《混凝土结构设计原理》第六章-课堂笔记

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《混凝土结构设计原理》第六章 受压构件正截面承载力计算 课堂笔记

◆ 主要内容

受压构件的构造要求

轴心受压构件承载力的计算

偏心受压构件正截面的两种破坏形态及其判别

偏心受压构件的N u -M u 关系曲线

偏心受压构件正截面受压承载力的计算

偏心受压构件斜截面受剪承载力的计算

◆ 学习要求

1.深入理解轴心受压短柱在受力过程中,截面应力重分布的概念以及螺旋箍筋柱间接配筋的概念。

2.深入理解偏心受压构件正截面的两种破坏形式并熟练掌握其判别方法。

3.深入理解偏心受压构件的Nu-Mu 关系曲线。

4.熟练掌握对称配筋和不对称配筋矩形截面偏心受压构件受压承载力的计算方法。

5.掌握受压构件的主要构造要求和规定。

◆ 重点难点

偏心受压构件正截面的破坏形态及其判别;

偏心受压构件正截面承载力的计算理论;

对称配筋和不对称配筋矩形截面偏心受压构件受压承载力的计算方法;

偏心受压构件的Nu-Mu 关系曲线;

偏心受压构件斜截面抗剪承载力的计算。

6.1受压构件的一般构造要求

结构中常用的柱子是典型的受压构件。

6.1.1材料强度

混凝土:受压构件的承载力主要取决于混凝土强度,一般应采用强度等级较高的混凝土,目前我国一般结构中柱的混凝土强度等级常用C30-C40,在高层建筑中,C50-C60级混凝土也经常使用。

6.1.2截面形状和尺寸

柱常见截面形式有圆形、环形和方形和矩形。

单层工业厂房的预制柱常采用工字形截面。

圆形截面主要用于桥墩、桩和公共建筑中的柱。

柱的截面尺寸不宜过小,一般应控制在l 0/b ≤30及l 0/h ≤25。

当柱截面的边长在800mm 以下时,一般以50mm 为模数,边长在800mm 以上时,以100mm 为模数。

6.1.3纵向钢筋构造

纵向钢筋配筋率过小时,纵筋对柱的承载力影响很小,接近于素混凝土柱,纵筋不能起到防止混凝土受压脆性破坏的缓冲作用。同时考虑到实际结构中存在偶然附加弯矩的作用(垂直于弯矩作用平面),以及收缩和温度变化产生的拉应力,规定了受压钢筋的最小配筋率。

考虑到施工布筋不致过多影响混凝土的浇筑质量,全部纵筋配筋率不宜超过5%。

1.纵向钢筋构造

(1)《规范》规定,车由心受压构件、偏心受压构件全部纵向钢筋的配筋率不应小于0.5%;当混凝土强度等级大于C50时不应小于0.6%;一侧受压钢筋的配筋率不应小于0.2%,受拉钢筋最小配筋率的要求同受弯构件。

(2)全部纵向钢筋的配筋率按()'/s s A A A ρ=+计算,一侧受压钢筋的配筋率按()

's s A A ρ=+‘计算,其中A 为构件全部面面积。

(3)柱中纵向受力钢筋的直径d 不宜小于12mm,且选配钢筋时宜根数少而粗,但对矩形截面根数不得少于4根,圆形截面根数不宜少于8根,且应沿周边均匀布置。

(4)纵向钢筋的保护层厚度要求见表,且不小于钢筋直径d 。

(5)当柱为竖向浇筑混凝土时,纵筋的净距不小于50mm 。

(6)对水平浇筑的预制柱,其纵向钢筋的最小配筋率应按梁的规定取值。

(7)截面各边纵筋的中距不应大于350mm ,当h ≥600mm 时,在柱侧面应设置直径10-16mm 的纵向构造钢筋,并相应设置复合箍筋或拉筋。

6.1.4箍筋构造

1.受压构件中箍筋应采用封闭式,其直径不应小于d/4,且不小于6mm ,此处d 为纵筋的最大直径。箍筋间距不应大于400mm ,也不应大于截面短边尺寸;对绑扎钢筋骨架,箍筋间距不应大于15d ;对焊接钢筋骨架不应大于20d ,d 为纵筋的最小直径。对截面形状复杂的柱,不得采用具有内折角的箍筋,以避免箍筋受拉时使混凝土破损。

2.箍筋构造

当柱截面短边大于400mm ,且各边纵筋根数超过多于3根时,或当柱截面短边小于400mm ,但各边纵筋配置根数超过多于4根时,应设置复合箍筋。

3.当柱中全部纵筋的配筋率超过3%,箍筋直径不宜小于8mm ,且箍筋末端应作成135°的弯钩,弯钩末端平直段长度不应小于10倍箍筋直径,或焊成封闭式;箍筋间距不应大于10倍纵筋最小直径,也不应大于200mm 。

6.2轴心受压构件

在实际结构中,理想轴心受压构件几乎是不存在,但有些构件 (如以恒载为主的等跨内柱、桁架中的受压腹杆等)主要承受轴向压力,可近似按轴心受压构件计算。

轴心受压构件承载力是正截而受压承载力上限。

钢筋混凝土轴心受压构件按箍筋的作用和配置方式不同可分为:普通箍筋柱和螺旋箍筋柱。

1.箍筋的作用

普通箍筋:轴压构件设置箍筋的主要作用

(1)防止纵筋压屈。

(2)与纵筋形成钢筋骨架,便于施工。

(3)改善构件破坏的脆性。

2.螺旋箍筋

(1)复合箍筋同普通箍筋使核心混凝土成为约束混凝土。

(2)提高其强度和延性。

3.纵筋的作用

协助混凝土受压,减小构件尺寸,提高构件承载力;受压钢筋最小配筋率:0.4%,(单侧0.2%)受压钢筋最大配筋率:5%。

承担偶然的荷载偏心弯矩、收缩和温度变化产生的拉力。

防止构件的突然脆性破坏,改善构件延性。

减小持续压应力下混凝土收缩和徐变的影响。

6.2.1轴心受压构件的受力分析

1.轴心受压短柱受力分析

变形条件:s c εεε==

物理关系:s s E σε= y y

s f E εε≤= s y f σ= y εε> 2c 002c f εεσεε??

