怎么样让新人留存下来
怎么样让新人留存下来？？
好不容易招进来一个新人，没多久人又走了，什么原因让新人留存不下来呢？是公司管理问题还是HR的问题?
据调查，新人离职的关键原因有以下5个：
新人没有办法快速有效融入团队；
新人没有感觉到自己的存在价值；
新人认为公司氛围很冷漠，没有被关心和受重视的感觉；
新人觉得这家公司没有办法给他带来学习和成长的机会；
新人觉得这份工作和他原来的期望不相符，包括但不限于工作内容、薪酬福利、管理者的风格等。
怎么做才能提升新人的定着率?
一般，新人入职通常会出现“13721”现象，即：员工入职后的第一天、第三天、第七天以及第二十一天。所以，针对这样的现状，我们有以下方式进行处理：
一、做好培训工作
1、新人入职要做好培训，要让员工了解到公司的发展前景、他在公司的发展及努力方向；
2、让员工了解到公司的管理制度和流程，让他知道在公司内哪些事可以做哪些事不能做；
3、引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。
值得注意的是，培训内容要精简生动。新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。
二、处理好“13721”
这是留住新进员工的关键时间段。可是，具体该怎么做呢?
第1天
新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。建议可以这样做：
1.部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围；
2.当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题。
第3天
这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的难题和生活的难题。
第7天
到了第七天，可以了解新人在工作中所面对的问题以及他对公司有没有合理的建议。
第21天
第二十一天，总结新人的工作，赞扬新人在工作中的突出点，并指出不足之处。
三、导师管理
新人进来后，要给员工安排辅导导师，及时解决员工的工作上遇到的难题。总之，导师的任务有四个：
主动关心新人在公司生活与工作上的适应状况；
协助新人快速了解、熟悉并融入团队生活中；
给予新人工作指导及协助；
适时给予新人反馈与建议。
四、管理者需要注意的事情
新人入职后，尽快使其明确知道自己的工作考核是什么；
具体任务需要给新人一个明确的参考标准；
安排任务让新人独立完成；
定期或不定期地给予表扬和鼓励；
对新人适度授权；
对入职一段时间的新人进行考评，决定他之后的发展方向；
全方位关注员工成长。
每一个入职的新人，其实他的能力我们前期都已认可，所以，留住这些人才很多时候不在于薪资的高低，而在于有没有考虑到他们的真正需求。总之，要从工作上引导让他们快速熟悉自己要工作的环境、人文环境、社交环境。简单点说，就是关心!关心!关心!及时解决他们所面对的问题。
【增员技巧】如何提高新人的留存率
【增员技巧】如何提高新人的留存率 【增员技巧】如何提高新人的留存率 杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。 2011年下半年,某公司开展了一次增员行动，新增业务人员1610人。然而半年过去了,全司共流失2640人。其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53％。 留存率低是何原因
（一）进口关把得不严 保险公司为了使业务快速增长，往往是以增加人力来拉动业务的增长，有的公司还对增员设置了奖励。一部分主管为了拿到奖励，不受惩罚，就不惜一切地拉进一大堆人来。上面提到的公司半年时间新进1610人，其中12月份新进1100人,占68％。突击增员，疏于甄选，其结果是：能做单的考不到证，能考证的做不了单。 （二）技能训练不到位 由于新进人员数量大，加上年终工作繁重，不少单位的培训时间就人为地缩短了；有的公司根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，即向上级人事部门申请工号；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。所以，笔者在调查时发现，有80％的新人把保险的销售只定位在卖产品上；有77％的新人说：我是在为保险公司打工，帮公司完成保费任务；有75％的新人常常遇到的难题是：被拜访者都已经购买了保险，或不愿买保险；有79％的新人说：我去拜访几次，对方总是推辞、拖延；有76％的新人说：晨会结束后，
