要素比较法工作分析与评价

要素比较法是一种量化的工作评价方法。在确定关键岗位和付酬因素的基础上，运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率，其操作要点如下。

（1）获取职位信息，确定报酬要素

（2）选择典型或关键职位

（3）针对每一评价要素对关键职位进行排序

（4）将关键职位的工资额按评价要素进行分配

（5）根据报酬要素对其他职位进行价值评估，确定每个职位的工资率

HR-岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：

描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度, 如下图6所示：图6：HAY三要素评估法

CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）

工作要素法的过程

第一章、选择合适的工作分析方法一、两种备选方案在前期的工作的中，我组进行的PAQ和JEM的工作分析方法研究，对这两种方法有着较其它方法更加深刻的认识。因此，我组将在这两种方法中，选择一种方法作为我组本次对班级班委工作分析的分析方法。并且，这两种方法具有以下优点： 1、PAQ和JEM都是人员导向型工作分析方法，对于我们这个大学生群体而言，其以人为本的核心理念，相较于工作导向型的工作分析方法更加切合实际情况。 2、在有别于传统的新型组织结构的背景下，人员导向型工作分析方法能为我们提供更加准确地分析数据和更加有效的分析手段。二、选择合适的方案在上述的两种工作分析方法中，我组组内产生两种不同的意见，支持PAQ和支持JEM，两种意见不相上下。因此我组召开了多次长时间的讨论会议，会议中的观点如下： 1、JEM的优点 a、开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，并能够比较准确，全面的提取出影响某类工作的绩效水平的工作要素。 b、与其他工作分子系统相比较，JEM的操作方法和数值的标准化过程具有一定的客观性。 c、JEM对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。JEM 分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员工培训需求找到了重要的来源。 2、JEM的缺点 a、焦点小组成员在进行工作要素评价时，容易倾向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以割舍。 b、评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。 c、焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。这主要是由于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。这样做的后果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人力资源管理职能中的操作性和最终效果。 3、PAQ的优点： a、同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为

岗位分析之工作要素分析法

岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。 JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。JEM 研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。 JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。JEM常见的要素有以下几个。（1）知识。例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。（2）技术。例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。（3）能力。例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。（4）工作习惯。例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。（5）个性特征。例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。必要性是指工作要素是否是任职者必须具备的。（2）代表性。代表性是指工作要素是否能够区分出优秀员工，是优秀员工必须具备的。（3）缺失性。缺失性是指工作要素是否是落后员工所缺乏的但却是必须具备的。一、JEM的实施步骤

比较法在教学中的运用

比较法在教学中的运用比较，在整个语文教学活动中是一种实践活动，更是一种认识活动，精神发展的活动。有比较才有鉴别，有鉴别才有发明创造，在中学语文教学中恰当地运用比较法教学，可使教学内容丰富，教学思路宽广，还能启迪学生的智性、悟性，引发思维发散，知识迁移，训练和提高学生的语文能力。 1、从题目入手从题目人手，寻找比较点，自然导入课题，激发学生的求知欲课题，通常是语文内容的高度概括，作者写作意图的显露，或是某种有关课本内容的提示。一些课题本身就具有比较点，教师要紧紧抓住这个比较点，进行分析，比较，从而导人课题。如《死海不死》中的“死”，含义一样就会使题目自相矛盾，那么不该矛盾的两个“死”又指什么呢?同一个“死”，不同含义的比较话题一下使学生的新鲜好奇的情绪转换到死海“死”的特征，而又不“死”的探究中；又如《这是一颗流星》中的“流星”，学生熟悉的流星是发光发热，一闪即逝，而题目中的“流星”又指什么呢?了解流星那样小而耀眼的记敏内容，领悟歌颂又不象流星那样会消逝的充满单稚，充满爱心的主题。达到牵一发而动全局的效果。 2、从整体感知从整体感知，进行比较，加深学生对课文内涵的认识，提高阅读能力。如在了解《中国石拱桥》的说明思路是按先抽象、后具体，先整体、再局部的逻辑顺序，依次介绍外观美，内部结构精巧等特点。在比较阅读了《苏州园林》的思路相同在材料安排总分逻辑顺序，不同在《苏州园林》的说明内容不再是人工建筑物本身，而选择了几十个甚至上百个苏州园林建筑的总体艺术构思，总体艺术风格为说明重点的又如《孔乙己》和《范进中举》两篇课文文体均为小说，都是封建科举制度对知识分子的残害。孔乙己是一个封建教育的牺牲品，他是封建教育之下被“万般皆下品，唯有读书高”封建思想的毒害，最后被封建制度吃掉的一类人的缩影。范进则比孔乙己受害更深。可当他中举后，便很快与张乡绅勾结在一起，成了封建社会的爪牙。通过比较，学生发现封建教育下的知识分子大致可分为两类：一类像孔乙己一样，没能走上仕途，成了封建教育的牺牲品，另一类如范进，为了升官便与统治阶级勾结在一起，成了他们的爪牙。从而加深了学生对课文内涵的理解和对人物性格的把握。 3、从字、词、句、篇的深层感悟、认知开阔学生的思路从字、词、句、篇的深层感悟、认知开阔学生的思路，提高学生的辩证思维能力。如《死海不死》一文中三次用到“死”这个词，同中求异。对照求异领悟了死海灭绝鱼虾、水草，但淹不死人的特点和原因，领悟了作者对人类如不加调控，死海终会干涸直至最后消失的警示。《分马》中同是土改积极分子的白大嫂子、老初、老田夫妇和老孙头，在自愿让出刚刚到手的牛、马给老王太太时，却又有截然不同的心态和表现。对比中把握了老孙头既想进步又摆脱不了自私圆滑的人物性格。由于进行了多角度、多方位的比较，学生理解了同中有异，异中有同的情况，从而使概念更明晰，知识更扎实。比较法在语文教学中应用广泛，功效双倍，但这种方法，又不能滥用。比较时要以启发学生的思维为出发点，注意分寸，把握时机，选准比较点，恰当地运用比较，“比较”就能奏效。