????=- ???????

00εε≤≤ 平衡条件:c c s s N A A σσ=+

2.短柱的破坏

荷载较小时,纵筋和混凝土基本处于弹性,荷载较大时。由于混凝土的塑性发展,钢筋的应力增加快于混凝土:随着荷载的增加,柱中开始出现裂缝,最后箍筋间的纵筋压屈向外突出,混凝土被压碎,柱子即告破坏。

3.钢筋的受压强度

在计算时,以压应变0.002为控制条件,认为此时混凝土达到了棱柱体抗压强度,相应的纵筋应力为400MPa ,故对于(条件)屈服条件大于400MPa 的钢筋,计算时只能取400MPa 。

'y 0f y y

y y s f E εε=<=时, 'y 00f y 400y y s s E MPa E εεε=>==时,

4.长柱的破坏

对于长细比较大的柱子,各种偶然因素造成的初始偏心距的影响不可忽略二加载后初始偏心距导致产生附加弯矩和相应的侧向挠度,而侧向挠度又增大了荷载的偏心距,随着荷载的增大,附加弯矩和侧向挠度将不断增大,这样相互影响的结果,使长柱在压弯共同作用下发生破坏,甚至可能发生失稳破坏现象。破坏时凹侧出现纵向裂缝,随后混凝土被压碎,凸侧出现横向裂缝,侧移增大,柱子破坏。

5.长柱的承载力

试验表明,长柱的破坏荷载低于短柱的破坏荷载,长细比越大,承载能力降低越多。其原因在于长细比越大,各种偶然因素造成的初始偏心距将越大,从而产生的附加弯矩和侧向挠度也越大。 规范用稳定系数表示长柱承载力降低的程度:t u s u

N N ?= 当l 0/b=8~34时:01.1770.012l /b ?=-

当l 0/b=35~50时:01.1770.012l /b ?=-

6.2.普通箍筋轴心受压构件承载力计算

普通箍筋短柱的强度

普通箍筋长柱的强度

普通箍筋柱的计算

截面设计

强度复核

1. 普通箍筋柱强度

轴心受压短柱 ''

u s c y s N f A f A =+

轴心受压长柱 'u s u N N < 稳定系数t u s u

N N ?=主要与柱的长细比l 0/b 有关。 轴心受压构件承载力计算公式:

()'''u 0.93%:c y s c N N f A f A A A ?ρ≤=+<= 'c s 3%A A A ρ≥=-:

折减系数0.9是考虑初始偏心的影响,以及主要承受恒载作用的轴压受压柱的可靠性。

2. 普通箍筋柱计算

设计步骤:

选定截面尺寸

通过长细比确定稳定系数:}{min ,x y ???= 计算钢筋面积:'s '/0.9c y N f A A f ?-=

复核步骤:

通过长细比确定稳定系数:}

{min ,x y ???=

计算:''u 0.9f )c y s N A f A ?=+(

验证:u N N ≤

6.2.3螺旋箍筋轴心受压构件承载力计算

与普通箍筋柱相比,螺旋箍筋柱的承载力高,变形能力大。

螺旋箍筋使混凝土处于三向受压状态,从而间接提高了柱子的受压承载力和变形能力。

螺旋箍筋柱施工较复杂,用钢量较多,一般较少采用二螺旋钢箍柱箍筋的形状为圆形。

1. 螺旋箍筋柱强度推导 21

1

2121

1s 22s 48s cor y ss y ss cor

c y ss c cor

d f A f A d f f A f d σσσσσ===+=+

达到极限状态时,保护层已脱落,构件承载力为:

1''''u 18s y ss cor y s c cor y s cor cor f A N A f A f A f A A d σ=+=++

2.螺旋箍筋柱计算公式 令:1100d d .cor ss cor ss ss ss A A S A A S ππ==

得 代入:''u o 2c cor y s c co N f A f A f A =++

规范采用:''

u u o 0.9()c cor y s c co N N f A f A f A α≤=++

3.螺旋箍筋柱计算规定

按螺旋箍筋计算的承载力不应小于按普通箍筋柱受压承载力。

按螺旋箍筋计算的承载力不应大于按普通箍筋柱受压承载力的50%。

对长细比大于12的柱不考虑螺旋箍筋的约束作用,按普通箍筋柱计算受压承载力。

3. 螺旋箍筋的构造要求

螺旋箍筋的约束效果与其截面面积A ss1和间距S 有关,为保证有一定约束效果:

螺旋箍筋的间距s 不应大于d cor /5,且不大于80mm ,同时为方便施工,s 也不应小于40mm 。

螺旋钢筋的直径d 按箍筋有关规定采用。

6.3偏心受压构件正截面承载力计算

6.3.1偏压构件正截面破坏形态

偏心受压构件的正截面破坏形态与轴向力偏心距和受拉一侧纵向钢筋配筋率有关。

受拉破坏(大偏心受压)