我不知道往哪里走；有42％的新人说：我最怕的就是陌生拜访；有73％的新人说：我怕出门拜访，不是我说服了客户，而是怕被客户说服了。没有销售技能，就谈不上销售业绩。 （三）主管服务不到位 新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。在调查中，有28％的新人说：我的主管除了开大会，平时很难关心我；有47％的新人说：我的主管除了关心我是否进单以外，平时都不理睬我，请他陪访，他都说很忙，我在保险公司上不挨天，下不挨地，真难受。 （四）缺乏工作激情 新人由于展业技能不熟练，就像一个不会游泳的人被抛入深水里一样，有一种恐惧感，时间一长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。在调查中，有81％的新人
保险新人留存的“秘笈 保险增员的十条法则
保险增员的十条法则 增员活动做好了，业绩便会迅速攀升；反之，如果你不掌握其中的奥妙，不但劳神伤财，而且浪费时间，最终得不偿失。那么，增员就不是一件简单、容易的事了。你要想让增员活动更有效地进行下去，就势必要掌握以下十条黄金法则。 １．应把增员当作是平时推销工作的一部分，应把它深入自己的潜意识，才不至淡忘它。随时随地去与你所遇到的人分享，改变一些营销员只是在星期六或星期天才想到去增员的坏习惯。如果你每天时时都能保持增员的状态，就不会错失机会，更不必担心找不到好的人才。 ２．增员是把机会给别人，很多人一提到增员总是说找不到人，他们还处在为增员而增员的状态中。殊不知，你每带一个朋友走入这个环境，他们的命运也因此而改变。好的环境造就好的人才，这是一个积极而又向上的环境，何况推销又是２１世纪的一大趋势，那么好的职业许多人还认识不够。我们既然是在将机会给别人，又有何不好张口分享呢？ ３．增员是感染别人的工作，未来有战斗力的团队，说不定就在你的身边！他们也许是你的邻居、客户、朋友或亲人。如果你每天都能充满热忱、满怀信心、全身心地投入，势必会感染你周围的一群人；反之，如果你每天都懒懒散散的，根本不把增员工作放在心上，就会导致增员没有什么成效，减员倒是不断发生，毕竟一个团队缺乏了信心，战斗力就会减弱 ４．增员就是提拔新人，一个成功的团队不仅仅靠你一个人，你要
寻找一些在其他行业稍有突出表现的人，加以训练，让“雏鸟”变“雄鹰”。这个训练过程，让对方受益的同时，你也可以领略到一种成功的喜悦感。在原有的工作环境中，对方的能力去向已经“成型”，而经过你的大力提拔，他的改变、成功，与你一手培养是分不开的，因此，成就感便油然而生。 ５．增员也是自我推销。如果你不让人感到你有发展前途，对你产生信任，如果你不让人看到未来的发展前景，如果你推广的事业你讲解不清，如果你推销不好的话，又有哪一个人敢贸然与你一起来从事这个事业？这样的增员方式，势必不会见效益。 ６．增员要设定好目标市场，必须设定一个特定的目标市场作为主攻对象，以减少更多的盲目开发。增员，其实就和销售产品没有什么两样，不能漫无目的，有目标才有方向，才不至大海捞针、事倍功半。 ７．增员不一定就要一流人才。建议你千万不要一心想寻找那些有成功特质的人，个性不是靠后天培养的，增员要看对方是否可以塑造，只要对方勤劳、积极主动、愿意付出、肯学习，可塑性很高，即使条件差一些也可以考虑吸纳。 ８．增员靠视觉感化。保险行业的推销与其他各行业有所不同，其产品是无形的，没有实质可见的东西。因此你在介绍产品时，就要想方设法地讲解清楚，尽量将其视觉化，让对方能有所感觉。否则，对方就会认为“这张纸太难卖钱了！”这个事业太难做了，而关紧心门，最终永远放弃保险销售。
浅谈如何提高新人留存率
每个主管的管理方式和思路都是不一样的，但要提高新人的留存率，我觉得有以下几点是共同的： 1：入司前尽可能选好人； 2：关心新人，特别是从思想上的关照； 3：总是给新人一个足够高的目标（有可能实现，但总是要付出比较大的努力）； 4：与新人一样对本行业持之以恒，切不可三天打鱼两天晒网。 原创：浅谈如何提高新人留存率[1028字] 发布: 2008-11-04 20:53 | 作者: 果果虫| 来源: 保险网络 新人留存率的高低是一个团队发展的重要指标。俗话说，人多力量大，人多好办事。那么，作为一个团队来讲，业务想发展，队伍是保障，业绩想提升，增员是基础。这是业务发展，团队发展的共识。团队增员是与业务发展齐头并进的大事，但如何把新人留住却是至关重要。 业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是保险业的共识。保险增员重要，如何留住新人更为重要。 以某农村营销服务部为例，从2004-2006年间，人员发展最高至70人，而到2008年10月，时机架构人力仅54人，其中实际有效人力仅31人，脱落近一半，留存的人员中多为入司3-5年的老业务人员，新人很少，为什么新人有这么高的脱落率？ 先和大家来探讨一下留存率低的原因： 一、从推荐人的角度来说，1、“高薪高酬”，只是为了把准增员拉入自己的架构中来，完成增员目标，完成团队的任务。2、由于同业竞争，加大了营销员的流动性，由此造成了讲人情，留情面的现象，即使是不合格的增员，也能进入保险行业，结果造成“大进大出”的恶性循环。 二、从公司角度而言，新人的育成体系不够完善，主要表现在：推荐人或直接主管与新人脱节，追踪落实不到位。推荐人将新人推荐到公司，似乎就完成了自己的使命，随后公司经过培训后又将新人交回了团队，但推荐人由于自身专业素质能力弱，受入司时间短等条件限制，不能很好的对新人进行陪访、辅导、激励，导致新人缺乏激情，缺乏动力，更是由于业务不熟，走不出家门，而早早脱落。
