案例分析参考

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《新京报》发行案例分析

圣才学习网发布日期:2010-02-06 16:17

2003年11月11日,由《光明日报》报业集团和南方报业集团共同出资创办的《新京报》在北京创刊,这是杀入京城都市类报纸市场的又一支生力军。《新京报》创刊当天即创下了53万份的销售记录,创刊不到半年,凭借强大的实力,已经在北京报业市场占据了一席之地。然而在《新京报》创刊发行的过程中,报方的公关工作也出现了一些疏漏,犯了一些错误。下面我们来分析一下《新京报》的成功之处以及它的败笔。

《新京报》面世的2003年年底,北京都市类报纸市场上已经有《京华时报》、《北京晚报》、《信报》、《晨报》等多家报纸,市场已经接近饱和。而《新京报》作为一个Newcomer,《新京报》的口号是“新北京,新京报”,强调一个“新”字,但与奥运口号“新北京,新奥运”暗合,有抄袭之嫌。《新京报》的办报理念和宗旨是“负责报道一切,对报道的一切负责”——强调“负责”二字,提出有责任对发生在社会上的一切时事进行报道,同时对所报道的一切负责,无限贴近事实真相,讲究诚信。就报纸的理念定位来说,《京华时报》、《北京晚报》等定位于中下层读者——小市民阶层。它们不仅关注国家大事、国际新闻,努力发掘街头巷尾发生的故事,并且重视文娱,把文娱版细分为很多版面,充分满足了市民休闲娱乐的要求。更重要的是,它们走的是低成本、低价位路线,一份报纸定价0.5元,这样就收到了物美价廉的效果,迎合了老百姓的口味,受到了他们的欢迎。这些报纸已经形成了自己的顾客群体,控制了一部分市场份额。

而《新京报》走的正好是与他们相反的道路。它看到了都市类报纸市场定位的空白——中上层读者,把自己定位于面向城市的、成熟的、有特色的、新型的、主流的都市类报纸。它重视新闻评论的深度而不是广度,增加实事版、版,刊登一些更适合有一定文化程度的读者作深入分析的文章。由于定位高,成本价位也高。它采用比其他都市类报纸更好一些的原料纸,印刷质量也明显高于其他报纸。当然,定价也高:1元一份。

从定位来说,《新京报》的眼光是长远的。目前京城百姓更喜欢看《京华》之类的报纸,是因为这种报纸与他们的品位相适应,而品位是由受的程度、素质

决定的,并与个人的性格、年龄、职业相关。随着2008年奥运会的临近以及北京越来越开放,经济的不断发展,市民的素质必将不断提高,白领阶层、知识分子的数量也将不断增加。《新京报》的目标受众人数将大大增加,前景是看好的。

从定价来说,1元一份报纸对于普通市民还是贵了些。同样1元钱可以买两天的《京华》。现在,还有一些小贩配送卖报,买二送一,1元钱可以买到《京华》、《信报》、《晨报》3份报纸!相比之下,普通老百姓对《新京报》望而却步了。不过对于中上层读者来说,五毛钱和一块钱的差别却不算什么。

在传播方面,《新京报》也投入了很多。由于其出资人是光明报业和南方报业,财大气粗,因此采取了“大规模切入”的进入方式,花大成本,下大力气,期望一炮打响。采用了人际传播、大众传播等多种方法,将高端轰炸与低端渗透相结合。

人际传播是指人与人、个人与众人之间的信息交流活动。《新京报》的人际传播别出心裁。在报纸发行前一个月,报社面向北京各大高校招聘大学生推销员,仅仅在海淀区人数就有数百名之多。这些大学生来自十几所高校。报社还对他们进行了集中培训,宣传了《新京报》的办报理念,详细讲解了版面内容特色,还传授了卖报的12字技巧——“说看站喊迎跟走笑韧听帮思”。11月10日,这些大学生走上遍布街头巷尾的报亭,穿戴上《新京报》的条幅绶带,派发传单。11月11日,他们开始正式促销报纸,用自己良好的营销技能和口才宣传《新京报》。这项促销活动一直持续了两星期。使用这些高素质的人才不仅有利于《新京报》的宣传,而且扩大了《新京报》在其目标受众——高素质人才大学生中的知名度和影响,可谓一箭双雕。

《新京报》为了抢占市场,不间断地举办各种促销活动。例如利用节假日促销:元旦节三天连续购买《新京报》可以获赠洗洁套装;情人节送巧克力;周末抽奖……另外,订报还送金帝巧克力礼盒。

然而,《新京报》在创办、发行过程中确实存在一些纰漏,工作出现了失误:

一、宣传时机把握不当。《新京报》创刊当天,遭到《京华时报》阻击。《京华时报》采取买报送圆珠笔的办法,吸引了很多读者。而《新京报》仅在创刊的前一天派发了传单,创刊当天却没有任何赠送。

二、促销时机把握不当。当《新京报》意识到初期自己所犯的错误时,又采取了过犹不及的补救措施——不仅逢节日派送,逢周末也派送;有理由派送,没有理由也派送。这样给人的印象是“这报纸买不出去了,怎么天天促销?”付出了很多,却没有达到预期目标。

三、公众关系工作疏漏。《新京报》的前期公关工作做得不够细致,特别是与邮局、零售商的关系没有得到足够的重视。作为政府公众的邮局,是公共事务的管理者,也是最强有力的公众力量。邮局对报纸的发行、发展具有至关重要的作用和意义,各种刊物都从邮局发行,这些刊物都要付给邮局发行费用。而《新京报》却没有及时付费给邮局,惹恼了邮局。邮局三天两头派人到报摊查没《新京报》。作为零售中断的报亭、报摊零售商,具有重要的营销、公关宣传价值,却也没有得到足够的重视。《新京报》给零售摊主的报酬仅仅是卖一份报纸提成0.2元,而《京华时报》这样0.5元一份的报纸还要提0.14元呢。这样,零售商对于促销《新京报》缺乏积极性。《新京报》又失去了极其重要的战略销售渠道。后来虽然听取反映增加了给零售商的提成,但已经错过了战略期。

这个案例,我们发现《新京报》的定位和办报理念是正确的,但对其公众却缺乏全面地了解。我认为,《新京报》在面世前首先应做好市场调查工作——不仅要分析目标顾客市场,还要分析公众的需要;不仅要分析自己,而且要分析竞争对手。做一个SWOT分析,把自己的优势、劣势、机会、威胁一一列出,仔细研究,在决定面市、发行这样的重大事宜。对于我的行动,我的竞争对手会作何反应?而我又该怎样应对?如果我早就点查清楚《京华时报》针对我的赠送活动,那么我就会更高档次、更大规模地赠送,压过对手,创造一个开门红的良好开局。

《新京报》过分依赖资本实力,在公关过程中忽视了一些关键因素,反而浪费了成本,事倍功半,没有收到预期的效果。

在传播方面,《新京报》应该着重突出办报理念和宗旨,做好形象宣传。至于具体的方法和手段,应该将各种实施手段结合起来。物质刺激是必要的,但也有它的适用阶段和时期。物质刺激的使用效果是与它的使用次数成反比的,用多了反而不利于组织形象的宣传。从长远出发,《新京报》应该在宣传形象、内容方面多下功夫。