人力资源工作要素分析

人力资源处的工作要素： 1、公司人力资源计划的制定、报批、完善和执行。 2、人力成本的核算、报批和汇总。 3、职位说明书的编写、宣讲和完善。 4、公司干部的选拔、调配和管理。 5、公司薪酬体系的设计、报批、完善和执行（包括薪酬战略的参与制定）。 6、公司职工评价体系的制定、报批、完善和执行。 7、公司人事档案的建立、完善和管理。 8、公司劳动纪律的制定、执行。 9、公司劳动合同的编制、报批、修订及签订。 10、公司劳动争议的复议、赔偿案件及诉讼的应诉代理工作。 11、其它有关制度的制定、完善和监督管理。 12、公司职工社会保险、住房公积金的办理和管理。 13、公司职工教育培训计划的制定、报批及执行。 14、公司领导交代的其它各项工作。 15、深入基层、调查研究、收集信息、做好参谋。 16、本部门的机构和团队建设。 17、协调内外部、上下级的关系；处理突发事件。 18、做好保密工作。

1、组织制定本部门工作发展规划、计划与预算方案。 2、承上启下，协调各部门的工作。 3、组织好来客接待和相关的外联工作。 4、掌握市场动态、收集行业信息，为公司决策提供咨询，当好参谋。 5、监督、检查对各项方针、政策、上级指示和重要决定及各项规章制度的执行情况。 6、组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议，并负责检查会议决定事项的执行情况。 7、组织起草有关报告、总结、请示、通知等函件。 8、组织审查签发前的文稿并负责发放。 9、搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记。 10、制定、监督、执行公司行政规章制度。 11、处理往来公文。 12、建立和管理办公档案。 13、管理公司各项证照、印章。 14、对控制成本的方法提出建议。 15、公司领导交代的其它各项工作。 16、本部门的机构和团队建设。 17、做好保密工作。

岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)

岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。JEM常见的要素有以下几个。（1）知识。例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。（2）技术。例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。（3）能力。例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。（4）工作习惯。例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。（5）个性特征。例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：

工作评价概述

?工作评价 ?岗位评价 ?岗位评价原则 ?岗位评价的特点 ?岗位评价系统 ?工作评价表 ?工作评价总结表工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。工作评价基本目的在于：１、确认组织的工作结构。２、使工作间的联系公平、有序。３、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。４、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。评价中应该注意：１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。２、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。工作评价的缺点是：１、如果岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。２、评估人员的客观性值得怀疑。３、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。工作评价有许多方法，无论采用何种评价方法，都必须注意以下原则：（１）评价的对象是工作，而不是工作者。（２）选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。（３）因素定义的一致性和因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。（４）评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。岗位评价

