代管县供电公司人力资源管理现状及其改善措施扎桑卓

发表时间：2020-03-16T20:05:54.203Z 来源：《电力设备》2019年第20期作者：扎桑卓玛格桑卓玛白玛德吉

[导读] 摘要：代管县供电公司属于国有企业范畴，加强企业内部人员的薪酬与绩效管理，对提高企业经济效益，促进国有资产有效流动具有重要的作用。

（日土县供电有限公司西藏自治区阿里地区 859700）

摘要：代管县供电公司属于国有企业范畴，加强企业内部人员的薪酬与绩效管理，对提高企业经济效益，促进国有资产有效流动具有重要的作用。绩效的考核是现代企业管理中，提高企业工作人员积极性和主动性的有效手段。对员工的绩效评定和薪酬管理，可使其在工作中充分发挥自身价值，促进企业的健康发展。

关键词：代管县；供电公司；人力资源；管理现状；改善措施

1代管县供电公司人力资源管理中的主要问题

1.1员工的开发和培训存在问题

在当前我国企业建设与发展中，人力资源的管理工作也越来越受到了企业的关注和重视，所以在此种背景下对于人才的培养也逐渐成为了当前企业工作中不容忽视的重要环节。但是经过笔者的实际研究发现，在我国很多代管县供电公司中，员工的培训工作中仍然存在很多问题，比如培训形式化趋势较强，大量的财力和物力作用下工作人员难以得到应有的发展，这也使得代管县供电公司员工的综合素质和水平无法得到提升，这种问题的出现不仅将对公司的工作人员产生重要影响，同时对于公司的发展也将带来十分不利的经济问题。

1.2人力资源结构不合理

人力资源结构不合理是指，企业并没有根据员工的实际情况科学的来为员工设定适合自身发展，或者专业相关的岗位。导致很多员工出现与岗位不相称的现象，具体表现在一方面很多能力比较强的员工的实际能力在自身的岗位中并没有得到充分的发挥，阻碍了员工在企业的发展能力得到提升。另一方面，表现在很多员工自身能力并不能满足于岗位发展需求的现象，这种弊端现象的出现，严重阻碍了员工工作的积极性，进而长期发展影响到企业的长远效益。

1.3薪酬绩效管理制度不完善

企业在对员工进行绩效管理时，需要有健全的制度作为支撑，以此促进管理工作的有效性。对目前代管县供电公司的现状而言，企业绩效工作本身没有一套科学完整的考核机制，进而对企业员工目标管理尚未明确，任务布置的合理性也有待提高。实践表明只有清晰的制度规划才能促进管理方案的落地执行，但是目前由于管理人员对企业薪酬和绩效管理的重视程度不够，从而未能在薪酬绩效管理中形成科学有效的管理制度。

对员工的个人而言，相关管理制度的欠缺，会导致员工对企业的信心不足，员工无法了解企业绩效考核的真实意图，对绩效考核的量化标准未能形成制度层面的认识，进而致使个人对企业员工奖励方案的可行性存在质疑，企业也因此未能形成与员工之间的信任机制，进而影响企业的信誉度。

2改善代管县供电公司人力资源管理现状的措施

2.1提高认识，为企业的人力资源管理制定战略发展目标

具体的，为企业的人力资源管理制定战略发展目标。包括，建立一套行之有效的人力资源战略发展规划，结合现在代管县供电公司的发展方向，将人力资源管理做到不局限于员工的服务体系当中。公司管理层应该将企业长远发展的战略目标与企业人力资源管理的战略发展目标相结合，除了在相关制度上，切实做好人力资源管理的具体工作以外，还应该加强对企业人力资源管理方面资金和设备的投入力度。做到从实际小事着手，切实做好供电企业的人力资源管理战略发展目标。