把握时机是公关活动取得成功的关键因素。公关传播活动的实施是一项时效性非常强的活动,能否正确及时地捕捉时机,是影响传播效果的重要因素之一。所谓时机,是指时间变化所带来的机会。时机的选择,一是捕捉时机要准确,选准时间区间,二是及时把握时机,不可犹豫。社会组织可以选择在组织新创立之时,将组织的投资状况,组织的性质、理念、规模,产品的特点,技术力量等向公众宣传,使公众对组织的产品及服务乃至对组织自身产生信心。在这种时机开展这样的沟通活动显得很,又能给公众留下深刻的印象,提高组织的知名度。正确地选择时机,是实施攻关传播活动的一种技巧和方法,但应根据当时当地的情况及整个公关的目标,把握好时机。

评估工作是公关活动的最后一个也是不可忽略的一个环节。公关作为社会的一项管理方法,应当设计周密,有头有尾。对工作成果进行地分析评价是管理工作的必要环节。因此,必须对公关活动的效果进行总结评估。《新京报》的评估工作应针对策划、传播活动中的疏漏客观真实地做出评价,以作为开展后续公关工作的依据,协调外部公共关系。

《新京报》刚刚发行不到半年时间,如果它能认真总结这几个月的得失,在以后的工作中吸取教训,那么凭借实力,它还是很有发展前景和希望的。

案例分析:论新闻媒体危机公关的缺失

圣才学习网发布日期:2010-11-11 09:50

危机公关是一种特殊形态下的公共关系。化解矛盾、渡过困境、重塑形象,是危机公关的旨向。随着中国社会进入经济转轨与社会转型的关键时期,中国正面临着危机事件频发的严峻挑战。有学者提出,危机公关已然成为融人中国社会发展的新战略。①

观之中国新闻媒体,危机也如影随形。然而,面对危机,中国新闻媒体的危机公关既缺乏应有的意识,也缺乏必要的策略。下面兹举两例加以说明:案例一:2007年北京电视台纸馅包子事件。

事件在社会上引起巨大震动,新闻界的整体形象受损。事件中,北京电视台的危机公关实际上存在诸多瑕疵,具体表现有三:

第一,在危机的爆发期,道歉是核心。北京电视台以新闻通报的形式向社会公众道歉,并同时对造假者訾某的身份认定是“临时人员”,这难免给人以推脱责任之嫌。第二,在危机的处理期,问责是核心。造假者訾某被判刑后,北京电

视台对相关人员进行了处理,并且从网站上拿掉了訾某所做的所有节目,但没有甄别核实这些节目是否有问题。第三,危机的后期是形象修复期。问责之后再无下文,谁来监督监督者的疑问没有消除。北京电视台停播了这一以打假为宗旨的栏目,其目的是希望人们淡忘危机,进而修复形象。不过,这一目的恐怕很难达到。

案例二:中央电视台新大楼配楼失火事件。

有评论一语道破这场危机的核心——“火灾不仅仅是一场大火,它烧掉的是人们对央视这一公众品牌的认可。火灾吞噬的不仅是生命和财产,更是人们对央视的期待和信心。”②当然,央视火灾还有很多调查、总结的空间,然而,央视的危机公关表现却值得反思:

首先,没有对事件的主动报道意识。火灾发生当晚,央视仅在最后的新闻栏目中提到了火灾。当各门户网站和许多普通目击者用自己的方式记录一切的时候,擅长现场报道和现场直播的央视记者们的缺席,难免使公众的心理产生巨大的反差。尤其是汶川大地震之后,央视新闻频道曾经提出要把直播的话筒放到世界每一个重大事件的现场,可是面对近在咫尺的重要现场,央视却视而不见。其次,道歉与问责的失策。央视的道歉选在大火之后的第二天下午进行,有网民评论“道歉只有两个时间最妥,一是元宵晚会当天,二是所有的善后工作都做好后”。

③央视的道歉还透露出问责的信息,点明了肇事者是中央电视台新台址建设工程办公室主要负责人。这样的问责,同样招来“央视火灾问责岂能如此疲软”的质疑。

新闻媒体危机大体表现出两种类型:公信力危机和运营危机。

公信力危机具体表现为两个方面:一方面是媒体在公共危机事件中不作为或作为不力。国内公共危机事件呈逐年上升的趋势,新闻媒体在其中的表现成为人们热议的话题。如2003年的SARS、2005年的河南煤矿透水事件、2008年的“三鹿”奶粉事件等,新闻媒体在事件发生之初,都采取了隐瞒不报的态度。媒体集体失语,未能很好地履行社会瞭望者的职责。另一方面是不真实新闻报道之危机。新世纪以来,《新闻记者》杂志历时八年,年年推出十大假新闻事件。每年一次的盘点,使得一些著名媒体也未能幸免。不真实新闻报道往往直接导致公众对媒体从业人员职业道德的质疑。

媒体运营危机的表现形式大体有两类:一是在管理与运营重大事件中的失常与失策,典型事件如中央电视台新大楼配楼失火。二是行业竞争中,引发的有影响的事件。

导致上述危机的根源有两方面:

第一,不成熟的媒体市场体系.难以强化媒体危机公关的意识。媒体组织形象与经济效益的良性互动,是媒体公关与危机公关的出发点。改革开放30年的新闻体制改革,使媒体竞争格局呈现出多元化的态势。然而,媒体市场的主体是国有媒体,民营、外资媒介产品制作企业只能算作是媒体市场的点缀。媒体市场的竞争充其量是国有媒体利益分配关系的微观调整,并不会从根本上改变市场格局,绝大多数时候也不会触及媒体生存这个根本性问题。因此,当媒体遭遇组织形象受损,公信力、影响力减弱等危机时,缺乏主动进行危机公关的意识就不难理解了。

第二,媒体公共性建构的不足,难以提升媒体危机公关的意识。媒体的公共性建构主要包括两个方面:一是媒体公共领域地位与作用的发挥问题:二是公众利益的保障问题。当这两个方面的问题与媒体公关放到一起时,其实质就是媒体自身价值取向与社会群体利益如何达到“双赢”。现实的疑问是:媒体是否明确与坚持了社会公器的地位与角色,积极地成为公众信息交流的平台;媒体是否理性与负责任地传递现实的声音,公众舆论能够在其中形成……当这些疑问不能给予良好的答复时,媒体的公共性建构显然不足。例如,我国的新闻媒体长期习惯于宣传思维,其权威与正确不容置疑。这一点,恰恰与以对话为基础的公关“元理由”相悖。④因此,正如前文所述,当危机发生之时,由于媒体的位置没有摆正,使得他们本能地回避,而非平等交流与沟通。

中国的新闻媒体生态环境的压力与挑战不足,媒体公关的战略与管理、策略与技巧、职能与流程、方式与手段,都还处于起步阶段。因此,在其他社会组织面临危机之时,媒体往往能充当“消防员”的角色,而当媒体面对自身的危机之时,由于主动意识的缺乏,必然表现出不愿、不为与不能。

鉴于以往中国新闻媒体在危机发生之后的公关意识与策略的双重缺失,笔者认为,以下几个方面是媒体危机公关的关键策略:

第一,信息公开、实事求是,建立媒体危机公关的基础。作为新闻媒体,天然地具有传播的优势。媒体在危机面前采取“沉默是金”或“低调处理”等做法当属不明智。一方面,危机发生以后,其竞争对手或基于竞争的需要,或基于媒体追逐“坏事”的天性,会以适当的方式将危机曝光:另一方面,互联网络兴起后,公民报道者逐渐成长起来,使得网络在技术与观念上具有了颠覆性的意义。值得注意的是,上述两种情形使得媒体自身也会遭遇“媒体暴力”,如扭曲报道、误导公众。因此,第一时间、快速反应、真实报道,不仅是新闻专业主义精神强调的媒体第一职责,同样是媒体应对自身危机的关键。在事实清楚的基础上,媒体才有可能澄清问题、引导舆论,同时以诚实守信、勇担责任的形象赢得公众。