受压破坏 (小偏心受压)

1.受拉破坏(大偏心受压)

截面受拉侧混凝土较早出现裂缝,As 的应力首先达到屈服,裂缝迅速开展,受压区高度减小,最后受压侧钢筋注受压屈服,受压区混凝土被压碎而达到破坏。

条件:偏心距较大,受拉纵筋配筋率合适

2.受压破坏(小偏心受压)

发生条件:(1)偏心距较小(2)偏心距较大;但受拉侧纵筋较多。设计中应避免后者。因此受压破坏一般为偏心距较小的情况,受拉侧钢筋应力较小,偏心距很小时,受拉侧、还可能出现受压情况。

破坏特征:受压区首先压碎而破坏。破坏时受压区高度较大。承载力主要取决于压区的硅和钢筋,受拉侧钢筋未达到受拉屈服,破坏具有脆性质。

3.受拉和受压界限破坏

(1)受拉钢筋屈服与受压区混凝土边缘极限压应变同时达到。

(2)与适筋梁和超筋梁的界限情况类似。

相对界限受压区高度仍可用下式计算:

1b 1y cu s

f E βξε=

+

6.3.2偏心受压构件正截面强度计算

偏心受压正截面受力分析方法与受弯情况是相同的,即仍采用以平截面假定为基础的计算理论。 根据混凝土和钢筋的应力一应变关系,即可分析截面在压力和弯矩共同作用下受力全过程。

对于正截面承载力的计算,同样可按受弯情况。

对受压区混凝土采用等效矩形应力图二等效矩形应力图的强度为α1fc ,等效矩形应力图的高度与中和轴高度的比值为β1。

1. 大偏心受压计算

基本公式

''u 1'''1()()()2222

u c y s y s

c y s s y s s N f bx f A f A h x h h M f bx f A f A αααα=+-=-+-+- 适用公式

b

2s x d ξξ≤≥

2. 小偏心受压计算

基本公式

''u 1'''1()()()2222

u c y s y s

c y s s y s s N f bx f A f A h x h h M f bx A f A αασαα=+-=-+-+- 3. 小偏压截面受拉侧钢筋应力

指受拉侧钢筋应力s σ,由平截面假定可得:

s

01100(1)/(1)cu s s cu n n s cu h E h x x x h E εεβσεβεξ==-=--

钢筋应力简化:为避免采用上式后在计算公式中出现ξ的三次方程,需对上式简化。

考虑:当ξ=ξb ,当x=1β,s 0σ=后得1s 1

.

y b f ξβσξβ-=- 4. 相对界限偏心距

ξ=ξb 时为界限情况。去x=ξb h 0代入大偏心受压计算公式,并取's s αα=,可得界限破坏时轴力N b 和弯矩M b 。

5. 最小相对界限偏心距

对给定截面尺寸、材料强度以及截面配筋s A 和s A ‘

,界限相对偏心距ob 0e /h 为定值。

当截面尺寸和材料强度给定,ob 0e /h 为随s A 和s A ‘减小而减小。

当s A 和s A ‘分别取最小配筋率时,可得ob 0e /h 的最小值。代入00h 1.05,0.05,s h h α==可得最小界限相对偏心距。

6. 大小偏心受压截面的判断

相对界限偏心距的最小值,min 0e /0.284~0.322ob h =近似取平均值,min 0e /0.3ob h =。

当偏心距00e 0.3h <时,按小偏心距受压截面计算,当偏心距00e 0.3h ≥时,先按大偏心受压截面计算。

6.3.3N-M 相关曲线

对给定的截面、材料强度和配筋,达到正截面承载力极限状态时,其压力和弯矩是相互关联的,可用一条Nu-Mu 相关曲线表示。

1.相关曲线

根据正截面承载力的计算假定,可以直接采用以下方法求得Nu-Mu 相关曲线:

(1)取受压边缘混凝土压应变等于εcu 。

(2)取受拉侧边缘应变。

(3)根据截面应变分布及混凝土和钢筋应力一应变关系。确定混凝土的应力分布以及受拉钢筋和受压钢筋的应力。

(4)由平衡条件计算截面的压力。

(5)调整受拉侧边缘应变,重复(3)和(4)。

2.理论结果与等效结果

3.N-M 相关曲线特点

Nu-Mu 相关曲线反映了压弯构件正截面承载力规律:

(1)曲线任一点代表截面处于正截面承载力极限状态时的一种内力组合;如(N,M )在曲线内侧说明截面未达到极限状态,是安全的;如一组内力(N,M )在曲线外侧,则表明截面承载力不足。

