 士、美国哈佛大学企业管理博士、英国牛津大学国际经济博士后， 世界多所著名大学客座教授。被称为“华人管理教育第一人。” 在引进国际企业培训理念和方法、职业经理资格认证、关注改变 行为的学习方式上，都对中国管理培训有着重要贡献。研究领域 包括领导力、绩效管理、中层管理培训及企业学习及发展咨询。 擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案；为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。 个人博客： （二）李洪亮 李洪亮，中小微企业上市第一通道二八〇〇创始人、著 名电视栏目《前沿讲座》创始人，他曾一手助推国有中小型 企业改制，为中国民营经济持续20年高速增长做出卓越贡 献。他创办的电视栏目《前沿讲座》，10年占据数百家电视 台黄金时段，让企业家足不出户便可享有和全球同步的新思 想、新理念、新知识。今天，他在新的历史机遇下，建通道，做媒体，铺网络，打造全新的O2O商业生态模式，致力于帮助中国5万家中小微企业做强做大，推动中国市场经济健康、持续发展。6个月内，他已帮助近200家企业成功挂牌，助推草根企业一跃成为行业标杆，实现了企业过去从不敢想的上市梦！他一手打造的“前沿在线商学院”成功挂牌上市，并成为上股交1200多家上市公司指定网上大学。 个人博客： （三）苑国辉 苑国辉，中国著名企业家，企业改革创 新专家，风险投资家，互联网技术营销专家， 首誉控股集团创始人兼董事长，美国管理协 会常任理事会员（Academy of Management）， 中国人民大学、复旦大学、南开大学、中山 大学、武汉大学等多所中国著名大学客座教 授，MBA总裁班客座教授，专注研究：基于 潜意识概念的管理体系建设与金融策略支 持。其所属的深圳首誉控股集团，旗下设有
某公司股权激励制度方案协议书范本
某某 股权期权激励制度 第一章总则 第一条股权期权的有关定义 股权期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股权的权利。它是股权激励的方式之一。所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权（上市公司）、股份期权（非上市公司）、员工持股计划和管理层收购等方式。股权是现在就有的权利,而期权是到期才有的权力,是约定以后某个时间再给你股权，所以叫期权。本制度所涉及的定义解释如下： 1、股权期权：本制度中，股权期权是具有独立特色的激励模式。是指公司原发起人股东将其一定比例的股权分割出来，并授权董事会集中管理，作为股权期权的来源。按本制度规定，由符合条件的受益人与发起人股东签订股权期权协议，成为股权期权持有人。股权期权持有人在股权认购预备期享有一定的利润分配权，并在股权认购行权期有权将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权，成为公司股东。 2、股权期权持有人：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，获得股权期权的人，即股权期权的受益人。 3、行权：是指受益人将其持有的股权期权按本方案的有关规定，变更为公司股权的真正持有人（即股东）的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有《公司法》规定的股东权利。
4、股权认购预备期：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，即开始进入股权认购预备期。在股权认购预备期，股权仍属发起人股东所有，股权期权持有人不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但股权期权持有人进入股权预备期以后，享有相应的股东分红权。 5、股权认购行权期：是指按本制度规定，股权期权的持有人将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权成为公司股东的时间。 第二条实施股权期权的目的 为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高级管理人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，推动公司业绩的上升，公司引进股权期权激励制度。 第三条实施股权期权的原则 1、受益人可以无偿或有偿的方式取得股权期权，具体办法由股东会决议。但行权进行股权认购时，必须是有偿。 2、股权期权的股权来源为公司发起人股东提供的存量，即公司不以任何增加公司注册资本的方式来作为股权期权的来源。 3、受益人所持有的股权期权未经股东会一致同意不得随意转让。受益人转让行权后的股权时，应当遵守本制度规定与《股权转让协议书》之约定。 第二章股权期权的来源 第四条股权期权的来源 股权期权的来源由公司发起人股东提供，各个发起人股东提供的股权份额由股东会决议。
激励三大法宝
