美国认证协会(ACI)资格认证答疑
美国认证协会（ACI）资格认证答疑
1、美国认证协会（ACI）？
美国认证协会(American Certification Institute)是由美国哈佛大学、德州大学、耶鲁大学、加洲大学、杜克大学、森坦那瑞商学院等美国数十个著名院校的专家教授共同组成的学术认证委员会，在全球范围内从事国际资格认证的专业机构，长期致力于专家级高水平认证、考试服务，得到美国政府的合法注册，所有课程均获得了美国教育部的认可，总部设在美国加利福尼亚州，在全球各地教育培训中心的教学活动均符合美国联邦政府教育部和各州法律规定的要求。美国认证协会(ACI)联合了美国人力资源协会(AHRI) 、美国市场学会(AMA)、美国教会商业管理学会(NACHA),美国采购协会(APS) 、美国商务谈判协会(ICAAM)、国际进出口协会(IIEI) 、国际商业美术设师协会(ICAD)、、美国加洲大学、美国森坦那瑞商学院、杜克大学、哈佛大学、耶鲁大学等行业协会与著名院校面向全球推出的专业认证考试，得到了WTO成员国的广泛认可，具有很高的国际权威性。在中国，美国认证协会通过国家工商总局和公安局出入境管理局的审核和备案，设立了代表处；人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心OSTA网站对美国认证协会进行机构公示，其中由美国认证协会引进的注册职业采购经理项目更是纳入了国际职业资格认证体系。同时，美国认证协会和各地方政府、高校等单位也保持着密切合作。
2、职业认证的性质如何?
在西方很多国家，政府一般不直接参与认证，均由该行业协会拟定相关标准进行认证，主张认证自由。2004年7月1日颁布施行的《中华人民共和国行政许可法》有明确规定：我国除和国民经济和生命安全具有重大影响的工种暂由国务院职能部门进行认证监管以外，其它认证与国际接轨，逐渐由该行业协会和民间中介等组织拟定相关认证标准进行认证。这意味着我国的认证制度将逐步与国际接轨，向着行业认证体系方向发展。
目前在职业认证领域,除了国家强制性认证以外,更多的认证关键是看市场的认可.国内外相应的认证机构只要是在法律的许可范围内，严格按照相关标准和程序进行的，均具有法律依据和法律效力。证书的权威性取决于认证的管理和考核体系，规范化的认证体系是决定证书含金量和权威性最重要的标志。
3、ACI认证在中国推出的背景意义？
职业化是中国市场化进程中的一个重要部分,无论政府部门,事业单位,教育部门等从业人员推行职业化制度均是必然的趋势。中国经理人队伍也面临同样的职业化问题。建立规范化的职业经理制度,有利于提高中国企业的管理水平和提高国际竞争力。但是在很多行业开始建立职业标准时,中国企业管理管理人员却缺乏有效的职业资格认证体系。也因此使企业在对经理人使用上面临很大的困惑与问题。
ACI的宗旨为:“优化职业资源，提升人才价值”,其目的在于通过认证活动客观的、全面的评价、评估从事企业管理人员的综合管理技能和知识结构等方面的素质。美国认证协会(ACI)在中国推出国际职业资格认证体系。该体系的推出,填补了中国企业管理人员职业资格认证体系的空白，为中国企业在经理人的使用和中国职业经理人队伍的职业化发展上及中国职业经理人走向国际化做出了积极的贡献。
4、ACI认证在中国推出的背景意义？
职业化是中国市场化进程中的一个重要部分,无论政府部门,事业单位,教育部门等从业人员推行职业化制度均是必然的趋势。
中国经理人队伍也面临同样的职业化问题。建立规范化的职业经理制度,有利于提高中国企业的管理水平和提高国际竞争力。但是在很多行业开始建立职业标准时,中国企业管理管理人员却缺乏有效的职业资格认证体系。也因此使企业在对经理人使用上面临很大的困惑与问题。ACI的宗旨为:“优化职业资源，提升人才价值”,其目的在于通过认证活动客观的、全面的评价、评估从事企业管理人员的综合管理技能和知识结构等方面的素质。美国认证协会(ACI)在中国推出国际职业资格认证体系。该体系的推出,填补了中国企业管理人员职业资格认证体系的空白，为中国企业在经理人的使用和中国职业经理人队伍的职业化发展上及中国职业经理人走向国际化做出了积极的贡献。
5、ACI认证有什么作用？
ACI认证代表了当今职业资格认证的国际水平，具有广泛的代表性和国际权威性，取得认证是个人职业发展的必由之路，也是职业经理人进入高级管理层的重要通道。
对于个人来说取得ACI国际职业资格资格认证也是有很大益处的：一是培养和提高技能：即通过严格学习，培养相关职业的实际操作能力，而该能力代表了行业内的专业水准；二是有利出国：ACI认证资格得到WTO成员国的政府、教育部门及各大公司的认可；三是有利就业：取得认证终生有效可以在跨国公司及政府部门谋职，有利于你在各行业脱颖而出。四ACI为所有通过认证者备案，利用广泛的渠道，加强交流与合作，选拔优秀者工作。五通过ACI平台可以结交各个行业精英，共同推动职业人生的发展。
6、ACI国际认证的性质?