2.2适当吸纳新员工，提升新进工作人员素质

通过笔者对现阶段代管县电力企业的整体情况上的分析上来说，要想帮助电力企业得到更大的建设和发展，就需要在实际工作中，不断加强对人才引进计划的合理编制和完善。当前电力市场的发展空间仍然十分明朗，因此广大高校中学习电力资源管理工作的人员数量也十分庞大，这样电力企业也可以将高校电力专业中的毕业生作为企业人才资源需求的重要来源，保证人才的专业素质和能力得到充分发挥。公司在实际发展的过程中需要专业性强的人才或是特殊性人才展开工作，在这种背景下，电力企业单位就可以适当根据企业自身发展需求对企业招聘的标准或方式进行完善，使社会中的专业性人才可以被更有效的引进到企业建设和发展中，做到对任何一个人才的合理利用，让其得到最好的发展和能力提升。

2.3建立健全激励机制

电力企业改革工作正在全面展开，为了对企业核心管理人才与工作人员进行有效管理，增强其工作的积极性与主动性，应该建立健全人才激励制度，实现人才的吸引与留住。激励机制的建立应该具有针对性，对不同岗位工作人员的需求进行调查，结合精神激励与物质激励等多种激励方式，满足其发展需求。以企业的实际经济收益状况为基础，对薪酬标准和工资进行适当调整，确保不同岗位中工资的差异化，增强员工参与企业建设的热情。完善绩效考核模式，建立全面而合理的评价指标，充分遵循以人为本的管理原则，准确分析员工的业绩状况。通过绩效考核与薪酬制度的结合，能够有效提升人力资源管理水平。

2.4完善绩效薪酬管理制度

企业的人力资源管理要想取得实际效应，就必须有完善的绩效薪酬管理制度作为保障，为此相关人员需将考核制度落实到企业管理的各方面，提高对各阶层员工的制度约束，进而提高企业管理效率。在薪酬绩效制度的设计环节，供电企业应综合考虑员工的心理活动、性格特点，保持制度体系公平性和合理性，进而达到员工认可满意的程度。科学严谨的绩效管理制度，不仅可使员工的工作效率得到有效提升，而且也提高了企业的经济利益。薪酬管理工作的意义就是使绩效考核的结果满意于员工、服务于企业，促进企业的高效发展。

因此，应建立一套相对完整的考核体系和薪酬管理机制，发挥人力资源管理工作的有效作用。首先，建立员工日常表现考核制度。考核职工在岗率、以及员工的工作态度是否端正、工作能力是否突出、工作效率是否高效，以此增加员工的责任感和爱岗敬业的意识。其次，对员工业绩的考核形成制度保障。通过科学有效的制度规定，调动员工的积极性，让员工在促进企业发展中，实现自我的价值，员工的业绩是反映企业人员工作能力的有效参考依据，业绩工资是对其工作能力的一种物质肯定。最后，企业应在薪酬制度的管理上，体现员工的技能考核。职工的技能因其自身的原因，导致企业员工之间的差异很大，这些原因包括，专业知识能力、自我学习能力、协调沟通能

南方电网公司供电企业人力资源配置标准样本

附件1: 中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准（ , 征求意见稿）第一部分总则 1 适用范围本标准明确了供电企业生产、经营管理的必要环节, 根据确定的工作范围规定了各项目的定员标准, 提出了人员配置的平均素质标准。本标准适用于网（省）级调度机构、地区级（县级）供电企业、超高压输电企业的劳动定员及人员配置管理。 2 引用标准电业安全工作规程送电线路运行规程架空配电线路及设备运行规程电力电缆运行检修规程电力变压器运行规程变电运行、检修规程电器测量仪表检修规程继电保护及自动装置运行规程电力断路器检修规程供电营业规则电力负荷控制装置管理规程电能计量管理规程电网调度管理条例电力通信管理规程