(2)当弯矩为零时,轴向承载力达到最大。

(3)截面受弯承载力与作用的轴压力N 大小有关。

(4)截面受弯承载力在B 点达到最大,该点近似为界限破坏。

(5)若截面尺寸和材料强度保持不变,Nu-Mu 相关曲线随配筋率的增加而向外侧增大。

(6)对于对称配筋截面,达到界限破坏时的轴力是一致的。

6.3.4考虑细长效应偏心受压构件正截面强度计算

由于侧向挠曲变形,轴向力将产生二阶效应,引起附加弯矩。对于长细比较大的构件,二阶效应引起附加弯矩不能忽略。

偏压构件在截面和初始偏心距相同的情况下,柱的长细比不同,侧向挠度的大小不同,影响程度会有很大差别,将产生不同的破坏类型。

1.附加偏心距

由于施工误差、荷载作用位置和计算偏差及混凝土材料的不均匀性等原因,受压构件往往存在一定的偏心。为考虑这些因素的不利影响,引入附加偏心距。

参考以往工程经验和国外规范。附加偏心距取20mm 与h/30两者中的较大值,此处h 是指偏心方向的截面尺寸。

2.初始偏心距

在正截面压弯承载力计算中,偏心距取计算偏心距与附加偏心距之和,称为初始偏心距e i ,e i =e 0+e a 。

3.偏压构件的破坏类型

短柱破坏 :截面弯矩随轴力增加基本呈线性增长,直至达到截面承载力极限状态产生破坏,设计中可忽略挠度影响。

中长柱破坏:轴向承载力低于同样截面和偏心距的短柱。设计中应考虑附加挠度对弯矩增大的影响。 细长柱破坏:侧向挠度影响很大,在未达到截面承载力极限状态之前,侧向挠度已呈不稳定发展,这种破坏为失稳破坏,应进行专门计算。

4.偏心距增大系数

跨中截面侧向挠度为f ,轴力N 的偏心距为e i +f ,即跨中截面弯矩为M=N(e i +f)。

()

e e 1i i i i

M N f f f e e η=++==+ 5.考虑细长效应影响的偏心受压构件强度计算

这时受压构件压弯承载力的计算方法是在其正截面承载力计算公式中用,ηe i 作为轴向力偏心距,公式推导如下:

''u 1''''100.(0.5)().c y s s s

c y s s y

s y y b N N f bx f A A N e f bx h x f A h f f f ασξβαασξβ==+--=-+--≤=≤- e 0.5i e h a η=+-

本章小结

1.轴心受压构件分为:普通箍筋柱和螺旋箍筋柱。

2.偏心受压构件正截面受力分析方法与受弯构件相同的,即仍采用以平截面假定为基础的计算理论。

3.Nu-Mu 相关曲线反映压弯正截面承载力规律。

4.偏压构件的长细比不同,其抗压侧向挠度和承载力也不同,并将产生不同的破坏类型。

5.偏压构件矩形截面承载书套计算分对称和非对称配筋情况,内容又有截面设计和截面复核两类。

6.偏心受压构件正截面承载力计算的主要概念:

(1)能熟练掌握截面计算简图,做到“‘心中有图”。关键是四个力的大小及之间的距离。

(2)正确判别两类破坏形式。

两种判别方法及运用。

(3)正确运用基本计算公式。

7.轴压力能提高构件混凝土的抗剪强度,但轴压力对构件抗剪强度的提高是有限的。规范采用受弯构件抗

剪强度的基础上增加一项附加抗剪能力,反映轴压力对抗剪的有利影响。

思考题

1.轴心受压构件中的纵筋和箍筋有什么作用?

2.螺旋箍筋柱的受压承载力和变形能力为什么能提高?

3.采用附加偏心矩和偏心矩增大系数的实质各是什么?

4.偏心受压构件计算中,应怎样正确选用力矩的平衡方程式?

5.N-M关系曲线有什么意义、特点和用途?

现代人力资源管理与传统人事管理比较

现代人力资源管理与传统人事管理比较 传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同. 1.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员,而现代人力资源管理不仅要管好自有人员,而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。2.管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”,而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3.管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合,而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调,特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4.管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层,而现代人力资源管理一般都是进入决策层的,人事活动的功能多元化。 5.管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心,在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心,真正体现了人在管理中的核心地位. 6.管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本,而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本,而且视人力为4大资源中的第一资源,通过科学管理可以升值和增值。 7.管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能,发挥人的固有能力,而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能,以不断激发其工作动机。 8.管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理,而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理,给职工创造施展自身才华的机会和环境。9.管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一,而现代人力资源管理的方法则灵活多样,广泛引进了自然科学与工程技术理论,是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。

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1.人事管理是指社会劳动过程中,对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2.人事管理学是以人事管理活动为研究对象,正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1.如何理解人事管理的含义? 所谓人事管理,是指社会劳动过程中,对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2.人事管理学的研究对象是什么? (1)人、事,以及人和事的结合 (2)古今中外人事制度。 3.人事管理的目标和原则是什么? (1)人事管理的根本目标,就是要通过一系列的管理手段,调节人与人之间在需要和利益上的矛盾,以实现人们在行动上的协调一致。 (2)人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面,施加影响于人,使个人的需要和利益服从社会的需要和利益;另一方面,则要服务于人,使个人的合理需要得到满足,使个人的正当利益得到保护。 基本原则:①适应需要;②任人唯贤;③竟争择优;④适才适用:⑤依法管理。 4.人事管理学的特点? (1)人事管理学是一门实用性的管理科学 (2)人事管理学是一门交叉性科学 (3)人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些? 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位,以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件,以实现职责、能力和环境的协调,得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中,对他的工作进行监督与检查,并对其工作绩效作出评价。 6.人事管理学的基本观点? 1)必须以人为核心 (2)必须充分调动人的积极性 (3)必须适应社会生产力发展的要求 (4)必须适应社会主义市场经济发展的环境。 (5)必须重视职位和人员测评。 7.人事管理学的作用如下 (1)科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 (2)科学的人事管理是推动生产力发展,提高经济效益和社会效益的重要手段。 (3)科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8.人事管理学与社会学的关系如下。 (1)人事管理学,就是专门研究用人之道的学科。社会学,是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 (2)用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题,这意味着:①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究:②人事管理是一种社会活动,它的主体和客体都是社会中的人,而人的思想、情感和行为,无不打上社会的烙印;③社会学研究的目的,是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一,即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握;另一方面,又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司:核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合,它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。(洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等) 国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征: 第一、价值性。(价值=收益/成本) 第二、独特性。(决定了企业之间的异质性和效率的差异性,是解释一个企业竞争优势的重要原因) 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本,是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。(从内涵与外在特征把握其特征) 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素(企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者) b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。(企业的生存与发展主要取决于两方面的因素,一是企业生存与发展的理念基础,即企业的使命、追求和核心价值观;二是企业生存与发展的客观基础,即企业的市场与客户) c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性,主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

