MSP430常见问题汇总(利尔达)

[余世维]人力资源管理的常见问题

人力资源管理的常见问题人力资源主管的地位，在各企业内为什么不受到重视？ 1、背景检讨 a、用人权不在HR经理的手中。 b、对公司的业务发展没有建设的能力。 c、总经理没有刻意强调他的重要性。 2、演变结果 a、HR经理行事低调，为人谦和。要求其他部门配合时，力度不够。 b、有很多计划想做，却无人支持。例如：职位轮调、教育训练、生涯规划---。 3、改善建议 a、重要计划应要求总经理支持，对各部门主管作公开说明。 b、平常应多充实产品知识，有关制造流程和市场营销，甚至财务报表等问题，都应学习了解。 c、大计划不能做，也要尝试做小改革。例如：职位轮调不能做，就建议二元升迁体系。 d、主动争取参与公司战略决策的机会—别忘了，ERP中有“人力资源”这一块。

选、育、用、留人才如果是一个流程，对它的“机制”（mechanism）我们要注意什么？ 1、说明 “机制”是一个系统的投入产出“运作功能”。 2、问题我们要保持这个系统的运转，以下的障碍要注意排除： a、彼得原理 b、共振现象 c、烫炉法则 d、不敢劣汰的乡愿作风 e、集体平庸化

人力资源常强调“以人为本”，也主张“人性本善”。其实我们替公司用人或管人要有一些不同的想法。 1、用人的心理准备 a 、每个人的天性和本质均很难改变。 b、早晚要面对平庸与能力不足。 c、过度信任就会出错。 d、积极（善意）的批评并不存在。 e、工作表现一直良好的人毕竟太少。 f、不能指望大家都同舟共济。 2、参考建议 a、左脑与右脑思考不同，需要补救。 b、每一个职位都有它的“真正目的”，所以对每一种不同功能的部门主管，也都应该有不同的绩效评估方法。 c、信任之余，不忘查证（建立安全防范措施）。 d、批评要附带方法。解决问题之前，要先解除制度上的缺陷或技术上的错误。 e、用人，不妨考虑一下他的出生时辰、成长环境、血型搭配与遗传因子。

Director 疑难解答

Director 疑难解答 01. 如何制作一个放映机(projector)可以在不同分辨率下播放？ [A] 加入下列语句： on prepareMovie (the stage).rect = (the desktopRectList)[1] (the stage).drawRect = (the desktopRectList)[1] end 注意，这个语句是通过放大或缩小舞台来达到效果的，所以会有变形。 02. 如何导入photoshop的图层？ [A] Director7.0以后的版本你可以通过Medialab公司的Photocaster Xtra来实现。 03. 在程序中如何导入图片而不失去图片周围的白色部份？ [A] 通过指定图片的trim whitespace属性可以实现： m = new(#bitmap) m.trimWhiteSpace = 0 m.filename = the moviePath & ‘‘file.bmp‘‘ m.media = m.media 04. 如何得到全局变量列表？ [A] 在messages的窗口中，你可以输入showGlobals来显示所有的全局变量。以下的代码也可以显示所有的全局变量： repeat with x = 1 to (the globals).count put (the globals).getPropAt(x) & ‘‘= ‘‘& (the globals)[x] end repeat 05. 如何播放mpeg文件？ [A] 有一系列的方法，不能说哪一种更好，并且在pc机和mac机上是不一样的，下面是四种常见的方法： 1. 用一个xtra。这种方法用起来简单，且也有好的产品支持，但大多不能跨平台使用。当然，这是需要购买的。 2. 使用ActiveX控件。这只能在pc机上用，相对xtra而言会有更多的限制，但它是免费的，且与标准playback能够很好的集成。