公路工程技术标准中国南方电网有限责任公司调度管理规定中国南方电网有限责任公司南方电网调度信息管理规定中国南方电网有限责任公司继电保护管理规定中国南方电网有限责任公司通信管理规定中国南方电网有限责任公司调度自动化管理规定中国南方电网安全自动装置管理规定 3 名词、术语释义 3.1 输电线路指电压为35 千伏及以上的电力线路。 3.2 高原地区指电力线路所经的地区, 其海拔在 1.8 千米以上, 且缺氧在15%以上的地区。本标准所指高原地区主要包括云南省迪庆、怒江、丽江、保山、大理等地区。 3.3 山区电力线路所经的地区, 其峰谷线路杆塔水平高差在0.3 千米以上的地段。 3.4 原始森林区指由国家划定或确认的原始森林区。 3.5 污秽地段指电力线路所处污秽环境达国家规定川级标准及以上的地段。 3.6 河网地段指河道纵横交错, 每千米线路跨越的河道平均在 1.5 条以上的地段。 3.7 重覆冰区指电力线路经过的每年平均有三个月覆冰期的地段。 3.8 多雷区与强雷区按照气象部门有关雷暴日指数的规定，年雷暴日在40?90天的地区属多雷区，年雷暴日在90天以上的地区属强雷区。

国有企业人力资源管理的现状分析

国有企业人力资源管理的现状分析贾立亮梁文莉人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。一、当前国有企业人力资源管理的现状在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面

近十年中国人力资源现状

石河子大学论文题目：中国人力资源管理现状分析班级：物流一班学号：20115173** 姓名：***

中国人力资源管理现状摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

供电公司人力资源管理瓶颈及解决对策

供电公司人力资源管理瓶颈及解决对策摘要：新时期供电公司参与市场竞争，人力资源管理对于推动供电公司发展有着非常重要的作用。但从目前状况来看，供电公司人力资源管理瓶颈问题依然突出，阻碍公司发展。本文对供电公司人力资源管理瓶颈问题进行了分析。关键词：供电公司；人力资源管理；瓶颈；解决对策供电公司参与市场竞争得以发展，其人力资源管理质量高低对于公司至关重要。但是我国的供电公司大多数是国家垄断，国家进行投资建设，其效益和利润全部上缴国家，而公司员工的劳动报酬基本是一个标准，这样就会导致职工失去工作的积极性。实际上是一个“大锅饭”，在这种情况下供电公司真正没有参与到市场竞争中来。从而导致供电公司人力资源管理出现瓶颈问题，难以优化和管理公司员工。 1.供电公司人力资源管理的基本内涵随着供电公司业务经营模式的变化和新的服务领域的开发，供电公司的业务呈现出了较高的专业性技术性和现代化等新的特征，为此如何研究和提高供电公司人力资源管理水平成为了制约供电企业发展的重要问题。供电公司的人力资源管理就是针对供电公司业务和服务经营的内涵、环节、技术要求以及服务拓展等内容加强和提高人员的胜任能力和工作绩效。 2.目前供电公司人力资源管理存在的问题 2.1国家参与较多电力行业是我国的基础性产业，对于推动国家的经济发展有着不可忽视的作用。因此国家直接进行了投资生产，以确保电力安全。所以供电公司大多数是国家控股管理，虽然有利于发挥整体优势进行电力生产，但是国家直接管理对于供电公司的发展是不利的，因为他们并没有完全参与到市场竞争中来，这样很容易形成吃“大锅饭”的现象，严重挫伤公司员工生产积极性，失去了竞争，就会降低供电公司的专业技术水平，不利于员工技术特长的发挥。其次在这种管理方式下，领导和管理人员很容易出现“空降”的现象，把真正懂技术懂管理的一线员工没有重用到领导和管理岗位上来。因此其公司员工也就很难管理。 2.2供电公司缺乏人力资源管理战略的构想人力资源管理不是单纯对公司和员工的管理，而是应把人力资源管理作为一种资源优势进行中长远规划和打造，使其为公司参与市场竞争，赢得经济和社会效益，做好人才储备。但是就目前来看，大多数供电公司对人力资源管理没有认识清楚，依然是单纯的员工管理。这种认识已无法适应供电公司的发展和竞争，只能导致公司人力资源越来越匮乏，其管理只能成为“空壳”，失去了管理的意义。 2.3人才引进和流动机制不健全人才引进和流动是人力资源管理的重要内容，只有做好人才引进才能产生公司员工技术和职位的比对状况，有了比对状况才能分清公司员工岗位设置是否合理，是否按照公司需要进行员工调配。这样可以使公司冗员进行竞争上岗、解聘、分流。其次人才的引进不但有利于提高供电公司技术优势推动公司发展，而且还有利于人力资源管理的有效实施。但是没有竞争对手，公司也就感觉不到公司的市场压力，从而也就不会引进人才和实行公司员工流动机制。 2.4公司员工的绩效评价不到位绩效作为激励员工的方法，并没有真正落实，这样就会导致公司员工的技术水平很难体现和发挥。员工的工作积极性受到挫伤，那么对于提高供电公司的工