A集团有限公司人力资源管理指导意见

A省交通投资集团有限公司 人力资源管理指导意见 (2005年6月14日…2005?60号印发) 第一章总则 第一条为适应市场经济竞争和建立现代企业制度的需要,大力推进企业人力资源建设,使人力资源工作不断走向科学化、制度化,根据国家有关法律、法规和政策规定,结合集团公司实际,制定本指导意见。 第二条人力资源管理的总体目标是建设一支符合企业发展需要、在市场经济中具有竞争力的高素质员工队伍,保证企业目标的实现。 第三条人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的总和。人力资源管理的内容包括:人力资源规划、招聘录用、组织结构、薪酬管理、培训开发、绩效考核等项工作。 第四条根据集团公司《子公司管理办法(试行)》中母子公司职责划分,本指导意见明确母子公司人力资源职责和权限。 第二章人力资源规划 第五条有效的人力资源规划是通过企业在不同时期内、不

同内外部环境和不同企业战略目标下,对人力资源供需的预测。为确保企业人力资源需求得到满足,必须对人力资源进行有效开发和管理,以保证企业战略目标的实现。 第六条人力资源规划是根据企业发展战略,制定企业内部机构设置、岗位分析、人员配备、绩效考核和薪酬设计等计划,主要是对人力资源的招聘计划、薪酬计划、培训计划与人力资源开发计划等进行开发和管理。 第七条子公司应制定与公司经营战略相符合的人力资源规划,并按规划制定人力资源年度计划,其内容应包括完善与公司发展配套的机构设置和定编定员方案、编制员工招聘计划、调整员工薪酬分配办法、制定员工年度培训计划等。人力资源年度计划应报送集团公司人力资源部备案。 第三章招聘录用 第八条依据国家《公司法》、《劳动法》等有关法规,企业要逐步建立与现代企业制度相适应的选人用人机制,努力造就一支高素质的“四有”员工队伍。 第九条公司实行全员劳动合同制,形成人员能进能出的用人机制。公司须严格执行《A省劳动合同办法》,与员工签订劳动合同,劳动合同签约率应达到100%。员工实行岗位聘用制,新进员工原则上要进行公开招聘,择优录用。员工在公司工作期间的

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较 会计0803 王芳 08721326 内容摘要:21世纪的世界已进入知识经济时代,人成为经济发展、社会前进的最关键的资源,人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端,人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理,却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。 关键字:传统人事管理,现代人力资源管理,比较 一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 (一)传统的人事管理 传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心,为人找位,为事配人。管理的形式和目的是控制人,重拥有不重开发,员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理,着眼于当前,就事论事。它照章办事,按计划办事,无科学性、创新性,只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门,管理制度受领导人意志左右,个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 (二)现在人力资源管理 所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 现代人力资源管理是以人为重心,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能,体现个人价值,追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体,多为主动开发型,根据组织现状和目标,有计划地展开工作。 二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 严格来讲,现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的,是在新形势下对传统人事管理的发展和完善,因此,两者有一些共同之处。 (一)管理对象有相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗,对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 (二)管理任务有相同性 人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 (三)管理目的有相同性 尽管两者管理方式和具体内容不同,但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的,力求在不断变化的经济条件下,充分利用“人”这一能动资源,实现人、财、物的最佳配合,提高效率,使员工实现自己的价值,为单位、社会创造最大的财富。 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

mba人力资源课程笔记第二讲P_h七七p,--mbaiduo

mba人力资源课程笔记第二讲P_h七七p,//mbaiduo 人力资源管理第二讲一、课程简介本讲主要讲授了管理团队有效作业的条件、外包的含义、传统人事管理的特征和基本职能,并进一步分析了传统人事招聘与现代人事招聘的区别、传统人事的级别管理和薪资管理。 二、课程目标1、理解管理团队有效作业的条件2、了解传统人事管理的特征和基本职能3、区别传统人事与现代人事的招聘和甄选4、了解传统人事的级别管理和薪资管理三、要点提示管理团队的有效作业条件、共同的目标、认同感、承诺感、坦诚沟通、信任关系、外包、传统人事管理、传统招聘、传统的级别管理、传统的薪资管理工作分析、工作描述、职位说明书、访谈法、问卷法、观察法、日志法、人员需求预测、招聘方式四、课程预习: l 阅读指导1、人大出版社出版的?人力资源管理?第3、4章2、机械工业出版社出版的?人力资源管理?第4、5、6章l 阅读笔记课程重点_________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

企业人力资源管理学习班培训总结

参加****集团人力资源管理学习班培训总结 受公司派遣,我于9月12日至9月17日参加了中国企业联合会培训中心主办的“赴青岛学习****人力资源管理研修班”,4天的课程和见闻让我启发很大。现将****学习之行的一些认识和体会传至公司内网,与同事们分享;如有不妥,请同事们指正。 一、行程和课程安排 行程及安排如下:

二、****集团的基本情况介绍 ****集团位于山东省青岛市,其前身是隶属于青岛二轻局家电公司的青岛电冰箱厂(青岛电冰箱厂是由青岛东风机电厂、青岛工具四厂合并成立,生产电冰箱前的主要业务是交流电机、电动葫芦、民用吹分机、单缸洗衣机等设备),****集团是一家集体企业。1984年1月,青岛电冰箱厂引进德国电冰箱生产技术,准备生产电冰箱。同年12月,时任青岛二轻局家电公司副总经理的张瑞敏先生临危受命调任青岛电冰箱厂任厂长。从1984年到1991年,****实施电冰箱名牌战略,创造了中国电冰箱第一品牌。从1992年到1998年,通过资本运作兼并其他家电行业,实现了白色家电到黑色家电、米色家电扩张。从1998年到2005年,实行国际化战略。在德国、美国、南非等国家和地区设立研发、生产和营销中心,高调进军国际市场。从2005年至今,实

施全球品牌战略,向世界500强企业目标迈进。 ****集团处在一个微利(利润率4%)过度竞争的家电行业,从1984年员工820余人、固定资产500万元、年亏损147万元发展到2007年全球员工6万余人、销售收入1576亿元、****品牌价值高达800亿元、资产翻番2万多倍,****在一片荒地上、企业濒临倒闭的局面上建立和发展起来,成为中国家电行业第一品牌,谱写了中国现代企业从弱到强、从小到大的发展过程,党和国家领导人多次该企业检查调研,****现被定为国家重点战略扶持企业。 在去****之前,本人在互联网上查阅了相关资料,带着“支撑****高速发展的柔性层面,即企业文化有什么特色”和“****集团的人力资源管理如何管,对我们的工作有什么借鉴意义”这两个问题,前往****学习。 三、对****企业文化的认识 通过三天的学习和一天到****工厂的参观,本人最大的感受就是****的企业文化充满了巨大的魅力:在****,人的精神最大限度的解放和企业管理最大限度的苛刻十分和谐地融合在一起。关于****的企业文化,本人是从以下几个方面来认识的。 1.****文化和管理模式 文化是无形的东西,按照道家的思想,无形决定有形,有形影响无形,有无相生。从公司战略、产品和服务、员工的行为举止,都是文化的外化表现;而公司的物质资源、领导者思维、员

传统人事管理与现代人力资源管理区别

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生与开发。注意这里,资源有两种状态,一种就是产生,这应该就是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则就是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才就是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中,我们说什么才就是企业的核心竞争力,就是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可就是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只就是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人 才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养与发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就就是开发。这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,她们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正就是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅就是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么就是“事”、“物”与“人”,我以为“事”与“物”,应该就是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些就是可以物化的东西,同时,这也就是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该就是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励与分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,就是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”与“人”就是同等重要的,或者说就是互为基础的。

集团公司人力资源管理办法

I 天投发[2011] 23号 关于印发集团公司 《人力资源管理办法》的通知 集团公司各部室、所属全资及控股公司: 现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们,望遵照执行。 XXX公司 二〇一一年八月二日

XXX公司 人力资源管理办法第一章总则 第二章招聘 第三章入职 第四章劳动合同和试用期 第五章干部岗位聘任 第六章工作时间、假期和休假 第七章考勤管理 第八章劳动纪律 第九章岗位调整和内部调动 第十章薪酬管理 第十一章培训 第十二章绩效考评 第十三章退休 第十四章离职 第十五章员工档案管理 第十六章其他

第一章总则 第一条为加强公司员工队伍的建设与管理,建立企业员工能进能出的用人机制,优化人力资源配置,增强企业活力,提高集团公司的核心竞争力,确保集团公司顺利实现战略经营目标,根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。 第二条集团公司日常人力资源管理适用本办法,对以下具体管理项目的操作流程进行了规范:招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。 第二章招聘 第一条公司招聘的方针是,以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员,保证人力资源计划的实施,满足公司业务发展的需要。 第二条遇有职位空缺时,公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息,内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下,内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时,须先征得所在公司、部门负责人的同意,方可申请。 第三条招聘三项原则: 一、德才兼备、以德为先原则。 二、机会均等原则:年龄、性别、地域等不应影响聘用。 三、择优录用原则:任人唯贤唯能,择优录用。 第四条招聘管理 一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本年度用人计划,人力资源部统一汇总后形成《集团年度用人计划》,行政总监审核后报总裁批准。 二、按照批准的《集团年度用人计划》,各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》,人力资源部审核后存档,作为今后招聘及绩效考评的参考。

现代人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候,经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO,中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战,这种挑战的直接表现,就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态,而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征,就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本(Intellecture Capital)的竞争,归根结底就是人才的竞争,因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体,代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合,更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到,企业业务流程的各个环节,如产品的设计、生产、销售、服务等,都离不开人的参与,任何一个环节出现问题,根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发,为企业营造适宜的人才发展环境,从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值,提升企业竞争能力。从这种意义上讲,一个企业中人力资源工作的有效性,已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题,而企业的人力资源工作是否有效,很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中,总感觉不得要领,花了不少精力,却很难达到预期的效果。这种状况的出现,往往是企业人力资源策略与方法出了问题,或者说没有从根本上解决好人(劳动者)在知识经济时代生产关系中的地位问题,由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史,实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越,总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时,生产关系就会阻碍生产力的发展,由此而带来生产关系的调整;而当生产关系与生产力状况相适应时,生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位,随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段(如图1所示): 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代,土地是生产力的第一要素,劳动者被等同于没有思想的物体,是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段