interview常见问题

●Interview English－1 想找一份满意的工作吗? 面试中面对外国老板连珠炮似的提问, 有没有觉得心慌意乱、无所适从？求职过程中面试尤为重要，回答问题，如果能简明扼要，真诚中肯，合乎老外口味，那么录取机会必定大大增加。当然，有的问题，也要轻描淡写，以免言多必失。本篇摘录了若干面试中出现频率较高的问题及精彩回答，希望能在您求职路上助您一臂之力。 Q：Can you sell yourself in two minutes？Go for it. （你能在两分钟內自我推荐吗？大胆试试吧！） A：With my qualifications and experience, I feel I am hardworking, responsibl e and diligent in any project I undertake. Your organization could benefit fro m my analytical and interpersonal skills.(依我的资格和经验，我觉得我对所从事的每一个项目都很努力、负责、勤勉。我的分析能力和与人相处的技巧，对贵单位必有价值。) Interview English－2 Q：Give me a summary of your current job description. (对你目前的工作，能否做个概括的说明。) A：I have been working as a computer programmer for five years. To be specific , I do system analysis, trouble shooting and provide software support. (我干了五年的电脑程序员。具体地说，我做系统分析，解决问题以及软件供应方面的支持。） Q：Why did you leave your last job？(你为什么离职呢？) A：Well, I am hoping to get an offer of a better position. If opportunity kno cks, I will take it.（我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住。）Interview English－3 Q：How do you rate yourself as a professional？(你如何评估自己是位专业人员呢？ ) A：With my strong academic background, I am capable and competent. (凭借我良好的学术背景，我可以胜任自己的工作，而且我认为自己很有竞争力。） A：With my teaching experience,I am confident that I can relate to students v ery well. (依我的教学经验，我相信能与学生相处的很好。) Interview English－4 Q：What contribution did you make to your current (previous) organization？(你

人力资源面试常见问题以及回答

1、人力资源六大模块 1、人力资源规划人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、薪酬与福利薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 2、绩效考核的方法有哪些？（1）相对比较法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩

人力资源管理常见问题问答doc资料

人力资源管理中常见问题关于薪酬： 1．企业的工资策略与企业发展的关系？答：当企业处于迅速发展和并购阶段，即以投资促进发展阶段，薪资策略应配合公司的业绩达成量，浮动工资应有高弹性，薪资构成要以绩效为导向。平均工资应高于市场平均工资，绩效奖金应在市场的高中档。当企业发展至成熟，市场相对稳定，发展战略重在保护利润和保护市场，这时应重工资管理技巧，工资结构应以技能为导向，以工作为导向的组合工资。但薪资策略中，高弹性的，以绩效为导向的性质仍要存在。员工的平均工资等于和略高于市场平均工资。当市场饱和，企业发展速度放缓，呈现衰退或需要向别处投资时，应着重成本控制，员工的平均工资最好不高于市场的平均工资。 2．企业现存的主要绩效工资形式？答：计件工资；提成（佣金）工资；岗位浮动工资。 3．提成工资有什么优缺点？答：提成工资是直接按营销额的比例确定工资报酬。优点：能充分调动营销人员的工作积极性，保障公司销售任务的达成。缺点：当企业发展到一定程度，企业的创收过多依赖营销人员的工作，造成企业生存和发展潜力的弱化，增大发展过程中的不可控制性。 4．薪酬调查一般从哪几个方面进行？答：薪金水平；结构；差距；调薪幅度；发放方式。 5．员工对工作本身不满一般应在哪几个方面？答：自主权；成就感；工作机会等。 6．员工对工作环境不满一般体现在哪几个方面？答：管理制度；工作时间；办公设设施；生活条件，同事关系等。 7．工资制度设定的五大原则？答：公平性；激励性；竞争性；经济性；合法性。 8．内部公平性一般是指哪几个方面的感觉？答：自己所获得报酬的感觉；自己对他人所获报酬的感觉；自己对投入与回报的感觉；自己对他人投入与回报的感觉。 9．21．75天的由来？答：（365天-52周×2天）÷12个月＝21.75天 10.某员工在两个月试用期内辞工,鉴于他的工作表现,他的直接上司接到辞工书后决定以试用期不合格让他即刻离职,该员工要求公司另外补偿三天工资,他的要求合理吗? 答: 合理. 11.为什么少数企业还在采用每周六天,每月按26天计出勤? 答; 经了解,这种企业有些采用的是每周不超过40小时;最好每天不超过7小时.但加班仍要按21.75天核算. 12.试用期劳动合同工资怎么界定? 答:建议如实填写; 定不出来,则要写清不低于最底线,但怎么算加班一定要约定. 13．如何看待员工相互看工资单，相互询问工资的现象？答：这种现象会对公司带来不利影响，会加大员工对薪资政策的不满意感，从而影响到员工的工作积极性。所以在日常的管理中，要在薪资制度上讲明工资的保密性，从新员工入职即开始宣导。特别需要提醒的是，很多情况下传言的工资信息并不准确，个别发泄怨气的员工还会恶做剧的假做工资单。 14．何为效标，一般有几种类型？答：顾名思义，指工作效果的指标和标准。一般有三种类型：特征性效标；行为性效标；