工作岗位要素评价标准

工作岗位要素评价标准 1.岗位所需知识和学历指从事本岗位工作必须具备的专业知识和相关知识，包括接受学校教育、进修以及在专业工作实践中积累所获得的知识。学历应是国家承认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历。 1.1 要求具有高中、中技毕业，经过岗位培训或中专毕业的文化水平，了解基本的专业理论知识和操作知识。（40分） 1.2 要求具有大学专科毕业或相当程度（指中专毕业有5年以上专业工作经历，并获得相应的知识，有员级专业职务任职资格）的文化水平，掌握专业基本理论知识和必要的操作知识。（60分） 1.3 要求具有大学本科毕业或相当程度（指大专毕业，有3年以上专业工作经历，并获得相应的知识或有助理级专业只务资格）的文化水平，掌握专业理论和全面的操作知识。（80分）1.4 要求具有大学本科毕业的文化水平，有8年以上专业工作经历，并获得相应知识（或大专毕业，具有10年以上专业工作经历，并进修获得相应的知识或有中级专业理论和全面的操作知识）。（100分） 1.5 要求具有研究生毕业或相当程度（指具有相当于高级专业职务任职资格）的文化水平，系统了解掌握专业理论知识和全面的操作知识，了解国内外专业管理理论和实践的现状及发展方向。（120分） 1.6 要求精通本岗位专业知识，在专业理论和实践操作知识方面有深厚的造诣，并有创新和开拓能力，掌握国内外同行业的现状和发展方向。（150分） 2.岗位所需能力指从事岗位工作必须具备的操作能力、智力能力和程度，如运算、撰写、分析、判断、公关、设计、组织、指挥等能力。 2.1要求具有简单操作和按企业规章制度、标准、程序从事辅助性业务工作能力。（25分）2.2 要求具有常规操作和按法规、制度、标准、程序从事辅助性工作的能力，一般需要从事员级专业职务工作一年以上。（40分） 2.3 要求能够进行比较复杂的操作和按照大量的法规、制度、标准，从事具体业务工作。有一般的分析、判断和撰写业务报告的能力，一般需从事相当员级专业职务工作4年以上。（60分） 2.4 要求能进行复杂的操作，能够运用基本概念、原理、原则等知识解决实际问题，独立完成专业业务工作，有在各类专业人员之间协调和对外进行业务交涉，撰写业务报告的能力，一般需从事相当助理级专业职务工作2年以上。（80分） 2.5 要求能够独立从事专业业务工作，谋求技巧上的完善，能够运用系统的专业知识解决比较复杂的实际问题，制订和实施工作程序、工作方案、工作计划，有较强的协调应变能力，对外有交涉谈判及撰写工作报告、总结的能力。（100分） 2.6 要求具有审核工作方案、工作计划，设计并组织实施管理系统或重大业务项目的能力。能够运用坚实的知识体系和现代管理方法解决企业重大的实际问题（对企业经营活动提出重大建议）以及撰写同行业中有推广价值的专业论文。（120分） 2.7 要求具有能组织制订、审核企业全局性的体制改进、发展规则、管理方针，作出重大的经营决策的能力，能够凭借深厚的造诣推进现代管理方法的运用，解决企业或同行业中重大的实际问题，指挥若干个部门共同完成重大的工作任务，撰写有创见、有重要意义的专业论著。（150分）