国际职业资格认证体系是非国家强制性职业资格认证体系,目前国内还没有一家是属于国家强制性的职业资格认证体系(包括劳动部门与人事部门及其他行业组织推出的职业经理资格认证均不属于国家强制性职业资格认证)。除了少数属于国家强制职业资格认证外,市场化运作，由行业协会承担职业资格认证既是国际惯例,也是中国WTO后政府职能转型后的一个必然趋势。
7、ACI认证的课程被认可吗？
美国认证协会的所有课程均获得了美国教育机构的认可，在全球各地的
教育培训中心的培训活动均符合当地政府教育部和法律部门规定的要求，
并得到当地政府教育部和法律部门的认可。
8、学员报名时需要提供什么资料？
在职学员报名时需要提供的资料：
报名表、身份证明、最高学历证书、职称证书（（复印件各一份）、工作证明；近期电子原版彩色正装免冠照片一份
9、学员如何进行国际职业资格的注册？
注册是取得ACI国际职业资格的重要标志，是学员今后申请ACI国际职业资格认证证书的重要依据和ACI进行国际化人才管理的重要组成部分。学员按照ACI工作人员的要求填写5张中英文登记表，同时提交相应的资质资料，经过ACI中国总部认证考试中心资格审核，审核通过后，ACI中国总部会发送资格审查确认函，学员就可以获得ACI注册。
10、ACI的培训授课教师有哪些？如何保证教师质量？
ACI在中国的认证培训授课讲师全部由ACI中国总部指派或经严格筛选后,予以特聘, ACI 的培训师大都直接从事管理,同时也是学者,ACI的培训师都有丰富授课的经验,也熟知中国学生的学习风格;ACI的所有特聘讲师均是在专业领域独树一帜、具备丰富管理经验的国内外专业讲师,ACI有完善的培训全程跟踪测控及教师评估体系,以保证培训及认证的权威性。
11、学员学习时使用什么教材？
全部课程所使用的教材均由美国认证协会（ACI）认可，为中文教材。目前中国考生以中文版教材为主，具体授课内容以ACI认证教师最新
PPT为主，保证知识传授的时代性和实用性。
12、学习考试时间如何安排？
学习时间由ACI在各地的授权机构，自行安排，考试时间，分别为每年的3月、6月、9月、12月的最后一个周末，统一安排。
13、培训的上课地点在什么地方？
培训的上课地点,一般都在学员所在地省会城市，由当地ACI授权机构安排。
14、美国认证协会在中国是如何进行考试的？
经过ACI认可，中国区考生暂时不采取英文考试，而采取中文考试，
考试分为笔试和论文两种形式，成绩分为A、B、C、D、E五种，达到C以
上（含C，60分）即可获得ACI颁发的国际职业资格证书。
15、ACI认证学员享受的权益？
?国际、国内业界对持证人具备的管理知识、经验和能力的高度认可；
?享有参加美国认证协会（ACI）举办的各种管理领域专题培训以及其他服务的权利；
?ACI证书中国查询网址：https://www.360docs.net/doc/889379974.html,、ACI证书国际查询网址：https://www.360docs.net/doc/889379974.html,；
?通过人力资源和社会保障部人才流动中心国家人才网进行证书查询；
?其他后续教育服务。
16、获取ACI证书的周期多长？如何进行证书管理呢？
一般来说，学员在通过考试认证一个月左右，就能拿到ACI国际职业资格证书，
ACI为每个学员建立了完善的学员证书查询体系:
ACI证书中国查询网址：https://www.360docs.net/doc/889379974.html,
ACI证书英文查询网址：https://www.360docs.net/doc/889379974.html,
人社部全国人才流动中心查询网址:https://www.360docs.net/doc/889379974.html,
输入“证书编号"就可以查询到本人证书,终身有效。
美国企业人力资源管理的模式
美国企业人力资源管理的模式 人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。 一美国人力资源管理的特点 （1）人力资源的市场化配置 人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。 美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场
实现职业流动或工作转换。 （2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。 岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。 （3）人力资源的全球化引进 美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科
中国认证认可协会
附件4： 中国认证认可协会标准制修订工作程序（试行） 1.目的和适用范围 为确保中国认证认可协会（以下简称“协会”）在组织会员开展制修订认证认可及其相关的国家标准的过程中遵循公开、透明、协调一致的原则，规范、有序和高效地开展相关工作，特制定本程序。 本程序适用于协会会员单位（以下简称“会员”）及从事认证认可相关工作的个人申报标准制修订的立项；组织会员开展标准制修订的起草、征求意见、审查、报批、宣贯、实施效果评价、复审、修改和修订等相关工作。 2.引用文件 《中华人民共和国标准化法》 《关于国家标准制修订计划项目管理的实施意见》 《国家标准制修订经费管理办法》 《认证认可标准制修订工作程序》 《认证认可科技与标准化工作管理规定（试行）》 《中国认证认可协会章程》 《中国认证认可协会科技与标准化工作管理办法（试 行）》 3.定义
标准：引用《认证认可科技与标准化工作管理规定（试行）》第二条定义：指标准（狭义）、准则、指南、技术规范以及其它标准性技术文件等。 4．职责 4.1协会是会员申报业内国家标准制修订（包括国际标准的等同转换）工作的归口组织管理部门；对标准制修订过程实施监督、管理和指导；经费的使用和管理。 4.2 协会技术专家组接受秘书长/培训开发与技术标准部委托，负责对标准提案申报至制修订完成的相关阶段实施评审和必要的技术支持工作。 4.3 会员根据协会的安排，有计划地编制标准制修订申报提案、标准立项建议书、委托任务书，以及标准的制修订起草工作，对标准的内容负责。同时根据委托任务书的规定，负责配置标准制修订工作所需的相关资源。 5.立项 5.1立项流程 国标委专业委员会审议 主要包括： 认证认可标准（如GB/T27021）、体系认证标准（如GB/T19001）、 产品认证标准（如3C认证）、其他认证标准（如服务认证） 图1 国家标准立项基本流程