博奥工程系列软件实操手册

博奥工程系列软件实操手册（第五册）实操手册 2011年11月8日

目录一、博奥清单计价2012版新特性说明及操作步骤.............................. - 3 - 1、清单2012版工程与2010版工程兼容 (3) 2、2010版工程导入2012版后的注意事项 (3) 3、工程档案的功能改进 (4) 4、投标调价功能的改进 (4) 5、补充定额如何收取“超高费及其他调整费（安装脚手架费）”. -6- 6、超高增加费设置窗口的修改及不计超高项目的设置。 (7) 7、税前（税后）清单项目费的处理方式 (8) 8、市政定额换算为商品砼，人工、机械自动扣除相应数量 (8) 9、单位工程分段计算专业工程 (10) 10、结算功能的改进，如何做结算？ (10) 11、增加了审计功能（仅对单位工程） (11) 12、增加了计量支付功能 (12) 13、增加施工资料网上下载、编辑功能 (13) 14、可以单独对项目工程里的单项工程进行分析、汇总吗？ (14) 15、项目工程的清单重新编码，保证清单编码的唯一性 (14) 16、总承包服务费和专业工程暂估价中的内容可放大窗口编辑 (14) 17、如何将主要材料生成甲评材料或甲评暂估材料？ (15) 18、如何快速设置主要材料？ (15) 19、如何将甲评材料的名称、单价对应到投标材料中？ (16) 20、如何快速设置主要清单项目？ (16) 21、如何调整输入的材料信息价 (17) 22、档案管理用WINDOWS资源管理器管理，增加桌面管理功能 . -17- 23、算式算量，如何快速自动套取清单和定额？ (17) 24、算式算量，如何快速列构件计算式？ (18) 25、算式算量，如何快速计算几何形状的构件工程量？ (18) 26、可否修改工程取费中各取专业工程的取费格式？ (19) 27、可否对输入的工程数据进行错误检查？ (19) 28、快速打开压缩工程的技巧 (20) 29、定义区域块整体换算功能 (20) 30、工程档案文件可按时间顺序切换排列 (20)

vive的常见问题与解决方法

关于HTC Vive的常见问题与解决方法常见错误代码 1、(Error 108) Headset not found/(错误 108)未找到头戴式显示器屏幕会出现错误信息(错误 108)，或者头显的红灯会闪烁。这通常是由于USB 或驱动问题造成。可能的修复方案：首先，请确保头显正确插入。确保头显上的电源、USB和HDMI线插入接线箱的正确插槽中，然后接线盒的USB和HDMI线应插入PC，电源线则插入电源插座。正确插入后，头显上的LED灯应为绿色，这表示已准备好使用。如果所有东西都已正确插入，但头显却没有正常打开，请尝试其他插座。如果问题仍然存在，你可以尝试其他方法：重启头显在steamVR中右键单击头显图标，然后选择重新启动Vive头显。等待重新启动完成。重启接线盒关闭SteamVR。拔下接线盒PC一侧的电源和USB线(非橙色一侧)。等待几秒钟。几分钟后，将电源线和USB线插回到接线盒中。如果你在任务栏中看到驱动程序正在安装的通知，请等待它完成。重新启动SteamVR。请记住，你可能需要多次重复此过程，这样错误信息才会停止显示。重启电脑退出SteamVR并重启电脑。使用不同的USB端口有时候使用USB 3.0和3.1端口可能会导致错误。在这种情况下，请尝试使用USB 2.0端口。如果在尝试所有可能的USB端口后仍无法连接，请尝试以下步骤重置USB设备。从PC上拔下连接线。依次选择“SteamVR”>“Settings(设置)”>“General(常规)”，同时确保