电力人力资源

电力人力资源摘要：作者根据作者多年工作经验，对现阶段电力企业人力资源管理工作存在的问题进行了分析，并提出了一些措施。仅供参考。关键词：人力资源；绩效考核；薪酬管理；员工培训 1电力行业人力资源管理的现状电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，因此无论从历史纵向来看，还是从其他行业国企的横向来比较，电力行业在人力资源管理方面都有较大的进步。其人力资源管理的现状具体表现在以下方面： 1.1普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐地破除了铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率、缺乏活力的状态。 1.2 普遍树立了平等竞争观念，开始推行“岗位靠竞争、收入靠贡献”和“效率优先、兼顾公平”的原则。 1.3开始选点试行年薪制，以解决企业内部激励不足的问题，并开始逐步地完善监督机制。 1.4逐步树立了人才市场观念，人才库和人才测评逐步得以关注。 1.5 逐步加强了尊重人才、尊重知识的观念，开始试行一些特殊政策以有效地吸引、任用和留用一流技术人才和一流管理人才。 1.6开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的人力资源管理制度。 2电力行业人力资源管理中存在的主要问题虽然电力行业人力资源管理在多方面都有很大的进步，但是与电力行业自身发展的需要相比，和社会对电力行业的高要求相比，和国际国内管理先进的公司企业相比，其存在的问题是相当明显的。 2.1 思想观、发展观、业绩观和人才观有待进一步树立电力企业人力资源管理既是老课题又是新问题。说它是老课题,因为即使在过去，电力企业对人才的培养也不可谓不重视，力度不可谓不大;说它是新问题,因为新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题，人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下,做好人力资源管理

公司人力资源管理现状调查问

公司人力资源经管现状调查问卷您好！这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源经管系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源经管体系,这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！培训 1.在工作中有机会学习吗？公司重视培训和学习7 6 5 4 3 2 1 在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策：有明文政策，自己非常清楚7 6 5 4 3 2 1 没有明文政策，不清楚 3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何：很有帮助7 6 5 4 3 2 1 没有帮助（注明原因） 4.您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主要的培训内容是：（1）企业简况（2）企业经管制度（3）员工手册（4）企业文化（5）其他（注明）工资待遇情况 5.与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到：非常满意7 6 5 4 3 2 1 非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？：能7 6 5 4 3 2 1 不清楚 7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？：非常同意7 6 5 4 3 2 1 非常不同意 8.您是否满意公司现行的福利制度？非常满意7 6 5 4 3 2 1非常不满意 9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？（1）耐心等待（2）换到别的单位工作（3）要求提高工资（4）要求减少工作（5）其他（请注明）工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何？非常重视7 6 5 4 3 2 1 毫不重视 11.公司对工作质量的重视程度如何？非常重视7 6 5 4 3 2 1 毫不重视 12.对工作时间和其他工作情况的选择是否有弹性？

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4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