现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理的特点 现代人力资源管理的特点 人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题,强调对人的关心、爱护,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一,具有较高的专业性,从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导,都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动,是旨在实现组织目标的主要活动,表现其高度的应用性。 双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上,即以员工为基础,以知识员工为中心和导向,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人

参与的活动与地方,就要进行人力资源管理。 理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向,重视跨学科的理论基础和指导,包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科,因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。 系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向,强调整体地对待人和组织,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中其他战略相配合,依靠和支持整个组织的战略和管理。 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 什么是人力资源管理 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定:企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现;

人力资源管理(一)笔记

第一章绪论 世界上的资源可分为四大类:人力资源、自然资源、资本资源和信息资源(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看:人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点:1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 (二)人力资源管理概念包括:宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理,是在全社会范围内,对人力资源的计划、组织、配置、 开发和使用的过程。 微观人力资源管理,是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整 等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解: 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成,人力资源管理的各项 工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面,达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理,进而达到间 接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上,并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、 保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标: 1、建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时, 达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为:1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 (四)人力资源管理的活动领域: 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 (五)人力资源部门的结构: 1、小型企业 2、大型企业 (六)人力资源管理的模式: 第一种模式:产业(工业)模式(industrial mode),20世纪50年代之前第二种模式:投资模式(investment model),20世纪60-70年代 第三种模式:参与模式(involvement model),20世纪80-90年代 第四种模式:高灵活性模式(high-flex model),20世纪90年代 人力资源的发展历史,从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段: 1、初级阶段:以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段:以工作为中心 3、人力资源管理阶段:人与工作的相适应 4、战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略(human resource strategy)是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程,人力资源战略 管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一 致。 ★人力资源战略的类型: 舒勒认为人力资源战略可以分成 1)累积型 2)效用型

企业人才培训及人力资源管理

企业人才培训及人力资源管理 随着科学技术的不断进步,知识经济时代已经出现。现代企业人越来越重视人才的培养和管理。但是,人才流失的问题也不断出现,因此,企业的人才培训和管理面临着很多风险,本文就企业人才培训和管理提出一些看法和建议,供企业人力资源部门参考。 标签:企业人员培训风险人力资源管理 0 引言 人力资源管理是通过科学的方法,对人才结构进行有效的整合和利用,争取在人力资源上取得最大的使用效果,产生最大的效益。如今,我们已经进入了知识经济时代,知识资源已经是现代生产和生活的主要资源,人类作为知识的创作者和使用者,人力资源也理所当然的成为了现在经济发展的主要构成因素,成为第一资源。而培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分,是开发人力资源的基础。如何通过培训出适应现代经济发展的人才,实现科学的人力资源管理,已经成为现代企业谋求发展的主要方向。 1企业职工培训存在问题 1.1 培训人员选拔培训人员应进行相关的选拔,而选拔本身就是个难度较大的问题,因为,如果没有一个合适的标准,就无法实现公平,同时提升选拔人员的信心。实际上,每个人的能力水平都是有差异的,有的可能基础不够,还有可能不具备这项工作具有的一些基本素质的要求,如果没有科学的选拔,培训的目的就无法有效的实现。 1.2 培训回报少培训的效益是有一定的时滞性的,如果企业管理同时进行了科学的更新,调整了生产工艺和管理水平,就有可能导致钢培训的新知识和新技术过时,回报期比预期的长。 1.3 培养竞争对手企业职工培训的目的就是能真正适应事业和社会的发展,一旦人才流失,他们所选择的都会是与本企业形成竞争对手的相关企业,同时,又由于这些员工掌握了本企业的相关信息和新型知识技能,因此,对本企业也是一种潜在的威胁。 1.4 专业技术保密难度大任何一个企业在发展的过程中,总会有自己的管理经验和生产技术,专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益,而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握,但是,掌握的人越多,保密难度越大,这也是培训中存在的风险。 1.5 人才流失,经济损失的风险职工经过培训后,其知识技能都有所提高,自身的价值也得到增长,增强了在本企业和社会的竞争力,此时,员工的选择范围就

人力资源管理笔记

人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人

c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士)

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企业人力资源管理课程 2010年11月29-30日(周一-周二)上海 培训对象:新进的人力资源管理人员、人力资源专员、有志于从事人力资源工作的人士 授课老师:秦蕾老师 课程费用:3280元/人 报名电话: 课程介绍: 刚跨入人力资源行列可能你有点不知所措,本课程将帮助你了解人力资源的基础知识,掌握人力资源的事务和工作技巧,从而使你能够对人力资源工作有一个全面的了解,并成为一名合格的人力资源专业人士. 内容大纲: 一、人力资源的角色 目的:了解人力资源工作的基本职能、主要工作内容与工作方法。使学员对人力资源工作有一个全面的认识。 1.人力资源部的职能 2.人力资源工作的主要内容 3.人力资源的工作原则 4.如何处理好与其他部门的关系 二、员工关系管理 1.劳资法规与公司纪律 1)劳动法的基本要点 2)劳动合同的准备 3)劳动档案的管理 4)公司纪律的制定与执行 5)离职管理的基本流程 6)合同终止及仲裁的处理 2.劳资沟通与企业内的冲突缓解 3.更好的了解中国员工的特性