“Developer Settings(开发人员设置)”复选框已被选中。单击侧边栏中的“Reset(重置)”。仔细检查连接盒的USB线是否已经从PC上拔下。单击“Remove all SteamVR Devices(删除所有SteamVR设备)”，然后在弹出窗口中单击“Yes(是)”。退出SteamVR，将连接盒插回PC，然后重启SteamVR。如果你尝试了上述每个修复步骤，但问题尚未修复，原因可能是你的USB芯片组出现了问题。请查阅Steam支持页面，了解关于兼容USB芯片组的进一步说明。 2、(Error 113) Path registry not writable/(错误 113)路径注册表无法写入这通常是由于缺乏正确的安装权限。你需要在Windows中更改权限。可能的解决方案：右键单击Windows资源管理器，然后选择要编辑权限的文件夹。单击“Properties(属性)”。单击“Security(安全)”选项卡。检查“Group of usernames(用户名组)”复选框中列出的名称。如果你使用的帐户未显示，请单击“Add(添加)”并键入需要添加的用户名称。如果用户名已经显示，请跳过此步骤。请在“Permissions for User of Group(用户组权限)”中点击“Allow or Deny (允许或拒绝)”。如果想解决Vive中的错误 113，你需要选择允许。(Error 200) Driver failed/(错误 200)驱动程序失败此错误消息表示OpenVR驱动程序失败。可能的修复方案：果你将文件或文件夹添加到SteamVR的drivers director，这时将其删除应该可以解决问题。如果没有，你可能没有在用户目录中写入适当的权限。这时你需要在Windows 中更改权限：右键单击Windows资源管理器，然后选择要编辑权限的文件夹。单击“Properties(属性)”。单击“Security(安全)”选项卡。检查“Group of usernames(用户名组)”复选框中列出的名称。如果你使用的帐户未显示，请单击“Add(添加)”并键入需要添加的用户名称。如果用户名已经显示，请跳过此步骤。请在“Permissions for User of Group(用户组权限)”中点击“Allow or Deny (允许或拒绝)”。如果想解决Vive中的错误 200，你需要选择允许。3、(Error 206) Driver not calibrated/(错误 206)驱动程序未校准错误 206表示SteamVR无法加载头显的校准。要解决此问题，你需要重置头显，强制驱动程序重新安装。可能的修复方案：拔下头显插头。打开SteamVR，依次选择“Settings(设置)” > “Reset(重设)” ，然后单击“Remove all SteamVR devices(删除所有SteamVR设备)。稍等片刻。重新插入头显，等待驱动程序安装。

博奥操作方法

目录第一章工程量清单基本知识 (2) 一、什么叫工程量清单 (2) 二、什么叫工程量清单计价 (2) 三、清单计价规范编制与计价依据 (2) 四、清单计价规范附录 (2) 五、清单计价规范项目划分 (2) 六、清单计价规范有关问题说明 (3) 七、清单计价规范中强制条文 (3) 八、规范术语解释 (3) 九、清单计价规范对风险的规定 (4) 十、工程量清单计价费用构成 (4) 第二章工程实例 (6) 一、招标文件 (6) 二、编制投标报价文件（软件操作） (11) 1、建立工程档案 (11) 2、输入工程量清单项目 (14) 3、输入清单项目对应的消耗量定额 (15) 4、输入消耗量定额工程量 (16) 5、税前项目费的设置 (17) 6、消耗量定额的人、材、机、商品砼、泵送砼的换算 (18) 7、混凝土拌制定额的设置 (20) 8、超高降效费的计算 (20) 9、混凝土泵送增加费的计算 (22) 10、措施项目清单的输入 (23) 11、其他项目清单输入 (24) 12、材料信息价的输入 (25) 13、工程取费 (28) 14、浏览计算结果 (29) 15、报表输出 (30)