(管理知识)美国企业人力资源管理的特点
美国企业人力资源管理的特点 一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。 二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显 互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务--工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理)一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。 三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点 美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。 四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制 美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点： 1．合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低
中国认证认可协会(CCAA)ISO90012015转版全国统一考试
中国认证认可协会（CCAA）ISO9001：2015转版全国统一考试2015年9月26日一、单项选择题：（每题1分，共40分）1、组织应对所确定的策划和运行质量管理体系所需的来自外部的形成文件的信息进行适当的（B），并予以保护，防止意外更改。（A）发放并使用（B）标识并管理（C）授权并放行（D）保持可读性 2、ISO 9001:2015标准指出对外部供方的信息，在沟通之前所确定的要求是充分的，其沟通内容，不包括（C）。（A）所提供的产品、过程和服务（B）能力，包括所要求的人员资质（C）对外部供方的绩效控制与管理（D）拟在外部供方现场实施的验证或确认活动3、组织的知识是指组织从其经验中获得的特定的知识，是实现组织目标所使用的共享信息。其中内部来源的知识可以是（B）。（A）产品标准（B）从失败和成功项目得到的经验教训（C）学术交流（D）专业会议4、ISO 9001:2015标准7.3条款特指人员意识，要求组织应确保其控制范围内相关工作人员知晓（C）。（A）员工高超技术（B）员工对企业的贡献（C）偏离质量管理体系要求的后果（D）企业高质量高效益5、组织在确定与其目标和战略方向相关并影响其实现质量管理体系预期结果的各种外部和内部因素。可以不考
虑下列哪个因素（C）。 （A）技术和文化（B）市场和竞争（C）环境监测能力（D）知识和绩效 6、ISO 9001:2015标准要求，设计和开发输入应完整、清楚，是为了（C）。（A）满足设计和开发输出（B）满足设计和开发评审（C）满足设计和开发的目的（D）满足设计和开发控制7、组织环境指对组织（A）的方法有影响的内部和外部结果的组合。（A）经营和决策（B）质量管理（C）建立和实现目标（D）管理8、法定要求是（B）强制性要求。（A）标准规定的（B）立法机构规定的（C）立法机构授权规定的（D）约定俗成的9、创新是新的或变更的实体实现或重新（C）。（A）定位作用（B）合理管理（C）分配价值, （D）使用价值10、在组织和顾客之间未发生任何交易的情况下，组织生产的输出是（A）。（A）产品（B）过程（C）服务（D）活动 11、人为因素是对考虑中的实体的（D）。（A）人为参与影响（B）人为误差（C）人为的作用（D）人为影响特性12、依据ISO 9001:2015标准，关于“领导作用”，以下说法正确的是（C）。（A）最高管理者应制定质量方针和质量目标（B）最高管理者应审批质量手册（C）最高管理者应支持其他管理者履
美国企业人力资源管理模式
美国企业人力资源管理模式 21世纪80年代以来，随着形式的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但直到现在为止，历史上形成的美国企业人力资源管理模式的主要特点仍没有多少变化。他们的基本特点是：注重市场调节、制度化管理、劳资关系的对抗性。 1、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 美国的劳动力市场非常发达，对配置社会上的劳动力资源，起着极为关键的中介作用。美国企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很强。从雇主一方面来说，无论是需要什么人才，比如：经理、秘书、勤杂、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖”过来。对于企业不需要的人，则会几乎是毫不留情地予以解雇，由市场这一杠杆来重新安排其就业和去向。对劳动者一方来说，从在学校学习、选择专业起，就要注重劳动力市场的动向，使所学知识、专业既符合自己的兴趣与特长，又与劳动力市场的需要和将来的就业机会结合起来。就业以后，员工如果对自己的兴趣和特长有变化，或是发现了新的更为理想的就业机会，也会拂袖而去，毫不犹豫的另谋高就。市场对这种变换工作的人员不仅不予歧视，反而认为能在这种市场流动、竞争中找到更好工作的员工是“市场价值”很高的优秀员工。如此，企业中雇主和员工之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，员工对企业也很少忠诚可言。在这样一种一短期的市场买卖关系为核心的就业关系下，企业员工的流动性很大，员工队伍的稳定性就相对较差。 2、人力资源管理的制度和人才提拔上的“快车道” 美国的企业管理，自泰勒的“科学管理”诞生以来，历来讲究制度化，这个特点体现在人力资源管理上，表现为：分工明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有文明规定。比如：美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种，有电工、机械工、清洁工、搬运工等达数百种之多。