第二,道歉先行、问责果断,表明媒体危机公关的诚意。前文所述案例,已可见道歉与问责在危机应对中的重要性。又如2009年4月,新闻出版总署办公厅印发文件,通报了6家报纸刊载严重失实报道的处理情况。新闻出版总署责令这些报纸公开道歉,要求有关报社规范新闻采访活动,杜绝虚假新闻,并依法对这些报社作出相应的处罚。从时间跨度上看,这份文件集中处理了2008年9月以来的问题:从事件处理的过程来看,媒体是被动的接受对象。道歉先行、问责果断,方能表明媒体在危机公关中的主体地位。

第三,建立新闻发言人制度,展现媒体危机公关的技巧。中国政府从中央到地方都逐步建立了新闻发言人制度,其意义在于加强了政府与媒体和公众之间的沟通和理解,提升了工作效率与政府执政形象。这一做法值得媒体借鉴。社会组织、公众、传播媒介,构成了公共关系的三大要素。媒体危机公关中,媒体作为社会组织是主体,公众是客体,媒体本身与其他媒体共同构成了传播媒介。在媒体危机中,媒体不仅要主动借助自己的媒体平台发布信息,还必须要面对来自公众、来自其他媒体的质询,一位新闻发言人无疑可以在恰当的时候完成这一沟通任务.从而避免媒体自说自话。

第四,转危为安、形象修复与重塑是媒体危机会关的目的。媒体危机公关,最根本的在于如何使媒体转危为安。央视配楼大火,注定会是一场焦点事件,是央视面临的一场严峻的考验。正如有评论所言,如果央视能大胆地直面现实,把“后院起火”当做“独家新闻”抢在第一时间播报,④不仅是遵守了新闻职业操守,更重要的是能赢得公众与同行的尊重,避免接下来更为严重的形象受损。原本可以转危为安的选择,可以由“负面新闻”派生“正面新闻”的可能,可以因势利导地展现央视国家级大台的风范与气度,结果却未能抓住。而形象修复与重塑,则不是一朝一夕可以完成的,需要媒体在新闻实践中持之以恒地努力。[本文为辽宁省社科规划基金项目《辽宁新闻媒体公共危机应对机制研究》

(L08BXW004)的阶段性成果:辽宁社科联经济社会发展立项课题《辽宁省大众媒介与社会纠纷的解决问题研究》(2009lslktshx-09)的阶段性成果] 注释:

①孟建:<危机公关:融入中国社会发展的新战略》,《国际新闻界》,2008(6)。

②林萧:《冷静看待央视火灾》,http:

//f0.cus.cnhubei.com/oripnal/200902/t576882.shtml

③央视网论坛:http://bbs.cctv.com/viewthread.php?tid=1004876

④胡百精:《公共关系的“元理由”与对话范武》,《国际新闻界》,2007(12)。

⑤李文杰:博客文章《有勇气“违规点火”,没勇气直播“后院起火”》。

案例分析模板

案例分析答题模板 1、对求助者目前身心和社会功能状态进行整理 1)精神状态: A.感知觉、注意品质、记忆、思维状态 B.情绪、情感表现——紧张、恐惧 C.意志行为(自控能力、言行一致性等)——回避行为、不敢与人目光对视 D.人格完整性、相对稳定性——焦虑性人格特征 2)身体状态: A.有无躯体异常感觉——饮食、睡眠不好 B.求助者近期体检报告 3)社会功能状态: A.工作动机与考勤状态 B.社会交往状况(接触是否良好)——明显受损 2、该求助者的主要症状是什么? 1)行为:对异性(继而对同性)而退缩、回避。 2)内心体验:青春期性焦虑;成人期道德冲突被唤起,焦虑、抑郁情绪体验 3)社会功能:对学习、工作、人际关系、恋爱受影响。 3、心理咨询师还要了解哪些资料 心理咨询师还要了解: 1)既往病史、家族史等:躯体、精神检查是否正常,有无重大疾病和遗传疾病史。 2)案例中有关求助者目前精神、身体和社会工作与社会交往状态等方面缺乏的资料。 3)心理测验结果:根据案例提供线索,确定需要智力测验、人格测评或是心理卫生评定量表测量结果。 4)对照诊断依据,找出案例中所缺乏的能够做出明确诊断的资料。 4、本案例心理咨询师还要了解: 有无性幻想。 是否确认男英语老师也爱上自己,并且他的言谈举止都含有向自己表达爱情的意思; 一人独处时,能否听到该老师呼唤自己。 自己是否曾经努力改变自己的现状,效果如何?——行为努力的效果 家人或朋友劝解、帮助下,情况是否有所好转?——社会支持系统的作用 人格测评——心理测验 5、你对本案例的初步印象是什么? 1)使用病与非病的三原则衡量临床资料中的可疑点。 A.临床表现是否属于精神障碍(精神病症状)。 B.使用浮现综合法、迹象分析法和归类对照法对可疑点进行深入分析,确定真实性和确定是否是精神病症状。

案例分析报告格式

案例分析报告格式 案例分析报告是指把自己的案例分析以简明的书面形式表达出来的案例分析材料,今天,小编给大家介绍的是案例分析报告格式 案例分析报告格式(一)封页: 注明案例分析的题目,参与人员等等必要事项。 (二)主题: 第一,案例分析概述(小型的案例一般省略) 案例本身的特点,经过深刻领悟、仔细研究分析的关键点。 第二,案例陈述 案例全盘陈述和删节陈述,但是,要严格保留案例的实际性。要全面、翔实。时间、地点、人物、事件,尤其是真实情景中的关键因素不可遗漏,特别要突出情境中的要素间的冲突人物间的冲突、行为与结果的冲突、决策中的困境和困惑。 第三,案例分析/策略方法 针对第一种类型,该部分就是对已经提出来的问题进行逐步深入分析,寻找解决问题的方案;针对第二种类型,该部分要求学员在深刻领会案例设置意图的情况下,自行提出案例中存在的问题,并且深入讨论,选择合理的策略和方法;针对第三种案例,该部分是印证和完善新的理论的部门。毋庸置疑,这是案例分析报告的关键部分。案例分析是案例写作中的关键部分,要注意由案例透视理念的冲突与变化,透

视深藏于行为背后的乃至潜意识中的理念是什么。分析要注意条理清晰、将行为的意图和结果以及当时的情景反复比照,联系相关理论,进行客观、深入的分析,在反思中提升经验。分析中要注重问题解决策略的情景适宜性和合理性。 第四,结论 写作步骤 第一步:仔细阅读案例,明确写作目的 要想将一篇案例分析报告写好,对案例的透彻理解是十分重要的,因为给出的案例描述是作者进行写作的依据,报告的所有分析论述都应与其密切相关。 一般来讲,作者对案例至少要进行两类阅读泛读和精读。泛读让作者对整个案例有初步认识,而精读则是在比较分析后动笔写作的基础。 对案例描述进行泛读时,作者不能漫无目的地浏览一下案例梗概就完事大吉了。第一次泛读要求作者对整个案例有一个全面的认识,在阅读过程中,不仅要阅读文字叙述,还要阅读其中的图表、数字以及附录资料。更为重要的是,要将案例中的重要事项进行确认,如案例的主题、案例中机构的成功之处、存在问题、发展趋势、所涉及的人物及人物间的关系等等,最好用笔勾画出来加以明确。 对案例有所认识后,再回过头来仔细阅读报告的具体要求,尤其是作者在报告中要加以回答的问题,以确定整篇报告的写作目的。与此同时,还需要注意提示中交代的作者的角色身份和报告要呈送的读者身份,在此基础上确定报告的