第一章工程量清单基本知识一、什么叫工程量清单工程量清单是建设工程的分部分项工程项目、措施项目、其他项目、税前项目费、规费项目和税金项目的名称和相应数量。是由招标人按照“计价规范”附录中统一的项目编码、项目名称、项目特征、计量单位和工程量计算规则进行编制。包括分部分项工程量清单、措施项目清单、其他项目清单、税前项目清单、规费税金项目清单。二、什么叫工程量清单计价工程量清单计价是指投标人完成由招标人提供的工程量清单所需的全部费用，包括分部分项工程费、措施项目费、其他项目费、税前项目费和规费、税金。工程量清单计价应采用综合单价计价。综合单价是指完成规定计量单位项目所需的人工费、材料费、机械费、管理费、利润，并考虑风险因素。三、清单计价规范编制与计价依据 GB50500-2008《建设工程工程量清单计价规范》编制，依据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国招标投标法》、建设部令第107号《建筑工程施工发包与承包计价管理办法》。广西壮族自治区于2009年1月颁布了〈建设工程工程量清单计价规范广西壮族自治区实施细则〉工程量清单计价活动，除遵循本规范外，还应符合国家有关法律、法规及标准规范的规定。法律及标准规范是：“建筑法”、“合同法”、“价格法”、“招标投标法”和建设部令第107号“建筑工程施工发包与承包计价管理办法”及直接涉及工程造价的工程质量、安全及环境保护等方面的工程建设强制性标准规范。四、清单计价规范附录附录包括附录A；附录B；附录C；附录D；附录E及广西壮族自治区工程量清单补充项目及计算规则。附录中包括项目编码、项目名称、项目特征、计量单位、工程量计算规则和工程内容，其中项目编码、项目名称、项目特征、计量单位、工程量计算规则作为五统一的内容，要求招标人在编制工程量清单时必须执行的部分。五、清单计价规范项目划分项目划分是以实体项目划分为原则，但有些专业不完全以实体项目划分，这主要是考虑尽量与现行的定额项目衔接和多年来的习惯作法。

Linux常见问题及解决错误

1.locate无法查询文件，提示locate:can no stat () `/var/lib/mlocate/mlocate.db':no such file or director 解决方法：使用updatedb命令更新一下数据库即可 2.修改httpd.conf中的监听端口为8081，然后重启httpd服务，提示错误解决办法： 1.设置色Linux的模式为宽容模式(permissive) 1）查看selinux的模式：getenforce 2）查看selinux的政策（Policy）：sestatus 3）修改selinux的模式：setenforce a)0：转成permissive宽容模式； b)1：转成enforcing强制模式； 4）重启httpd服务 5）如果防火墙没有开放TCP8081端口，需要使用iptables添加端口准入 6）重启失效，需要重新设置，或者将SELinux设置为永久宽容模式，但是不建议这样设置，于系统造成不安全

2.设置SELinux中允许http的服务的允许端口为需要的端口---待完善 3.重启http的服务提示Starting httpd: httpd: Could not reliably determine the server's fully qualified domain name, using localhost.localdomain for ServerName 解决办法：----截图另做 2）重启httpd服务 #service httpd restart 解决办法：由于SELinux上下文设置出错，不允许共享文件 1）关闭selinux 2）修改上下文 5.FTP下载失败文件失败 1）从windows上的cmd中使用ftp连接到linux服务器中，然后可以正常下载所需文件；2）从linux上使用ftp命令连接到linux服务器中，可以正常切换目录，但是使用ls命令时不能正常显示该目录下所有文件，提示错误信息是“ftp: connect: No route to host”； 3）检查ftp服务状态，两部linux服务器的ftp服务都已开启，且端口21都是出于listen状态； 4）检查防火墙状态，ftp客户端一方的服务器防火墙关闭，目标服务器防火墙打开； 5）把防火墙关闭后，linux ftp客户端可以正常从目标服务器中下载所需文件

人力资源工作中的常见问题

人力资源工作中的常见问题随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,企业的发展要求人力资源的供给必须与企业战略发展需求相一致。这是爱汇网小编整理的人力资源工作中的常见问题，希望你能从中得到感悟! 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训; 二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。组织结企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