并且每一工种对工作人员的个人素质、技术技能要求、工作岗位职责等都有明文规定。在美国企业中，谁在什么位置或干什么工种，，谁就做什么，不同位置和工种的工作人员是不能随便交叉使用和“侵权”的。在这样明确和细分的分工条件下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须无条件执行。专业化和制度化加上注重市场细节的管理制度，是企业在招聘和提拔员工时，都有较大的回旋余地。员工进入一个企业的途径可以是多种多样的；受教育较多的人，进入企业时的位置通常要比同时进入该企业的受教育较少的人的位置要高；企业的高层领导，即可以从企业内部提拔，也可以从别的企业“挖”得；新员工只要能在工作中作出成绩，证明自己的能力，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈、“熬年头”。 3、对抗性的劳资关系 美国企业中劳资双方的关系是对抗性的。这种对抗性的劳资关系表现在以下几个方面： （1）管理者认为管理是自己的事，至于工人的劳动贡献，已通过工资形式加以补偿了，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理，也无权过问企业的经营情况。企业的管理者利用自己信息上的优势，总是想尽办法压底员工的工资。
中国认证认可行业自律规范
附件1 中国认证认可行业自律公约 第一章总则 第一条为促进我国认证认可行业健康有序发展，不断提高认证认可工作质量和有效性，维护国家和全行业整体利益，保护认证认可行业的从业机构和从业人员、获证组织及社会各相关方的合法权益，建立我国认证认可行业自律机制，规范行业从业者行为，优化市场竞争环境，依据《中国认证认可协会章程》，制定本公约。 第二条中国认证认可行业自律的基本原则是：公开、公正、公平、守法、诚信、独立。 第三条中国认证认可协会的全体会员，包括认可机构、认证机构、认证咨询机构、认证培训机构、检查机构、实验室及获证组织等单位会员和个人会员，均承诺自觉信守本公约。 第四条中国认证认可协会是本公约的组织实施机构。 第二章承诺 第五条自觉遵守国家有关方针政策、法律法规和协会章程，严格履行行规、行约。 第六条坚持科学发展观，树立高度的社会责任感，诚
信为本，恪守承诺，共同营造和维护认证认可行业的良好信誉和形象。 第七条坚持客观独立、公开公正、诚实信用的原则，不断提高工作质量，主动接受社会各界监督，以优质高效服务回报社会。 第八条规范运作，合法经营，不以非正当手段谋取利益。尤其要： 坚持优质服务，反对劣质低价; 坚持团结共赢，反对诋毁同行; 坚持诚实信用，反对弄虚作假; 坚持行业准则，反对无序竞争; 坚持遵纪守法，反对商业贿赂。 第九条积极参加中国认证认可协会组织的自律规范活动，相互监督，共同抵制和纠正违规违约行为。 第三章监督 第十条中国认证认可协会负责组织实施本公约，并对会员遵守本公约的情况进行监督检查。全体会员对中国认证认可协会组织实施本公约的公正性进行监督。 第十一条任何单位和个人均有权向中国认证认可协会反映可能的违约行为，中国认证认可协会应对反映的情况进行调查核实。
美国人力资源管理的发展历程
美国人力资源管理新发展趋势 发表时间：2010年03月09日 10:32 点击数：722 次小大保护视力色： 摘要：美国在人力资源管理的探索中一直处于世界前沿水平。特别是金融危机过后，美国人力资源管理发生了一些新的变化。文章在分析美国人力资源管理发展历程的基础上，探讨分析了其对人才开发的特点，从人力资源管理的使用、内容以及对社会责任的重视度等多方面阐述了美国人力资源的发展变化，并根据中国的人力资源发展环境，得出几点启示，以期对更好地建立中国特色的人力资源管理有借鉴意义。 引言 美国建国只有230多年的历史，人口为全世界的5％，但却拥有43％的世界经济生产力和40％的高科技产品。这一组数据足以使美国具有称霸世界的实力。然而，支撑这一组数据的却是另一组数据：美国公共教育经费支出占GDP 的比重早在20世纪80年代初就高达6.7％，高等教育毛人学率为82.7％(2005年)，万人中在校大学生人数为558.88人(2005年)，百万人中从事研发的科学家和工程师数为4629.26人，拥有超过一半的世界排名前40的大学，拥有研究生数量号称全世界的1／3。美国非常重视人力资源的培养，舍得花大本钱进行人力资本投资，培养了一大批规模和素质都堪称世界一流的高学历人才。 美国不仅重视自己培养人力资源，更为重视在世界范围内吸引顶级资源为我所用，这可以说是美国人力资源政策的最大特点。 然而，真正能使美国成为人才强国的，却是美国创立的一套成熟的具有美国特色的人力资源价值实现机制模式。这个模式可以将其描述为4个“高”：高普及性的高等教育和社会培训体系+高门槛的人力资源移民政策+高竞争的市场
配置机制+高价值实现的企业用人制度。可以说，美国人力资源管理(HRM)已经走上了专业化和制度化的轨道。构建企业文化，人力资源管理部门通过各种渠道倾听雇员的意见并向管理层反应，提出解决问题的意见；企业HRM始终与企业发展战略相结合，积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员满足其成就感；有计划、有针对性地实施系列培训项目以提高雇员岗位技能，注重开发雇员的能力，培育有潜力的高级管理人才。不断完善激励雇员、留住人才的激励机制，企业给雇员的工资逐年有所变化。美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计划、招聘选拔和评估，还是绩效考评、控制和管理，都已经形成成熟的、独具美国特色的体系。 当前严峻的客观现实越来越取决于人力资源管理效率，取决于劳动者的智力素质和专门人才的数量和质量。20世纪90年代初，美国经济持续恶化，失业率持续上升，1992年的失业率达到7.8％，是近5年来的最高点，2009年失业率达到了10.2％，据经济学家预测，2010年平均失业率会高于10％，许多在职员工在感受到沉重的压力之际，也给不少在职人员带来一些激励作用，人力资源部门也发生了许多变化来适应外界环境的变化。文章探讨了金融危机发生后美国人力资源管理的最新发展趋势，以期对我国的人力资源管理有所启示。 2美国人力资源管理的发展历程 1954年，Peter Druker提出人力资源管理的概念，随着知识经济的到来，知识作为生产要素投入生产，相对于其他要素来说收益更加明显，使得投资更偏向于知识领域。知识经济的兴起，使人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlett和Ghoshal指出：随着企业投入到越来越激烈的知识和人才竞争的战争中，随着具有专业型知识、高素质能力的复合性人才被视为稀缺战略资源，企业人力资源专家成为组织企业组织战略统筹、计划、发展和传递的关键因素。