人力资源案例分析题答案

案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革 1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的?为什么看来这套办法还算有效? 福临公司在创业初期,把人事权下放给车间主任,是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展(从创业阶段到集权阶段),忽略了人力资源管理这一重要环节,也没有明确的管理体系,而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期,公司规模不大,人事管理简单,把人事权下放给车间主任,一来可以优化人员配置,可以人尽其才﹐才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性,团结员工,使公司上下一心,不断使公司发展与壮大。 所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。私营企业当然拥有独立人事权。人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权,而非一般公司内部的行政人事权。一般处级以上的政府机关部门,国有企事业单位,都具有相应的人事权,在政府人事部门设立了人事专户,这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续,非国有企业不能直接面对政府人事部门,只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。 2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗?若恰当,为什么?不恰当,又为什么? 不恰当。 (1)企业发展到一定规模,人事管理职能化、专业化、规模化是必然的,对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程,销售和生产是企业立足的根基所在,但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后,企业的现代化建设势在必然,所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的,只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解,以至于刀走偏锋。 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 3、郭翰文改行去干人事,是否正确?为什么? 答:我认为不对,他的做法不对。 因为小郭已经熟悉了财务管理的相关信息,并且已经是大学工商管理专业毕业,起初工作分工不细,他聪明能干,科长让他管成本控制,他干的还是不错的,他人缘好,善于和人打交道,也是他的优点,对于有机会换岗位,他表现的还是不错的,积极的与相关领导打招呼,表明自己的想法,大胆肯定干还是值得表扬的. 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 4、你若是乔总,回来听到副总的汇报,会怎样决定?为什么? 首先对三位董事长开个会,告诉他们人事部的重要性 对于人的管理是任何一位管理者都必然要做的,因为管理者要管事,而任何事都是通过人来做的,所以管理必定管人。 大型企业需要管理层次明确,以避免企业的混乱。而车间主任最重要的是关注生产状况,而另一方面还要注意人员的管理,难免会出现用人的失误。 最好的方法是通过人事部与车间主任的配合,做好奖惩措施和人员的管理控制,然后慢慢把权利向人事部转移,成为规范化的大型企业,渐渐的各厂长需要把用人与管理的事项汇报给人事部。 5、福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理?你从这案例的研讨中得到些什么教益? 福临公司采用的是传统人事管理。

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精心整理 企业战略管理 定义 企业战略管理是从全局和长远的观点研究企业在竞争环境下,生存与发展的重大问题,是现代企业高层领导人最主要的职能,在现代企业管理中处于核心地位,是决定企业经营成败的关键。企业战略管理是一个层次化的体系,目前的理论认为公司战略分为三个层次:公司战略(Corporate Strategy)、经营战略(Business Strategy)、职能战略(Function Strategy),每个层次针对企业不同层次的战略制定、实施和评价、控制行为进行管理。[1] 原则 企业战略管理和口碑有助于企业走向成功之路。但是不正确的战略管理有时会适得其反。口碑也很重要,一个企业有了好口碑,对未来的发展打下了基础。因此,战略管理要遵循科学的原则。 (一)适应环境原则。来自环境的影响力在很大程度上会影响企业的经营目标和发展方向。战略的制定一定要注重企业与其所处的外部环境的互动性。 (二)全程管理原则。战略是一个过程,包括战略的制定、实施、控制与评价。在这个过程中,各个阶段互为支持、互为补充的,忽略其中任何一个阶段,企业战略管理都不可能成功。 (三)整体最优原则。战略管理要将企业视为一个整体来处理,要强调整体最优,而不是局部最优。战略管理不强调企业某一个局部或部门的重要性,而是通过制定企业的宗旨、目标来协调各单位、各部门的活动,使他们形成合力。 (四)全员参与原则。由于战略管理是全局性的,并且有一个制定、实施、控

制和修订的全过程,所以战略管理绝不仅仅是企业领导和战略管理部门的事,在战略管理的全过程中,企业全体员工都将参与。 (五)反馈修正原则。战略管理管理涉及的时间跨度较大,一般在五年以上。战略的实施过程通常分为多个阶段,因此分步骤的实施整体战略。在战略实施过程中,环境因素可能会发生变化。此时,企业只有不断的跟踪反馈方能保证战略的适应性。 (六)从外往里原则。卓越的战略制定是从外往里而不是从里往外。 内容 企业战略管理包括战略制订、战略执行、战略控制等过程。 战略制订 1.战略制订的依据: ⑴外部环境分析:深入细致分析企业的外部环境是正确制订战略的重要基础,为此,要及时收集和准确把握企业的各种各样的外部环境信息,譬如,国家经济发展战略,国民经济和社会发展的长远规划和年度计划,产业发展与调整政策,国家科技发展政策,宏观调控政策,本部门、本行业和该地区的经济发展战略,顾客(用户)的情况,竞争对手的情况,供应厂家的情况,协作单位的情况,潜在的竞争者的情况,等等。 ⑵内部条件分析:分析该企业的人员素质、技术素质和管理素质,产、供、销、人、财、物的现状以及在同行业中的地位,等等,明确该企业的优势和薄弱环节。 ⒉战略制订的程序: 战略制订一般由以下程序组成: ⑴明确战略思想;⑵分析外部环境和内部条件;⑶确定战略宗旨;⑷制定战略目标;⑸弄清战略重点;⑹制订战略对策;⑺进行综合平衡;⑻方案比较及战略评

人力资源经典案例分析题及答案

案例一、S公司得管理困境: S公司就是J市得一家民营高科技企业,由几位志同道合得伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕得情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在她们不计报酬、努力工作得精神感召下,公司得员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下得共同努力,1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体得中型高科技企业,在省内IT业界树立了一定得知名度。 1996年至1999年,公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长,员工待遇也随之不断改善,加之公司所处行业属于朝阳产业,员工普遍感觉在这样得公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识得年轻人加入公司。 然而,自2000年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅得减小,公司内部出现了安于现状、不思进取得氛围,人心涣散得迹象十分严重,尤其就是中层管理者得流失问题急需解决。中层管理者流动频繁,使公司得管理已出现脱节现象,其她员工得士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。最近,员工中开始流传一种说法:凡就是从本公司跳槽得人都能在现职岗位上做得不错,待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小:其她公司对处于同一层次得员工评估还不单纯以业绩为标准。另外,人员流动多倾向于国内得知名外企。针对企业面临得以上问题,公司总经理感到非常棘手,准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前得困境、 问题: 如果我们就是该公司得人力资源部经理,会如何瞧待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现得问题,而s公司得薪酬对员工没有吸引力,应进行市场薪酬调查。针对中层流失得问题,可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员,比如虚拟股票、期股等。 2、进行绩效考核。就是公司单纯以业绩为标准,结果至上。应改善绩效考核制度,应设计以过程、员工特征为导向得考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法与360度评估。 3、建立积极向上得企业文化。因为现在企业人心涣散,对于即将流失或已经提交辞职报告得应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业得原因,同时要改进晋升机制。 案例二、小C得不满 小C现在一个大型得工程公司质量职能部门工作,该工程公司主要从事石油化工行业得基建建设,至成立二十年来,该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置,完成投资金额达数百亿元,建成得工程质量良好,其中有数项工程曾经获得国家、省部与市级优质工程,在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时,业务应接不暇,可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年,所学专业也就是工程建设行业急需得热门专业,小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门,直接在施工一线现场监督检查项目工程得施工质量,小C在工作中坚持原则,一丝不苟,对工程质量铁面无私,曾经及时发现与制止了几次重大质量事故得发生,工作业绩突出,受到公司多次奖励,经过五年得现场得摸爬跌打,小C对工程质量得控制已经轻车熟路,可以说就是一个工程质量控制专家,在公司里人人知道。 面对小C所取得得成绩,公司领导也曾向小C谈过话,意思就是只要小C好好工作,公司会考虑提拨她任质量部门下得一个部门主管,小C自此觉得更有奔头了。前些日子,公司因为发展需要,重新对部门进行了设置并对新部门得组织结构进行了调整,这其中会有一些部门得头头退休与岗位得对调,部门主管曾就此事事先向小C透过风,意思就是此次调整时,她将向公司领导推荐小C出任她主管得质量部门下得一个部门主管,小C听了之后,心里大为高兴,更加努力工作,同时也觉得自己终于有了回报。可就是一俟人事通知下达,令小C大为失望得就是,人事认命通知得名单中并没有小C得名字,小C像被当头浇了一盆凉水,愣在当场。当质量部