买卖合同比较法案例

篇一：合同法经典案例买卖合同、共有关系个体户张某、王某二人于1999年10月1日从汽车交易中心购得一辆“东风”牌二手卡车，共同从事长途货物的运输业务。二人各出资人民币3万元。同年12月，张某驾驶这辆汽车外出联系业务时，遇到李某，李某表示愿意出资人民币8万元购买此车，张某随即将车卖给了李某，并办理了过户手续，事后，张某把卖车一事告知王某、王某要求分得一半款项。李某买到此车后，于同年年底又将这辆卡车以人民币9万元卖给赵某。二人约定，买卖合同签订时，卡车即归赵某所有，赵某租车给李某使用，租期为1年，租金人民币1万元，二人签定协议后，到有关部门办理了登记过户手续。赵某把车租赁给李某使用期间，由于运输缺乏货源，于是李某准备自己备货，因缺乏资金遂向银行贷款人民币5万元，李某把那辆卡车作为抵押物，设定了抵押，双方签订了抵押协议，但没有进行抵押登记。次年11月赵某把该车以人民币10万元的价格卖给了钱某。12月赵某以租期届满为由，要求李某归还卡车，李某得知赵某把车卖给钱某，遂不愿归还卡车，主张以人民币9万元买回此车，赵某不允，遂生纠纷。现问：（1）张某、王某对卡车是什么财产关系？（2）张某、李某的汽车买卖合同是否有效？为什么？（3）李某、赵某约定买卖合同签订时，卡车即归赵某所有，该约定是否有效？为什么？（4）李某与银行的抵押合同能否生效？为什么？（5）李某主张买回卡车的主张能否得到支持？为什么？（6）截止纠纷发生时，该卡车所有权归谁享有？为什么？答案：（1）张某、王某对卡车是按份共有关系。（2）有效。因为张某擅自处分共有财产，该合同初为效力待定合同，后经王某默认而得补正，转为有效合同。（3）有效。合同当事人可以自由约定买卖合同标的物所有权转移的时间。（4）不能生效。一是因为李某无权以他人所有之物设立抵押，二是因为未办理抵押登记。（5）不能。因为承租人行使优先购买权应以同等价格为条件。（6）归赵某所有。因为赵某尚未将卡车交付给钱某，卡车所有权并未转移。法理详解：（1）、（2）张某、王某按份投资购买卡车，共同从事运输业务，依法成立按份共有关系。按份共有又称分别共有，是指两个或两个以上的共有人按照各自的份额分别对共有财产享有权利和承担义务的一种共有关系。《民法通则》第78条规定：“按份共有人按照各自的份额，对共有财产分享权利，分担义务。” 既为共有关系，共有财产全属于全体共有人所有，因此，共有财产的处分，必须取得全体共有人的同意。一个或者几个共有人未经全体共有人的同意，擅自对共有财产进行法律上的处分的，对其他其有人不产生法律效力。但如果其他共有人事后追认该行为，则该处分行为有效。《合同法》第51条规定：“无处分权的人处分他人财产，经权利人追认或者无处分权的人订立合同后取得处分权的，该合同不效。”本案中王某事后得知后，要求分得一半款项的行为表明，王某是追认了张某的无权处分行为。（3）、（6）《合同法》第133条规定：“标的物的所有权自标的物交付时超转移，但法律另有规定或者另有约定的除外。”第（3）问所列情形即属于本条所指的“当事人另有约定的除外”情形，即当事人可以自由约定标的物移转时间，而不受“自标的物交付时起转移”的束缚。而第（6）问则应适用“标的手所有权自标的手交付时起转移”的约束，依本案案情交待，纠纷发生之时，

工作评价分析方法之要素比较法

要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。该方法需要细致和完备的工作分析。包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。第二步：选择标准工作。有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。以这些工作作为工作分级和排序的依据。第三步：把工作要素指标排序。例如，把选择出来的5个要素指标排序。排列的依据是对工作的描述和工作种类。实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。第四步：分要素的配置工资率。工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表

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运用比较法讲解

运用比较法讲解“间接接触电击防护” 可以说“比较法”用于生活中的方方方面。今天我们就运用“比较法”来学习我们《电气安全工程》中的“间接接触电击防护”这一章节。黄老师在为我们授课时专门提出了：大家要想学好“间接接触电击防护”这一章节就要好好的运用“比较法”。我们知道“间接接触电击防护”有三个电网-用电器系统，它们分别为“IT系统”、“TT 系统”、“TN系统”。通过比较，我们知道它们三者间各有相同点，各有区别。 “IT系统”就是保护接地系统（如右图所示）“I”是表示配电网不接地或经高阻抗接地， “T”就是用电设备接地。其原理是通过用电器接地保护。也就是导线直接连通机器和大地，以免人操作电器时电器漏电给人造成电击。其原理计算公式如下： ∵人体电阻（R P）远大于连接导线电阻（R E） ∴人体相对于接地导线绝缘故有：U P=3R E*U/（3R E+R） I P=U/(3R E+R) ∵R E<<∣Z∣,所以漏电设备故障对滴电压大大降低。只要适当控制RE的大小，即可限制该故障电压在安全范围之内。一般的条件下（电压为 220V）R E=4Ω，则人体的电压降低为4.6V，人体电流减小为2.3mA。然而这个接地电阻值不是恒定不变的，它是根据用电器的使用规格来确定的。比如说一些高压配电用电器，国家要求是接地电压不大于0.5Ω；一些家用电器一般的的接地电阻不大于10Ω。所以在我们日常作业时应该考虑生产的需要和经济的要求有选择性地去配用接地导线。 “IT”系统只有在不接地配电网中，由于其对地绝缘阻抗较高，单相接地电流较小，才有可能通过保护接地把漏电设备故障对地电压限制在安全范围之内。或许有人会说，如果人在潮湿的工作环境内，人体没有高阻抗，那接地导线就没有起到保护作用了。其实不然，虽然人体的阻抗变小了，但是保护接地的导线的电阻还是比人体的阻抗小得多，能起到一定的电流的分流作用，有效地减小了大部分的电压；如果没有保护接地的作用，用电器漏电直接透过人体与大地相联接，那用电器的漏电与大地产生的高电压完全附加在人体上，这样人的生命危险就特别的大了。所以对比之下，接地电压是非常有必要的。下面我们来分析第二类保护系统——“TT”系统。所谓的“TT”系统就是电源直接接地，用电器接地保护（如右图所示）。此系统的保护作用是：如有一相漏电，则故障电流主要经接地地阻R E 和工作电阻R N构成回路，起到保护的作用。当人体接触到用电器时，接地导线起到保护作用。其原理如下： ∵人体的电阻RP与接地电阻RE并联 ∴并联电阻为：R=RE*RP/(RE+RP)……① ∴整个电路电阻为R总=RN+R