身股、银股、期权：家族企业股权激励三大法宝 股权激励越来越成为家族企业提升管理、创新制度的一个热点问题，很多风投甚至把是否拥有完善的股权激励方案，作为对这类企业投资的条件之一。 那么，家族企业如何结合自身发展实际，进行有效的股权激励，从而实现企业的可持续发展呢?笔者有幸在慧聪国际郭凡生先生的研究机构——慧聪书院参与了多个家族企业的股权激励咨询项目，总结和积累了一些理念和方法。 身股、银股、期权是三大法宝 在对企业进行股权激励之前，我们要先明确几个概念：身股、银股和期权。 身股 身股源于几个世纪前的晋商，当时又称为“顶身股”。大家都熟悉一部热播的电视连续剧——《乔家大院》，剧中就有“身股”这个提法。它是指出资人有条件赠与部分员工的股份。身股拥有一般股份的分红权，但不具有继承、转让和表决权，因此有时也被称为“分红股”。 在晋商时代，身股的操作，据记载：“一个小伙计入号，先得当三年学徒，做一些侍侯掌柜之类的粗活，闲暇学习打算盘、练毛笔字，而字号光管饭，不给工钱。满徒后，按月发给薪资，但还顶不上身股。起码等三个账期以后(大约需要十年)，工作勤勤恳恳，没有出现重大过失，经掌柜向东家推荐，各股东认可，才可以顶身股。”“伙计的身股从一、二厘顶起，慢慢逐步增加。每次增加的身股，记入‘万金账’，予以确认。能顶到七、八厘，就可能被提拔为三掌柜、二掌柜，就有大出息了。”因此，当时那一带有谚语流行说：“坐官的入了阁，不如在茶票庄当了客。”可见当时身股有多大的诱惑力! 身股分红的发放也比较科学，每逢账期(一般3到5年为一个账期)结算，发放红利。但是需要提取“花红”，即损失赔偿准备金。像山西票号，会依据纯利润的一定比例分给各分号经理一定数额的“花红”，此项花红要积存在号中，并支付一定的利息，等到分号经理出号时才付还。这就不仅可以增强分号经理们的风险意识，一旦出现事故，分号经理也有一定的资金基础可用以填补损失赔偿之需。 身股并非“一劳永逸”，如果顶上身股后发生了重大过失，还可酌情扣除身股，直至开除。 银股 银股的概念也源于几个世纪前的晋商，是指出资者拥有的股权。银股不仅拥有分红权，还拥有相应的转让、继承和表决权。银股所有者是公司的掌控方，基本等同于现在工商注册
公司股权激励方案简介
谨呈：ABC有限责任公司 ABC有限责任公司股权激励方案简介
目录 1.1 股权激励计划的目的 1.2 激励对象的确定依据和条件 1.3 激励股权或期权的数量、来源及激励方式1.4 受让股权或期权的价格 1.5 激励股权、期权的分配 1.6 激励股权期权的行使 1.7 激励对象的权利和义务 1.8 激励股权、期权的约束 1.9 激励股权/期权的变更、取消或丧失 1.10 激励股权的转让 1.11 激励计划的终止与争议解决
1.1 股权激励计划的目的 ◇进一步完善公司治理结构，健全公司激励约束机制◇倡导价值创造为导向的绩效文化，通过实现股东、公司和个人利益的一致，维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报； ◇倡导公司与个人共同持续发展的理念，激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； ◇帮助管理层平衡短期目标与长期目标； ◇有效调动管理者和重要骨干的积极性，吸引和保留优秀管理人才、核心技术人员和业务骨干。
1.2 激励对象的确定依据和条件 ◇激励对象确定的法律依据 ○激励对象以《公司法》、《证券法》等有关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》的相关规定为确定依据。 ◇激励对象确定的职务依据 ○本次股权、期权的激励对象的选定范围为公司或控股子公司的在职董事、高级管理人员； 同时为控股股东或5%以上的股东及其他关联股东担任前述职务的，不属于激励对象的范围；公司上市以后，持有激励股权或期权的员工不得担任独立董事和公司监事。 ○在公司或其控股子公司任职五年以上（包括五年）且在职的关键岗位员工以及中层管理人员； 其中关键岗位员工系指在公司或控股子公司任职，对公司或控股子公司的整体业绩和持续发展有重要影响的核心管理人员、营销人员和技术人员。 中层管理人员系指：公司或控股子公司担任部门经理或相当于部门经理职位的员工。○在前述公司任职的其他有突出贡献的员工。
慧聪案例分析
慧聪的“全员劳动股份制” 一、背景介绍 民营企业慧聪集团成立于1992年，是国内信息服务行业的开创者和始终领先的商务资讯服务机构。2003年在香港创业板成功上市，成为国内信息服务业首家上市公司。目前已拥有员工4500多人，超过３0家的分支机构、50万家的稳固用户和100万家信息应用用户，在规模、收入、用户量、服务方式等方面被公认为中国首席商务资讯服务商。 由于慧聪在成立不久后就有了丰厚的盈利，因此内部员工便对自己当时的收入和劳务付出反差产生抱怨，没过多长时间，一些人就打着“老板拿钱太多”的旗号，拉一批人出来自己成立了一个与慧聪一样的公司。这件事对郭凡生的震动极大，他开始设想怎么样可以将赚的钱变成奖金工资发下去？这就产生了把70%的分红权给非股东，即广大的普通员工的方案。慧聪公司章程中明确规定，每年企业利润的15％用于分红，其余全部作为发展基金。将70％的红利分给公司里所有不持股的正式员工，即年终分红时，不持股的员工的分红总额要远远大于所有董事分红。公司董事长郭凡生自身的持股达到50％，按照规定，他名下80％的分红连续八年分给了公司不持股的员工。 然而，员工也不是每个人都理解和赞同郭凡生的做法。1997年10月，慧聪进行了第一次股份制改造。公司按照净资产2000万元针对北京慧聪的80多名主管以上管理人员进行配股，实行买一送一。由于员工自己要掏一笔为数不少的钱来买股，有一部分人甚至大骂郭凡生“有钱不发还让我们往里扔”。慧聪总裁郭凡生拥有50%的股权，按照规矩可以拿走50%的钱，但在1997年对企业进行第二次股份制改造的时候规定：劳动分红占一半，资本分红占一半，在资本分红中任何个人的分红不得超过10%。 慧聪对各分部的管理，也将这种制度贯彻执行。30多个城市分公司的成立都是由北京总部全额投资建成，并调配人力物力尽快展开业务。当有了利润时，公司将对分公司的股份进行分配：分公司总经理拥有20%；分公司其他管理人员拥有20%；剩余60%由北京总公司控股。在年终分红上，各分公司也是按照“全员劳动股份制”的分配方式来分红，分公司60%的分红总公司不拿走，全部再分给当地不持股的职工，因为郭凡生认为这些利润是当地的员工创造的。 这种分红制度，从教科书、理论书中找不到理论的依据，而在部分经济学家的眼中这也是一种不规范的股份制。