案例分析报告参考(共8个)

第一节案例 案例一理念类 全国哀悼日 国务院2008年5月18日发布公告:为表达全国各族人民对汶川大地震遇难同胞的深切哀悼,国务院决定,2008年5月19—21日为全国哀悼日。在此期间,全国和各驻外机构下半旗志哀,停止公共娱乐活动,外交部和我国驻外使领馆设立吊唁簿。5月19日14时28分起,全国人民默哀3分钟,届时汽车、火车、舰船鸣笛,防空警报鸣响。奥组委经与国际奥委会协商后决定,在全国哀悼日期间,奥运火炬将暂停传递。 问题思考: 请谈一谈你对此哀悼日设立的看法? 分析: 一体现了国家的一种信念、一种立场、一 种挚爱; 二以人为本,关注民生; 三体现了对生命的尊重; 四符合国际惯例的做法; 第二节案例 我们该承担艾滋病人行为不检点的成本吗? 据去年世界艾滋病日我国卫生部的保守统计,我国已经有几百万艾滋病患者,由于情况严重,已经被称为“疫情”。艾滋病患者中,70%多是由于吸毒感染的,10%多是由于卖血感染的,剩下的多数是由于不检点的性行为比如提供和接受性服务感染的。除极少数外,我国多数艾滋病患者的生存状况十分恶劣,他们中的许多人一贫如洗,看不起病,吃不起药,几乎处在没有治疗的状况。同时由于艾滋病患者受到社会的歧视,许多艾滋病患者隐瞒病情且到处流浪,是传播和扩大疫情的源泉,同时也是影响国力,造成社会不稳定的重要因素。 近年来,中国政府对艾滋病的疫情十分重视,并采取了十分积极的态度,除了向世界公开中国艾滋病现状,以争得世界有关部门的帮助和支持,对中国公民进行正确认识艾滋病的教育之外,还投入大量资金,进行艾滋病的研究和有关产品的开发,还补贴生产治疗艾滋病的特效药“鸡尾酒疗法”药品的厂商的科研和生产,力求使治疗艾滋病的特效药国产化,降低药价,使多数患者能吃得起,能够延缓生命并能够保持基本的劳动能力。国家还考虑重金购买国外有关药品配方的知识产权,增强我国在这个领域的研究和生产实力。对此,艾滋病患者和他们的家属非常感谢政府,许多人也认为政府非常有必要这样做。 但是也有人认为,除极少数外,多数患者感染上艾滋病,完全是由于他们的行为不检点造成的。他们为贪图一时的快乐而不顾一切,或者对生活持放纵的态度,既没有责任心,更没有做人的基本准则,他们是一群素质极差的人。尽管他们目前的生存状态很值得人同情,但那是他们行为不检点所带来的成本,这些成本理应由当事人自己承担。国家给与他们的关注,肯定是花纳税人的钱。这等于让勤勤恳恳,辛劳工作的纳税人来为这些行为不检点的人承担他们放纵的成本和后果,就这一点而言,是对纳税人的不公平。有人问:我们应该承担艾滋病人行为不检点的成本吗? 问题: 1、艾滋病如何从一个公共问题成为一个公共政策问题?

公务员典型案例书写模板模板

典型案例书写模板 一、什么是典型案例: 典型案例是对实际工作中某一重要的、具有代表性的、已经发生过的事实进行客观描述,包括具体问题、问题产生的背景、产生问题的原因、问题解决的思路和办法、实施的效果、值得分享的经验、值得进一步深入思考和反思的问题等。 二、典型案例的特点: 1、客观性:案例是写实的,是对案例事件进行客观的描述。 2、典型性:反映工作的成功的典型性,具有普遍的借鉴意义。 3、有效性:指案例本身具有现实意义和应用价值。能够引起人们思考,从中吸取有益的工作思想和方法,帮助别人解除困惑,启发他人和本身进行创造性的思维,开拓新的思路。 三、案例的作用: 1、学习运用理论:案例是沟通理论与实践的桥梁,把理论学习与工作实践紧密地结合起来,用一个具体的例子作一番分析、阐释,会更有助于解决问题。通过案例这种形式学习运用理论,可以有效地加深理解。 2、总结工作经验:通过对工作中遇到的大量鲜活的典型案例进行反思和剖析,分析原因,总结经验,举一反三,为今后再处理类似事件提供参考和借鉴。 3、促进培训交流:案例是工作情境的故事,案例适于用来进行交流和研讨,可以成为培训的有效载体,从而培训活动更具有针对性和实效性。 四、案例的写法 案例以记录为目的,以记叙为主,兼有议论和说明。案例写作是一种归纳思维,思维的方式是从具体到抽象。 案例包括以下七个方面: 1、主题:撰写案例时首要考虑这个案例所要反映的问题,可从选择最有收获、最具启发性的角度切入,从而确立主题。 2、背景描述:背景描述是说明事件的发生有什么特别的原因或条件,即为什么做这件事情,分析本案例产生的原因。 2、活动内容:解决问题的过程,事实反映要充分,要原原本本,具体完整,条理清楚。 3、活动效果展示:通过以上活动产生的真实效果是什么,把问题解决到了什么程度,最好能用数据说明更具说服力。

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本科生案例分析报告 (小组案例报告) 课程名称:财务分析 案例项目名称: 班级: 任课老师: 完成时间:年月日

案例题目 摘要: 关键词: 小组成员:主要包括小组成员的姓名、学号和主要贡献。 正文部分 一、公司简介 应当包括公司名称、注册地址、主要股东及控股股东情况、主营业务、市场占有率及品牌建设等内容。至少选择主营业务相近的两家公司。 二、战略分析 应当包括所在行业的经济、政治、文化法律及技术等环境;行业的成长情况(所在具体行业的增长率数据至少更新到2015年底,最好是到2016年)、行业龙头及主要竞争者、该行业的核心驱动因素等。 三、财务报表分析 应当包括资产负债表、利润表及现金流量表等内容的分析,包括三大报表的水平分析、垂直分析和主要项目分析,现金流量表可主要按咱们上课讲的思路进行。 四、财务效率分析 应当包括盈利能力、偿债能力、营运能力分析,主要可以上课讲的核心指标进行分析评价,增长能力可主要把第三部分的资产增长率、收入增长率、利润增长率和现金流量增长率三个指标计算一下;最好把最近三年或五年的做一下趋势分析。有兴趣的同学,可以做一下净资产收益率的因素分析,按照教材的因素分解公式。 五、财务综合分析 主要以杜邦财务综合分析体系为例,对公司财务状况及经营成果等进行综合分析,至少做两年的综合分析,并对最近两年的差异进行因素分解和分析。最后,对公司财务状况和经营成果等进行综合评价,并在此基础上提出对策建议。