怎么样让新人留存下来
页眉. 怎么样让新人留存下来？？ 好不容易招进来一个新人，没多久人又走了，什么原因让新人留存不下来呢？是公司管理问题还是HR的问题？ 据调查，新人离职的关键原因有以下5个： 新人没有办法快速有效融入团队； 新人没有感觉到自己的存在价值； 新人认为公司氛围很冷漠，没有被关心和受重视的感觉； 新人觉得这家公司没有办法给他带来学习和成长的机会； 新人觉得这份工作和他原来的期望不相符，包括但不限于工作内容、薪酬福利、管理者的风格等。 怎么做才能提升新人的定着率？ 一般，新人入职通常会出现“ 13721现象，即：员工入职后的第一天、第三天、第七天以及第二十一天。所以，针对这样的现状，我们有以下方式进行处理： 一、做好培训工作 1、新人入职要做好培训，要让员工了解到公司的发展前景、他在公司的发展及努力方向； 2、让员工了解到公司的管理制度和流程，让他知道在公司内哪些事可以做哪些事不能做； 3、引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。 值得注意的是，培训内容要精简生动。新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。 二、处理好“ 13721” 这是留住新进员工的关键时间段。可是，具体该怎么做呢？ 第1天 新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。建议可以这样做： 1.部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围； 2.当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题。 第3天 页眉. 这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的
如何提高新人的留存率
如何提高新人的留存率 在寿险营销管理中，我们始终将增员作为营销工作的重中之重。但在长期实践中我们会发现，由于公司经营节奏和时常态势的不断变化，我们的增员工作经常是呈现脉冲式、运动式的发展。虽然在总体上保持了队伍数量的相对稳定和增长，但时常导致人员的大进大出。一时间军心不稳、士气低落，又反过来影响新员工的展业和留存，引起恶性循环。所以，如何有效提高新增员工的留存率，是增员工程中尤为重要的工作之一。 在每年周期性的增员运动过后，不可避免的会迎来新增员工的脱落周期。为提高新人留存，团队管理者在努力培养、帮助新增员工的同时，更要认真的分析和认识新增员工脱落的一些常见原因。 一是进人把关不严。 大都数营销团队都认识到，往往增加人力会有效拉动业务的增长，因而大多数公司、团队管理者都会有针对性的组织增员激励活动，设置增员奖励。一部分主管在考核指标压力和奖励诱惑下，往往不惜一切地拉进一大堆人来。如此突击增员，疏于甄选，鱼龙混杂的新人团队必然军心涣散，战斗力不强。 二是培训流于形式。 由于新进人员数量大，业绩压力重，不少主管在新人培训上都有意无意的放松了力气。新人培训时间短，仓促上岗；有的根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，就开号上岗；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。所以，大量的新人把保险的销售只定位在卖产品上，认为在为保险公司打工，帮公司完成保费任务。更有甚者，整个团队年资不足1年的新人，都只会电话邀约客户参加说明会，根本没有任何独立营销能力和实践经验。没有销售技能，就谈不上销售业绩。 三是主管服务不到位 新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。新人感受不到关怀与帮助，遇到问题求助无门，对团队、公司没有归属感，自然容易产生放弃的情绪。 四是缺乏工作激情和正确的习惯 新人由于展业技能不熟练，对展业工作必然会害怕为难，时间一长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。许多新人对从事保险工作信心不足，没有制定自己的职业生涯规划和工作目标，心中充满犹豫和彷徨。 针对这些常见的问题，团队管理者必须对症下药，通过切实有效的措施提高新人留存率。 一是坚持科学有效增员、培训执行体系 要转变经营思想，精细化经营。要使增员工作经常化、常态化，固定频次举办新人培训班，形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。要建立以人为本的公司文化，同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。不断完善业务团队培训体系，建立专职讲师、兼职讲师、主管培训师队伍，持续开发完善培训课程体系，将讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。 二是严格甄选，把好进人关 根据不同的保险市场、不同的区域，应确定不同的用人标准。无论什么样的市场，什么样的区域，除了行业规定的标准外，用人应该坚持三条：热爱本行是前题，文化诚信是基础，敬业实干是关键。选有成功经历的人是一条捷径。选材不是年纪越轻越好，文凭越高越好，也不是来者不拒，而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才，才算是最好的，也才能有效的提升经营绩效，降低经营成本。 三是严格培训质量