关于印发《中国认证认可协会服务认证认可 检验检测发展
中认协〔2016〕297号 关于印发《中国认证认可协会服务认证认可检验检测发展“十三五”规划》的通知 各会员单位、认证认可检验检测机构： 中国认证认可协会第三次会员大会审议通过了《中国认证认可协会服务认证认可检验检测发展“十三五”规划》，现印发给你们，请贯彻执行。 附件：《中国认证认可协会服务认证认可检验检测发展“十三五”规划》 中国认证认可协会 2016年12月30日
附件 中国认证认可协会 服务认证认可检验检测发展“十三五”规划 为统筹谋划“十三五”时期中国认证认可协会各项事业的发展，更好地服务认证认可检验检测行业发展，根据《质量监督检验检疫事业“十三五”规划》和《认证认可检验检测发展“十三五”规划》的精神，按照中央关于社会组织改革发展的有关要求，特制定《中国认证认可协会服务认证认可检验检测发展“十三五”规划》，作为中国认证认可协会（以下简称“协会”）在“十三五”期间的行动纲领。 一、发展形势和环境 （一）过去五年的发展成就 “十二五”期间，协会认真落实国家质检总局和国家认监委的工作部署，致力于服务认证认可行业发展，各项工作取得了较大成就。一是行业自律与诚信建设工作逐渐形成体系，涵盖各个主要认证工作领域，发布各类行业自律规范文件27件，成为认证认可工作不可或缺的工作环节。二是标准化与科研工作取得明显成效，发布认证认可检验检测领域国家标准82件，发布认证认可行业标准38件，率先成为全国团体标准试点单位并发布团体标准22件，组建ISO/CASCO国内对口工作组17个，与国外机构签署合作协议9份；完成科研成果16项，开始承担国家科技支撑重点专项研究。三是认证人员注册制度在改革中发展，注册管理、培训管理方法适
美国人力资源管理模式及对我国的启示
美国人力资源管理模式及对我国的启示 [摘要] 目前我国还没有一个具有中国特色的人力资源管理模式，在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前人力资源管理中的重要课题。本文在简要介绍美国人力资源管理模式的基础上，提出了建设以和谐管理理论框架为基础的，有中国特色人力资源管理模式的主要建议。 [关键词] 美国人力资源管理模式和谐管理理论 目前，世界各国差不多都有自己的人力资源开发与管理模式，但比较典型的人力资源开发与管理模式，主要是美国模式和日本模式。 一、美国人力资源管理模式 与市场经济高度发达相适应，美国的人才市场也非常发达和完备，市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用，在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征，企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。同时美国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征，对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。在美国，人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，如《宪法》、《劳工法》、《雇员工作法》、《安全法》、《反种族歧视法》、《失业保护法》、《税法》等等。凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。 虽然美国企业人力资源管理存在着很多的优点，但是也存在着一些缺陷，主要表现为：过分强调能力主义、强调竞争，在某种程度上会强化员工以自我为中心的思想，影响员工之间的互相帮助和支持，使企业内部很难形成和谐的人际关系。由于采用短期雇佣制，容易使员工产生短期行为。员工流动性大，企业职工队伍稳定性相对较差，员工对企业的忠诚度较低，对企业的长期发展不利。强调人力资源管理的刚性，忽视人力资源的柔性管理等。 二、建设和谐人力资源开发与管理模式的主要对策建议——基于和谐管理理论的思考 由国外典型人力资源开发与管理模式可以看出，建设人力资源开发与管理模式必须依据当地经济社会发展状况、社会文化背景来进行，这与和谐管理理论的管理思路是十分吻合的。根据和谐管理理论的框架，建设和谐人力资源模式主要应当从制度和文化两方面入手，一方面要建立健全人力资源管理的制度体系，另一方面要加快有地方特色的文化建设，增强人力资源的归属感与自我发展的信念。 1.和谐管理理论的基本框架 和谐理论的研究对象是有可持续发展特性的组织，理论基础是任何系统之间及系统内部的各要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。根据前面所叙述的和谐管理理论的理论框架可以看出和谐管理理论实际上是注重创造组织内外的和谐环境，以取得最佳管理效益的理论。 和谐管理的基本思路是：基于问题导向的“优化设计”与“人的能动作用”双规则互动耦合机制。这个机制就是管理哲学中“建构”与“演化”两类倾向的实现机理。并从人们对复杂管理问题的求解方法和管理哲学的“建构”与“演化”两个角度分析了双规则机制的可行性，因而提出了和谐主题、和则、谐则等核心概念。和谐管理采用了“问题导向”的分析思路，引入了“和
中国认证认可协会团体标准制修订工作细则
中国认证认可协会团体标准制（修）订工作细则 （发布稿） 第一章总则 第一条为规范中国认证认可协会（以下简称“协会”）团体标准制（修）订工作，根据《中国认证认可协会团体标准管理办法（试行）》有关规定，制定本细则。 第二条团体标准制修订工作包括：立项、起草、征求意见、审查、批准、发布、出版、实施和复审等九个环节。 第三条团体标准的制修订应遵守公开、公平、透明、协商一致的基本原则。 第四条协会设立团体标准秘书处，负责团体标准的日常管理，秘书长由协会秘书长兼任。 第五条团体标准审查委员负责团体标准立项和发布之前的技术审查，按专业领域分为检验检测标准审查委员会和认证认可标准审查委员会。 第六条团体标准版权归协会所有，团体标准中涉及专利时参照《国家标准涉及专利的管埋规定(暂行)》执行。 第二章立项 第七条团体标准项目提案申报单位应为协会会员单位，并需联合2家及以上有关单位共同提出。团体标准提案