翰威特：职位评估要素一览表

基础知识与技能水平遵照简单指导(书面或口头) 了解确定的工作流程阅读资料，信息提取，进行基本运算会电脑输入或操作一般办公设备，记录及收发信息高度受限制的影响力局限于本职位直接工作领域实质施加间接、辅助影响不存在职位范围外的责任工作任务内容明确规定具备具体的工作步骤和内容需遵循既定工作计划已存在明确的解决方案例行的、常规化工作性质工作受到严格监督与管理受直接上级的经常性监督偶尔具有行动自由工作结果常由他人审核基本的口头与书面表达能力需具备一般性礼节最基本的人际交流常用的行政支持或技术能力收集、整理及/或分析信息参考多个明确、多步骤规程某知识领域内具备具体而普遍的知识使用通用的电脑软件或操作更加复杂的设备对所在工作团队或小组产生可察觉的影响力限于本工作领域针对直接相关活动施加暂时影响实质施加间接、辅助影响具备有限的责任工作职务有既定程序参考多种既定的备选解决方案解决问题时可得到同事/主管的支持工作受到一定程度的监督与管理受主管定期监督或工作规范与过程的约束具有一定的自由度可为他人提供指导无监督职责传达基本事实依照固定的书面格式传达详细的日常信息沟通对象已了解沟通话题较深的知识或技术能力具备专门知识领域或管理功能的普遍知识了解相关政策与操作规范，制定行动计划通过培训能使用复杂的设备或工具工作分析并诠释复杂信息修改现有方式、规程或方法对所在工作团队或小组的绩效产生重大影响力日常工作影响其它工作团队或小组所担负的间接连带责任可由仅影响本工作团队或小组的活动进行分担可为工作团队或小组以外的决策制定过程提供相关信息工作职务通常为多样化的依据既定的操作规范或向同事/上级进行咨询通过判断选择并确定行动计划可修改普遍操作原则运用到改变的环境中解决问题通常依据过去先例工作受到有限的指导与监督根据既定目标自行制定工作日程较少受到监督可自由选择方法，提供改进建议可担当“领导者”角色解释简单信息答复具体的询问沟通对象不一定了解该话题的相关领域需运用一定的书面或口头表达技能专业理论知识于实际工作中运用的能力具备相当程度专业知识编写报告并进行解释熟知理论及标准操作方案协助制定新方法与新规程解决本职能领域的相关实际问题对下属工作团队或小组产生显著的影响力为部门制定决策提供建议而产生一定程度影响很少或不具备资源调配权，但可进行具体分析并提出建议或要求工作职务具备少量的过去先例解决问题时，需要对事实和普遍原则加以分析和判断；行动计划多样化，需要对于当前的理念进行判断和适应化的运用解决问题通常本职能领域的政策和制度监督团队指导某个团队或小组的工作全面负责该工作团队的绩效与人事方案指导工作指导特殊项目或遵照一般指导制定计划解释复杂或存在争议的信息需交流复杂、综合性信息进行讲演介绍对象只具备初级知识需仔细斟酌，以维持良好的合作关系全面掌握本职能的能力深入了解某技术专长、深层理论和现有操作方式创建新方法、新系统与新流程全面理解一个主要专业领域的实际问题对本部门的运作产生重大影响力，但不具备决策控制权对本部门产生总体影响可在既定权限内审批费用或提供服务提出的各种意见与建议总被采纳工作职责复杂化，并具备一般决策能力为主要部门的工作设定目标需判断来明确和分析问题评估现有计划与系统据有限资源制定解决方案需要设定新的解决方案指导主要部门的工作确定部门工作标准协调相关部门管理工作管理本部门的预算广泛的独立的工作自由度所负责项目/方案对公司总体目标产生广泛影响针对复杂事件为他人提供建议经常提出建议需进行解释说明，提供多种解决方案向众人进行公开讲演介绍运用大量的技巧实现一定程度的劝说全面深入的理解某一职能领域的能力广泛而深入理解理论与实践方法理解并整合多个工作领域的关键信息为本职能领域的专家对本职能领域的运作产生重大的影响力，并对相关部门具备决策控制权对本职能领域的短期、长期决策有积极的作用全权负责调配具体行动计划中的资源工作职责多元化，具备重要决策能力解决意义重大问题，为本职能领域设定目标参与制定公司长期目标据有限信息制定解决方案协调和管理两个或多个主要部门的运作管理多个部门，整合各部门目标与其它职能领域相互影响制订本职能领域的计划及政策促进企业策略的制定针对复杂事件进行协调与谈判促使冲突各方达成共识解决争端需高超的劝说与谈判技能掌握多元化工作领域的全面知识的能力多个学术领域的广博知识整合多元化关键信息具备有关企业各主要部门的广泛理论与实践知识对于公司范围内的主要的、跨功能或业务领域的部门具备主要的决策控制权直接控制重大资源对实现企业目标产生关键影响工作职责多元化，解决公司关键、复杂问题的决策能力思考并解决重大、关键问题评估公司范围内长期计划行动计划仅受公司整体政策的限制决策对企业的总体方向与形象产生影响控制全企业范围内的所有部门管理所有部门的工作目标制定政策明确企业的整体策略与方针针对企业全局性的重大事件进行沟通、协调和谈判，并确保实施促使冲突各方达成共识，解决争端高超的劝说与谈判技能运用多方资源、多种方式和多渠道信息沟通