怎么样让新人留存下来
怎么样让新人留存下来？？ 好不容易招进来一个新人，没多久人又走了，什么原因让新人留存不下来呢？是公司管理问题还是HR的问题? 据调查，新人离职的关键原因有以下5个： 新人没有办法快速有效融入团队； 新人没有感觉到自己的存在价值； 新人认为公司氛围很冷漠，没有被关心和受重视的感觉； 新人觉得这家公司没有办法给他带来学习和成长的机会； 新人觉得这份工作和他原来的期望不相符，包括但不限于工作内容、薪酬福利、管理者的风格等。 怎么做才能提升新人的定着率? 一般，新人入职通常会出现“13721”现象，即：员工入职后的第一天、第三天、第七天以及第二十一天。所以，针对这样的现状，我们有以下方式进行处理： 一、做好培训工作 1、新人入职要做好培训，要让员工了解到公司的发展前景、他在公司的发展及努力方向； 2、让员工了解到公司的管理制度和流程，让他知道在公司内哪些事可以做哪些事不能做； 3、引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。 值得注意的是，培训内容要精简生动。新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。 二、处理好“13721” 这是留住新进员工的关键时间段。可是，具体该怎么做呢? 第1天 新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。建议可以这样做： 1.部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围； 2.当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题。 第3天 这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的难题和生活的难题。 第7天
如何提高新人的留存率
如何提高新人的留存率 杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。 2011年下半年,某公司开展了一次增员行动，新增业务人员1610人。然而半年过去了,全司共流失2640人。其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53％。 留存率低是何原因 （一）进口关把得不严 保险公司为了使业务快速增长，往往是以增加人力来拉动业务的增长，有的公司还对增员设置了奖励。一部分主管为了拿到奖励，不受惩罚，就不惜一切地拉进一大堆人来。上面提到的公司半年时间新进1610人，其中12月份新进1100人,占68％。突击增员，疏于甄选，其结果是：能做单的考不到证，能考证的做不了单。 （二）技能训练不到位 由于新进人员数量大，加上年终工作繁重，不少单位的培训时间就人为地缩短了；有的公司根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，即向上级人事部门申请工号；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。所以，笔者在调查时发现，有80％的新人把保险的销售只定位在卖产品上；有77％的新人说：我是在为保险公司打工，帮公司完成保费任务；有75％的新人常常遇到的难题是：被拜访者都已经购买了保险，或不愿买保险；有79％的新人说：我去拜访几次，对方总是推辞、拖延；有76％的新人说：晨会结束后，我不知道往哪里走；有42％的新人说：我最怕的就是陌生拜访；有73％的新人说：我怕出门拜访，不是我说服了客户，而是怕被客户说服了。没有销售技能，就谈不上销售业绩。 （三）主管服务不到位 新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。在调查中，有28％的新人说：我的主管除了开大会，平时很难关心我；有47％的新人说：我的主管除了关心我是否进单以外，平时都不理睬我，请他陪访，他都说很忙，我在保险公司上不挨天，下不挨地，真难受。 （四）缺乏工作激情 新人由于展业技能不熟练，就像一个不会游泳的人被抛入深水里一样，有一种恐惧感，时间一长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。在调查中，有81％的新人对从事保险工作信心不足，担心这项工作做不长久；有26％的新人说：怕自己的亲戚朋友上当受骗，一般都不向他们推销保险；还有的新人进入了“更年期团队”，使“烂苹果效应”凸现，丧失了工作热情和信心。