可就是这种从诞生之日起就遭到非议的劳动股份制，已经成为慧聪公司的一项最基本的产权制度，并成为慧聪制胜的法宝。 二、案例分析 慧聪的案例之所以成功，主要是其创始人郭凡生对几点的把握： 第一，明确了人才对信息技术行业的重要性。对于高科技公司来说，在某种程度上，人力才是真正的资本，大量高科技的核心员工的流失是公司资产最大的贬值。因此承认人力资本是高科技公司持续成长的关键。在这方面，慧聪的“全员劳动股份制”提供了绝佳的范本。 第二，郭凡刚自己持股50%，是公司的决策人，因此，这个制度在起初收到多数股东和董事的反对时，还能得以进行的重要原因之一。 第三，这个制度得到了企业90%职工的支持，因此不论反对者如何叫嚣，在职工大会上，一定是对这个制度拥护者居多。事实上，所有不持股的员工都会乐于接受这样的分配制度，因此，这样也就是利用了不持股只享有分红权的员工的手，来影响股东（前期全部是公司创业元老，后期才引入外部投资者）。这是制度得以贯彻的另一重要原因。 虽然慧聪的做法与股权激励一样，都是以激励员工，促进企业的发展为为目标，但并不是一个完全意义上的股权激励方案：
公司股权激励方案 完整版
公司股权激励方案 完整版
第一章总则 第一条股权激励的目的： （1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。 （2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。第二条股权激励的原则： （1）公开、公平、公正原则。 （2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 （3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。 第二章股权激励方案执行与管理机构 第三条设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 第四条薪酬与考核委员会的主要职责： （1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。 （2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。
（3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。 第三章 股权激励方案的内容 第五条 股权激励对象： （1）在公司领取董事酬金的董事会成员 （2）高层管理人员 （3）中层管理人员 （4）公司专业技术骨干人员 （5）由总裁提名的卓越贡献人员 股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的20%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。 第六条 股权激励的授予期设为3年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。 第七条 奖励基金提取指标确定 本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。净资产增值率计算公式为 %100?-=期初净资产期初净资产期末净资产净资产增值率 例：假定期初净资产为100万，期末净资产为280万，则期末的净资产增 值率为： %180%100100100280=?-=万 万万净资产增值率 以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。
郭凡生：股权激励的艺术-中华讲师网.
慧聪网郭凡生：股权激励的艺术 许多企业家曾问我企业产权革命中的细节和操作特点。我告诉他们，这不仅仅是生意而且是伟大的艺术。它把企业家对生活的热爱，对亲友的感恩，对事业的向往，融在了变革之中。失去的是自私和狭隘，而得到的是人性的升华。 文/郭凡生，慧聪网董事局主席 关于股权激励，我曾被问到许多的问题，对它们作分类研究，可以看到，人们关心的集中在三点上：第一，多少合适；第二，给什么人；第三，怎样给。这三个问题是最重要的细节问题。 给多少合适
古语说：“升米恩，斗米仇。”所以，“给多少”这个度很难把握。我能说的，是要给得让干活的人高兴，甚至震惊，这是目标。我不愿意和干活的人过多讨价还价。 在我创业的初期，我也曾想过给员工多大比例的劳动分红合适，也动过少给他们10%，自己就多分10%的念头。我也想过给多少不重要，重要的是给完大家一定要高兴。这种高兴一定不能勉强，应该发自大家的内心。我想，要让大家大高兴，一定要震惊，开始时甚至不敢相信才好。所以，你定30%、40%的比例，大家会高兴，但不会是令人惊喜的大高兴，于是我就定了70%的比例。有人会说，难道60%就不行吗？确实，当时60%也不算低，但大家的震惊度就会低得多。 结果，这样给出去，大多数人将信将疑，有些人根本不信，甚至拿了分红就辞职而去，怕我把分给她的钱再要回去。但我坚持下去了，结果震惊变成了信任，信任形成为文化。 当然震惊不能仅仅看比例，还要看绝对值是多少。当时我刚
创业，公司小得可怜，你给的比例不高，就根本吸引不了别人，达不到聚人气的目的。我一个朋友，融资20%，拿进1亿美元，这时他拿10%就很多了，大家就会很震惊。 其实在给多少的问题上，不是一个数量的概念，是一个文化的概念。因为在一种文化下的创举，在另外一种文化下可能是犯罪。如在有些国家允许1个男子娶4个妻子，那意味着能干和荣誉，但在中国则是犯罪。 比如公司有5000万元利润，老板占50%的股份，他可以把2500万元利润拿回家去，这在资本经济、在工业化社会的道德规范下毫无问题。如果用知识经济的角度来判断，老板就应该自问：“这2500万元是我创造的吗？拿回去这2500万元对得起员工吗？企业还能发展吗？”从不同的文化角度来做这件事，其感觉和结果是不一样的。我现在做一家公司，第一件想到的，就是该给别人多少，先不算自己拿多少。给不到别人这么多，给不到别人满意，就别办这件事情。这已经变成了我习惯的一种文化。