应填写《团体标准项目建议书》（见附件1）并附标准草案。 第八条协会会员单位提出的团体标准项目提案，经协会团体标准秘书处形式审查符合要求的，由秘书处提交团体标准相应专业领域审查委员会审查投票，获得相应专业领域审查委员会50%以上赞成票的项目提案由团体标准秘书处予以公示，提交秘书长批准后予以立项。 第九条由政府部门委托提出或协会根据行业发展需要提出的团体标准项目提案，经秘书长批准，可直接立项。 第十条立项的团体标准项目由协会与项目承担单位签订《团体标准制修订项目协议书》（见附件2）。 第三章起草 第十一条由会员单位提出并立项的团体标准项目，项目提出单位可优先作为项目承担单位。由协会提出或政府部门委托协会提出的团体标准项目，由协会作为项目承担单位，或由协会公开征集并指定项目承担单位。 第十二条项目承担单位负责组建标准起草组，并确保标准起草所需人力、技术和经费等各项资源。起草组的组建应充分吸收认证认可机构、科研院所和相关企业等标准利益相关方广泛参与。 第十三条团体标准应按照 1.1等国家标准要求起草，并应编写《团体标准草案编制说明》（见附件3），内容及格
公共部门人力资源管理 案例一 美国政府的人才战略
案例一：美国政府的人才战略 1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点 答：美国是一个移民国家，一直把争夺优秀人才作为一项国家战略。几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人才，特别是高科技人才。美国吸引外国人才主要释放的有以下几块“磁铁”： 一、不断修订的移民法。从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年专门留出万个移民名额给来自任何国家的高级专门人才，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的基础。1990年，布什总统又签署新的移民法。2001年美国出台，其核心就是要吸纳的优秀科技人才，计划3年内，每年从国外吸收万名技术人员。这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。 二、将留学生作为人才的后备力量。美国实施留学生政策始于后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。一些名牌大学通过提供优厚的、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库；在美国的院士中，外来人士占22％；在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。 三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。美国吸引人才的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。 四、打造优越的社会环境留住人才。吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才会更难。那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵；其次，为科研活动提供充足经费。近几年，美国不断增长，约占国民生产总值的％。最后，设立各类奖励。为了鼓励中
青年科研人员的创造发明，设立了各类奖励。如果获奖者是外国人，会主动为其办理“绿卡”或入籍手续，劝说获奖者继续留美效力。每年有14％~20％的获奖者是外籍青年科学家，他们大多被美国留用。 此外，美国拥有十分完善的、退休金制度和医疗保险制度，再加上比较成熟的住房市场，可确保移民美国者生活无忧。这种生活水平的差距加上工作机会的差距成为众多外国人才移居美国的主要因素。 2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处 答：1、重视人才的培养。自80年代以来，几乎都宣称要成为“教育总统”。美国的投资每年的增长额都在几百亿美元以上，对各所大学特别是名牌大学的基础设施进行改造和扩建，改善教学设施和条件，增加招生数量。一些大学还通过提供优厚的、奖学金和贷款来吸引国外留学生就读，通过这些方法美国提升了自身汇聚人才的能力。 除了大学，美国还通过众多科研机构吸引并造就精英人才。美国很多大企业都设有研究开发和创新机构，这是吸引国外人才的重要举措。美国着名的，自1925年创建以来一直是世界上研究开发和创新最多的研究机构，是全世界向往的地方。美国有近1000个联邦研究开发实验室，形成了美国吸引国外人才的重要部门，而这些研究室每年都会产生大量极具市场价值的研究成果。 2、灵活多样的战略。据美国官方统计，在1949-1973年期间，迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国，这与长期以来奉行战略，利用灵活多样的移民政策、、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。美国对移民有严格的
中国认证认可协会CCAA 2015年12月5日下午 质量管理体系审核员ISO90012015转版考试 A卷