新人留存帮扶计划“四个一”专项活动操作手册(修改稿)
前言 我司个险发展近年来取得了令人瞩目的成绩，连续3年的增长速度领先同业，为公司价值可持续增长做出重要贡献。 为了追求可持续发展，个险条线在不断进行业务发展过程中各项专业化建设。2012年以来，总公司推出了PCAAS增员系列，对增员进行了选材区隔，同时推出了“新人成长线”强化新人培育，并对新人产品进行了区隔销售，通过一系列的努力，新增人员质量有所提升，新人长险举绩、保费贡献率等重要指标有了较为明显改善。新人留存是一项长期工作，据了解，还有不少基层机构存在重业务轻训练、想训练出勤少、有讲师技能低等问题，新人在入司三个月以后得到关心和帮扶大幅度下降，展业技能提升缓慢，长险举绩难度加大。据分析，28%的新人在入司首年未能签下一张长险保单，全司13个月留存率一直在30%左右徘徊。 为此，总公司拟开展提升新人留存的计划--“四个一”工程：即推动全辖的基层机构和业务团队每月对一年内的新人依次实施“新人恳谈会”、“新人产品训练”、“专场客户联谊会”、“主管陪访”等四个动作，所有的动作均体现“模式固化、操作简单、容易执行”的特点，希望借此改善新人队伍留存，为营销队伍持续发展提供坚实保障，为公司可持续发展提供强劲动力。
目录 一、新人恳谈会————————————————————————————3 （一）会前准备————————————————————————————4 （二）会中流程————————————————————————————9 （三）会后追踪————————————————————————————10 二、新人产品训练——————————————————————————11 三、专场客户联谊会—————————————————————————16 （一）会前准备————————————————————————————18 （二）会中运作————————————————————————————20 （三）会后追踪————————————————————————————22 四、主管陪访————————————————————————————24 （一）访前准备————————————————————————————24 （二）陪访实施————————————————————————————27 （三）访后评估————————————————————————————27 五、相关辅助工具 附件1：“四个一”工程龙虎榜—————————————————————28
新人留存8件事
新人留存8件事 保险界历来有“增员难，留存更难”之说。新人进来留不住，这是很普遍的问题。根据官方统计，目前保险从业人员约有300多万人，而曾经加入行业又离开的人更多。一位知名保险学者所做的不完全统计，曾经做过保险业的人次高达3500万人，过去一二十年来行业流失的人数，超过台湾地区人口总数。 据某大寿险公司的统计，其3个月、6个月和13月的留存率分别为81%、41%和21%，意味着年初有5名新人加入，到年末就只留下1个人。真所谓是“铁打的营盘，流水的兵。” LIMRA（美国寿险行销研究协会）的研究揭示，一个营业部的经营利润＝生产力+保单继续率+费用控制率+从业人员留存率。其中从业人员留存率越高，生产力越高，营业部越成功。可见留存率的高低与团队的成就大小密不可分。 对新人难以留存的原因分析，有以下几点：1)增员时主管与新人谈行业前途和个人前景多，而谈行业困难和心理准备少，易造成他们入行后产生心理失落；2）新人观念未打通，对行业不认同，学习意愿不足，跟不上公司的制式教育课程；3）开不了单，或成交件数少，收入低或没有收入；4）没有短中长职涯的目标感，备感迷茫；5）不知准客户在哪里，拜访量不够；6）团队氛围不好，新人备感压抑。 LIMRA统计也有类似的结论——新人第一个月能否留存，90%因素在于所受的训练辅导；2~6个月新人，训练辅导的因素则占60%。 如果从现实寻找原因，我们看到有的主管增员是冲着增员的奖励方案，只负责增人，至于新人是否适合这个行业、能否留存下来他不管，不会花心思和精力去辅导和做陪访。因此，当公司有增员方案推出时，大量增员，短时间内新人多，但方案有效期过后，没人管没人理，造成新人很快脱落，直接导致的恶果是人力大起大落，快进又快出，既浪费公司资源，又把营销员的心态搞坏。经过多次的折腾，大家对组织发展丧失信心，对公司和行业的形象造成恶劣的负面影响。 因此，新人留存的高低与主管的重视、管理有直接的关系。首先，改变主管“要我增”为“我要增”。对主管来说，存在这样的公式：“留存好——主管晋升——管理津贴高——付出有回报——有信心——再增员——良性发展”。 因此，我们提出在提高新人留存率方面，主管要做好以下8件事： 1.端正态度，轻松入行; 2.协助新人制订职涯目标; 3.衔接教育，突破障碍; 4.因材施教，个性辅导; 5.陪同拜访，协助开第一单; 6.肯定与赞美; 7.协助养成工作好习惯; 8.跟进与督导。