供电公司人力资源基层管理现状与加强措施

供电公司人力资源基层管理现状与加强措施发表时间：2017-08-08T18:51:29.447Z 来源：《电力设备》2017年第10期作者：贺楠楠方迪 [导读] 摘要：近年来，随着经济的发展，在供电公司企业中人才资源的重要性越来越突出。而人力资源管理的现状中仍存在不少问题。（国网盘锦供电公司辽宁盘锦 124010）摘要：近年来，随着经济的发展，在供电公司企业中人才资源的重要性越来越突出。而人力资源管理的现状中仍存在不少问题。基于此，文章分析了当前供电企业中人力资源存在的问题，并针对这些问题结合供电企业情况提出了相应的解决方案，以期对相关工作者起到帮助作用。关键词：供电公司；人力资源；基层管理；加强措施 1 引言对于国内市场而言，供电企业属于国有企业，国家宏观调控对于供电企业影响大，面对日益激烈的市场竞争，压力比较小。但随着市场机制的不断改革，对供电企业的冲击越来越大，供电企业必须逐步升级转型，以望在未来的市场竞争中立于不败之地。因此分析当前供电公司人力资源管理中存在的问题，并提出解决办法，是当前供电企业需要重点关注的问题，为实现供电企业人力资源基层管理的科学性奠定坚实的基础。 2 供电公司人力资源管理的原则分析 2.1 发展战略原则在供电公司的人力资源基层管理中，坚持发展战略的原则。对供电公司而言，为了保证企业实现可持续发展，公司高层人员一定要转变发展理念，重视人力资源的发展，优化人力资源管理机制。在坚持人力资源基层管理发展战略的原则上，供电公司的人力资源要严格为供电企业的发展服务，提高企业员工的职业素养。 2.2 以人为本原则人力资源基层管理中存在不少问题，如：选聘机制不健全、考核制度不完善。因此，供电公司人力资源基层管理工作一定要坚持以人为本的原则，摒弃以事为本的原则，加强对企业员工职业素养的培养，加强企业文化的建设，使企业员工从内心深处真正认同公司，把公司当成自己家，不断提升企业员工的认同感，为提高供电企业生产效率贡献力量。 2.3 文化管理的原则对于供电公司而言，因其受市场的影响小，在人力资源基层管理中，需要注重制度管理，坚持文化管理的原则，创造出适合供电公司发展的文化企业，实现不断提高供电公司人力资源基层管理工作的目的。对此，供电公司的人力资源基层管理，要坚持文化管理制度，不断建立与完善健全的人力资源管理制度。 2.4 科学发展原则在供电公司中，对如何不断提高人力资源基层管理的能力与水平，必须坚持科学发展的原则，用科学的方式手段不断规范供电公司人力资源计划。另外，供电公司在进行人力资源管理规范时，需加强对公司历年重要数据的梳理，不断提升人力资源管理的透明度。 3 现阶段供电公司人力资源的现状分析电力企业在我国是在一种特殊的经济机制下诞生的垄断经营，电力行业自身具有多种特点。自身的职能也较多，包括：政府职能，在管理过程中大都为行政工作，在活动过程中存在很大局限性，在管理过程中尤其重视对干部的管理，而企业较高层的决策内容却涉及的较少。人事部门在实际管理过程中起考核工作业绩的作用，包括：工资的发放与各类档案的管理等工作，其中最重要的便是制定管理的规章制度，负责对新老员工的培训工作。随着现今电力市场的改革，供电企业为了与市场经济发展接轨，便暴露出不少问题。 3.1 人才供需的矛盾突出供电公司属于国有企业，随着市场的进一步开放，面临与市场脱节的尴尬局面。因此，对于人才的储备、人才的培养缺乏完善的人才管理机制，从而导致了人才供需矛盾突出。在人才供需矛盾突出的影响下，工作人员态度不端正，积极性不高，加上供电企业坚持传统经营理念，导致人才冗杂局面出现，不利于供电企业的可持续发展。另外，供电企业的生产效率下降，影响了整个国家供电系统的正常运行，不利于供电企业的科学发展。而供电企业人才资源基层管理人员等综合素质不高、目光短浅，不能为供电公司人力资源基层管理水平的提高做出贡献，给整个供电公司带来不少负面影响。 3.2 激励机制的不完备当前国内的供电企业，使用岗位技能工资制度，使分配制度灵活度不高，缺乏科学性。在整个供电企业中，“大锅饭”等思想盛行，不利于调动企业员工的积极性，企业领导约束力度不高、随意性大，不能保证企业员工的根本利益，严重制约着供电企业的长远发展，降低企业的生产效率，随着日益激烈的市场竞争，使供电公司越来越难以满足经济的需求。 3.3 人力资源绩效考核体系的不健全在整个国内供电公司内部，人力资源考核制度已不能适应当前的供电公司的发展。且当前的人力资源绩效考核制度中存在不少问题。在具体的考核过程中，应注重员工的品德，而不是员工的工作能力，将设定的员工岗位职能考核流于形式，导致员工的工作脱离实际情况。基于此，供电公司应加强对人力资源基层的管理强度，不断健全人力资源考核制度。 4 完善供电公司人力资源管理的措施 4.1 正确选用人才如何正确选用人才是保证整个人力资源基层管理工作的科学性前提。对于供电公司来讲，提升公司生产效率、保证公司利益的人是供电公司需要选拔的人才。因此供电公司必须结合其实际情况，建立一套完善的人才选拔机制。供电公司的管理层必须坚持正确的人才选拔观念，严格遵照“三破三立”的根本原则，坚持尊重知识的原则；充分尊重人才的个性，坚持真才实学与文凭并重的原则，真正做到选才选贤，把供电公司人才选拔工作真正落到实处；坚持共产党的领导，在党委的领导下，不断完善供电公司人力资源基层管理制度，促进供电企业可持续发展的关键；坚持科学的方法选拔人才。真正做到无限制人才选拔，为不断完