ODS_ETL常见问题分析及解决方法

ODS_ETL常见问题分析及解决方法1II常见抽取错误及处理方法

1.1 SQL3015N 问题描述：问题分析：源系统删除提供给II抽取用的授权用户问题解决：联系源系统人员，增加指定授权用户1.2 SQL3015N 问题描述：

问题分析：源系统表结构发生变更，导致NICKNAME不可用问题解决：通知ODS相关人员，重建NICKNAME 1.3 SQL1822N 问题描述： SQL1822N Unexpected error code "-805" received from data source "BANKA". Associated test and tokens are "SQL0805N Package "NULLID .SYSSN200" was not found .SQ".SQLSTATE=560BD 问题分析：II在连接400前需要进行绑定问题解决： db2 bind @db2ubind.lst blocking all grant public db2 bind @db2cli.lst blocking all grant public db2 bind db2schema.bnd blocking all grant public

1.4 SQL3022N 问题描述： db2 "EXPORT TO /gpfs/file/output/20081121/CP/NICK_N_CP_APEDU.tmp OF DEL LOBS TO /gpfs/file/output/20081121/CP/LOBFILE a_cp_apedu_20081121 MODIFIED BY coldel0x03 nochardel datesiso LOBSINFILE MESSAGES /gpfs/file/output/20081121/CP/NICK_N_CP_APEDU.msg SELECT * FROM NICK_N_CP_APEDU where 1=1 WITH UR" SQL3022N An SQL error "-204" occurred while processing the SELECT string in the Action String parameter.1024 export NICK_N_CP_APEDU 出错问题解决： 1）复制日志中的SELECT语句直接在IIDB上执行，即可看见详细的错误信息，一般为配置表中的筛选条件出错。 2）编辑抽取配置表中相应信息 3）重新调度作业，启动作业。 2数据已抽取，但对应作业未运行问题现象：作业流未运行完，同时既没有作业在Running没有作业Failed，这时就要查看该作业流下哪个表还未运行，通过作业流总体监控可以看到数据日期下哪些作业还未运行，如下图所示，点击作业流名称即可

人力资源规划中的常见问题及解决途径

人力资源规划中的常见问题及解决途径机制092班李烨学号:090101238 一．人力资源规划的含义人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。二．人力资源规划的作用人力资源规划的实施,对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用,具体表现在以下几个方面： 1．保证企业生产经营正常进行的有效手段。 2．能够为人力资源管理其他工作提供依据。 3．可以提高企业劳动效率,降低人工成本。 4．有助于调动员工的积极性和创造性。三．人力资源规划的程序 1．弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。 2．弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法。 3．对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。 4．制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。 5．对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现。四．人力资源规划的制定原则. 1．充分考虑内部、外部环境的变化. 2．确保企业的人力资源保障 3．使企业和员工都得到长期的利益五．人力资源规划的影响因素影响人力资源规划的原因有很多,主要原因包括以下几个: 1．企业战略目标不明确。在人力资源规划等人力资源管理的一系列活动中,企业的战略目标是所有活动的出发点和前提,国内一些企业,尤其是一些中小企

人力资源管理存在的问题及改进措施

关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设臵的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位臵，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理体

制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。二、中层在企业管理中缺位或参与不足不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配臵。三、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体系（一）缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不