华为股权激励案例分析
华为股权激励案例分析 （一）案例简介 华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜，其在通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。其实，华为成立至今也不过二十年，成立之初与当时同类的其它公司类似，仅是代理香港的电话交换机，然而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的C&C08机的开发。最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险。一个没有任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，在很多人看来，几乎是不可能的，但华为成功了。华为的成功不是偶然的，是太多的因素综合作用的结果，早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。 （二）华为技术有限公司员工持股激励： 第一阶段：（1990-1996）以解决资金困难为主要目的，实行内部集资 1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，资金紧张、融资困难问题，开始实行员工持股制。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为。参股的价格为每股 10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。 第二阶段：（1997-2001）以激励为主要目的 1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8%。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。 这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高新及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。 第三阶段：（2001年至今）以员工持股激励规范化为目标 2001年，华为聘请国际著名咨询公司，开始对其股权制度进行调整变革。将内部员工更名为“虚拟受限股”改制后，员工不再配发一元一股的原始股票，而是以公司年末净资产折算价值的期权。老员工的股票按01年末公司净资产折算，每股价格增值到2.64元/股。员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司。此外随着公司规模的增大，华为在新期权的配发上放慢了脚步，股权倾斜向少数核心员工及优秀新员工，对于大多数普通员工的中长期激励，采取以原有股票的分红权为主，减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，已经从普惠激励转变为激励原则。 华为的技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演进 过程。 （三）华为员工持股计划成功原因 首先，是任正非的诚信。这一激励手段确实能够起到激励和保留员工的作用，但同
公司股权激励方案
有限责任公司股权激励方案（草案）为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管和业务技术骨干人员的激励和约束，使他们的利益与企业的长远利益紧密的结合起来，做到利益共享、风险共担，调动高管和技术人员的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为的长期性、互补性，实现企业的可持续发展和公司愿景，实现股权激励已势在必行。 一、股权激励概述 所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东的身份参与决策，分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度。股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本的剩余价值索取权的承认。正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制和制度安排，它是企业基于未来可持续性成长与发展的一项战略性人力资源的获取举措。其在实际的操作中为了达到两个目的：一是要持续激励高管团队为股东，让其创造更高业绩、二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才。 按照《上市公司股权激励管理办法》的规定，上市公司股权激励可分为向股东转让股权，股票期权和限制性股票，另外还有虚拟股票、业绩股票、股票增值权等激励方式，但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然其对非上市公司具有来之不易的参考价