案例分析报告成绩 评语: 指导教师(签名) 年月日

案例分析正文部分 XXXXXXX——宋体小四(1.5倍行距) 页面设置具体格式要求如下: (一)一律采用A4纸打印,用Word进行编辑。 (二)全文页面设置:纸型:A4,方向:纵向 页边距:上:2.5厘米,下:2.5厘米,左:2.5厘米,右:2.5厘米。 装订线:0厘米,装订线位置:左侧 距边界:页眉:1.5厘米,页脚:1.75厘米 应用于:本节 (三)全文段落: 缩进:左:0字符,右:0字符,特殊格式:(无) 间距:段前:0行,段后:0行,行距:1.5倍行距 复选框“□如果定义了文档网格,则自动调整右缩进(D)”为选中状态 “□如果定义了文档网格,则与网格对齐(W)”为空白状态大纲级别:正文文字,对齐方式:两端对齐

《人力资源管理》案例分析题答案

《人力资源管理》案例分析题答案 《人力资源管理》案例一:贾厂长的管理模式 答案要点: ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? 该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵贾厂长应该怎样来对待员工?若你是这个厂的厂长,你想采用什么样的激励手段和管理方式? 鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况是,制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。 《人力资源管理》案例二:工作职责分歧 答案要点: (1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬,对操作工来讲,我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围,到底有什么用意,必须调查清楚。从案例中不可能看出,在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲,洒了还不搞干净,我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生,说明我们工作时有些事是控制不了的,不是一个人说了算的,这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能,洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后,我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题,改进要根据实际情况来定,要有分工有协作,要重新定位,要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,而且为了防止互相推诿,该增加的项目要增加,目的是为了保证工作的顺利进行。 《人力资源管理》案例三:招聘中层管理者的困难 答案要点: (1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出,他们一开始注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新的知识和技能,不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构,招到一批工商管理专业的学生,还是比较满意的,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题。内部找不到满意

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模板--仅供参考 一例一般心理问题的咨询案例报告 通许县中等职业学校张三 摘要:求助者东东,男,15岁,初三,因升入初中后学习不适应,由分班时的第一名下降到30名引发了头疼、头晕、不易入睡等躯体症状,根据一般心理问题的特点诊断为一般心理问题。考虑到求助者父母的期望过高造成的心理伤害,没有考好诱发的躯体症状是由于怕同学不喜欢自己,自尊与自卑的心理同时存在引起,与之共同协商后采用了合理情绪疗法。通过七次咨询,有效改善了求助者的焦虑情绪,基本消除了躯体化症状,取得较好的咨询效果。 关键词:自知力糟糕至极焦虑ABC理论黄金规则 一、来访者一般情况 姓名:东东。性别:男。年龄:15岁。初三学生,身体健康,发育良好,无慢性病史。 二、来访者要求咨询的问题 主诉:最近一个多月出现上课注意力不集中;出现头疼、头晕、不易入睡的情况;烦躁、有时顶撞老师,辱骂同学。与家长交流有口吃现象。家人劝说无效,所以家长带其来咨询。 个人陈述:小学阶段自己学习认真,成绩优秀,可是进入初中之后发现自己不能很快适应,学习方法和进度都与小学不同,学习吃力,发现比自己学习好的同学很多。每次考试,自己都很紧张,很努力地准备,可是越紧张越看不进去书,脑子很乱,结果考试结果很糟,自己感觉很丢人。此后经常情绪烦躁,上课注意力也不能集中,虽然想尽量管住自己,但心里总是东想西想地感到不安,觉得同学们不会喜欢自己这个学习不好的同学,作为一个学生,怎么可以成绩不好呢?

写作业的时候经常写着写着就开始发呆,晚上睡觉前总是翻来覆去的不容易入睡,睡着后经常做梦,白天有时感到疲倦。 三、咨询师了解及观察到的情况 东东小学时学习好,老师喜欢,父母也引以为骄傲,走到哪里都是一片赞美之声。可是进入新学校以后,不能及时适应,出现学习成绩下降。 观察该生衣着整洁,身体智力均正常,意识清楚,交谈较流利,但是提起考试学习的事情明显有些烦躁。目光有点躲闪。性格内向敏感,自尊心强,不善言谈,不喜欢与同学交往,怕别人看不起自己。 四、来访者背景资料 (一)个人成长史 东东出生在一个富有的家庭,足月顺产,有一个6岁的妹妹,母亲身体健康,有一段幸福的童年时光,小时候是个乖孩子,是父母的掌上明珠。上小学后是个好学生。个性强,父母对其期望值较高,管教严厉。 (二)一般现状的描述 自述心烦意乱,经常拿着笔发愣,想学习却总是心里很乱,头也疼,静不下心来,有头晕的情况。记忆力尚好。不易入睡,多梦。现在就读于一所私立学校。学校管理严格,竞争压力很大。 五、咨询问题的归类或诊断 (一)对是否精神障碍的基本判断 根据东东的资料,综合其相关因素,无精神病家族史,本人无重大疾病史,经过医学检查了排除了器质性病变,本人对症状自知力完整,主动求医。根据判断精神活动正常与异常心理活动的三原则,东东的主客观世界统一,无感知异常,无幻觉、妄想等精神病性症状;知情意协调统一致,其情绪和行为反应与其经受的现实刺激相协调;个性相对是稳定,一贯表现为内向、自卑的性格特点;其心理活动在正常范围,可排除精神病。 (二)心理问题的归类

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案例分析(考前指导) 1、一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话匆匆将他调到小会客室,参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头专注于阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于下一名应聘者的情况,就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。 请您对上述的面试活动过程提出评价,并说明: (1)是什么原因形成上述面试的过程? (2)在一个有效的面试中,小王应该怎样做?如何避免这样的事件发生? 答:(1)形成上述面试过程的原因包括:面试的前期准备不充分,技术部的小王属技术类人才,不熟悉管理和面试的流程,缺乏系统的安排。 (2)在一个有效的面试中,小王应做到:事前熟悉应聘者的简历,并针对不同的应聘岗位设计不同的提问,因为面试的都是技术人员,应安排一定的时间进行技能考核,重点测试应聘者的动手能力。 针对不同岗位的面试,人事部应事前知会相关部门负责人,协商面试的程序和方法,并在面试的过程中全程跟踪,提供相关的帮助和服务,以确保面试的有效性。 2、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平,最近几个月来,不但有一些销售人员离开企业,而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员,对此,您有什么好的建议?如果准备重新调整该公司薪酬制度,您认为需要做好哪些前期工作? 答:(一)建议:主要是提高薪酬标准,确保本企业的薪酬待遇在同行业有竞争力。 (二)需要做的前期工作有: (1)本地区同行业薪酬调查; (2)与营销部门主管和优秀业务员进行良好的沟通,达成薪酬标准的共识; (3)以书面的形式向总办报告调薪计划,取得总办支持; (4)适时给现有营销人员加薪,稳定现有营销队伍。 3、方案设计题 某公司是一家小型公司.创业初期,降低成本,提高销售额成为公司的总目标.由于业务繁忙,公司没有时间制订一套正式的,完整的绩效考评制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施.如:他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。 这几年公司发展非常迅速,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了.员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高.王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。