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员

(完整版)人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

供电公司人力资源分析

人力资源结构分析报告 XX供电有限公司二〇一二年八月

前言：供电公司于2007年改制至今，在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。但是，在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养”进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑，本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析，作为本报告的附件。本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。一、公司人员总量分析供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及承担农村网络生产营销工作的村电工等。下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：

上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。各类人力资源占比如下图：

如上图显示，可看出： 1、供电公司人员构成复杂，非有效人力资源占比较大。退休人员与其他在册人员大部分共占公司人力资源总量的%，其中，%的退休人员、%的退养人员、待岗人员由集团公司或其他分子公司转入。该部分人员的费用发放、活动组织、社会保险申报、人事档案资料的管理、情绪心理疏导及维持稳定等工作，因对该部分人员不熟悉且无有效的组织体系，导致公司人力资源管理难度大、成本高，管理效果不是特别好。 2、非全日制用工人员（村电工）占比较大。因历史管理因素和供电公司经营性质的特殊性，现有353名村电工，占全司总人数的%，与在岗人员的比率为1：（353：807），与农村网络在岗员工的比率为：1（353：224），村电工人员配置量已超过农村网络的在岗人员人数。农村网络很大一部分基础工作由村电工在承担，但其用工模式、岗位胜任力、劳动报酬、年龄结构等问题逐年凸现，成为了供电公司目前人力资源管理对象较大的问题之一。二、在岗员工整体结构分析供电公司在册在岗员工共809人，占公司员工总量的%，占公司人力资源总量（法定劳动年龄内具备劳动能力的人员）的%。以下，将从近年来在岗员工增减变动情况、年龄结构和知识技能水平情况两方面对其进行整体分析。（一）2007年12月至2012年7月在岗人员总量变化

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。缺乏科学的人力资源战略随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。用人机制有待进一步健全和规范中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

人力资源管理现状分析

人力资源管理现状分析一、企业内外环境分析（一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。（二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。（1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。（2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。（4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析

供电公司人力资源分析审批稿

供电公司人力资源分析 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】