研究人力资源管理存在的问题及对策

研究人力资源管理存在的问题及对策摘要：当前，人力资源管理依然存在着全球化发展带来严峻挑战、经营管理与考核相互脱节、管理与开发不够平衡发展、短期与长期绩效不够协调等突出问题，必须引起我们的足够重视。对此，笔者结合自身工作的实际，认真进行了深入分析与探讨，并提出了构建现代人力资源管理理念，切实加大员工技能培训力度，着力完善奖罚严明薪酬体系，积极引进国外先进文化体系等对策与措施。关键词：人力资源管理问题对策近年来，我国积极提倡尊重知识和人才，并采取有利措施加强人才培养与开发，而且也把人力资源开发作为了推动我国经济社会快速健康发展的重要保证。但是，我们必须清醒论文发表https://www.360docs.net/doc/8610196827.html,地认识到，我国人力资源开发的整体水平有待进一步提高。当前，我国人力资源管理依然存在着一些突出困难与问题，在一定程度上影响和制约着我国人力资源管理的全面快速发展，必须引起我们的高度重视。对此，笔者结合自身工作的实际，认真进行了深入分析与探讨，并提出了行之有效的对策措施。 1.当前人力资源管理存在的突出问题1.1全球化发展带来严峻挑战全球化发展带来严峻挑战，是当前人力资源管理存在的突出问题之一。随着世界经济全球化趋势的不断加剧，产生了一些极具实力的区域间合作经济组织（比如欧盟、北美贸易区、亚太经合组织等）。这样一来，国家与国家之间的区域界限逐渐变得模糊起来，世界上各个国家之间的经济甚至可以成为了一个不可分割的有机整体。由此可见，随着世界经济一体化、全球化趋势的不断加剧，必然使得了我国人力资源管理既要面对不同的政治、经济、文化、以及风俗习惯，同时又要逐步实现与世界其他先进国家人力资源管理的相互融合，也就必然给我国人力资源管理带来前所未有的严峻挑战。 1.2经营管理与考核相互脱节经营管理与考核相互脱节，是当前人力资源管理存在的主要问题之一。一般情况下，绩效考核主要战略、管理和开发等方面的基本内容。但是，从我国的实际来看，经营管理与绩效考核不能实现相互结合，出现了相互脱节的现象极为普遍。深究其原因，主要还是因为没有把经营管理、发展目标以及生产计划等真正与绩效考核有机结合起来，没有落实到具体部门及个人的头上，也缺乏关键的绩效考核指标，因此没法把发展战略、经营目标等落到实处。 1.3管理与开发不够平衡发展管理与开发不够平衡发展，是当前人力资源管理存在的根本问题。目前，同西方发达资本主义国家相比，我国人力资源的整体素质还存在很大的差距。此外，从开发利用上来看，我国的人力资源虽然数量众多，但是整体素质水平不高，仍有大量的潜在开发空间和价值。而且一些单位盲目强调向管理要效益，却忽视对人力资源的培训开发，必然导致了工作效益不高。 1.4短期与长期绩效不够协调短期与长期绩效不够协调，是当前人力资源管理存在的关键问题。一些单位为了短期的结果，往往忽视了对人力资源长期绩效的协调发展，这也是我国人力资源管理常见的问题之一。诸如在考核销售员工时，往往只注重考核销售数量，却忽视了很多潜在的销售机会、咨询服务等方面的指标，这样的结果必然导致销售员工只注重短期行为，却不去考虑长远的利益。 2.做好人力资源管理的对策探讨2.1构建现代人力资源管理理念构建现代人力资源管理理念，是做好人力资源管理的主要对策之一。过去那种传统落后的人力资源管理模式，只把人力资源当作为单位发展的工具，只法律期刊https://www.360docs.net/doc/8610196827.html,/falvqk/注重用而不考虑培训开发。此外，在使用人力资源方面，也往往只限于单位内部，论资排辈等不良现象极为

面试中的常见英文问题

Q：Can you sell yourself in two minutes？Go for it. 你能在两分钟內自我推荐吗？大胆试试吧！ A：With my qualifications and experience, I feel I am hardworking, responsible and diligent in any project I undertake. Your organization could benefit from my analytical and interpersonal skills. 依我的资格和经验，我觉得我对所从事的每一个项目都很努力、负责、勤勉。我的分析能力和与人相处的技巧，对贵单位必有价值。 Q：Give me a summary of your current job deion. 对你目前的工作，能否做个概括的说明。 A：I have been working as a computer programmer for five years. To be specific, I do system analysis, trouble shooting and provide software support. 我干了五年的电脑程序员。具体地说，我做系统分析，解决问题以及软件供应方面的支持。 Q：Why did you leave your last job？你为什么离职呢？ A：Well, I am hoping to get an offer of a better position. If opportunity knocks, I will take it. 我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住。 A：I feel I have reached the "glass ceiling" in my current job. I feel there is no opportunity for advancement. 我觉得目前的工作，已经达到顶峰，即沒有升迁机会。 Q：How do you rate yourself as a professional？你如何评估自己是位专业人员呢？ A：With my strong academic background, I am capable and competent. 凭借我良好的学术背景，我可以胜任自己的工作，而且我认为自己很有竞争力。 A：With my teaching experience, I am confident that I can relate to students very well. 依我的教学经验，我相信能与学生相处的很好。 Q：What contribution did you make to your current (previous) organization？你对目前/从前的工作单位有何贡献？