值，但上市公司是股份透明，市场交易活跃，有限责任公司是封闭性的公司，具有股价不易认定，转让受限等特点。使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不能照搬上市公司规定来实施股票期权或限制性股票计划。这就要依据企业自身的特点，因企制宜，量体裁衣，采取适合其本身特点的股权激励案。 二、公司现状分析 有限责任公司现有注册资本1000万元，股东为、二位自然人投资的有限责任公司，法人代表：，其出资额分别为法人代表600万元、董事长400万元，各占股份的60%、40%。截止2014末，公司总资产13915万元，负债总额10158万元，所有者权益为37567309元，按股份公司的折股比例计算，将公司的全部净资产折算为1000万股，每股股价为3.7567元。 公司创业至今，历经十几年的打拼，由一个不见经传的小民营企业创造为怀宁县一枝独秀资产超亿的商业龙头企业。随着企业的不断发展壮大，逐渐显现了企业存在一股独大，员工滞留在我只为老板打工的无主人公、责任感的心态，公司的治理停留在典型的民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命和公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人梦想的公司高层及业务技术骨干，仅通过加薪和提高福利待遇等办法来留住企业核心人才有时也因企业处于成长型期而感力不从心。适时实行公司股权激励计划，除可激励员
有限责任公司股权激励方案
有限责任公司股权激励方案 1、股份的类型 分红股＋期权 注：取得股份时的类别均为分红股 2、激励对象所享有的股份范围： 2.1公司所持有的相关企业及项目的股份； 2.2A和B所持有的相关企业及项目的股份(注:A和B本公司的股东，本公司为家族企业)。 3、激励对象所享有股份的总量：为上述股份总量的30%。 4、被激励对象 公司中高层以上的管理人员，具体职位及人数如下： 5、特定岗位人员及所享受的股份数量由董事会集体讨论后确定，从讨论通过后的次年元月1日起执行。 6、执行时间：可追溯至2011年元年1日起执行，即激励对象所享有的股份范围（见第2条）的项目2011年所实现的税后利润或股权转让所带来的升值，激励对象有享分红权（取得股份时的类别均为分红股）。 7、分红额的计算： 激励对象所享有的股份范围（见第2条）的项目所实现的税后利润或股权转让所带来的升值额，扣除50%作为企业发展留存外，按激励对象所享受股份数量的百分比进行分红。图示如下： 8 8.1 8%计算利 8.270%，30% 9
9.1从第十一年起，前十年服务期间内个人账户历年累积的激励权益金额分三年兑现，每年兑现三分之一，未兑现的权益每年按8%计算利记入个人账户；当年的权益金额100%。 9.2只要激励对象还在公司工作，股权激励权益为激励对象享有，因任何原因激励对象离开公司时，公司只需按9.1条的规定兑现激励权益金额，股权激励权益自行取消。 10、股份的类型的转换或变动 10.1激励对象在取得分红股份满五年，有权要求公司将分红股转换成银股。10.2转换价格按如下规定确定： 10.2.1即激励对象所享有的股份范围（见第2条）内的净资产每股为1元；10.2.2大股东按每股0.5元的价格进行转让，由受让人与转让人签订协议。10.2.3受让的股份数原则上不得超过分红股的数量。 10.3股份转换时，受让方有权要求兑现第8条或第9条个人账户内权益的50%，折抵受让股份的价款。 10.4激励对象职务发生变更，按相应的职务岗位变动激励分红股份数量，已记入个人账户的权益金额不变。 11、分红股、银股的存续及退出 11.1若激励对象不能胜任岗位要求，本人要求或公司调整至非激励岗位（含因身体原因不能继续工作），按下列办法兑现股权激励权益： 11.1.1在激励岗位上工作不满五年的，取消激励权益股，未兑现的权益金额不再兑现； 11.1.2在激励岗位上工作满五年不满十年的，取消激励权益股，累积的个人权益金额按50%一次性兑现。 11.2激励对象在激励岗位上服务满十年以上因各种原因离开公司者，分红股虽取消，但公司一次性给予上一年度分红额两倍的关照金。 11.3激励对象在公司服务期间，银股当然存续，若离开公司，按如下规定处理：11.3.1服务满五年不满十年，按原受让价回购，并扣回取得银股时兑现的个人账户内权益折抵受让股份的价款的金额。对个人账户权益金额按第8条或第9条重新计算； 11.3.2服务满十年以上，按五倍的受让价回购。
家族企业的出路在于社会化
家族企业的出路在于社会化 2011年09月20日 09:48 9月17日，“宁波市百名精英企业家培育工程”邀请到了慧聪集团董事局主席郭凡生主讲“股权激励与企业成长——家族企业的产权革命”。郭凡生表示，家族企业完全可以办好，关键问题在于如何提高自身的社会化水平，具体体现是：让更多的员工享受分红权和股权。 郭凡生上过山、下过乡、当过兵，一手开创了分类广告的印钱机器。尽管被列为不入流的行当，但他却借助互联网成就了在香港上市的慧聪国际。他成功地将慧聪集团由起初的家族企业改造成如今的股份制集团公司，并且港股上市多年，当时就一举打造了126个百万富翁，被业界称为“家族企业股份制改造”的专家。 大陆99.9%的企业是家族企业 “中国大陆目前99.9%以上的企业是家族企业，家族企业是一种伟大的中国模式。”郭凡生首先肯定了中国家族企业做出的贡献。 他认为，家族企业是由一个或多个血脉关系清晰的家族(家庭)掌控的企业，拥有三大特征：一是财产和利益清晰，在法理上按血脉关系传承；二是家族必须全面承担企业在财富、声誉方面的损益；三是可以自己管理，也可委托管理，有权随时更换管理层。
郭凡生表示，按照这样的定义和特点，连续三年排名全球第一的家族企业是由山姆·沃尔顿家族创办的沃尔玛公司。而福特、摩托罗拉、杜邦、微软、麦当劳、可口可乐、丰田等都属家族企业的佼佼者。美国家族企业创造了78%的新增就业、50%以上的GDP并雇佣了50%以上的劳动力。欧洲上市公司中，法国和德国家族企业比例高于64%，马来西亚则高达67%，其他国家也都接近50%,海外华人的成功企业90%以上是家族企业。香港李嘉诚的长江实业、和记黄埔、长江基建等都属于家族企业。 “家族企业往往给人以管理方式落后、任人唯亲、弊端丛生等负面印象，但即使是非家族型企业，同样会面临上述问题。”郭凡生认为，家族企业是全球具有普遍性的一种企业组织形态，其活力和生命力更是一点不比非家族型企业差。与非家族企业相比，家族企业中存在的血缘关系，能有效地解决管理层的约束和激励问题，使监督难度和交易成本降低，而天然的家族文化还能增强企业的凝聚力。郭凡生说，每个企业都有三种权力：所有权、管理权、收益权，三种权力都有家族化、社会化两种倾向。家族化、社会化只是企业运营的特征，不应成为价值判断的标准，并非家族化不好，社会化就好。 家族企业面临三大问题 郭凡生指出，中国的家族企业面临三大问题，一是经营问题，家族企业难以做大，一大就出问题，如爱多、三株、德隆等企业都崩盘了；中国中小企业平均寿命仅