要素计点法岗位评价

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：

但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法 CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）

多个案比较法及其对高等教育研究的启示

多个案比较法及其对高等教育研究的启示内容提要：作为教育研究的重要方法，多个案比较法擅长采用比较不同个案的异同来建构或展示解释性理论。多个案比较法分为个性化比较、普遍化比较、涵括式比较与多样化比较四种模式，它们在比较目标、个案确定、理论旨趣等方面各具特色。密尔逻辑中的求同法、求异法与共变法广泛运用于多个案比较的因果理论建构之中。基于多个案比较产生的解释理论多为中层理论，具备叙事性和开放性等特征。多个案比较法对高等教育研究深具启示意义，适合探讨宏观与中观层面的高等教育现象，有助于提升研究的理论深度与强化个案研究的方法论意识，在高等教育研究中具有广泛的应用空间。关键词：个案研究/多个案比较/比较模式/因果逻辑长于理论建构的少数量多个案比较法，是社会科学领域的重要方法，这种研究不是探讨一个个案，而是选取数个案例(通常不超过10个)进行深入分析，通过对不同个案的反复比较，以揭示社会现象或社会过程的因果机制。涂尔干、韦伯、马克思等学者就是通过对不同社会与文明的反复比较而提出了重要的概念与理论。多个案比较法在历史社会学、政治社会学等领域素有传统，近几十年来，此方法也扩散至高等教育研究领域，并产生了许多经典著作，如本-戴维(Ben-David)、伯顿·克拉克(B.Clark)等学者的代表作就运用了此种方法。尽管教育学界采用多个案比较法的研究愈来愈多，然而针对此法的方法论分析依旧寥寥。一项研究中为何选择“数个”而非“一个”个案，不同个案在整个研究中的位置和功能是什么，多个案研究的长处是什么，诸如此类的问题依然缺乏讨论，本文力图在此方面做一番尝试。本文主要在研究设计的层次上探讨多个案比较法，至于如何从个案的资料一步步得出概念，建立 1