案例分析报告范文6篇

案例分析报告范文6篇 案例分析报告范文篇一:标题 分析背景和目标、基本情况、分析所用的理论介绍、分析过程、相关问题讨论和对策探讨、进一步的思考等 一、选题范围 在具体的案例或者某一类型的案例做分析报告。 二、报告内容 所有报告均应为对实际案例的分析论证,包括以下几方面内容: 1.案由 即对案例提供内容的高度概括, 2.案情 案情材料应当事实完整、要素齐备、行文简洁、层次清晰、,涉及个人隐私的,须进行必要的技术处理,不得使用与案件原始材料相同的当事人名称、地名等具有明确指向性的内容(案件原始材料应当附随报告提交,并注明案件来源或被调查的单位和个人)。 3.案件焦点 应当根据案情归纳、提炼、列举出案件焦点所在,如本案焦点在于:1.关于合同的效力问题;关于合同的履行方式问题;3等。 4.争议与分歧意见 从学理和司法实践的角度,提炼出法学理论研究的问

题,应当至少具有两种以上的观点、主张或意见,并清晰、明了地叙明各自的理由及其依据。 5.研究结论 应当明确表作者对于案件性质或其处理意见的观点和看法,并从法学理论和法律规定两方面详细阐明其理由和依据,使研究结论有助于解决案例本身,或者为解决类似案件提供有益帮助,或者提出理论上需要深化的问题。 一个完整的案例分析材料应包括以下几个基本要素: 摘要 关键词 正文 a) 其中正文包括以下几个部分 i. ii. 绪论(包括研究背景,本行业情况,本公司概况) 公司生产经营情况分析(包括公司取得的成绩与存在的问题) iii. 公司拟采取的解决问题的对策分析与相关文献理论(即针对公司存在的问题现拟采取解决措施) iv. v. vi. 基本结论与对策建议案例问题讨论参考文献资料 尾页要有参考文献 例,参考文献: [1] 甘肃省统计局.甘肃年鉴20xx[N] .北京:中国统计

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猪八戒威客网案例分析 ——火炎焱燚美女天团 小组成员: 李莉信息管理与信息系统学号:201322010146 张花花信息管理与信息系统学号:201322010147 ……

目录 一、网站简介 (1) (一)猪八戒网基本情况介绍 (1) (二)猪八戒网发展现状 (1) (三)猪八戒网发展大事记 (1) 二、案例背景 (2) (一)PEST分析 (2) 1. 政治 (2) 2. 经济 (4) 3. 社会 (4) 4. 科技 (5) (二)网站功能 (5) 1. 网站功能介绍 (5) 2. 功能特色 (5) 3. 显示特色 (6) 4. 内容特色 (6) 三、商业模式、盈利模式分析 (7) (一)商业模式分析 (7) (二)盈利模式 (8) 1. 交易模式 (8) 2. 盈利模式 (9) 四、关键成功因素分析 (10) 五、未来发展趋势分析与预测 (11) (一)SWOT分析 (11) 1. 优势 (11) 2. 劣势 (11) 3. 机会 (11) 4. 威胁 (12) (二)未来发展趋势预测 (12)

一、网站简介 (一)猪八戒网基本情况介绍 猪八戒网是当下全国最大的服务类交易平台,由原《重庆晚报》首席记者朱明跃创办于2006年,服务交易品类涵盖创意设计、网站建设、网络营销、文案策划、生活服务等多种行业。猪八戒网有百万服务商正在出售服务,为企业、公共机构和个人提供定制化的解决方案,将创意、智慧、技能转化为商业价值和社会价值。2011年猪八戒网获得IDG投资,并被评选为中国2011年度“最佳商业模式十强”企业。 2015年06月15日,猪八戒网宣布分别获得来自重庆北部新区和赛伯乐集团的10亿元、16亿元融资,将计划打造全国最大的在线服务电子商务交易平台,完成融资后,会执行平台零佣金制度,不再收取20%的交易佣金。 (二)猪八戒网发展现状 截止2015年,猪八戒网累计注册用户已超过1300万,累计交易额已达72亿元,占据同行业80%的市场份额,日均访问量可达4500万次,日均交易额达800万,堪称威客行业的“巨无霸”。 (三)猪八戒网发展大事记 2005年12月——作为个人网站,猪八戒网以论坛形式开始测试运行 2006年——猪八戒网发布新鸥鹏集团30万元任务,是为中国威客第一单

人力资源案例分析题10道及答案

案例1: 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理,有着双学位的学历背景和较好的客户资源,但是个性较强的林某,常常是公司各种规章制度的“钉子户”,果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中,林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核,考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩,效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础,工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的,员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末,该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据,发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低,经过相关工资计算公式的演算,林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某,面对工资数额的减少,非常激动,提出了如下几点质疑:1.工作安排不写不仅是他的错,因为上级朱某没有及时下达任务;2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担,因为这和整个公司的团队实力有关;3.和他同一岗位的同事相比,他认为自己的成绩比别人好,而拿到手上的工资却比同事低的多,这太不公平。 带着一身的怨气,林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷,这个纠纷涉及的三个当事人分别是:林某——绩效评估的对象;朱某——绩效评估者;赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手: 林某:考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议,对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某:考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理,对于林某平时的一些表现,也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果,朱某也非常吃惊,并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。 赵某:考核本应公正严明。面对考核结果,应该公正严明处理,不能因为任何一个个体而违反考核的原则,考核的意义是让员工更好的工作,考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上,我们可以看到,这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某,在公司推行新的考核办法后,应该予以积极的配合,不能因为上级领导的放松而自我放松,并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通,而不是消极的等待公司来对责任的认定,至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解,考核是对工作过程的一种综合评判,而并非单纯的对工作业绩的反馈,林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某,应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正,不能自己束缚住手脚,面对管理上的困难,也应该及时和上级请示,寻求上级的支持和方法上的建议,这样也不会将矛盾激化,出现自己被动的局面。 所以就这个案例来说,矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识,同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通,缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况,董事长赵某和林某进行了交流,向其阐述绩效考核的意义和相关方法,并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正,这使得林某心服口服,更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某,赵董事长向其建议了相关改进的工作方法,并对他的工作提供了更多了支持,这使得朱某增加了管理的信心。于此同时,赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度,在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看,案例中的三个当事人都扣了工资,但是林某的怨气没有了,朱某的困惑消除了,这个纠纷解决了。 思维纵深

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案例分析范文 篇一:案例分析报告及案例分析报告格式样本 如何撰写案例分析报告的 案例分析报告()一般由两大部分组成:第一部分为案例正文;第二部分为案例分析。重点是案例分析部分的撰写。 (1)案例分析报告的基本结构 案例分析报告作为案例分析结果的书面表现形式,具有一定的学术性。一方面它是案例分析过程和结果的记录,必须反映案例分析的逻辑关系和分析结果;另一方面作为一种学术体的正式书面文书,它又具有一定的规范格式要求和语言文字要求。这种格式的要求反映了案例分析的特点和逻辑分析线索;因此,案例分析报告一般包括以下几个方面的主要内容:标题、摘要、关键词、案例概述、案例分析,其案例分析包括:背景理解、问题诊断与分析、对策与建议、结论。按照案例分析论文体的要求,其基本格式如下: ①标题 一般案例分析报告的标题可以沿用案例正文的标题,采取中性的写法,以案例正文中的组织名称作为主标题,以案例分析的主题内容为副标题,使读者能够从标题中看出案例发生在哪里,主要研究的内容。 ②摘要。作为案例分析报告,要对案例分析的过程、基本分析框架、分析结论及案例分析的意义和作用进行概括性的阐述。 ③关键词。按照学术论文的规范与惯例,摘要后面需要提供3-5个关键词。④案例概述。案例正文的编写请对你选择的案例进行简要的概述(大约300-500字)。 ⑤案例分析。这是案例分析报告的主体部分。按照案例分析的逻辑线索,案例分析的内容主要包括:背景理解、问题诊断与分析、对策与建议、结论。在案例分析中,各部分的内容绝不是孤立存在的,而是存在着紧密的逻辑关系。案例分析部分要与案例正文部分相互呼应,首先在背景理解部分对案例正文的基本内容、组织背景和特点、案例的事件及人物关系等信息应该有一个基本的理解和认