中国认证认可协会（CCAA）2015年12月5日下午质量管理体系审 核员ISO90012015转版考试A卷 一、单选题 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 D D D C B D D D C D D C A D C D D D A D 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 C D B D D B D C C D B B B C D C D A C C 1、组织在监视、测量、分析和评价时，应确定下列哪些活动？（） A）实施监视和测量的时机 B）需要监视和测量的对象 C）分析和评价监视和测量结果的人员 D）A+B 解析：考点在标准9.1.1. 2、针对ISO9001:2015标准中的相关方，下列说法正确的是（）。 A）相关方对组织持续提供符合满足顾客要求和适用法律法规要求的产品和服务的能力产生影响或潜在影响 B）组织应确定对质量管理体系产生影响的相关方 C）组织应对这些相关方及其要求的相关信息进行监视和评审 D）A+B+C 解析：考点在ISO9001:2015标准4.2。 3、ISO9001:2015标准中7.1.6组织的知识界定为（）。 A）组织的所有知识 B）组织的知识产权C）仅指工程图样、工艺文件、标准 D）获得合格产品和服务中运行过程所需的知识 解析：考点在ISO9001:2015标准7.1.6。 4、最高管理者应证明其对质量管理体系领导作用和承诺，以下说法不正确的是（）。 A）确保质量管理体系要求和组织的业务过程相结合 B）积极参与，指导和支持员工努力提高质量管理体系的有效性 C）使用管理的系统方法 D）对质量管理体系的有效性负责，推动改进 解析：考点在ISO9001:2015标准5.1.1。 5、组织的环境是对组织建立和实现（）的方法有影响的内部和外部因素的组合。 A）方针 B）目标 C）指标D）预期结果 解析：考点在ISO9000:2015标准3.2.2。 6、组织在确定交付后活动的覆盖范围和程度时，组织应考虑下列哪些因素？（） A）组织产品和服务的性质、用途和使用寿命 B）顾客反馈 C）与产品和服务相关的潜在不期望的后果 D）以上都是 解析：考点在ISO9001:2015标准8.5.5。 7、ISO9001:2015标准在过程方法中，通过图示表述了单一过程各要素的相互作用，下列关于对每一过程的监视和测量的要求，描述正确的是（）。 A）每一过程均有特定的监视和测量检查点，以用于控制 B）确定的检查点根据不同的风险有所不同 C）每一过程均需要实施监视和测量，以便评价绩效 D）A+B 解析：考点在ISO9001:2015标准0.3.1总则图1单一过程要素示意图上面一自然段。
美国人力资源管理特点模式及对我国启示
美国人力资源管理特点模式及对我国启示 一·特点 作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。 （一）国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。即要保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。 二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显 互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。 三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点 美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。 四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制 美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点： 1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保
中国认证认可协会公告2006年第9号(注册总第9号)
中国认证认可协会公告 2006年第9号（注册总第9号） 经中国认证认可协会（CCAA）审定，下列299人符合注册要求。95人具备质量管理体系（QMS）审核员资格，42人具备质量管理体系（QMS）高级审核员资格， 12人具备环境管理体系（EMS）审核员资格，15人具备环境管理体系（EMS）高级审核员资格，7人具备职业健康安全管理体系（OHSMS）审核员资格，4人具备职业健康安全管理体系（OHSMS）高级审核员资格。27人经再注册保持质量管理体系（QMS）审核员资格，90人经再注册保持质量管理体系（QMS）高级审核员资格，1人经再注册保持环境管理体系（EMS）审核员资格，5人经再注册保持环境管理体系（EMS）高级审核员资格，1人经再注册保持职业健康安全管理体系（OHSMS）高级审核员资格。特此公告。 自批准之日起以下人员即可从事相应的审核活动。认证人员注册证书将随后寄发。 一、质量管理体系审核员注册名单 序号姓名批准日期QMS审核员证书编号 1 白阳华 2006-05-24 2006-1-NQ01247 2 李秋 2006-05-24 2006-1-NQ01248 3 李海江 2006-05-2 4 2006-1-NQ01249 4 徐冰 2006-05-24 2006-1-NQ01250 5 戴群英 2006-05-24 2006-1-NQ01251 6 郝雪政 2006-05-24 2006-1-NQ01252 7 徐龙璋 2006-05-24 2006-1-NQ01253 8 张德文 2006-05-24 2006-1-NQ01254 9 代玉芹 2006-05-24 2006-1-NQ01255 10 雷景坤 2006-05-24 2006-1-NQ01256 11 文玲 2006-05-24 2006-1-NQ01257 12 李猛 2006-05-24 2006-1-NQ01258
中国认证认可协会
中国认证认可协会 管理体系审核员确认准则 （第1次修订） 文件编号：CCAA-111 发布日期：2017年10月23日修订日期：2019年3月12日?版权 2017-中国认证认可协会
管理体系审核员确认准则 类别 本准则为中国认证认可协会（CCAA）认证人员注册规范类文件。 本准则规定了中国认证认可协会管理体系审核员确认遵循的原则。 本准则经国家认证认可监督管理委员会（CNCA）备案，中国认证认可协会批准发布实施。 批准 编制：CCAA 日期：2017 年10月9日 批准：CCAA 日期：2017年10月10日 实施：CCAA 日期：2017年10月30日 修订：CCAA 日期：2019年3月12日 信息 所有CCAA 认证人员注册规范类文件都用中文发布。标有最近发布日期的中文版 CCAA 文件是有效的版本。CCAA 将在网站公布所有相关注册准则的最新版本。 关于CCAA 管理体系审核员确认的更多信息，请与CCAA 人员注册部联系。 地址：北京市朝阳区朝外大街甲10 号中认大厦 邮编：100020 网址：https://www.360docs.net/doc/889379974.html, 邮箱：pcc@https://www.360docs.net/doc/889379974.html, 版权 ?版权2017-中国认证认可协会