三、把好员工筛选第一关 1.明确招聘岗位,要求及技能 2.如何做简历筛选 3.结构化面试的基本流程 4.如何有效的提问并收集信息 5.如何做资信调查 6.新员工入职欢迎111法则 四、有效的实施培训计划 1.培训的目的 2.建立完整的培训体系 3.培训的常见组织方法 4.培训采购的要点与供应商筛选 5.培训实施的行政工作要点 6.培训后的跟进工作与培训营销 讲师介绍: 秦蕾老师: 现任百乔罗管理咨询(上海)有限公司高级讲师 复旦大学学士 美国圣约瑟夫大学管理学院MBA 美国职业管理协会注册心理咨询师 10多年人力资源及行政管理经验 曾任职欧洲著名培训公司企顾司人力资源高级顾问兼教研主任。 曾任职于某香港上市公司人力资源经理 曾任职某大型投资公司,负责商务、市场、人力资源管理等多方面工作 曾担任商务经理、人力资源经理、副总经理、行政副总裁等重要职位。 培训风格:互动/实战/操作性强/逻辑性强/思维灵活 授课天数500天 常年接受秦老师培训的企业有: 施耐德 Schneider 强生 J&J 博世 Bosch 海力士意法半导体 Hynix-st 巴斯夫 Basf 佛吉亚 Faurecia 法雷沃 Valeo 泛亚班拿 Panalpina 法雷沃 Valeo 由秦老师负责的咨询成功个案: 为欧洲最大的高速钢集团在中国的三家合资公司建立了人力资源体系,包括:人力资源调研、招聘体系、绩效评估、行政管理体系、薪酬体系及职业发展系统等内容。为该集团提供了完善的管理解决方案。 参加全球最大的航空航务集团的中国投资环境调研团,负责该调研项目中的人力资源部分,并帮

集团人力资源管理理念

集团人力资源管理理念 一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 众所周知,我们处在一个知识爆炸的时代,知识经济尤为重要,它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代,我们更需要人才,需要懂得科学技术,善于经营管理的高素质人才,而且还需要有敢于创新,勇于攀登,不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展,知识的重要性尤为突出,已成为人力资源发展的第一资源,将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次,尊重知识,尊重人才,鼓励创新。 二、公司人力资源管理理念 人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点,是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点: 1、宁缺勿濡的选人理念。 安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的 准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,

这属于双败。耗费公司的人力物力,造成公司人力资源成本增大,他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。 人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新 性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力 资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念,尊重人才,对员工的福利也是比较多的:员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假,每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念,重视员工能力管理。 我们集团更注重员工的职业道德,个人专业能力,综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才,提供不同的工作岗位让他们施展

现代人力资源开发与管理(1)

一、单选(因选项会随机变动,故此处仅提供答案) B 39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是(角色扮演法)。150 D 13、对某特定的工作职位作出明确规定,并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是(工作分析)39 21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是(卡特)94 A、冯特 B、高尔根 C、 D、克曼 G 14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是(工作要素)38 40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是(工作目标)。166 41、根据职业发展阶段理论,“在组织和职业中塑造自我”属于(职业早期阶段)。175 56、公司在提拔公关经理时,通常会倾向于选拔文科出身的员工,而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于(偏见误差)。229 59、工资调查的最后一步是(分析数据)。245 67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是(不能胜任感)274 68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低,从而产生一种轻视自己的情绪活动是(自卑感)274 H 48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是(绩效评估)。200 J 43、既是个人职业活动的起点,也是个人职业活动基础的是(制定个人评估)。188 46、具分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是(管理能力型职业锚)。 49、绩效评估标准的总原则是(体现工作成果和组织效率)207 50、绩效评估时必须把握的原则是(恰当和实际)209 M 8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是(减少工作量)32 55、某公司小何平时不修边幅,上班经常迟到,年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创造力很强,工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于(晕轮效应误差) Q 2、企业的发展主要靠人推动,而(育人)就是加强推动力。3 25、企业招聘员工经常运用知识考试,以下属于知识考试优点的是(公平)106 27、企业往往运用(情景模拟)的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。108 30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是(面试)。121 R 1、人力资源开发与管理的第一步是(选人)2 7、人力资源计划的主要任务是为了(达到企业的目标)17 23、让被试者通过一定的媒介,建立起自己的想象世界,在无拘束的情景中,显露出其个性特征的测试方式是(投射法)。97 S 10、三年以上的人力资源计划属于(战略人力资源计划)。15 20、属于职业招聘人员缺点的是(策划难度高)68 36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题,然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是(案例研究)。148 T

自考人力资源管理重点笔记

. 人力资源管理重点笔记 第一章:人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源:指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和,是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源,它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征:1、它是投资的结果 2、在一定时间内,它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源:指一定范围内的所有人员的总和,是以人口总数来表示的资源,它是人力资源的基础,人口资源强调的是数量观念。 人才资源:1.杰出性角度:指少数能够推动历史发展,社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度:指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度:指具有中专以上学历,具有初级以 上专业技术职称,以及虽无学历职称,但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述,人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强,素质较高的人的总 和,其强调的是质量观念。 三者数量关系:人口资源>人力资源>人才资源 人力资本:指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为:人力资本存在于人力资源之中,人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。. . 人力资源更多强调的是:生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是:人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别: 1、两者概念的范围不同(人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源) 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同(人力资本是个经济学概念,关注的是人力资源投入产出问题;人力资源是管理学概念,关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率) 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征:1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性

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