公司股权激励方案完整版
公司股权激励方案 完整版 第一章总则 第一条股权激励的目的： （1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。 （2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。第二条股权激励的原则： （1）公开、公平、公正原则。 （2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 （3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。
第二章股权激励方案执行与管理机构 第三条设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构， 对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 第四条薪酬与考核委员会的主要职责： （1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事 与高层管理人员薪酬政策与方案。 （2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执 行方式、个人分配系数等。
（3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止 股权激励方案。 第三章 股权激励方案的内容 第五条 股权激励对象： （1）在公司领取董事酬金的董事会成员 （2）高层管理人员 （3）中层管理人员 （4）公司专业技术骨干人员 （5）由总裁提名的卓越贡献人员 股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的 20%，且不包括独立董事，具 体人员由公司董事会确认。 第六条 股权激励的授予期设为 3 年，根据公司发展状况和个人业绩每三年 重新设定一次。 第七条 奖励基金提取指标确定 本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基 金。净资产增值率计算公式为 例：假定期初净资产为 100万，期末净资产为 280万，则期末的净资产增 值率为： 净资产增值率 280万 100万 100% 180% 100万 以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。 第八条 奖励基金按照超额累进提取： 1）奖励基金提取的底线标准暂定为 5%，即当年的净资产增值率在 5%或 5% 以
中国企业运营管理实战十大品牌讲师讲课稿
中国企业运营管理实战十大品牌讲师 （一）余世维 余世维是著名管理培训专家，美国佛州诺瓦大学公共决策博 士、美国哈佛大学企业管理博士、英国牛津大学国际经济博士后， 世界多所著名大学客座教授。被称为“华人管理教育第一人。” 在引进国际企业培训理念和方法、职业经理资格认证、关注改变 行为的学习方式上，都对中国管理培训有着重要贡献。研究领域 包括领导力、绩效管理、中层管理培训及企业学习及发展咨询。 擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案；为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。 （二）李洪亮 李洪亮，中小微企业上市第一通道二八〇〇创始人、著 名电视栏目《前沿讲座》创始人，他曾一手助推国有中小型 企业改制，为中国民营经济持续20年高速增长做出卓越贡 献。他创办的电视栏目《前沿讲座》，10年占据数百家电视 台黄金时段，让企业家足不出户便可享有和全球同步的新思 想、新理念、新知识。今天，他在新的历史机遇下，建通道，做媒体，铺网络，打造全新的O2O商业生态模式，致力于帮助中国5万家中小微企业做强做大，推动中国市场经济健康、持续发展。6个月内，他已帮助近200家企业成功挂牌，助推草根企业一跃成为行业标杆，实现了企业过去从不敢想的上市梦！他一手打造的“前沿在线商学院”成功挂牌上市，并成为上股交1200多家上市公司指定网上大学。 （三）苑国辉 苑国辉，中国著名企业家，企业改革创 新专家，风险投资家，互联网技术营销专家， 首誉控股集团创始人兼董事长，美国管理协 会常任理事会员（Academy of Management）， 中国人民大学、复旦大学、南开大学、中山
企业常见问题及解决方案-