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附件1: 案例分析论文范文两篇 说明: 以下两个国际公共管理案例摘自人民出版社、党建读物出版社出版的《公共危机管理》(全国干部学习培训教材,陈福今唐铁汉主编),供全国MPA学界和学员撰写公共管理案例时参考。因该案例均为复印后用扫描仪扫描、识别软件识别、人工再行修改,故错误之处在所难免。请大家谅解。 案例分析之一:《英国应对疯牛病危机事件》 一、案例背景 或许没有一场危机可以像疯牛病危机这样持续近20年,依然还有新的发展;或许没有一场危机可以从一场普通的农牧业疫情,发展成为一个国家乃至整个地区的社会、政治危机。1986年始发于英国的疯牛病,最初只是被认为是一种普通的动物疫情,直到1996年英国政府公开证实了它对人类的致命才引起丁欧盟委员会和各成员国政府的广泛重视,加强了对其的监管和预控。但不幸的是,这种疾病因子在牛身上的潜伏期只有五年,而在人身上的潜伏期却可长达数十年,更可怕的是,这种疾病因子还可能传染给其他的动物,这样就增加了人类被感染的途径。因此,疯牛病危机所打击的不仅是欧洲发达的农牧业以及相关产业,更重要的是它打击了公众对政府的信心,直接影响了一些国家的大选和政府的稳定性,并导致了人们对欧洲一体化进程的质疑。 英国是这场危机的发源地和重灾区,英国政府对这场危机初期管理的滞后导致了危机的蔓延扩散。从1996年开始,欧盟对英国牛肉实施出口禁令.英国政府曾一度采取不合作政蕹,与欧盟成员国乃至欧委会的摩擦不断,“牛肉大战”演化成为外交危机。1997年布莱尔政府开始在疯牛病问题上与欧盟开展合作,并在内外压力下洱化了对危机的预防、监控和处理的机制,使该危机在英国有所控制。但是,2000年,疯牛病在德、法等欧盟国家相继发作,导致了新一轮疯牛病恐慌,疯牛病危机成为欧洲人心头挥之不去的阴影。 二、疯牛病危机的演变过程 (一)疯牛病在英国 1986年10月25日,位于英国东南部的一个风光绮丽的小镇——阿福什德镇发现了第一头患疯牛病的牛。这是一头黑白相间的奶牛,发病之初,它无精打采,然后是站立不稳,步履踉跄。到后期便口吐白沫,倒地不起。经权威兽医确诊后,这头牛患的是疯牛病。同年,英国国家兽医中心第一次进行检测,发现4起疯牛病病例。1987年11月,在英国的80个农场发现95例病例。到1988年,发现2512例病例。1989年共登记有8443例疯牛病。封1990年底,疯牛病泛滥至17323例。1992年达到最高值,为44544例。 (二)疯牛病危机爆发 虽然从发病数量上看,危机自1992年后有所减缓,但从1990年开始,相继发现了猫和猪感染疯牛病的病例,人们开始担心疯牛病会传染给人类。到1996年,不幸终于被证实了,3月20日,英国政府宣布,10名新型克雅氏病患者与疯牛病有关,犹如一石激起千层浪,整个英国乃至整个欧洲“谈牛色变”,在短短的几个月中,欧盟多个国家的牛肉销售量

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案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机 最近,纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰,然而在网站高速发展的同时,公司相关技术人员严重不足,各部门都出现人员流失,让他大伤脑筋。如果仅靠现有人员昼夜不分,精力严重透支的干下去,网站下一个发展目标恐怕就难以完成。 纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站,可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。它改变了传统交易模式的局限性,交易者不受昼夜时间限制,通过简便的操作系统,获得大量的交易信息,以便达成交易。作为投资商,纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金,它是香港联交所的老牌上市公司,前身是一家英资背景的公司,历史悠久。纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易,营业额位居香港前列。 进入网络经济时代,为了改变公司单一传统型贸易企业现状,赶上科技浪潮的发展步伐,纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金,成立了纳川科技(深圳)有限公司。 一、创办初期一帆风顺。 2000年3月,纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳,在深圳某宾馆订了个房间,开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦,邀请他加盟,将公司创办思路、发展前景与之长谈,并许诺让他担任未来公司的策划部经理。刘谦是位30不到的年轻小伙子,有点文采,管理能力怎样就不得而知,他未做过多思考便决定过来一起干,一方面他觉得自己本来是干策划的,做起来应该轻车熟路,况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司,实力肯定也不错,最重要的一点是工资比原来公司高。 纳川公司另一个关键性的职务总经理的招募就显得更加具有戏剧性。纳川(香港)集团公司的战略合作伙伴中有一家世界知名的IT公司,其中国区域经理李夏得知此次两家公司的合作意向后,马上有了“过江龙”的想法。他想:搞专业性全球金属“一站式”交易网站我是最有心得了,早在90年代初就参与创办中国第一家金属期货交易所的他深知这一行当的前景,如今全球性的网站热烧到中国,外部大环境非常好,只要保证投资方有大笔资金,网站一旦建起来就可以坐收渔翁之利,等着收取客户交易的手续费,公司效益就有保障。刚过40的他不能让这个千载难逢的机会从身边溜走,于是他决意“跳槽”,去拿一份工资更高又相对轻松的工作。但他没有料到以后发生的事情会让自己大伤脑筋。 随着招聘工作进一步推进,人员逐步增加,必须找一个可以办公的地点了,于是冯总监在一个住宅小区租了套三室两厅的房子做临时办公地点,同时经香港总部一位董事介绍,请了一位他在大陆相识的朋友张媛来当招聘专员,负责寻找公司所需人员。 二、人员结构出现隐忧 应该说冯总监的安排是有效和得力的,然而随着人员逐步到位,冯总监和李总的主要精力逐步放在香港方面,由于这种转移,深圳方面的工作环境不知不觉产生了一些不明朗的东西。计算机科班出生的李总在管理上更注重技术,用人的定位都是以技术为主,因此他从原公司挖来了一位技术工程师戴维做IT部经理,负责整个网站的技术开发。之后基本上所有的技术工程师都是由李总来敲定,而策划、行政方面的人员则是冯总监招来的,不自觉地形成了两个阵营,各自都有效忠对象。这对刚刚筹建的公司来说不是件好事,这时更需要的是大家相互团结,齐心协力尽快度过磨合期。恰恰在这时有些员工开始关心冯总监日后的去向,“他到底在不在纳川公司兼职呢?”“公司组建完成后他在公司有没有发言权?”策划、行政方面的员工自然很关心这些问题。虽然公司领导层对此事有所察觉,并特意组织全体员工搞一些娱乐活动、聚餐,让大家彼此有更多机会沟通了解,增加信任,但效果并不明显。一次,

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