运用比较法

运用比较法，提高地理教学质量比较法是不少教师在教学中喜欢运用的一种教学方法。教学时，将各种类型的知识进行对比，可以使学生更好地了解和掌握事物的共同属性和个别特征。由于比较法应用简便，适用范围广，并具有高度的科学性和较强的逻辑性，不但教师乐于运用，而且学生也容易接受。在地理教学中，教师若能恰当地运用比较法，不仅有助于学生学习和掌握地理知识，而且能够使他们认识地理事物和现象的内在联系及地理环境的整体性，从而更加系统地理解知识。一、比地理教学中比较法的作用 1.比较法有利于巩固知识学生在学习地理事物和地理现象的过程中，把已有的地理知识和学习的内容进行比较，就可以获得清晰的地理概念，掌握新学的地理知识，同时对旧知识也起了温故和加深的效果。 2.比较法利于学生认识地理事物和现象的内在联系地理教学不仅要教会学生地理事物的位置，更重要的是让学生通过揭示地理事物的内在联系，知道为什么会形成。比较法能完成这个任务，如将地中海气候和亚热带湿润季风气候比较，便可使学生明白两者都处在亚热带，但因海陆位置不同，前者由于西风带和副热带高气压带冬夏交替控制，造成冬雨型特征；而后者由于海陆差异的因素，造成夏雨型的特征。如此一比较，学生就会知道地中海式气候分布在亚热带大陆西岸，而后者分布在同纬度大陆东岸，二者内在联系和特点清晰明了。 3.比较法有利于使教材形成系统，便于巩固记忆

地理教材中不少内容是相对应的，或者是矛盾的对立，但又存在相互对立的联系，通过比较后理解记住了一个方面，另一方面也自然而然地记住了，通过运用比较法使矛盾对立的知识点形成系统化。如我国的冬季风和夏季风就可以从活动时间、性质、活动方式、造成后果等方面进行比较，这样既可以让学生记住各自的特点，又形成了季风知识的系统。 4.比较法有助于发展学生的地理思维在比较法运用的过程中，学生要进行独立思考、分析异同、究其因果等，大脑思维活动和学生的思维能力得到训练，拓展了学生的地理思维空间，同时还锻炼了分析处理问题的能力，不但提高了教学效率，也提高了教学效果。二、地理教学中运用比较法的主要类型地理课，所涉及的地理事物和现象复杂多样，因此在课堂教学中，比较法的运用也是多种多样的。一般使用较多的主要有以下几种： 1.图表直接比较法地理，离不开地图，特别是课本中有不少插图与课文内容紧密配合，是分析课本知识的重要依据，也是培养学生运用地图的重要方法。读懂插图中的内容，找出易混淆处，可以使学生得到正确的认识。如气旋图与反气旋图、潜力与承压水图、地质构造中的向斜与背斜图、鞍钢与宝钢的区位等等。地理课本中也有不少景观图，如讲农业的区位选择时安排了三江平原的种植业与青藏高原的放牧业两幅图片，展示了两种不同的农业景观。通过看图分析得出，三江平原地势平坦，土壤肥沃，地广人稀，可进行大规模的机械生产，主要种植小麦；青藏

房地产评估之比较法

房地产评估之比较法比较法及其运用要求 1.熟悉比较法的含义； 2.了解比较法的理论依据； 3.掌握比较法适用的估价对象和条件； 4.熟悉比较法估价的操作步骤； 5.了解搜集大量交易实例的必要性； 6.熟悉搜集交易实例的途径； 7.掌握搜集交易实例的要求； 8.了解建立交易实例库； 9.了解选取可比实例的必要性； 10.掌握选取可比实例的要求； 11.熟悉建立比较基准； 12.熟悉交易情况xx的含义； 13.熟悉造成成交价格偏离正常比较价格的因素； 14.掌握交易情况xx的方法； 15.熟悉市场状况调整的含义； 16.掌握市场状况调整的方法； 17.熟悉房地产状况调整的含义； 18.掌握房地产状况调整的内容； 19.掌握房地产状况调整的思路；