企业常见问题及解决方案理念 机构臃肿体系不流畅各部门内部管理体制不到位效率低下人才留不住好人进不来人难管原料上涨产品低价竞争激烈人民币升值营销业绩上不去新老员工关系不和动力不足缺少凝聚力执行力很差跨部门不协调互相推诿老功臣自居不求上进永远的痛——生产部产品质量上不去车间现场管理混乱。。。。。。。 1 企业家之痛：对企业的执行力很不满意对公司员工的工作效率不认可，而且交给的任务都是做了而不是 做到，员工出工不出力——如何消灭员工的惰性，提高员工的积极性——目标量化改善绩效考核完善激励机制。 2 您知道您很累，您依靠能人体制，您知道一旦能人策反，您公司的很多体系就将崩溃。所以您很想建立一 套精准的人才复制系统 3 当然您最在意的是您的企业基业常青，您非常希望知道如何去打造百年老店 4 慧眼识人，选人之方，人才晋升，员工激励，培育人才，留住人才，员工淘汰。 5 精益生产，高效生产，现场管理工具，车间现场生产数据的实现，准时化生产，单元生产的要点和运作方 法，现场改善实施，持续改善 6 团队的作用——如何打造高效团队 7 质量——企业的生命——提高产品的质量，企业一直关注的问题 8 我希望让自己再也不累，再也不很忙，能真正解放出来，考虑企业更高层面的发展，而不是在日常手下人 本来可以完成的事务性的工作中深陷 9 契约化管理——让下属自己制定目标，自己管理自己 10 设立董事长信箱，公司所有员工都可以投递，给公司带来好点子的员工全公司通告嘉奖 11 小公司做事，大公司做人。企业用人最高境界：一流的人提供一流的思想，设计一流的系统，生产一流的 产品，制造一流的工具，把它交给四流的人去干，让他干出二流的活，给他三流的薪水。任何企业经营到最高境界，本质上都是一家培训公司，只不过不是在为别人培训，而是在为自己源源不断的生产人。 12 老板的美梦：如果每位员工都像老板一样在为企业思考问题解决问题，那该多美妙！------不是不可能， 只是还没找到方法。 13 “老板，这个问题怎么办好啊”“老板，客户催着交货，生产部还没搞好”“部门人手不够，我没办法 啊”“客户老要拖货款，你看。。”“公司又没这个制度，我拿他怎么办啊”“指标太高了，完成不了啊”。。。。。。。。——当老板真累啊！ 14 父亲：儿子，明天开始到到公司熟悉业务啊。儿子：我才不高兴呢——企业传承与富二代培育 15 一日，刘邦问群臣：吾何以得天下，项羽何以失天下？君臣回答皆不得要领。刘邦说：“我之所以有今天， 得力于三个人，运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；镇守国家，安抚百姓，不断供给军粮，吾不如萧何；率百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三位皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下——老板可以什么都不会，只需会一样——用好人，管好人。 16 企业怪状：老板跑步，中层散步，基层踏步。 17 平庸的管理者：自己忙得不可开交，属下却在呼呼大睡。高明的管理者：属下忙得不可开交自己却在呼呼大睡 18 庸才——听话照做不提意见人才——有时不够听话还会提意见如何驾驭人才 19 中国很多民营企业家的现状：起得比鸡早，睡得比狗晚——后果很严重1透支了身体的健康2没时间给 家人了——原因1、缺乏系统化的组织架构与相关的管理体制2、没有重视人才培养，企业家自己能以一抵十，什么事都亲力亲为。3、大小事务通吃，而不是打造有核心竞争力的团队。。。。。。 20 高额税务让很多企业老总头疼——如何避税，节约企业成本 21 差不多同时起步的同行企业，几年下来，倒下的有一批，苦苦挣扎的有一批，成为行业中佼佼者的有一 批——思考，为什么 22 人员诊断——企业管理层和员工的思想水平、知识水平、创新能力、工作经验、应变能力等方面
XX公司股权激励方案(完整版)
XX公司股权激励方案 一、目的 为进一步稳定XX有限公司（“公司”）管理层和核心骨干队伍，增强公司核心员工的凝聚力，加强公司核心员工队伍的建设；公司股东会决定设立股权激励基金，对公司管理层和核心骨干人员实施股权激励，鼓励公司管理层和核心骨干成员长期为公司服务，共享公司发展的成果，为公司进一步发展，奠定人才基础。 二、原则 1、首次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，可以无偿获得价值相应金额的公司股权。 2、第二批及以后批次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，根据公司董事会研究决定，参考首批人员标准、条件等因素，确认持有公司股权；届时，公司股东会制定补充方案后，具体实施。 三、股权激励方案适用对象及服务时间 1、第一批公司股权激励成员：总监、副总监、部门经理、部门副经理、核心骨干人员，服务公司工作年限在一年以上，特殊人才可以减少为半年； 2、今后因职务调整或人才引进，进入公司管理层或核心岗位的人员，经过1年以上工作，且表现突出的成员，在公司实施第二批及以后批次股权激励时，可以作为相应批次实施的股权激励方案适用对象。但股权激励数量，不得超过首批激励成员的对应岗位等级股权数
量的80%。 3、第一批股权激励的成员：为年月日前服务于公司。对于特殊引进的人才，经过特别批准，迟于年月日服务于公司的，可以按以下第六条第7项所列的司龄系数折算相应股权。 四、股权激励基金构成及运作 1、公司股东拿出公司 %的股权，作为公司管理层和核心骨干成员的股权激励，统一由XXX代持，并与每位持有人签署三方协议。 2、第一批股权激励方案实施后，剩余的部分股权，仍由XXX代为持有。 3、XXX代为持有的剩余股权及其分红，作为以后批次公司股权激励基金，并实行专户专项管理。 4、公司第一批股权激励方案实施后，剩余股权激励基金用途： A、用于支付受让公司员工持股人员，转让的股权所应支付的股权转让价款。 B、第二次及以后批次股权激励方案实施时，用于对参与公司股权激励成员的持股补贴。 C、作为今后公司董事会特别决定的股权激励的分配安排。 五、股权激励方案实施方式 1、经公司股东会会议批准：参与第一批股权激励的人员，按本方案第六条规定的持股比例，直接作为公司的发起股东；用于股权激励的剩余股权，委托XXX代为持有。 2、第一批股权激励方案实施后的持股人，不影响在第二批及以
郭凡生股权激励和股改天下介绍