前言 (4) 第一章总则 (5) 1．1 引言 (5) 1.2 适用范围 (5) 1.3 引用文件 (6) 1.4 术语与定义 (6) 1.5 确认级别 (7) 第二章确认要求 (7) 2.1 总则 (7) 2.2 对申请人推荐机构的要求 (7) 2.3 对确认申请人的要求 (8) 第三章确认过程 (11) 3.1 申请 (12) 3.2 申报资料 (12) 3.3 评价 (12) 3.4 确认结果 (12) 附录A 管理体系审核员确认特定要求 (14) 附录B CCAA管理体系审核员确认申请表 (30)
中美人力资源管理比较分析
中美人力资源管理的比较分析摘要：随着世界经济的一体化，人力资源已成为实现经济发展和社会进步的重要源泉。人力资源的开发与利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济的关键因素，从国际经济发展的大视野中看中国，人均资本和资源相对短缺，而人力资源却极为丰富，我国可参与国际竞争最大的、最现实的优势资源就是丰富的劳动力。我国能否在下个世纪的国际竞争中取得主动，将最终取决于我国的人力资源开发和利用的程度。 关键词：人力资源；美国；中国 人力资源作为生产要素中最活跃的、最关键的要素 ,已得到世界各国的高度重视。纵观人类社会发展的历史 ,许多国家发展的成功经验告诉我们 ,人力资源的有效开发和利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。二次大战以后 ,伴随着新技术革命的飞速发展 ,生产方式向提高产品中智力和信息含量的方向转变 ,人力资本的存量不断增大 ,劳动者在生产总过程中发挥着越来越重要的作用。当代世界各国经济、政治、军事、科技的竞争 ,归根到底是对高质量人力资源的竞争 ,这已成为人们的共识。作为科学实验之国和技术创新率先国的美国 ,在战后500项主要技术发明中就占了 63 %。究其根本原因 ,就是因为美国重金吸引了世界各国的大量高科技人才 ,拥有雄厚的经济实力和科技人才优势。由于美国有人才资源和技术的雄厚基础 ,使得它取得了一次又一次的重大技术突破 ,并在 27 个关键技术领域处于世界领先地位 ,特别是在高科技领域中 ,它始终保持优势地
位 ,占有了引导技术和市场的主动权 ,获得了巨大的垄断利润和技术创新的良性循环。 世界经济一体化条件下的国际经济竞争将主要表现为技术竞争 ,作为科学技术载体的人力资源 ,必将是一个国家经济增长的依托。人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济的关键因素 ,是社会经济增长的重要源泉。我国正处于由计划经济向市场经济转变的过程中 ,为了适应市场经济的要求 ,必须由计划体制下的人员行政管理转向以市场为导向的企业运作。计划体制下的人员管理只是行政管理 ,它的首要条件是服从 ,绩效考察标准是否忠实不变地执行和贯彻了上级的政策 ,干部的培养是以政策教育和政治思想教育为主 ,人的思维习惯是直线的、保守的 ,经济效益仅处于很次要的地位。但是在市场经济条件下 ,就要一切以经济效益为标准 ,一切的活动都要按市场经济规律办事 ,人员必须有独立的判断能力和决策能力 ,企业的管理不再是行政管理而是以市场为导向的现代企业运作 ,人的思维也应该是多元化的、创造性的和敢于冒险的。因此 ,通过比较分析找出差距 ,相应地学习和运用美国及其他各国的先进经验 ,对中国人力资源的开发与管理是必要的。 一、美国人力资源管理模式的特点 20世纪 90 年代以来 ,美国人力资源管理职能发生了重大转变 ,它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意 义的管理职能 ,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。 20世纪80年代以前 ,人力资源管理在企业中管理是非常必要
中国认证认可协会
中 国 认 证 认 可 协 会 环境管理体系认证咨询师 考试大纲 第１版 文件编号：ＣＣＡＡ－３２１ 发布日期：２００６年５月３０日
环境管理体系认证咨询师考试大纲 一、总则 本考试大纲依据中国认证认可协会（ＣＣＡＡ）《环境管理体系认证咨询师注册准则》（ＣＣＡＡ－１１９）制定，规定了环境管理体系认证咨询师注册考试的内容、范围和形式。 环境管理体系认证实习咨询师注册申请人应参加环境管理体系认证咨询师注册初级考试，以检验申请人对ＧＢ／Ｔ２４００１－２００４标准知识、认证咨询知识的理解和掌握，以及对咨询技能及其相应专业知识的应用，确认申请人达到《环境管理体系认证咨询师注册准则》中规定的相应要求。 环境管理体系认证高级咨询师注册申请人应参加环境管理体系认证咨询师注册高级考试，以检验申请人对ＧＢ／Ｔ２４００１－２００４标准的深入理解和应用程度，包括对ＧＢ／Ｔ２４００４－２００４标准的全面理解和应用程度；考察申请人运用咨询知识和技能及标准知识解决实际问题的能力水平及与咨询活动相关的组织、沟通和协调能力，确认申请人达到《环境管理体系认证咨询师注册准则》中规定的相应要求。 二、环境管理体系认证咨询师初级考试范围 （一）国家认证认可制度的相关知识 １．国家认证认可法律法规，包括《认证认可条例》、《认证咨询机构管理办法》和《认证及认证培训、咨询人员管理办法》等； ２．国家认证认可行政管理、认可监督和行业自律体系； ３．ＣＣＡＡ认证咨询师注册准则要求及其注册人员行为规范； （二）ＧＢ／Ｔ２４００１标准知识 １．环境管理体系标准的产生、发展和现状； ２．环境管理体系术语和定义； ３．ＧＢ／Ｔ２４００１－２００４标准每一条款的要求和意图； ４．ＧＢ／Ｔ２４００１－２００４标准所阐述的过程方法及ＰＤＣＡ方法的理解与应用； ５．ＧＢ／Ｔ２４００１－２００４与ＧＢ／Ｔ２４００４－２００４标准及其他管理模式的关系； ６．ＧＢ／Ｔ２４００４－２００４标准的意图、作用和重要性； （三）认证咨询知识和技能 １．认证咨询的目的和作用、咨询的基本概念、咨询活动的流程； ２．认证咨询实施的程序，包括调研诊断、体系策划、人员培训、 ３．文件编写、文件发布、体系运行、内部审核、管理评审和符合性审核等。 ４．指导和帮助组织完成质量管理体系实现的方法，包括信息收集和整理、诊断与策划、知识传授与指导、沟通与推动等。 （四）认证和审核知识