房地产评估之比较法 20.掌握房地产状况调整的方法； 21.熟悉求取单个可比实例比准价格的方法； 22.了解求取最终比准价格的方法。内容讲解第一节比较法概述一、比较法的含义简要地说，比较法是根据与估价对象相似的房地产的成交价格来求取估价对象价值或价格的方法。具体的说，它是选取数宗真实成交且符合一定条件的类似房地产，将它们与估价对象进行比较，根据之间的差异对成交价格进行适当处理后得到估价对象价值或价格的方法。与估价对象相似的房地产，也称为估价对象的类似房地产，简称类似房地产，是指与估价对象的区位、用途、权利性质、档次、规模、建筑结构、xx程度等相同或相近的房地产。真实成交且符合一定条件的类似房地产，简称可比实例，是指交易实例中交易方式适合估价目的、成交日期接近价值时点、成交价格为正常价格或可xx为正常价格的估价对象的类似房地产。比较法的本质是以房地产的市场价格为导向（简称市场导向）来求取房地产的价值或价格。由于该方法是利用实际发生、经过市场“检验”的类似房地产的成交价格来求取估价对象的价值或价格，所以它是一种最直接、较直观且有说服力的估价方法，其测算结果易于被人们理解、认可或接受。二、比较法的理论依据

工作选择层次分析法

题目：工作选择班级：姓名：学号：日期：

摘要：本篇论文采用层次分析法来解决大学生就业工作问题。根据大学生工作选择的影响因素，建立工作选择的判断矩阵的模型，并得到可供选择的工作的权重。并以工作收入、发展前景、生活环境、单位名誉、工作环境等5个条件为标准准则，得到最终工作的选择。我希望对以后大学生选择工作能有一定的帮助，使其能选择一个适合自己的工作。关键词：工作选择；层次分析法；判断矩阵一、问题重述

1、工作选择是指一个具有实际工作能力的社会成员，在社会分工的各种行业中，经过各方面相关因素的权衡，做决定进入一个部门，占有其中一个工作岗位的过程。由于工作选择可以决定一个人的发展与前途，所以对于即将踏上工作岗位的大学生来是一个相当重要的过程。注释：层次分析法【概念】 (Analytic Hierarchy Process，AHP）是进行系统分析的数学工具之一，它把人的思维层次化、数量化，并用数学方法为复杂系统的分析、预报、决策或控制提供定量的依据。由于它在处理复杂的决策问题上有很强的的实用性和有效性，对于工作选择，是由择业者选择和单位要求两方面的因素决定的，而用层次分析法分析两者之间的关系，根据择业者自身对职业的期望和自身能力的水平，在众多已提供的职业中作出合理抉择，进而提高面试的成功率。 2、对于毕业的大学生来说，找到适合自己的工作是迫切需要解决的问题。一个毕业生在找工作时，通过投简

历，面试等方法，现有三个单位可以供他选择。即：单位C1，单位C2，单位C3等三个单位。如何从这三个工作岗位中选择他比较满意的工作？这是目前需要解决的。通过研究，最终确定了五个准则作为参照依据，来判断出最适合且最让他满意的工作。 3、准则： B1工作收入、B2发展前景、B3生活环境、B4单位名誉、B5工作环境;通过这五个标准来评判出最满意的工作。目前，大学生在追求自我发展、适应新的就业机制和社会职业环境等方面，还存在着知识育点，在进行职业选择时一味地向往社会地位高、待遇好、能满足自我实现需求的职业，然而并不是所有人都能找到这样的职业。所以大学生在择业前要对自身素质进行一次彻底的了解和评价，对自己的专业特长、兴趣爱好、能力以及理想等做一次全面充分的分析，对自己将来的事业发展有一个确切的定位，这样才能使自己在人才市场中有的放矢，在竞争中处于不败之地。

职位评价要素定义

职位评价要素定义、分等明细表第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项） 1因素名称：职权因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力等级和界限说明 1. 完全按照指令进行工作，无需思考0 2. 承办一项或几项具体工作，并且要提出初步处理意见或建议10 3. 分管一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定20 4. 协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作40 5. 负责部门的全面工作80 6. 协助公司领导负责公司多个部门的工作160 7. 负责公司的全面工作240 2 因素名称：责任轻重因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围等级和界限说明 1. 工作失误，基本不造成什么影响5 2. 工作失误，可能会给本部门造成一定的影响20 3. 工作失误，可能会给本部门造成较严重影响40 4. 工作失误，可能会给公司带来一定的影响80 5. 工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响160 6. 工作失误，可能会导致极为严重的影响240 3因素名称：指导监督因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断等级界限说明和评分标准 1. 无监督指导下属0 2. 虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导15 3. 监督指导2个以下的一般员工30 4. 监督指导3至10个一般员工60 5. 监督指导10至20个一般员工80 6. 监督指导部门总经理120 7. 监督指导公司的全面工作180 4因素名称：工作复杂性因素定义：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映等级界限说明和评分标准 1. 日常的事务性工作，只需要简单的常识即可工作5 2. 有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定30