本套餐包含： 1、郭凡生《成长型企业股权激励方案班》30张高清DVD+股权激励讲义+股权激励模型实施手册 2、郭凡生股改天下《理论篇》16张高清DVD 3、郭凡生股改天下《案例篇》17张高清DVD 郭凡生《成长型企业股权激励方案班》单报价5.8万，如果您想参加郭凡生《成长型企业股权激励方案班》现场课程，请给我电话，我帮您安排组合团购，团购价只要4.38万，直接为您节约1.42万，祝您学习愉快！ 给力的三大承诺： 1.如果你发现不是DVD高清画质，把盘退给我，运费我出！ 2.如果你发现和原版比少了任何内容，把盘退给我，运费我出！ 3.一年内如果盘无法读取，免费重发！ 详细介绍 1郭凡生《成长型企业股权激励方案班》30张高清DVD+股权激励讲义+股权激励模型实施手册 此视频是郭凡生老师价值5.8万元5天4夜课程现场全程视频 此课程价值：如何用一种伟大的制度使外人变成亲人，让员工干企业的活儿和干自家活儿一样努力！学会用股份制的方式，把员工变成股东，让员工管理自己，降低管理成本，实现超速发展！ 1.核心内容：股权激励理论讲解，股权变革方案演练 股权激励制度：是以员工获得公司股权的形式给予其一定的 经济权利,使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享,
并承担经营风险,员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。股权激励对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。 2.五天课程,二期执行，让您从思想成功走向实践 首期五天四夜专注研修股权激励的理论与思想，形成初始方案。 3.顾问式教育学习 课程学习除了郭主席主讲以外，每个小组还配备了1名指导 老师和2名助教。 4.老板对老板的独特学习环境 老板讲、老板听、老板问、老板答；老板在老板的指导下做 方案，用老板同学的方案完善自己的方案，在系统思想的引领下开始实践的起步。 5.同行间的充分交流 我们会根据各个学员所在的行业，将特征相近的分为一组。 在5天的学习和讨论中，每位学员都有与十多位同行充分交流、探讨的宝贵机会。 学员感言: 中易车汇（香港）国际品牌二手车机构董事长刘福洲：“家族企业要发展最重要的是两个制度，一个是约束制度一个是激励制度，慧聪模式我认为是比较成功家族企业模式，在家族企业中值得推崇和学习，未来有机会希望能有更深入的合作！非常欣赏郭凡生老师的个人魅力，希望能学以致用把企业发展得更好！” 韩白玉生化妆品有限公司总经理徐向华：“在家族企业股份制改革的过程中自身也面临很多困难和疑惑，郭主席的讲话让我对企业的发展更有信心和动力。如郭主席所说企业家精神不应当单纯追求股东利益最大化，员工利益和用户利益同等重要。” 课程安排详细介绍 报道日全天报到? 签到/发放课件，办理入住手续，游览钓鱼台国宾馆 第一天上午开学典礼/授课? 总结归纳家族企业的制度变革逻辑，探索成长型企业做大 做强的制度； ? 郭凡生亲自讲授慧聪成功的经验； ? 理清思路，探讨股权激励的核心价值； ? 用股权改造的逻辑建立高效的激励制度，留住人才，激励员工。 下午授课/股权激励理论课程-互动讲授
企业核心员工的股权激励方案实施办法
企业核心员工的股权激励方案实施办法 参加学员均可免费获赠价值上万的《股权激励方案设计模板》一套（包括股权制度管理办法、股权协议书、 股权证书以及其他相关法律文件） 主办单位:上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点：2010年11月29-30日上海；12月21-22日深圳；12月24-25上海 价格：￥7800/人(包括授课费、资料费、会务费、证书、午餐等) 参加对象：企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、中高层管理人员、HR管理从业人员 课程背景： ◆如何让新员工入职后就有归属感？ ◆如何让老员工永具激情和创造力？ ◆如何让核心员工与企业同心同德？ ◆如何让公司高管与你不离不去？ ◆如何合理设计股权激励方案？ ◆如何能让激励达到长期有效？ ◆如何优化企业股权？ ◆如何在股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一？ ◆如何既保持企业股权激励的功能发挥，又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内？…… ◆薛中行教授将在课上一一为您揭晓答案，手把手教您设计适合自身企业的股权激励方案。 为您的企业打造“金手铐”，有效留住核心人才，增强企业凝聚力； 为您的企业打造“金钥匙”，彻底激发员工潜能，加速企业实现目标、发展壮大； 为您的企业打造“金色降落伞”，圆满解决元老退出各大难题； …… 目前,员工持股、年底分红等“股权激励”问题是众多企业最为关注的核心问题，薛博士“手把手”教您运用股权期权这一独特的“创富机器”,为您的企业量身打造一幅诱人的“金手铐”，开启人才价值的“金钥匙”。 课程特色： ◆咨询式培训---课程采取小班制授课方式,这样可以更好的保证授课效果，方便现场咨询与互动，让学员真正的能够学到、悟到、得到进而可以做到。 ◆创新性与唯一性---国内首家系统性的股权激励培训，先后创造了业内五个第一。 ◆系统性与全面性---课程从人力资本提升的角度出发结合当前的法律、法规、财务、税务等各方面内容从方案设计到激励实施都进行系统而全面的阐述。 ◆真实性与实用性---课程中所讲的股权设计模式都是薛博士在近十年来他亲自参与的各大中型企业的实际 顾问案例中总结提炼出来的，完全都能转化运用在学员企业上。并且分享股权激励方面的众多经典案例，具有极高的学习和参考价值。 ◆个性化与专业性---由薛博士亲自与学员在workshop中进行一对一的辅导与交流，运用其深厚专业的学术知识与丰富的实战经验为学员“量体裁衣”，制定最佳方案 课程大纲